Khóa luận tốt nghiệp đại học: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Trường Giang

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:104

Thêm vào BST

Báo xấu

4
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khóa luận tốt nghiệp đại học: "thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Trường Giang" trình bày các nội dung chính sau: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần May Trường Giang; Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Trường Giang.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp đại học: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Trường Giang

UBND TỈNH QUẢNG NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG NAM KHOA KINH TẾ ---------- KAEKHAM XAYYADATE Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TRƯỜNG GIANG KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Quảng Nam, tháng 04 năm 2016
UBND TỈNH QUẢNG NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG NAM KHOA KINH TẾ ---------- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TRƯỜNG GIANG Sinh viên thực hiện KAEKHAM XAYYADATE MSSV: ……………… CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA: 2012 – 2016 Cán bộ hướng dẫn TS.TRẦN THANH DŨNG MSCB: …………………. Quảng Nam, tháng 04 năm 2016
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành khoá luận này, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy TS. Trần Thanh Dũng, đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình viết khoá luận tốt nghiệp. Em chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trong nghành Quản trị kinh doanh, Khoa kinh tế, Trường Đại Học Quảng Nam đã tận tình truyền đạt kiến thức trong 4 năm học tập. Với vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên cứu khoá luận mà còn là hành trang quí báu để em bước vào đời một cách vững chắc và tự tin. Em chân thành cảm ơn giảm đốc Công ty cổ phần May Trường Giang đã cho phép và tạo điền kiện thuận lợi để em thực tập tại công ty. Cuối cùng em kính chúc quý Thầy, Cô dồi đào sức khoẻ và thành công trong sự nghiệp cao quý. Đồng kính chúc các Cô, Chú, Anh, Chị trong Công ty cổ phần May Trường Giang luôn dồi dào sức khoẻ, đạt được nhiều thành công tốt đẹp trong công việc. Tuy nhiên do thời gian thực tập ở quý công ty không nhiều, kiến thức và thời gian có hạn, kinh nghiệm viết đề tài còn ít nên khó tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình làm bài. Rất mong quý thầy cô, cùng các bạn đóng góp ý kiến để em có thể hoàn thiện bài viết được tốt hơn. Quảng Nam tháng 4 năm 2016 Sinh viên thực hiện Kaekham Xayyadate
CÁC TỪ VIẾT TẮT SỬ DỤNG STT Ký tự Diễn giải 1 CP Cổ phần 2 UBND Uỷ ban nhân dân 3 XHCN Xã hội chủ nghĩa 4 TBCN Tự bản chủ nghĩa 5 DN Doanh nghiệp 6 ĐVT Đơn vị tính 7 KCS Kiểm tra chất lượng sản phẩm 8 HĐKD Hoạt động kinh doanh 9 KCS Kiểm tra chất lượng sản phẩm 10 LĐ Lao động 11 SX Sản xuất 12 LN Lợi nhuận 13 NSDLĐ Người sử dụng lao động 14 NLĐ Người lao động 15 NV Nhân viên 16 ĐT Đào tạo 17 CNKT Công nhân kỹ thuật 18 SXKD Sản xuất kinh doanh 19 TCHC Tổ chức hành chính 20 BHXH Bảo hiểm xã hội 21 BHYT Bảo hiểm y tế i
DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng biểu Trang bảng biểu Bảng 1.1 So sánh ưu và nhược của đào tạo trong công việc và 17 ngoài công việc Bảng 2.1 Số lượng và cơ cấu lao động của công ty từ 2013 -2015 42 Bảng 2.2 Số lượng và cơ cấu lao động phân theo độ tuổi từ năm 44 2013– 2015 Bảng 2.3 Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ 46 2013 -2015 Bảng 2.4 Bảng thống kê máy móc thiết bị 49 Bảng 2.5 Mặt bằng nhà xưởng phục vụ sản xuất. 51 Bảng 2.6 Bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý giai 55 đoạn 2015-2020 Bảng 2.7 Đối tượng đào tạo của công ty 57 Bảng 2.8 Quy mô đào tạo phân theo các phương pháp đào tạo 62 Bảng 2.9 Chi phí bình quân cho một người được đào tạo 65 Bảng 2.10 Mức phụ cấp đối với người được giao kèm cặp là cử 67 nhân và CNKT khác Bảng 3.1 Bảng điểm từng tiêu chí cụ thể 82 Bảng 3.2 Bảng quy ra điểm tổng kết 82 ii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Số hiệu sơ đồ Tên sơ đồ Trang Sơ đồ 2.1 Quy trình công nghệ sản xuất 33 Sơ đồ 2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lí của Công ty 35 Sơ đồ 2.3. Sơ đồ cơ cấu chức năng 40 Sơ đồ 3.1. Sơ đồ Danh sách đào tạo 87 iii
MỤC LỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT SỬ DỤNG ............................................................................ i DANH MỤC CÁC BẢNG..................................................................................... ii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ................................................................................... iii MỤC LỤC ............................................................................................................. iv MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài. ............................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. ..................................................................... 2 4. Nội dung và phương pháp nghiên cứu. .............................................................. 2 4.1. Nội dung nghiên cứu ....................................................................................... 2 4.2. Phương pháp nghiên cứu................................................................................. 2 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài. .......................................................... 3 6. Kết cấu của đề tài. .............................................................................................. 3 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. ............................................................ 4 1.1. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp. .................................................................................................................... 4 1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................................................................................... 4 1.1.2. Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. ......................................................................................................... 5 1.1.3. Phân loại các hình thức đào tạo.................................................................... 6 1.1.4. Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..... 7 1.1.4.1. Các căn cứ để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .......................................................................................................................... 7 1.1.4.2. Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.. 7 1.1.4.2.1. Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo. .................................................. 7 1.1.4.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo. ................................................................ 11 1.1.4.2.3. Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo ......................................................................................................................... 11 1.1.4.2.4. Dự tính chi phí đào tạo ......................................................................... 18 1.1.4.2.5. Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo ......................................... 19 1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 22 1.1.5.1. Quan điểm của doanh nghiệp về đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................................................................................ 22 1.1.5.2. Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ................. 22 1.1.5.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ, kinh phí, cơ sở vật chất ....................................................................................................................... 23 1.1.5.4. Các chính sách phát triển và đặc điểm cạnh tranh của nguồn nhân lực.. 23 1.1.6. Yếu tố khác ................................................................................................ 24 iv
1.2. Tổng quan tài liệu.......................................................................................... 25 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TRƯỜNG GIANG. . 28 2.1. Tổng quan về Công ty CP May Trường Giang ............................................. 28 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần May Trường Giang. ................................................................................................................... 28 2.1.2. Chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ và triết lý kinh doanh của công ty ........ 30 2.1.2.1. Chức năng ............................................................................................... 30 2.1.2.2. Quyền hạn ............................................................................................... 31 2.1.2.3. Nhiệm vụ ................................................................................................. 31 2.1.2.4. Triết lý kinh doanh .................................................................................. 32 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động quản lý của công ty......................... 32 2.1.3. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh .............................................................. 41 2.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực ...................................................................... 41 2.1.5. Tình hình thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây ........................................................................................................................ 46 2.1.6. Các hoạt động sử dụng các nguồn lực của Công ty Cổ phần May Trường Giang. ................................................................................................................... 48 2.1.6.1. Tình hình cơ sở vật chất kỷ thuật: ........................................................... 48 2.1.6.2. Tình hình máy móc thiết bị: .................................................................... 50 2.1.6.3 .Tình hình sử dụng mặt bằng: .................................................................. 51 2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Trường Giang. ........................................................................... 52 2.2.1. Thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần May Trường Giang. .... 53 2.2.1.1. Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo .................................................... 53 2.2.1.1.1 Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo và phát triển .......................... 53 2.2.1.1.2. Thưc trạng về xác định mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................................................................................................... 55 2.2.1.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển ............................................... 56 2.2.1.2.1. Đối tượng đào tạo là lao động gián tiếp (cán bộ quản lý, nhân viên) .. 56 2.2.1.2.2. Đối tượng đào tạo là công nhân kỹ thuật ............................................ 57 2.2.1.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo ............................................................... 60 2.2.1.4. Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo ...... 63 2.2.1.5. Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ............................................................................................ 65 2.2.1.6. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo .............................................. 67 2.2.1.7. Các chế độ chính sách đối với người lao động ....................................... 68 2.2.2. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Trường Giang 2013 – 2015. ................................................................ 69 2.2.2.1. Ưu điểm ................................................................................................... 70 2.2.2.2 Nhược điểm. ............................................................................................ 71 v
2.2.2.3. Nguyên nhân ........................................................................................... 71 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN HIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP MAY TRƯỜNG GIANG ............................................................................................... 73 3.1. Phương hướng, nhiệm vụ sử dụng lao động tại công ty trong giai đoạn từ nay đến 2020 ............................................................................................................... 73 3.1.1. Thực hiện tổ chức, biên chế ....................................................................... 73 3.1.2. Quản lý và sử dụng lao động trong 2015 và kế hoạch hóa nguồn nhân lực dài hạn cho công ty .............................................................................................. 73 3.2. Quan điểm, mục tiêu, phương hướng nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................................................................... 74 3.2.1. Quan điểm, phương hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Trường Giang. ........................................................... 74 3.2.2. Mục tiêu, chiến lược công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Trường Giang. ................................................................. 75 3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................................................................................... 76 3.3.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .. 77 3.3.2. Các hình thức đào tạo mới ......................................................................... 77 3.3.3. Sử.dụng có hiệu quả.nguồn kinh phí phục vụ.cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................................................. 79 3.3.4. Một số quy định, quy chế phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................................................................................ 80 3.3.5. Đánh giá khả năng thực hiện công việc và phân tích công việc của người lao động ................................................................................................................ 81 3.3.6. Tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong công ty ............................ 83 3.3.7. Xây dựng hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty .................................................................................................................. 84 3.3.8. Tổ chức chương trình thợ giỏi, có tay nghề. .............................................. 85 3.3.9. Nâng cao vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau mỗi chương trình học. ................................................................................................. 87 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.............................................................................. 89 1. Kết luận. ........................................................................................................... 89 2. Kiến nghị .......................................................................................................... 90 2.1. Khuyến nghị đối với nhà nước ...................................................................... 90 2.2. Đối với công ty.............................................................................................. 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 95 vi
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài. Một tổ chức, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì yếu tố đầu tiên là cần có nguồn nhân lực vì con người là nguồn gốc để sáng tạo ra giá trị mới, có con người thì các nguồn lực khác mới có khả năng phát huy tác dụng. Đầu tư vào con người là một trong những yếu tố then chốt mang lại hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh. Thời đại công nghệ thông tin hiện nay đã tác động mãnh mẽ đến dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong doanh nghiệp. Điều đó đã làm cho các nhà lãnh đạo phần nào quan tâm và trang bị cho người lao động mọi kiến thức kỹ năng để theo kịp với sự đổi mới. Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, được xem như là mục tiêu chiến lược phát triển mỗi tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng của quản trị nhân lực. Nó là phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đây là nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chức nào.Tuy nhiên không phải bất kỳ tổ chức nào cũng nhận thức được đầy đủ vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh những doanh nghiệp biết chú trọng, đầu tư cho công tác này, cũng còn không ít những doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm, tạo điều kiện cần thiết cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều đó ảnh hưởng tiêu cực tới hiệu quả công việc, cũng như sự phát triển bền vững ổn định của doanh nghiệp. Đặc biệt với Công ty Cổ phần May Trường Giang, với quy mô doanh nghiệp tương đối lớn, đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý phải có trình độ chuyên môn cao để quản lý điều hành công ty hiệu quả, cạnh tranh trên thị trường. Vì vậy, Công ty đã rất chú trọng cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhận thức được tầm quan trọng đó, em quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Trường Giang”. Với mục đích nhằm nâng cao hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu. - Làm sáng tỏ cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cũng như phân tích những nguyên nhân sâu xa dẫn đến những tồn tại này. Đề ra được một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. * Đối tượng nghiên cứu: - Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Trường Giang. * Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về nội dung: Đề tài chỉ tập chung nghiên cứu các nội dung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ năm 2013 - 2015 tại Công ty Cổ phần May Trường Giang. 4. Nội dung và phương pháp nghiên cứu. 4.1. Nội dung nghiên cứu - Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. - Tổng quan về Công ty CP May Trường Giang. - Đánh giá, phân tích thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP May Trường Giang từ năm 2013-2015. - Phân tích những nguyên nhân dẫn đến những khó khăn, tồn tại và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP May Trường Giang. 4.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích, tổng hợp. - Phương pháp so sánh thống kê. - Phương pháp khảo sát 2
- Phương pháp chuyên gia - Phương pháp dự báo… 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài. - Giúp hệ thống hóa các kiến thức về vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. - Trau dồi phương pháp nghiên cứu khoa học, vận dụng các kiến thức lý luận của hoạt động quản lý vào thực tiễn công tác sản xuất kinh doanh và giải quyết các vấn đề đặt ra của doanh nghiệp. - Giúp Công ty CP May Trường Giang phát triển hơn nữa công tác quản lý nguồn nhân lực. 6. Kết cấu của đề tài. Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài gồm có 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần May Trường Giang. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Trường Giang. 3
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 1.1. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp. 1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Theo quan điểm được đưa ra trong giáo trình “Phân tích lao động xã hội” do TS Trần Xuân Cầu chủ biên thì “Tổ chức bao hàm một chỉnh thể hoạt động độc lập, có chính danh và tôn chỉ mục đích hoạt động.” Nó có thể là một doanh nghiệp, một công ty, một cơ quan, một tổ chức..Nguồn nhân lực hay con người là một nhân tố không thể thiếu trong tổ chức. Không những thế, nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, nguồn lực mang tính chiến lược, là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp và là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội. Nó được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Chất lượng xem xét trên các mặt: trình văn hóa, sức khỏe, chuyên môn…Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp. Do vậy, nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất nguồn nhân lực. Không một doanh nghiệp nào hoạt động hiệu quả nếu thiếu hoạt động công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vị trí quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Cho nên cần làm rõ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Theo quan điểm của Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân thì “Đào 4
tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức”. Có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng nhìn chung các khái niệm đều đề cập đến một quá trình tương tự. “Đó chính là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức hoặc các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân”. Thực tế và lý luận đều cho rằng: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức và được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp; chuẩn bị cho người lao động của tổ chức theo kịp với cơ cấu của tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Tuy đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Trên thực tế, trong một tổ chức công tác này được tiến hành một cách thống nhất chứ không tách biệt thành các hoạt động riêng biệt. Đó là một tiến trình liên tục không bao giờ đứt. Phát triển được tiến hành khi đã đào tạo. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hai quá trình có mối liên hệ mật thiết hữu cơ và hỗ trợ bổ sung cho nhau. 1.1.2. Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố tiên quyết quyết định sự tồn tại, hưng thịnh và phát triển của mỗi quốc gia. Đảng Cộng sản Việt nam đã khẳng định: “Giáo dục và đào tạo là quốc sách, là yếu tố then chốt để phát triển và xây dựng nước ta”. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc giúp con người có đủ kiến thức, kỹ năng cần thiết để tham gia vào một hoạt động nào đó trong thế giới công việc ngoài xã hội; tham gia vào lao động sản xuất, lao động quản lý, điều hành kỹ thuật công nghệ. Chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tốn kém nhưng đó là một tất yếu khách quan mang lại lợi ích 5
trực tiếp và lâu dài cho doanh nghiệp nói chung và cho từng thành viên doanh nghiệp nói riêng. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tầm quan trọng trong đáp ứng nhu cầu, hiệu quả thực hiện công việc và mọi hoạt động của tổ chức trong doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ cho người lao động; tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới, là cơ sở để phát huy được tính năng động sáng tạo của người lao động trong công việc; duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đó cũng chính là thực hiện chiến lược con người, mang ý nghĩa nhân văn thể hiện tính trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với nhân viên của mình; gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp; nâng cao tính năng động và ổn định tạo ra lợi thế cạnh tranh giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. 1.1.3. Phân loại các hình thức đào tạo. Hình thức đào tạo là các cách thức được các tổ chức áp dụng để tiến hành đào tạo cho người lao động giúp cho họ thực hiện tốt công việc. Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạo. Nếu đứng trên góc độ học viên thì có đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao. Đào tạo lại đối tượng là những người lao động phổ thông chưa có nghề được cung cấp các kiến thức và kỹ năng để tiếp cận với công việc; Đào tạo lại áp dụng đối với lao động có trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp; Đào tạo nâng cao là nâng cao kiến thức, chuyên môn nghề nghiệp, kinh nghiệm giúp cho người lao động có thể đảm đương và thực hiện được những công việc phức tạp hơn. Bên cạnh đó theo mục đích của nội dung đào tạo thì có các hình thức như: đào tạo kĩ thuật an toàn cho người lao động nhằm hướng dẫn người lao động thực hiện an toàn công việc, ngăn ngừa tai nạn. Là yêu cầu bắt buộc người lao động tham dự. Đào tạo và phát triển năng lực cho các nhà quản trị giúp cho các nhà quản trị gia nâng cao kỹ năng thực hành kinh nghiệm quản lý, khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp. Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung đào tạo và điều kiện kỹ thuật, tài chính cụ thể từng doanh nghiệp. 6
1.1.4. Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.1.4.1. Các căn cứ để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi xây dựng nội dung, chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần dựa vào các căn cứ sau: - Căn cứ vào định hướng, chiến lựơc phát triển của doanh nghiệp do cấp quản trị cao nhất vạch ra, từ đó giám đốc nhân sự hoạch định yêu cầu mang tính chiến lược trong tương lai, để từ đó có hướng đào tạo và phát triển chuẩn bị cho nhân sự từ xa. - Dựa vào bảng phân tích công việc đặc biệt là khi phát sinh những công việc mới, khi tính chất công việc thay đổi làm thay đổi yêu cầu kỹ năng của nhân viên - Dựa trên việc đánh giá thành tích giữa công việc, chỉ ra những bất cập giữa người và việc, những lý do mà nhân viên không đáp ứng được yêu cầu công việc, từ đó có các giải pháp khắc phục và đề ra chương trình đào tạo. 1.1.4.2. Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục, các doanh nghiệp phải thường xuyên, kịp thời nhận thức mọi sự thay đổi của môi trường và các nhân viên để xây dựng nội dung chương trình đạo đạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc xây dựng chương trình đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành một cách bài bản, hệ thống theo một quy trình nhất định. Tránh tùy tiện, đại thái qua loa có thể dẫn tới thất bại, kém hiệu quả. Theo kinh nghiệm của các doanh nghiệp, thì quy trình xây dựng chương trình giáo dục tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nên tiến hành theo các bước sao đây 1.1.4.2.1. Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình xác định để biết được cần đào tạo số lượng người bao nhiêu, loại lao động cần đào tạo và ở bộ phận nào, trong thời gian bao lâu. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên những cơ sở như: phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên (con người). Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn 7
bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. Trước hết quan tâm đến mục tiêu doanh nghiệp: ngắn hạn, trung hạn, dài hạn. Bên cạnh đó, phải phân tích nhu cầu nguồn nhân lực thông qua số và chất lượng nguồn nhân lực cần có để thực hiện mục tiêu. Cuối cùng là các chỉ tiêu phản ánh hiệu suất doanh nghiệp - điều mà các doanh nghiệp mong muốn thu được qua đào tạo, bao gồm: giá thành lao động, chất lượng sản phẩm… Giác độ thứ hai là phân tích tác nghiệp: xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Cuối cùng là phân tích nhân viên: loại phân tích này chú trọng lên các năng lực, đặc tính cá nhân của nhân viên, được xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức , quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú ý trong quá trình đào tạo, phát triển. Các chương trình đào tạo nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo. Phân tích nhân viên đòi hỏi đánh giá đúng khả năng và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên. Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể dùng các phương pháp như sau:  Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật: - Phương pháp tính toán: Để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật trước hết cần xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần thiết để đáp ứng yêu cầu kế hoạch. Có thể tính toán nhu cầu công nhân kỹ thuật cần thiết theo 3 phương pháp sau: + Phương pháp tính căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại công nhân kỹ thuật tương ứng. Ti Kt i = Q i.HI (1) Kt i : Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i. 8
T i : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i hoặc chuyên môn cần thiết để sản xuất trong tương lai. Q i : Quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i. H i : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i. + Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho sản xuất, mức đảm nhiệm của một công nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị. S M * H ca Kt i = N (2) S M : Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất ở kỳ kế hoạch. H ca : Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị chính. N : Số lượng máy móc trang thiết bị do một công nhân kỹ thuật phải phụ trách. - Phương pháp chỉ số. I sp .I kt/cn I kt = Iw (3) I kt : Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật ở kỳ kế hoạch I SP : Chỉ số tăng sản phẩm I kt/cn : Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân kỳ kế hoạch. I w : Chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng hai cách tính ở hai phương pháp trên, vì thế chỉ được dùng để dự báo nhu cầu công nhân kỹ thuật trong các kế hoạch dài hạn ở các doanh nghiệp lớn. - Phương pháp trực tiếp 9
Căn cứ vào bản phân tích công việc, vào tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số công nhân kỹ thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận phân xưởng, sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu toàn doanh nghiệp. Phương pháp này tương đối phức tạp, lâu, nhưng chính xác. - Phương pháp phân tích tư liệu Sử dụng những tư liệu có sẵn như để phân tích nhu cầu của người nhậm chức thì cần sử dụng bản thuyết minh phân tích công việc, nhật ký công tác. Còn đối với nhân viên mới tuyển dụng so sánh với những quy định trong bảng phân tích công việc, để xác định nhu cầu đào tạo. - Phương pháp trưng cầu ý kiến Thông qua việc trưng cầu ý kiến của những người có liên quan sẽ có lợi cho việc đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo của nhân viên. Phương pháp này phù hợp với việc phân tích nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý.  Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nói chung đều có thể sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho cán bộ quản lý. Và nhu cầu đó thường phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị cao và thường xuyên quan tâm bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ. Nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý được xác định thông qua kết quả thực hiện công việc và so sánh với các bản phân tích công việc. Những người thực hiện công việc chưa tốt sẽ được tiến hành đào tạo bồi dưỡng để hoàn thành công việc hiện tại tốt hơn. Còn những cán bộ quản lý đang thực hiện tốt công việc hiện tại, có đầy đủ những kỹ năng, phẩm chất cần thiết, có khả năng phát triển sẽ được đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn bị thêm mới để có thể đề bạt vào những vị trí công việc cao hơn. Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp cần chuyển các nhu cầu đào tạo sang mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh nghiệp với mục tiêu đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo là công việc đầu tiên mà không 10
thể bỏ qua cho bất kỳ chương trình đào tạo nào. Xác định kết quả cần đạt được sau mỗi chương trình đào tạo, bao gồm: những kỹ năng cần thiết được đào tạo, trình độ chuyên môn, kỹ thuật quản lý, chuyển biến nhận thức, thái độ sau các khóa học; xác định số lượng và cơ cấu học viên; ấn định thời gian đào tạo và hoàn thành chương trình đào tạo. Các mục tiêu đặt ra phải đạt các yêu cầu sau đây: hạn định thời gian hợp lý; cụ thể; đo lường được. Tóm lại, các mục tiêu có thể còn rất hạn hẹp, giới hạn vào khả năng của một chức vụ nào đó. Mục tiêu cũng có thể tràn dải rộng như nâng cao kỹ năng quản trị của tất cả các cấp quản trị tuyến thứ nhất bao gồm các quản đốc, kiểm soát viên. Vì thế, mục tiêu đào tạo càng cụ thể bao nhiêu thì công tác đào tạo càng đạt kết quả cao bấy nhiêu. 1.1.4.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo. Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, nhà quản lý cần lựa chọn đối tượng và phương tiện, cách thức đào tạo thích hợp nhằm đạt hiệu quả cao nhất. Tùy theo các đối tượng khác nhau thì nội dung, chương trình đào tạo cũng khác nhau. Việc lựa chọn đối tượng dựa vào: triển vọng phát triển của từng người, trình độ và khả năng sự tâm huyết, nhiệt tình của người lao động đối với công việc và doanh nghiệp; tác dụng của công tác đào tạo sau các quá trình đào tạo; nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động. 1.1.4.2.3. Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Sau khi cân nhắc các vấn đề trong chiến lược đào tạo, trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu, đối tượng, các kiến thức, kỹ năng cần có được sau khóa đào tạo, các đặc điểm của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần đi đến bước tiếp theo là xác định nội dung và chương trình đào tạo. Đây là vấn đề đòi hỏi các doanh nghiệp phải thận trọng vì trong tất cả các chi phí trong đào tạo đều phải được hoàn vốn. Chương trình đào tạo gồm các môn học là những môn học nào, thời lượng cho mỗi môn học là bao nhiêu, thứ tự các môn học và nội dung cụ thể thể của 11