intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE

Đề tài: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và thương mại tổng hợp Việt Nam

Chia sẻ: Conan Edowa | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:75

316
lượt xem
131
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài trình bày các nội dung sau: những lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thực trạng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty, một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Đề tài: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và thương mại tổng hợp Việt Nam

  1. 1 Mục lục                                                                                                      Trang Lời mở đầu ………………5 Chương 1: Những lý luận chung về Đào tạo và phát triển  …………….6 Nguồn nhân lực (NNL) 1.1. Các khái niệm liên quan đến  vấn đề Đào tạo và phát triển  ……………...6 NNL 1.2.  Nội dung về vấn đề Đào tạo và phát triển NNL ……………….6    1.2.1. Xác định nhu cầu Đào tạo  …………...7    1.2.2. Xác định mục tiêu Đào tạo ……………7    1.2.3. Xác định đối tượng Đào tạo ……………7    1.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp Đào tạo …………….7    1.2.5. Dự tính Chi phí đào tạo …………….7    1.2.6. Lựa chọn và Đào tạo người dạy …………….8    1.2.7. Đánh giá chương trình đào tạo ………….....8 1.3. Sự cần thiết của việc Đào tạo và phát triển NNl đối với  …………….8 sự phát triển của Công ty Chương 2: Thực trạng của công tác Đào tạo và phát triển NNL  ……………10 tại Công  ty    2.1.  Sự hình thành, phát triển và đặc điểm của Công ty ảnh  ……………10 hưởng đến Vấn đề đào tạo và phát triển NNl    2.1.1. Đặc điểm về lao động …………..10    2.1.2. Đặc điểm về sản phẩm ……………13
  2. 2    2.1.3. Đặc điểm về quy trình công nghệ …………….13     2.1.4. Đặc điểm máy móc, thiết bị ……………15  2.2. Thực trạng của Công tác Đào tạo và phát triển NNL ……………..15    2.2.1. Thực trạng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn NNL      2.2.1.1. Lập kế hoạch đào tạo ......................18      2.2.1.2. Thực hiện công tác Đào tạo và nâng cao chất lượng NNL  …………….25 ở Công ty    2.2.2. Đánh giá về công tác Đào tạo và phát triển NNL ở Công ty ……………26       2.2.2.1. Đánh giá chung ……………..26      2.2.2.2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển  …………..29 NNL  2.3. Các nhân tố tác động tới việc Đao tạo và phát triển NNL  ……………30 của Công ty    2.3.1. Mục tiêu, chiến lược của Công ty …………….30    2.3.2. Sản phẩm và xu thế sản phẩm ……………31    2.3.3. Nhân tố nguồn lực ……………..32    2.3.4. Cơ sở vật chất và công nghệ thiết bị ……………33    2.3.5. Nguồn lực tài chính ………….33    2.3.6. Bộ máy làm công tác Đào tạo và phát triển NNl …………….34  2.4. Những tồn tại và nguyên nhân của công tác Đào tạo và phát   …………….35 triển NNL của Công ty     2.4.1. Tồn tại và nguyên nhân bên trong ...…………35         2.4.1.1. Phân tích công việc …………...35 2
  3. 3         2.4.1.2. Đánh giá thực hiện công việc ……………35         2.4.1.3. Tổ chức và sử dụng lao động sau đào tạo …………….36         2.4.1.4. Mục tiêu, chiến lược Công ty …………….36         2.4.1.5. Cơ sở vật chất ……………..37   2.4.2. Những nhân tố bên ngoài ……………37 Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả Đào tạo  ……………38 và phát triển NNL    3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát  ……………..38 triển NNL       3.1.1. Khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao  …………….38 trình độ lành nghề của mình qua đào tạo và đào tạo lại     3.1.2. Tổ chức tốt công tác Bảo hộ lao động ……………40          3.1.2.1. An toàn ­ vệ sinh lao động ……………40          3.1.2.2. Vệ sinh phòng bệnh ……………..41          3.1.2.3. Đảm bảo thực hiện có hiệu quả các chính sách phúc lợi  ……………41 xã hội   3.2. Một số kiến nghị để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát  …………….42 triển NNL      3.2.1. Đối với Nhà nước ……………..42     3.2.2. Đối với Công ty  ……………..43     3.2.3. Đối với người lao động …………….47 Kết luận …………….48 Tài liệu tham khảo .....................49
  4. 4 LỜI MỞ ĐẦU Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát triển   của Nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong lĩnh vực nào  thì con người cũng đứng ở  vị  trí trung tâm. Quan tâm đến sự  phát triển con người  sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước bởi vì quá trình phát triển nguồn   nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia.    Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra nhiều cơ hội phát   triển. Sự phát triển của Doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của cả quốc gia. Tuy  nhiên đây cũng là thách thức đối với doanh nghiệp, để  tồn tại và phát triển các   doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều đó cũng có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy   lợi thế của mình. Chất lượng Nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con người là  4
  5. 5 một tài nguyên vô giá. Vì vậy, Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực là một nhiệm   vụ  quan trọng không chỉ  của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ  của cả  một   đất nước.     Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí.   Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp   đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững.     Nhận rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại  các Doanh nghiệp nói chung và Công ty CP Đầu tư & Thương mại Tổng hợp Việt   Nam nói riêng, em đã chọn đề  tài: “Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực tại  Công ty CP Đầu tư và Thương mại Tổng hợp Việt Nam” Đề tài của em gồm 3 chương:  Chương 1: Những lý luận chung về  đào tạo và phát triển nguồn nhân lực(NNL).   Chương 2: Thực trạng của việc đào tạo và phát triển NNL tại Công ty. Chương  3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển NNL. CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT  TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC  1.1. Các khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển Nguồn  nhân lực ­ Đào tạo: Là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể  thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ giáo dục để hiểu là   hoạt động học tập để  chuẩn bị  cho con người bước vào một nghề  hoặc chuyển sang một nghề thích hợp hơn trong tương lai.
  6. 6 ­ Phát triển: Là quá trình tiếp thu những kiến thức nhằm mở ra cho   cá nhân những công việc mới dựa trên cơ  sở  những định hướng  tương lai của tổ chức.          ­ Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong  những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.  ­ Đào tạo Nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định  về  chuyên môn nghiệp vụ  cho người lao động, để  họ  có thể  đảm  nhận được một công việc nhất định.         ­  Phát triển nguồn nhân lực: Là những hoạt động học tập vượt ra   khả năng vì công việc trước mắt của người lao động, mở ra cho họ  một công việc mới trên cơ  sở những định hướng tương lai của Tổ  chức, nâng cao sự  thích  ứng của Tổ  chức với sự  thay đổi của môi   trường.            1.2. Nội dung về vấn đề đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực         Đào tạo và phát triền Nguồn nhân lực bao gồm rất nhiều các nội dung:  từ  xác định nhu cầu đào tạo đến đánh giá chương trình đào tạo. Cụ thể  như sau:     1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo      Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự thay đổi của thị trường, thay đổi      quy trình công nghệ….Cần phải phân tích cụ thể dưới 03 giác độ:      ­  Phân tích tổ chức: Để xác định được bộ phận nào cần phải đào tạo 6
  7. 7      ­  Phân tích tác nghiệp: Phân tích các bộ  phận đó cần những kỹ năng   nào, số lượng người là bao nhiêu…dựa vào Bản mô tả công việc và  bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.      ­  Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của Nguồn nhân lực hiện tại trong   mối quan hệ tương quan với yêu cầu của công việc. 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo  ­  Phải xác định được các kết quả dự tính đạt được khi tiến hành một     chương trình  đào tạo – phát triển. ­  Mục tiêu đào tạo phải xây dựng trên cơ sở của nhu cầu, phải lượng hoá    được, phải cụ thể và rõ ràng. 1.2.3. Xác định đối tượng đào tạo  Dựa vào yêu cầu của công việc, yêu cầu của các bộ phận. 1.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo  Dựa vào mục tiêu đào tạo và khả năng tài chính của Doanh nghiệp để dự tính chi phí cho chương trình đào tạo. 1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo  Chi phí đào tạo gồm:  ­ Chi phí cơ  hội: Xác định khi nào là thời điểm đầu tư  cho đào tạo là  hợp lý nhất.
  8. 8 ­ Chi phí thực chi cho chương trình: Bao gồm Chi phí cho một người đi  học, chi phí cho người dạy, chi phí cho phương tiện dạy và học, chi  phí cho người quản lý chương trình đào tạo. 1.2.6. Lựa chọn và đào tạo người dạy     Người đào tạo là những người trong Doanh nghiệp hoặc mời từ Doanh     nghiệp khác, từ cơ sở đào tạo…  1.2.7. Đánh giá chương trình đào tạo Thông qua đánh giá chương trình đào tạo để  xác định được kết quả  thu  được  sau đào tạo. 1.3. Sự cần thiết của việc Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực đối với   sự phát triển của Công ty. Trong quá trình phát triển của xã hội và sự  hội nhập của nền kinh tế  hiện  nay thì yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể  cạnh tranh và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước thì  một trong những vấn đề  đối với bất kỳ  một Doanh nghiệp nào cũng phải  quan tâm đó là vấn đề chất lượng Nguồn nhân lực. Để có thể tồn tại và phát   triển sản xuất thì cần có một đội ngũ lao động có trình độ  chuyên môn kỹ  thuật cao để có thể giúp Doanh nghiệp phát triển. Cũng như các Doanh nghiệp khác thì Công ty cũng luôn quan tâm đến vấn đề  Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực vì hiện nay lực lượng lao động ở Công  8
  9. 9 ty có trình độ cao không nhiều. Do đó, Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực   là vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết. ­ Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của Công ty. Việc thực hiện phát  triển lực lượng này là vấn đề sống còn của Doanh nghiệp để đảm bảo  cho nó tồn tại và phát triển được. ­ Phát triển Nguồn nhân lực thông qua việc thực hiện tốt công tác Bảo hộ  lao   động,  tạo  điều   kiện  thuận   lợi   cho  người   lao   động   trong   Doanh  nghiệp có đủ  sức khoẻ và phát huy hết khả năng làm việc của mình vì  lợi ích chung của Công ty. ­ Số  và chất lượng Nguồn nhân lực tăng hợp lý tạo ra sức mạnh vững  chắc để các Doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh trên mọi lĩnh vực. ­ Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một số tổ chức có thể  tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay. ­ Làm tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển, Công ty   ngày càng làm ăn có lãi và ngày càng giảm bớt tai nạn lao động vì trong   quá trình đào tạo người lao động nắm và hiểu biết về nghề nghiệp hơn,   có thái độ lao động tốt hơn. ­ Nâng cao tính ổn định và năng động của  tổ chức. ­ Phát triển Nguồn nhân lực làm cho người lao động tự  tin, tạo cho họ  cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với Công ty, đem hết khả năng của  mình phục vụ  cho Công ty. Coi sự  phát triển đi lên của Công ty là sự  phát triển của bản thân mình. Ý nghĩa của công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực
  10. 10 Công tác Đào tạo và phát triển có ý nghĩa rất to lớn đối với các Doanh   nghiệp nói chung và Công ty nói riêngVì: ­ Qua qua quá trình đào tạo người lao động không ngừng nắm vững được  lý thuyết mà còn tiếp thu được những kỹ năng nghề.  ­ Qua quá trình đào tạo và phát triển người lao động được học và hiểu biết   hơn về  nội quy làm việc, an toàn vệ  sinh lao động vì thế  ý thức kỷ  luật  cũng sẽ tăng lên. ­ Người lao động tiếp thu và làm quen với các công nghệ  mới trong sản  xuất kinh doanh và quản lý. Điều đó tạo điều kiện cho Doanh nghiệp có   thể áp dụng các tiến bộ kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất của Công ty. ­ Công ty có khả năng thích  ứng với sự thay đổi của cơ chế  thị trường và  sự cạnh tranh với các Doanh nghiệp khác để có thể tồn tại và phát triển.   Tóm lại, có thể  thấy được vai trò, ý nghĩa của vấn đề  đào tạo và phát  triển Nguồn nhân lực, nhất là trong nền kinh tế thị trường hiện nay với sự  cạnh tranh của các Doanh nghệp cùng ngành. Đây là yếu tố  quyết định đi  đến sự thành công của Công ty trên con đường Công nghiệp hóa ­ hiện đại  hoá đất nước. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT  TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 2.1. Sự hình thành, phát triển và đặc điểm của Công ty ảnh hưởng đến   vấn đề Đào tạo & phát triển Nguồn nhân lực 2.1.1. Đặc điểm về lao động 10
  11. 11 ­    Hiện nay, Công ty có 605 lao động trong đó có 46 người là lao động  gián tiếp,  559 người là lao động trực tiếp. Nh ưng trình độ chuyên môn  của cán bộ, trình độ lành nghề của công nhân trong Công ty nhìn chung   là còn thấp. Do đó, để  Công ty ngày càng phát triển, quy mô nhà máy   mở  rộng thì đòi hỏi Cán bộ  phải nâng cao nghiệp vụ  của mình, Công  nhân đòi hỏi trình độ kỹ thuật ngày càng cao có như vậy mới đảm bảo   cho sự phát triển của Doanh nghiệp. Chính vì vậy đào tạo và phát triển   Nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong sự phát triển vững  mạnh của Công ty. Biểu 2.1: Sơ đồ cơ cấu lao động ­ 2007 Năm 2007 TT Chỉ tiêu Tổng  Tỷ lệ  số(Người) (%) 1. Tổng số lao động. Trong đó: 605 ­ Lao động nữ 193 31,9% ­ Lao động nam 412 68,1% 2.  Phân công lao động theo trình độ đào tạo 112 ­ Số lao động qua đào tạo 493      ­ Số lao động chưa qua đào tạo 18,51% Trong đó: 25 81,49% Cao đẳng, ĐH 51
  12. 12 Trung cấp: 22,3% Công nhân kỹ thuật 45,5% 32 Ngành nghề khác 28,6% 4 3,6% 3. Phân loại theo cơ cấu lao động Quản lý sản xuất 46 7,6% Khối sản xuất 559 92,4% (Nguồn: Phòng TC – HC) Từ  bảng số  liệu trên cho thấy, Do  đặc thù công việc nên lao động nam   chiếm tỷ lệc cao hơn lao động nữ (Chiếm 68,1%).   Bên cạnh những lao động có trình độ  chuyên môn kỹ  thuật cao thì số  lao  động chưa qua đào tạo  ở  Công ty vẫn chiếm tỷ  lệ  cao (81,49%). Trong đó,  lao động có trình độ  CĐ, Đại học chỉ  có 25 người chiếm 22,3% (Không có  lao động có trình độ  trên Đại học); Trung cấp có 51 người chiếm 45,5%.   Điều đó có thể  thấy trình độ  lao động của Công ty còn tương đối thấp. Từ  đó, có thể  thấy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty đang  là vấn đề cần được quan tâm, chú trọng. Biểu 2.2: Bảng công nhân lao động sản xuất (Năm 2007) Tên bộ phận Số công nhân(Người) Phân xưởng chế biến tạo hình 252 12
  13. 13 Phân xưởng xếp đốt và phân loại sản  192 phẩm Phòng kinh doanh (Tách nem, bốc xếp) 84 Phòng TC – HC ( Phục vụ, máy ủi) 31 ……. …….. Từ  bảng số  liệu trên có thể  thấy tuỳ  theo yêu cầu công việc của từng bộ  phận, từng công việc mà có số lượng lao động khác nhau, trong các bộ phận  thì Phân xưởng chế  biến tạo hình là có số  lượng lao động lớn hơn cả  (252   người). 2.1.2. Đặc điểm về sản phẩm    ­ Sản phẩm của Công ty là gạch ngói được chế tạo từ đất sét nung có gần   20 loại sản phẩm bán trên thị  trường. Để  có thị  trường tiêu thụ  rộng lớn   như hiện nay là do Công ty đã tạo được niềm tin và uy tín của khách hàng.   Các loại sản phẩm gạch như gạch rỗng 2 lỗ, gạch 6 lỗ, gạch nem 200 x   200, gạch nem 300 x 300…đã được cả  thị  trường tỉnh Hà tây và các vùn  lân cận sử  dụng. Để  tăng sức cạnh tranh cho sản phẩm trên thị  trường  Công ty đã có chương trình tiêu thụ và bán hàng được triển khai như sau:     + Sử dụng các điểm đại lý bán hàng sẵn có, tích cực giới thiệu sản phẩm.     + Tiếp tục duy trì và phát triển các đại lý của Công ty, các thị trường chính  là Tỉnh Hà tây, tỉnh Hưng Yên, tỉnh Ninh Bình…
  14. 14     + Thực hiện các dịch vụ bán hàng linh hoạt, nâng cao chất lượng tiếp thị  và tìm hiểu thăm dò thị hiếu của người tiêu dùng để thay đổi chủng loại,  mẫu mã và kích thước sản phẩm sao cho phù hợp. 2.1.3. Đặc điểm về quy trình công nghệ                    Biểu 2.3: Quy trình công nghệ sản xuất Với quy trình sản xuất như vậy, đòi hỏi lao động trực tiếp sản xuất phải có  kinh nghiệm sản xuất và đặc biệt là những lao động mới phải được đào tạo  để có thể đảm nhiệm công việc một cách có hiệu quả nhất. 2.1.4. Đặc điểm máy móc, thiết bị          Thiết bị công nghệ sản xuất được lựa chọn để sản xuất là những thiết   bị hiện đại, tiên tiến có thể  sản xuất ra những viên gạch đất sét nung  chất lượng cao, tạo  được hình theo phương pháp dẻo sấy nung, lò  nung hầm sấy Tuynel liên hiệp. Các thiết bị  máy móc khi được nhập  về đều được kiểm tra kỹ thuật chặt chẽ. Với hệ thống máy móc, thiết  bị như trên thì đòi hỏi phải có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên   môn kỹ thuật để có thể vận hành có hiệu quả những máy móc thiết bị  đó, mang lại hiệu quả tốt trong sản xuất kinh doanh. 2.2. Thực trạng của Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực 2.2.1. Thực trạng đào tạo nâng cao trình độ  chuyên môn Nguồn nhân   lự c * Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 14
  15. 15 Để  thực hiện công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực hàng năm thì  Công ty đã thực hiện đầy đủ  các bước cùng với quy định rõ trách nhiệm  ở  từng khâu.  Ở  khâu tiến trình đào tạo thì Phòng Tổ  chức – Hành chính đóng  vai trò quan trọng đảm nhiệm rất nhiều công việc, từ việc xác định nhu cầu  đào tạo, lập kế  hoạch đào tạo, tổ  chức đào tạo cho đến tổng kết và lưu hồ  sơ. Quy mô đào tạo qua các năm Nhận biết được tầm quan trọng của vấn đề Đào tạo và phát triển Nguồn   nhân lực, Công ty đã tổ  chức các khoá học Đào tạo cho người lao động  hàng năm cụ thể như sau: Biểu 2.4: Số lượng lao động Đào tạo Năm 2005 Năm 2006 Chênh lệch(%) Nội dung  Năm  khoá đào  Năm 2007 Năm  2006/200 tạo 2007/2006 5 1. Đào tạo lao động gián tiếp 18 26 39 Đào tạo lý luận chính trị 1 3 3 100 50 Cán bộ Định mức 2 3 5 50 ­33.33 Nhân viên kinh doanh 15 20 31 33.33 ­10 2. Đào tạo công nhân kỹ thuật 106 118 172 Đào tạo nâng cao 45 32 56 ­28.89 75 Tổ chức thi nâng bậc 51 76 102 49.02 34.21 Tập huấn phòng chống cháy nổ ­  10 10 14 0 ATLĐ
  16. 16 3. Lao động phổ thông 50 57 63 Học nghề 28 35 38 25 8.57 Tập huấn phòng chống cháy nổ ­  22 22 25 0 13.63 ATLĐ Tổng 174 201 274 (Nguồn: Phòng TC – HC) Từ bảng số liệu trên cho thấy: Trong 3 năm (Từ năm 2005 đến năm  2007) thì số lượt lao động được đào tạo tăng dần lên qua các năm, cụ  thể năm 2005 là 174 lượt người, năm 2006 là 201 lượt người, năm 2007  là 274 người. Trong đó, số lao động được đào tạo là lao động gián tiếp, lao động là  công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông qua các năm tăng không đáng  kể. Cụ thể:  ­  Đối với công nhân kỹ thuật thì đào tạo nâng cao trong 3 năm cũng  tăng không nhiều, năm 2006 so với năm 2005 giảm 13 người tương  ứng với giảm 28.89%. Năm 2007 so với năm 2006 số lượng được đào  tạo nâng cao tăng 24 người. ­ Trong khi đó lao động học nghề cũng tăng quá ít trong 3 năm: năm  2005 có 28 người, đến năm 2007 cũng chỉ tăng lên 38 người. Như vậy,  số lượng lao động được đào tạo ở Công ty là tương đối ít. 2.2.1.1. Lập kế hoạch đào tạo a. Xác định nhu cầu đào tạo 16
  17. 17 ­ Nhu cầu đào tạo là những thông tin, kiến thức, kỹ năng cần phải cung  cấp, nâng cao cho một số cá nhân hoặc một nhóm người lao động nhằm  tăng năng suất lao động của cá nhân, nhóm đó. ­ Nhu cầu Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực đảm bảo thoả  mãn cả  nhu cầu về chất lượng Nguồn nhân lực và nhu cầu học tập của người   lao động bởi vì chiến lược sản xuất kinh doanh đặt ra yêu cầu về chất  lượng Nguồn nhân lực. ­ Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển sẽ đóng góp đáng kể vào sự  thành công của công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty, vào chiến  lược sản xuất kinh doanh, làm cơ  sở  xác định nhu cầu đào tạo và phát  triển. Nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định từ các bộ  phận trên  cơ sở chức năng, nhiệm vụ và những đòi hỏi về trình độ, khả năng đáp  ứng công việc cụ thể của người lao động bao gồm: + Nhu cầu đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực được xác định từ  các   tổ  chức đoàn thể  và cá nhân Công ty có nhu cầu đào tạo và phát triển   phải trình lên Giám đốc Công ty và đều được xem xét và giải quyết. + Nếu người có nhu cầu đào tạo mà được Công ty cử  đi học sẽ  được  trả học phí và hưởng lương 100%  và phải cam kết sau khi hoàn thành  khoá học sẽ về làm việc tại Công ty. + Nếu người có nhu cầu đào tạo mà không phù hợp với nhu cầu của   Công ty thì tuỳ  từng trường hợp cụ thể, Công ty sẽ  tạo điều kiện cho  họ học tập và có thể hỗ trợ thêm kinh phí cho họ đi học.
  18. 18 ­ Nhu cầu Đào tạo và phát triển được xác định khi có sự thay đổi về công   việc, công nghệ và thiết bị mới. Khi có sự  thay đổi về  sản xuất thì tất   yếu đòi hỏi sự thích ứng của trình độ người lao động nhằm đáp ứng sự  thay đổi đó. Công ty sẽ  căn cứ vào những thay đổi thực tế  để  xác định  nhu cầu và lập kế  hoạch đào tạo để  nâng cao trình độ  cho người lao   động, giúp họ nhạy bén với sự thay đổi trong sản xuất của Công ty. ­ Khi Công ty bắt đầu đi vào sản xuất, Công ty đã cử 62 lao động có trình  độ Trung học cơ sở trở lên để đi đào tạo tại Trường Đào tạo công nhân  và bồi dưỡng vật liệu xây dựng tại: Số  671 – Hoàng Hoa Thám – Hà  Nội. Những công nhân này được học nghề  trong 3 tháng và được nhà  trường cấp chứng chỉ. Sau khi kết thúc khoá học, những công nhân này  về  nhà máy đều được làm các vị  trí chủ  chốt tại các Phân xưởng như:  Tổ trưởng, Cán bộ đốc công Phân xưởng… ­ Hiện tại nhu cầu đào tạo của Công ty là rất cần thiết, Công ty đang tiến   hành đào tạo một số cán bộ công nhân viên giỏi, lành nghề để chuẩn bị  nguồn lực cơ sở mới sắp được thành lập. Công ty đã tiến hành đào tạo  các vị  trí như: Trưởng phòng Tổ  chức – Hành chính, kế  toán trưởng,  Quản đốc, công nhân cơ  khí giỏi, công nhân đốt lò và công nhân vận  hành máy chế biến… Biểu 2.5: Nhu cầu đào tạo năm 2007 Chức danh/  Nhu cầu đào  TT Ghi chú Công việc tạo 1 Trưởng   Phòng  01 Tổ   chức   –  18
  19. 19 Hành chính 2 Kế toán trưởng 01 Quản   đốc   PX  01 3 chế   biến   tạo  hình Công   nhân   cơ  10 4 khí  Công  nhân vận  04 5 hành   máy   chế  biến Công   nhân   đốt  08 5 lò Tổng 25 (Nguồn: Phòng TC – HC) b. Lập kế hoạch đào tạo  Phòng Tổ chức – Hành chính trực tiếp tổng hợp các nhu cầu, đồng thời  căn cứ  vào các yêu cầu thực hiện mục tiêu chiến lược để  xác định kế  hoạch Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực của từng khoá học cụ thể: ­ Mục tiêu, nội dung của từng khoá học. ­ Đối tượng được đào tạo. ­ Số lượng cán bộ, công nhân dự kiến đi học. ­ Thời gian bắt đầu, kết thúc của từng khoá học.
  20. 20 ­ Địa điểm đào tạo ­ Chi phí dự kiến cho từng khoá học. ­ Đánh giá kết quả đào tạo. ­ Chất lượng đào tạo.  Đối với công nhân sản xuất trong Công ty thường được đào tạo trong thời   gian ngắn. Còn đào tạo dài hạn thường được áp dụng cho cán bộ quản lý. c. Đối tượng đào tạo Việc lựa chọn đối tượng Đào tạo và phát triển cho phù hợp là rất quan   trọng. Để  đảm bảo cho việc lựa chọn được chính xác thì Công ty đã  đặt ra một số tiêu chuẩn:     *Đối với lao động gián tiếp:   ­ Cán bộ quản lý: Công ty căn cứ vào tình hình hoạt động sản xuất kinh  doanh của Công ty để xác định số cán bộ quản lý đi học. ­ Đào tạo nâng cao trình độ kỹ thuật cho Cán bộ công nhân viên, kỹ thuật   Phân xưởng, nhân viên quản lý.    *Dạy nghề cho công nhân mới: Do Công ty luôn tuyển lao động thường  xuyên vì vậy Công ty luôn có kế  hoạch tuyển dụng và đào tạo cho số  công  nhân mới. Số công nhân mới sẽ được ký hợp đồng tuyển dụng vào làm việc   tại Công ty. d. Nội dung đào tạo ­ Lĩnh vực quản lý:  20
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
3=>0