Khóa luận tốt nghiệp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, thực trạng và giải pháp

Chia sẻ: Trần Nam | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:49

Thêm vào BST

Báo xấu

121
lượt xem 24
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: Từ nghiên cứu tình hình đào tạo và phát triển nguồn lực con người trong hội nhập kinh tế quốc tế để thấy được những thành tựu và hạn chế. Với mục đích nhằm đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn lực ở Việt Nam, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh trong thời kỳ hội nhập kinh tế.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, thực trạng và giải pháp

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP ĐÔNG ĐÔ KHOA QUAN HỆ QUỐC TẾ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, thực trạng và giải pháp. GVHD : TS.Hồng Phúc Lâm SVTH : Nguyễn Thị Huyền Trang 1
Hà Nội, tháng 5 năm 2011 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦ U ....................................................................................................................................................... 4 CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL NƯỚC TA TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ ....................................................................................................................................................... 6 1.1. CÁC KHÁI NIỆM ....................................................................................................................................................... 6 1.2. KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ ....................................................................................................................................................... 14 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở NƯỚC TA TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ ....................................................................................................................................................... 19 2.1.CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở NƯỚC TA ....................................................................................................................................................... 19 2
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM ....................................................................................................................................................... 20 2.3. ĐÁNH GIÁ ƯU VÀ NHƯỢC ĐIỂM CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM TRONG THỜI GIAN QUA ....................................................................................................................................................... 25 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở NƯỚC TA TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ ....................................................................................................................................................... 34 3.1. PHƯƠNG HƯỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở NƯỚC TA TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ ....................................................................................................................................................... 34 3.2. QUAN ĐIỂM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NƯỚC TA HIỆN NAY ....................................................................................................................................................... 36 3.3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHÂT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở NƯỚC TA TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ ....................................................................................................................................................... 36 KẾT LUẬN ....................................................................................................................................................... 44 TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................................................................................... 45 3
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Viết tắt Chữ viết tắt 1 CĐ Cao đẳng 2 CNH Công nghiệp hóa 3 ĐH Đại học 4 HĐH Hiện đại hóa 5 PTTH Phổ thông trung học 6 THCN Trung học chuyên nghiệp 7 THCS Trung học cơ sở 4
LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Từ xưa đến nay, đối với mọi quốc gia không phân biệt lớn nhỏ, giàu nghèo thì con người luôn là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại, phát triển của quốc gia đó. Nguồn tài nguyên con người là nguồn tài nguyên vô cùng quý giá, vừa là nguồn vật chất vừa là nguồn tinh thần đối với sự phát triển kinh tế xã hội Bước vào thế kỉ XXI, khi mà khoa học công nghệ phát triển như vũ bão và được ứng dụng rộng rãi vào sản xuất kinh doanh thì việc đào tạo một đội ngũ có tri thức, có năng lực phẩm chất đạo đức là vấn đề quan tâm ng đầu của mỗi quốc gia Từ xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam chính thức trở thành thành viên cúa Tổ chức thương mại Thế giới (WTO)vào ngày 7/11/2006. Gia nhập WTO cơ hội đến với Việt Nam là rất nhiều nhưng thách thức cũng không phải là ít. Điều đó cũng đòi hỏi Việt Nam phải có một đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng thích ứng với hội nhập, nâng cao năng lực cạnh tranh của nền kinh tế. Trước yêu cầu bức thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong hội nhập kinh tế quốc tế với Việt Nam, em đã chọn đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, thực trạng 5
và giải pháp”. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Từ nghiên cứu tình hình đào tạo và phát triển nguồn lực con người trong hội nhập kinh tế quốc tế để thấy được những thành tựu và hạn chế. Với mục đích nhằm đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn lực ở Việt Nam, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh trong thời kỳ hội nhập kinh tế. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu tình hình đào tạo và phát triển nguồn lực con người ở nước ta trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Phạm vi nghiên cứu của đề tài bao gồm những vấn đề sau: + Nội dung phương pháp đào tạo nguồn lực con người trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. + Kết quả và hạn chế trong đào tạo nguồn lực con người ở nước ta trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Là phương pháp thống kê đối chứng so sánh, phương pháp chuyên gia và phân tích xử lý thông tin trên cơ sở kết hợp các nguồn tư liệu cả trong nước và nước ngoài 5. Giới hạn đề tài Đào tạo nguồn nhân lực trong đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và trường nghề. Thời gian: 20052010 6. Nội dung khóa luận Nội dung khóa luận gồm 3 chương Chương 1: Những lý luận về đào tạo và phát triền nguồn nhân lực ở nước ta trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. 6
Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Chương 3: Phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta trong hội nhập kinh tế quốc tế. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NƯỚC TA TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 1.1. CÁC KHÁI NIỆM 1.1.1.Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. * Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt số lượng và chất lượng: Số lượng: Được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực.Số lượng nguồn nhân lực của một quốc gia là những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có 7
thể huy động được từ họ. Việc quy định độ tuổi của mỗi quốc gia là khác nhau tùy thuộc yêu cầu của trình độ phát triển của nền kinh tế xã hội trong từng giai đoạn ở Việt Nam, độ tuổi lao động đối với nữ là 15 đến 55 tuổi, đối với nam là 15 đến 60 tuổi. Các chỉ tiêu về số lượng này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu qui mô và tốc độ tăng dân số. Qui mô càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến qui mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Chất lượng: Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ sức khoẻ và trình độ, kiến thức, kỹ năng, sức khỏe và trình độ lành nghề của người lao động. Trong các yếu trên thì yếu tố trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua một hệ thống chỉ tiêu, trong đó các chỉ tiêu chủ yếu sau: + Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực: Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người thông qua chuẩn mức đo lường chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa… Bên cạnh đó việc đánh giá trạng thái sức khỏe của người lao động còn dựa trên các chỉ tiêu chung của một quốc gia như tỉ lệ sinh, chết, tỉ lệ tử vong, suy dinh d ưỡng c ủa tr ẻ em, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính, mức GDP/đầu người… Người lao động có sức khoẻ tốt th ể hiện ở khả năng tập trung, làm việc cao độ, năng suất cao. Tỷ lệ người qua các cấp học như tiểu học, phổ thông cơ sở, trung học phổ thông, cao đẳng, đại học, trên đại học… lao động có trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng, những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. + Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực: trình độ chuyên môn kỹ thuật là trạng thái hiểu biết, kỹ năng thực hành về một số chuyên môn nghề nghiệp nào đó được biểu hiện qua:  Số lượng lao động đào tạo và chưa đào tạo.  Cơ cấu lao động được đào tạo.  Cơ cấu đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp). Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, thông 8
qua chỉ tiêu này cho thấy năng lực sản xuất của con người trong một doanh nghiệp trong một ngành, trong một quốc gia, một vùng lãnh thổ, khả năng sử dụng khoa học hiện đại vào sản xuất .Cũng giống như các loại nguồn lực khác, nguồn nhân lực bao hàm số lượng đặc biệt là chất lượng đóng vai trò hết sức quan trọng trong tạo ra của cải vật chất và văn hóa cho xã hội. 1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực V ốn đ ượ c hiể u là giá trị mang l ạ i l ợi ích kinh t ế, v ốn đượ c biể u hiệ n dướ i nhi ều d ạng khác nhau như v ốn nhân lự c là mộ t trong nh ữ ng lo ại v ốn quan tr ọng nh ất. Vốn nhân lực là nguồn lực con người song không phải bất kỳ người nào cũng có thể trở thành vốn nhân lực, cũng giống như các nguồn khác để đưa lại lợi ích kinh tế cũng phải có giá trị, yếu tố con người muốn trở thành vốn nhân lực cũng cần phải có giá trị, chính là giá trị sức lao động. Giá trị sức lao động cao hay thấp phụ thuộc vào trình độ phát triển lành nghề của nhân lực, có ý nghĩa để người lao động trở thành vốn nhân lực không thể có con đường nào khác ngoài công tác đào tạo nghề cho họ. Vốn nhân lực tự nó đòi hỏi con người phải có kiến thức chuyên môn, nghề nghiệp, và để có nguồn nhân lực ngày càng cao các nhà quản lý phải quan tâm tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cùng với quá trình hội nhập, công nghệ tiên tiến dẫn đến hàng loạt nghành công nghiệp truyền thống trở nên lạc hậu và nhiều nghành công nghiệp mới ra đời. Vì vậy chất lượng đội ngũ nhân lực cần hướng vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất cả những hoạt động để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong mọi tổ chức và mục tiêu của tổ chức, rèn luyện kỹ năng và xây dựng các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động, giúp họ thực hiện tốt công việc của mình cả trong hiện tại và tương lai. 1.1.2.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triền nguồn nhân lực Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giúp cho người lao động tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hành vi cho phù hợp với công việc, giúp họ thực hiện công việc hiệu quả hơn và giúp cho 9
doanh nghiệp khai thác được tối đa nguồn nhân lực của mình. Từ đó mà doanh nghiệp có thể đạt được mục tiêu đề ra. Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nội dung: + Đào tạo kiến thức phổ thông. + Đào tạo kiến thức chuyên nghiệp. Trang bị kiến thức đào tạo được chia ra: + Đào tạo mới: đã được áp dụng đối với những người chưa có nghề. + Đào tạo lại: đào tạo những người đã có nghề song vì lý do nào đó nghề của họ không còn phù hợp nữa. + Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức và kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn. Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của đội ngũ lao động. Để đạt tới trình độ nào đó trước hết phải đào tạo nghề cho nguồn nhân lực .Nghề được hiểu là một tập hợp hay toàn bộ những công việc tương tự về nội dung và có liên quan với nhau ở mức độ nhất định. Đòi hỏi người lao động phải có những hiểu biết về chuyên môn và nghiệp vụ, đòi hỏi phải có kinh nghiệm, kỹ năng để thực hiện công việc nào đó. Đối với người lao động, đào tạo và phát triển giúp người lao động làm việc tốt hơn, đồng thời mang lại cho họ sự thỏa mãn về nhu cầu thăng tiến và thành đạt. Đào tạo và phát triển nâng cao năng lực của người lao động, vì thế giúp họ làm việc tốt hơn và ngày càng trở nên chuyên nghiệp hơn do họ có được cách nhìn và tư duy mới mẻ. Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực lại lảm tăng khả năng thích nghi của người lao động đối với những biến đổi của công việc trong tương lai, giúp họ mở rộng tầm nhìn và mang lại cho họ sự tự tin, thỏa mãn, đồng thời giúp họ tiến những bước dài trong nấc thang sự nghiệp của mình . Việc đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho nguồn nhân lực thực sự cần thiết vì hàng năm có nhiều thanh niên bước vào độ tuổi lao động nhưng chưa đào tạo được nghề, một chuyên môn nào, ngồi trình độ văn hóa phổ thông. Cùng với nền kinh tế nhiều thành phần, cơ cấu công nghệ thay đổi, sản xuất ngày càng phát triển mạnh cách mạng khoa học kỹ thuật, chuyên môn mới ra đời. Đội ngũ nhân lực cần phải 10
được đào tạo nâng cao thêm cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất. Không chỉ đáp ứng được yêu cầu đội ngũ nhân lực trước mắt mà còn trong tương lai. Đối với xã hội hoạt động đào tạo và phát triển giúp cho xã hội có được nguồn năng lực chất lượng cao, thúc đẩy sự hợp tác và phát triển trong xã hội. Nguồn nhân lực được đào tạo và phát triển sẽ có những năng lực, phẩm chất cần thiết, đáp ứng yêu cầu công việc trong điều kiện cạnh tranh và hội nhập. Đồng thời con người được đào tạo và phát triển sẽ mang lại được những phẩm chất tốt, do có quá trình làm việc nghiêm túc hiệu quả. Bên cạnh đó, nguồn năng lực được đào tạo và phát triển sẽ làm việc tốt hơn, các doanh nghiệp do vậy cũng hoạt động có hiệu quả hơn. Vì vậy, xã hội doanh nghiệp người lao động tăng cường mối quan hệ hợp tác với nhau, thúc đẩy phát triển kinh tế. 1.1.2.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển đều là công việc cung cấp kiến thức, rèn luyện các kỹ năng phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động, tuy nhiên đào tạo nhấn mạnh đến việc huấn luyện trong hiện tại và chú trọng đến công việc trong hiện tại, còn phát triển là chú trọng đến các cơng việc trong tương lai.Như vậy, đào tạo luôn gắn với chiến lược phát triển kinh tế lâu dài của doanh nghiệp. Đào tạo chỉ đáp ứng yêu cầu của công việc hiện tại, còn phát triển giúp thỏa mãn nhu cầu thăng tiến và làm tăng khả năng thích ứng của người lao động đối với những biển đổi của công việc trong tương lai. 1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực ở nước ta trong hội nhập kinh tế quốc tế Trong quá trình toàn cầu hóa, nền kinh tế nào dựa nhiều vào tri thức sẽ tạo ra nhiều cơ hội phát triển, duy trì được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực, tạo nhiều công ăn việc làm, giải quyết tốt hơn các quan hệ xã hội, cải thiện đời sống con người... Trong điều kiện mới đó, sự phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc vào nguồn nhân lực là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất như trước đây. Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người, nguồn nhân lực. Đối với Việt Nam, một nước còn nhiều hạn chế về nguồn lực tài chính, và 11
nguồn tài nguyên chưa được sử dụng hiệu quả thì nguồn lực con người đóng vai trị quyết định. So với nhiều nước trên thế giới Việt Nam có lợi thế dân số đông, tuy nhiên nếu không được đào tạo một cách bải bản thì dân đông sẽ trở thành gánh nặng cho toàn bộ xã hội, nếu được đào tạo, đó sẽ là nguồn nhân lực có tác động tích cực trực tiếp đến tốc độ tăng trưởng kinh tế. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực chiếm một vị trí trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội. Đây là nguồn lực của mọi nguồn lực, là nhân tố quan trọng bậc nhất để đưa Việt Nam trở thành một nước công nghiệp phát triển, có sức hấp dấn đối với các nhà đầu tư nước ngoài. 1.1.4. Nội dung và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ở nước ta trong hội nhập kinh tế quốc tế 1.1.4.1 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển chuyên môn kỹ thuật là nội dung đào tạo căn bản nhất vì không có chuyên môn thì người lao động không thể làm việc được . Đào tạo và phát triển chuyên môn – kỹ thuật bao gồm đào tạo các tri thức nghề nghiệp, các kỹ năng nghề nghiệp và các phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp. Đào tạo và phát triển kỹ năng cơ bản là những kỹ năng cần thiết đối với hầu hết người lao động, bao gồm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng ngoại ngữ. Đào tạo và phát triển những kỹ năng này giúp cho người lao động có thể hòa nhập dễ dàng với môi trường làm việc và thực hiện công việc một cách tốt hơn. Đào tạo và nâng cao trình độ chính trị và lý luận là đào tạo để nâng cao phẩm chất chính trị và trang bị lý luận cho người lao động. Nội dung đào tạo này thường thấy ở các doanh nghiệp nhà nước. Đào tạo chính trị thường bao gồm các nghị quyết, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, các văn bản pháp luật, đạo đức kinh doanh, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Đào tạo về lý luận nhận thức bao gồm các học thuyết kinh tế, các quy luật kinh tế, quy luật tự nhiên, quy luật xã hội. Đào tạo và phát triển phương pháp tác nghiệp giúp cho nhân viên nắm được phương pháp làm việc khoa học và đúng đắn. Đào tạo và phát triển phưong pháp tác nghiệp thường nằm dưới dạng các thủ tục và quy trình làm việc, nhân viên 12
được hướng dẫn các quy trình này để làm việc đạt hiệu quả cao nhất. 1.1.4.2. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Sau đây, chúng ta nói tới các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có thể áp dụng ở nước ta. * Đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm các phương pháp: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Đây là phương pháp phổ biến dựng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dân chặt chẽ của người dạy. Đào tạo theo kiểu học nghề. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dựng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Các phương pháp này thực chất chỉ là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam. Kèm cặp và chỉ bảo. Phương pháp này thường dùng cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là: + Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp. 13
+ Kèm cặp bởi một cố vấn. + Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyên và thuyên chuyển công việc theo ba cách:  Chuyển đối tượng đào tạo đến nhân cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.  Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.  Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù. Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu thập trong khi học. Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo). Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc. Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ, và bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp. Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống. Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy. Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là: 14
Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và giải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ. Quá trình (chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch. * Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Các phương pháp bao gồm: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này hướng trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung cho các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn. Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo : có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính. Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. 15
* Đào tạo lại theo phương thức từ xa: là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng. Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân, người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cở sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn. * Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như thực tế. * Mô hình hóa hành vi. Đây cũng là các phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn các mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. * Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ. Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhân được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. 1.2. KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 1.2.1. Nhật Bản 16
Duy trì và phát triển nhân lực không đơn giản chỉ là việc rèn luyên sức khỏe, cơ bắp mà quan trọng hơn là đào tạo rèn luyện năng lực trí tuệ cho người lao động để tạo ra năng suất lao động ngày một cao. Trí lực con người không phải là cái bẩm sinh, “nhất thành bất biến” mà phải được đào tạo, rèn luyện thường xuyên, liên tục ngay từ khi còn ở tuổi mẫu giáo. Nhật Bản là nước đứng đầu thế giới trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực “ từ xa” thông qua quá trình giáo dục từ tiền phổ thông cho đến khi thạo nghề làm ra sản phẩm xã hội. Ở Nhật Bản, giáo dục tiểu học và trung học cơ sở tuy được miễn phí nhưng là bắt buộc, ngay từ khi bước chân vào trường tiểu học, học sinh đã được rèn luyện thói quen kỹ thuật, tinh thần hợp tác trong sinh hoạt cũng như trong lao động. Năm 1972, Nhật Bản thực hiện chế độ giáo dục bắt buộc với khẩu hiệu “Văn minh và khai hóa; làm giàu và bảo vệ đất nước; học tập văn minh và kỹ thuật ÂuMỹ, bảo vệ truyền thống văn hóa và đạo đức Nhật Bản”. Sự phát triển vững chắc trong hệ thống giáo dục ở Nhật Bản đã có ảnh hưởng quan trọng đến quá trình tạo dựng một nguồn nhân lực có chất lượng cao. Sự cần cù, lòng kiên trì, bền bỉ, kỷ luật lao động nghiêm, trung thành, tận tụy với công việc và gắn bó sống còn với tổ chức mà họ đang làm việc… kết hợp với trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật ngày càng được nâng lên không ngừng là truyền thống quý báu đối với nhiều thế hệ người Nhật Bản. Đặc biệt từ những năm 80 của thế kỷ XX, Nhật Bản đã bắt đầu triển khai một số chương trình cơ cấu lại nền kinh tế với mục tiêu hình thành và phát triển một hệ thống mạng lưới các tâm điểm kinh tế với trọng tâm là các khu công nghiệp trí tuệ. Công nghiệp thông tin, mà đặc biệt là công nghiệp phần mềm được coi như là một trong những mũi nhọn của nền kinh tế. Công nghệ phần mềm của Nhật Bản hiện nay đứng vị trí thứ hai trên thế giới với tổng doanh thu năm 1995 (không kể dịch vụ phần mềm) lên đến 35 tỷ USD, chiếm 20% ngành công nghiệp phần mềm thế giới. Ở Nhật Bản luôn có sự phối hợp chặt chẽ giữa gia đình công ty nhà trường và xã hội trong việc phát huy và sử dụng nguồn nhân lực .Vì “con người là tổng hòa các mối quan hệ xã hội” nên việc hình thành và phát triển con người cả về năng lực lẫn nhân cách, phải là kết quả của sự tác động qua lại giữa gia đình (nơi họ sinh ra,được nuôi dưỡng và sinh sống), nhà trường (nơi họ được học tập và 17
đào tạo) công ty (nơi họ làm việc và phát triển nghề nghiệp thậm chí nhân cách) xã hội (nơi họ tồn tại và chịu tác động của nhiều nhân tố) nên các nhân tố này ở Nhật Bản đều được khai thác và huy động vào việc phát huy, sử dụng nguồn nhân lực.Tính nhân văn được đề cao trong việc sử dụng và phát huy nhân tố con người. Phát huy và sử dụng nhân tố con người phải gắn chặt với chiến lược phát triển kinh tế quốc gia cũng như chiến lược kinh doanh của từng doanh nghiệp . Ở Nhật Bản nhà nước có vai trò quan trọng như là người khởi xướng, vạch kế hoạch và tổ chức trong việc phát huy và sử dụng nhân tố con người. Nhà nước là người vạch ra những định hướng, mục tiêu kinh tế lớn trong tứng thời kỳ, nhờ đó huy động và khai thác được hết nguồn lực lớn, nhất là nhân lực để phát triển kinh tế. Nhà nước tạo ra một xã hội có trật tự và luật pháp, hình thành được một hệ thống pháp luật hoàn chỉnh, phù hợp với từng thời kỳ. Bộ máy chính phủ của Nhật Bản mặc dù gọn nhẹ nhất thế giới ,nhưng là một bộ máy mạnh, hoạt động có hiệu quả. Chính phủ Nhật Bản mạnh còn nhờ tập hợp được một đội ngũ công chức giỏi và có trách nhiệm cao. Hầu hết họ đều tốt nghiệp từ trường đại học nên có năng lực và rất được nể trọng. Chính phủ Nhật Bản đã thấy rõ được tầm quan trọng của vấn đề con người đối với sự phát triển kinh tế xã hội và biết tập trung mọi nguồn lực để đầu tư thích đáng, có hiệu quả. Những kinh nghiệm của Nhật Bản trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã để lại những bài học kinh nghiệm cho các nước, trong đó có Việt Nam tham khảo và vận dụng. 1.2.2. Hàn Quốc Hàn Quốc là một trong những nước có tỷ lệ ngân sách đầu tư cho giáo dục ở mức cao hàng năm. Chính vì vậy, tỷ lệ học sinh đến trường của Hàn Quốc cũng rất cao, bậc tiểu học 100%, trung học cơ sở 70% và trung học phổ thông là 60%. Như vậy, có thể nói, trong suốt quá trình tiến hành công nghiệp hóa từ sau khi kết thúc chiến tranh, đặc biệt là từ đầu thập kỷ 1960, Hàn Quốc đã rất chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đi đôi với các chính sách CNH hướng về xuất khẩu. Các viện nghiên cứu được chú trọng đầu tư những trang thiết bị và phương tiện hiện đại, có chế độ trả lương ưu đãi để lôi cuốn các nhà khoa học và các kỹ sư tài năng của Hàn Quốc ở nước ngoài trở về góp sức vào công cuộc xây dựng đất nước. Nhờ 18
có chính sách phát triển nguồn nhân lực đồng bộ với chính sách phát triển công nghệ và các biện pháp đẩy nhanh sự phát triển của các nghành công nghiệp mới, nên chỉ sau một thời gian ngắn, Hàn Quốc đã thành công trong việc sản xuất và xuất khẩu nhiều mặt hàng có hàm lượng khoa học công nghệ cao. Sự thành công của Hàn Quốc còn là do chính phủ Hàn Quốc biết chia sẻ một phần gánh nặng chi phí giáo dục đào tạo công ty tư nhân, các tổ chức xã hội, các tổ chức tình nguyện và các gia đình. Đồng thời sự gắn bó giữa giáo dục khoa học sản xuất đã được thực hiện một cách hữu cơ, được cụ thể hóa trong từng kế hoạch 5 năm. Người dân Hàn Quốc khao khát được giáo dục, có cơ hội tới trường ngang nhau. Rất nhiều người Hàn Quốc có sự hy sinh to lớn cho giáo dục, không chỉ giành cho con cái mà còn cho cả anh chị em họ. Mặc dù là một đất nước nghèo nàn về tài nguyên, song Hàn Quốc có một nguồn lực phong phú cả về số lượng lẫn chất lượng và những đặc tính riêng vốn có của một dân tộc tương đối thuần nhất về chủng tộc, những ảnh hưởng sâu sắc của văn hóa như lòng trung thành, tính hiếu học, tính tiết kiệm và tinh thần dân tộc cao là những đặc trưng nổi bật của người Hàn Quốc. Chính phủ Hàn Quốc đã có các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngay từ khi đất nước giành độc lập với nhiều nội dung phong phú. Trong khi xuất phát điểm chỉ là một quốc gia nghèo khó, đông dân thì tỷ lệ ngân sách cho giáo dục theo kiểu “kim tự tháp” ở Hàn Quốc là một kinh nghiệm tốt. Bằng việc ưu tiên tới 89% ngân sách cho việc mở rộng nền móng ở các cấp tiểu học và trung học cơ sở, Hàn Quốc đã kích thích được nhu cầu đối với giáo dục bậc cao và ở một mức độ lớn đã khai thác được khu vực tư nhân để đáp ứng nhu cầu này. Ngoài việc đào tạo giáo dục đại học ở trong và ngoài nước, Hàn Quốc còn khuyến khích đào tạo nghề. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực này góp phần quan trọng dẫn đến sự thành công của đường lối công nghiệp hóa hướng về xuất khẩu của Hàn Quốc. Các chính sách giáo dục và đào tạo, quản lý nguồn nhân lực của Hàn Quốc luôn đi liền với chiến lược và chính sách phát triền kinh tế Thực tế do khi nhận thức được sự cần thiết và tính tất yếu khách quan của việc cải cách hệ thống giáo dục đào tạo, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với những yêu cầu của tình hình mới, chính phủ Hàn Quốc đã mạnh dạn tiển 19
hành các cuộc cải cách. Qua kinh nghiệm thành công của Hàn Quốc cho thấy giáo dục đào tạo để tiếp tục nâng cao vai trò của nguồn nhân lực là rất quan trọng. Đầu tư cho giáo dục là dạng đầu tư có lợi nhất. 1.2.3.Ấn Độ Chính phủ Ấn Độ nhận thấy một trong những chính sách ưu tiên hàng đầu để cải thiện mức sống dân cư vùng nông thôn và phát triển nguồn nhân lực là xúc tiến công nghiệp nhỏ ở vùng nông thôn trong chương trình công nghiệp hóa với một đất nước có hơn 900 triệu dân, trong đó 75% dân sống bằng nghề nông. Các loại hình công nghiệp có quy mô như ở Bangalore, Mysore, Auragabad và phổ biến ở vùng ngoại ô thành phố Hyderbad… đã nói lên sự thành công của Chính phủ Ấn độ trong việc phát triển doanh nghiệp nhỏ nông thôn thông qua hệ thống tài chính tín dụng, các tổ chức nghiên cứu, các dự án phát triển, các chương trình đào tạo, hỗ trợ tiếp thị, áp dụng công nghệ mới… Chủ trương có tính chiến lược của Ấn độ trong phát triển nguồn nhân lực là đào tạo lao động làm việc trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Mục tiêu là phổ cập công nghệ thông tin cho mọi người vào năm 2008, đẩy nhanh tốc độ thâm nhập của máy vi tính trong nước từ mức trung bình 1PC cho 500 người hiện nay (năm 1998) lên tới 1PC cho 50 người với khả năng truy nhập phổ biến Internet/Intranet vào năm 2008, với các ứng dụng phong phú về mọi mặt của đời sống kinh tế và xã hội của đất nước. Cùng với mục tiêu công nghệ thông tin cho mọi người vào năm 2008, Chính phủ Ấn Độ sẽ đưa ra các chính sách nhằm tạo cơ sở để phát triển nhanh chóng ý thức công nghệ thông tin, nối mạng trong chính phủ, công nghệ thông tin phục vụ phát triển kinh tế, xâm nhập các ứng dụng công nghệ thông tin vào nông thôn, huấn luyện người dân sử dụng công nghệ thông tin như: ngân hàng từ xa, khám bệnh từ xa, trung tâm thông tin từ xa, thương mại điện tử… Huấn luyện các chuyên gia công nghệ thông tin đạt trình độ thế giới cả về chất và lượng. TIỂU KẾT CHƯƠNG I: Chương 1 đã tập trung đưa ra những phương hướng và một số biện pháp, phương pháp về phát triển nguồn nhân lực. Thông qua cách đào tạo, quản lý và phát triển nguồn nhân lực của một số nước tiêu biểu như Nhật Bản, Hàn Quốc…Từ đó có những giải pháp và phương thức phát triển nguồn nhân lực phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam. Hiện nay Việt Nam 20