Khoá luận tốt nghiệp: Đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng Thương mại Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Đại Dương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:75

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khóa luận nghiên cứu "Đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng Thương mại Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Đại Dương" hướng tới mục tiêu nâng cao và hoàn thiện chất lượng đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH Một thành viên Đại Dương (OceanBank).

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp: Đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng Thương mại Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Đại Dương

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ************* KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ CHÍNH NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN ĐẠI DƢƠNG Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ngƣời hƣớng dẫn : THS. NGUYỄN MẠNH CHỦ Sinh viên thực hiện : NGUYỄN MAI VÂN Mã số sinh viên : 2005QTNC091 Khóa : 2020-2024 Lớp : 2005QTNC Hà Nội - 2024
LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan tất cả nội dung trong bài khóa luận tốt nghiệp “Đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng Thƣơng mại Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Đại Dƣơng” là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân em. Đồng thời, các số liệu, nội dung đƣợc trình bày trong khóa luận này hoàn toàn hợp lệ, trung thực, rõ ràng và có nguồn gốc cụ thể. Kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong khóa luận chƣa từng đƣợc công bố trong bất cứ công trình nào khác. Em xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. Sinh viên Nguyễn Mai Vân
LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên, em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành nhất đến ThS. Nguyễn Mạnh Chủ đã tận tình chỉ bảo và tạo mọi điều kiện để em có thể hoàn thành khóa luận tốt nghiệp một cách tốt nhất. Em xin gửi lời cảm ơn tới tập thể cán bộ, giảng viên khoa Quản trị nhân lực trƣờng Học viện Hành chính Quốc gia đã giúp đỡ, dạy bảo đƣa đến những kiến thức bổ ích trong suốt thời gian em tham gia học tập tại trƣờng, đặc biệt là trong giai đoạn làm khóa luận tốt nghiệp. Trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp, do thiếu kinh nghiệm, hạn chế về mặt lý luận cũng nhƣ thời gian nghiên cứu còn hạn chế, khóa luận không thể tránh khỏi những sai sót. Em rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp của các thầy, cô giáo và các bạn để khóa luận đƣợc hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn!
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBNV Cán bộ nhân viên CNTT Công nghệ thông tin HĐTV Hội đồng thành viên NHNN Ngân hàng Nhà nƣớc NLĐ Ngƣời lao động NNL Nguồn nhân lực OCEANBANK Ngân hàng Thƣơng mại Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Đại Dƣơng TM Thƣơng mại TNHH Trách nhiệm Hữu hạn TTĐT Trung tâm Đào tạo
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ BẢNG NỘI DUNG TRANG Bảng 2.1 Cơ cấu lao động tại Hội sở chính Ngân hàng OceanBank 29 Bảng 2.2 Mục tiêu của một số khóa đào tạo tại Hội sở chính OceanBank 36 năm 2023 Bảng 2.3 Chi phí đào tạo nhân lực tại Hội sở OceanBank qua các năm 42 Bảng 2.4 Kết quả đào tạo CBNV Hội sở chính năm 2020-2023 45 SƠ ĐỒ NỘI DUNG TRANG Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nhân lực 11 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Hội sở chính Ngân hàng OceanBank 27 HÌNH NỘI DUNG TRANG Hình 1.1 Mô hình Kirkpatrick đánh giá hiệu quả đào tạo theo từng cấp độ 21 BIỂU ĐỒ NỘI DUNG TRANG Biểu đồ Tổng hợp nhu cầu đào tạo của cán bộ nhân viên Hội sở năm 34 2.1 2023
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................... DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT........................................................................................... DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ ............................................................................... MỤC LỤC ......................................................................................................................... MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu ............................................................................................. 2 3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 4 4. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................. 5 5. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................................ 5 6. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................................... 6 7. Đóng góp của đề tài................................................................................................. 7 8. Bố cục đề tài............................................................................................................. 7 CHƢƠNG 1..................................................................................................................... 8 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TỔ CHỨC ...................................... 8 1.1. Một số khái niệm liên quan ................................................................................. 8 1.1.1. Khái niệm nhân lực ......................................................................................... 8 1.1.2. Khái niệm đào tạo ........................................................................................... 8 1.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lực ............................................................................ 9 1.2. Ý nghĩa đào tạo nhân lực .................................................................................. 10 1.3. Nội dung của đào tạo nhân lực ......................................................................... 11 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo .............................................................................. 11 1.3.2. Lập kế hoạch đào tạo .................................................................................... 13 1.3.3. Triển khai, thực hiện kế hoạch đào tạo ......................................................... 19 1.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo .............................................................................. 19
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực trong tổ chức ........................... 22 1.4.1. Nhóm các yếu tố bên trong ............................................................................ 22 1.4.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài .......................................................................... 23 1.4.3. Các yếu tố thuộc về người lao động .............................................................. 24 Tiểu kết chƣơng 1 ......................................................................................................... 25 CHƢƠNG 2................................................................................................................... 26 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ CHÍNH NGÂN HÀNG TM TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐẠI DƢƠNG ....................................................... 26 2.1. Tổng quan về Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH Một thành viên ............ 26 Đại Dƣơng – OceanBank .......................................................................................... 26 2.1.1. Giới thiệu về Ngân hàng OceanBank ............................................................ 26 2.1.2. Tình hình nhân sự tại Hội sở chính Ngân hàng OceanBank ........................ 28 2.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng OceanBank .............................................................................................................. 30 2.2. Tình hình đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH Một thành viên Đại Dƣơng - OceanBank ....................................................................... 33 2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo ........................................................... 33 2.2.2. Thực trạng lập kế hoạch đào tạo................................................................... 35 2.2.3. Thực trạng triển khai, thực hiện kế hoạch đào tạo ....................................... 43 2.2.4. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo ............................................................ 44 2.3. Những kết quả đạt đƣợc, hạn chế và nguyên nhân ........................................ 45 2.3.1. Những kết quả đạt được ................................................................................ 45 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................................................................... 47 Tiểu kết chƣơng 2 ......................................................................................................... 50 CHƢƠNG 3................................................................................................................... 51 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ CHÍNH NGÂN HÀNG TM TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐẠI DƢƠNG .............. 51
3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH Một thành viên Đại Dƣơng .............................................. 51 3.1.1. Mục tiêu ......................................................................................................... 51 3.1.2. Phương hướng ............................................................................................... 51 3.2. Một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH Một thành viên Đại Dƣơng .............................................. 52 3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo ........................................................... 52 3.2.2. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp, đa dạng hóa các phương pháp đào tạo ............................................................................................................ 54 3.2.3. Đầu tư kinh phí, cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ đào tạo ............................. 56 3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo ............................................. 57 3.2.5. Tạo động lực khuyến khích nhân viên tăng hiệu quả lao động, nâng cao trình độ .................................................................................................................... 58 3.2.6. Hoàn thiện bộ máy chuyên trách đào tạo ..................................................... 60 3.3. Khuyến nghị đối với OceanBank...................................................................... 61 Tiểu kết chƣơng 3 ......................................................................................................... 62 KẾT LUẬN ................................................................................................................... 63 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 65
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là NNL chất lƣợng cao là bƣớc chiến lƣợc đột phá đƣợc Đảng ta khẳng định tại Đại hội Đại biểu lần thứ XIII của Đảng, khẳng định nhân lực thực sự là một yếu tố tiên quyết giúp phát triển kinh tế, xã hội của quốc gia. Tại Đại hội, Đảng ta đã đề xuất một số chủ trƣơng trong đó chủ trƣơng coi trọng giáo dục, đào tạo để phát triển con ngƣời đáp ứng yêu cầu mới của sự nghiệp cách mạng đƣợc chú trọng [1]. Trong giai đoạn xã hội đã và đang phát triển dần sang nền kinh tế tri thức ở Việt Nam hiện nay, đòi hỏi các tổ chức, doanh nghiệp nếu muốn duy trì và phát triển phải có một đội ngũ nhân lực đầy đủ trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức, linh hoạt, nhạy bén và có kiến thức sâu rộng ở các lĩnh vực tƣơng ứng để có thể đáp ứng mục tiêu công việc đề ra. Chính vì vậy, việc đào tạo nhân lực là một yếu tố quan trọng trong quá trình quản trị nhân lực nhằm trang bị cho CBNV các kiến thức, kỹ năng, nâng cao tính chuyên nghiệp của mỗi CBNV trong quá trình làm việc. Có thể nói, nhân lực là nhân tố quyết định đến tiến trình phát triển của nền kinh tế các quốc gia, các lĩnh vực, ngành nghề trong đó có ngành tài chính ngân hàng. Do đó, việc đào tạo và phát triển NNL luôn đƣợc đặt lên vị trí hàng đầu. Đào tạo nhân lực giúp nâng cao hiệu quả làm việc và tăng năng suất lao động, đồng thời đào tạo nhân lực giúp CBNV trong Ngân hàng duy trì và phát triển nghiệp vụ, tạo nên sự khác biệt so với đối thủ cạnh tranh bởi sự phát triển về công nghệ, sản phẩm hay dịch vụ và những điều này đều phải có sự điều khiển của con ngƣời. Một đội ngũ nhân lực giỏi, có đầy đủ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng giao tiếp, ứng xử,… là chìa khóa vàng quan trọng để ngành Ngân hàng có thể bắt kịp đƣợc với những biến động không ngừng của nền kinh tế hội nhập nhƣ hiện nay với một đội ngũ NNL nhƣ vậy chắc chắn ngành Ngân hàng sẽ thành công trong tƣơng lai. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc xây dựng nguồn nhân lực chất lƣợng cao, Ngân hàng TM TNHH Một thành viên Đại Dƣơng (OceanBank) từ những ngày đầu thành lập đến nay luôn chú trọng đầu tƣ vào hoạt động đào tạo và bồi dƣỡng NNL tại Hội sở chính OceanBank và toàn hệ thống Ngân hàng của mình nhằm tạo 1
ra một đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao có đầy đủ kỹ năng, nghiệp vụ, trình độ chuyên môn, khả năng nhận thức sâu sắc,... Mỗi năm, Ngân hàng OceanBank đã tổ chức hàng trăm khóa đào tạo cho CBNV tại Hội sở tham gia từ việc đào tạo cơ bản đến đào tạo chuyên sâu, từ ngắn hạn đến dài hạn. Các hoạt động đào tạo cho CBNV Hội sở luôn đƣợc thực hiện liên tục, thƣờng xuyên dƣới nhiều hình thức và phƣơng pháp đào tạo khác nhau. Tuy nhiên, để bắt kịp với xu hƣớng phát triển cả trong và ngoài nƣớc, thông qua quá trình thực hiện vẫn còn tồn tại một số điểm bất cập chƣa đƣợc nhƣ mong đợi và chƣa đƣợc giải quyết triệt để. Xuất phát từ thực tiễn trên, với mong muốn đóng góp cho công tác đào tạo nhân lực của Ngân hàng, em lựa chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng Thương mại Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Đại Dương” để làm khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Tình hình nghiên cứu Trong thời kỳ hội nhập hiện nay, đối với mỗi một quốc gia, mỗi một tổ chức đều đặt đào tạo con ngƣời lên vị trí hàng đầu để duy trì, tồn tại và phát triển. Hiểu đƣợc tầm quan trọng của đào tạo nhân lực thích ứng với các cơ hội và thách thức mới trong xã hội hiện nay, Đảng và Nhà nƣớc ta luôn có những chính sách hỗ trợ, ƣu tiên cho công tác đào tạo nhân lực bên cạnh đó các doanh nghiệp, các tổ chức, tổ chức tín dụng trong đó có ngành Ngân hàng đã có nhiều đề án, kế hoạch, công trình nghiên cứu khoa học,… liên quan đến công tác đào tạo nhân lực đảm bảo đồng bộ với chiến lƣợc phát triển kinh tế Đất nƣớc. Một số công trình nghiên cứu đã từng công bố có liên quan trực tiếp đến đề tài nhƣ: Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức” của Nguyễn Ngọc Quân, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam (2009), giáo trình đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực, về đào tạo góp phần làm cơ sở để đƣa ra những cơ sở lý luận tiếp theo cho đào tạo nhân lực tổ chức nói chung và đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng Thƣơng mại TNHH Một thành viên Đại Dƣơng nói riêng. Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung (2015), giáo trình đã đƣa ra các khái niệm, quy trình đào tạo nhân lực. Từ nền tảng lý thuyết căn bản đó, hoạt động đào tạo nhân lực đƣợc vẫn hành trong mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp đƣợc duy trì và sử dụng có hiệu quả. Giáo trình đã cập nhật và xem 2
xét các điều kiện thực tiễn với bối cảnh mới của quản trị nhân lực toàn cầu với các xu hƣớng về đa dạng hóa, kinh tế tri thức. Bài giảng “Đào tạo nhân lực” của PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hà (2020), bài giảng đã hệ thống hóa khái niệm đào tạo nhân lực, khẳng định đào tạo nhân lực là phƣơng pháp nâng cao năng lực của CBNV trong doanh nghiệp và khi CBNV có đầy đủ kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn, nghề nghiệp góp phần tăng năng suất lao động làm cho doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ và đảm bảo đầu tƣ cho đào tạo là đúng đắn. PGS.TS Đặng Hoàng Linh, “Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Ngân hàng nhằm thúc đẩy tăng trưởng kinh tế”, Tạp chí Ngân hàng số 23 (2018). Trên cơ sở đánh giá hoạt động đào tạo nhân lực nói chung, bài báo còn chú trọng đến việc phát triển nhân lực ngành Ngân hàng trong tƣơng lai tới. Trong bài báo có chỉ ra việc Ngân hàng phải quan tâm và chú trọng đến đào tạo và xa hơn là hƣớng đến phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đa dạng hóa các nội dung đào tạo, chƣơng trình đào tạo phải gắn với quá trình tái cơ cấu ngân hàng. Luận án Tiến sĩ “Chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại với chiến lược phát triển ngành Ngân hàng đến năm 2025 và định hướng đến năm 2030” của tác giả Lê Văn Hinh (2018), tác giả đã tập trung và chỉ ra những cải thiện của nguồn nhân lực ở Ngân hàng Thƣơng mại. Tuy nhiên để đáp ứng các yêu cầu của Chính phủ và hoàn thiện mục tiêu chiến lƣợc cụ thể, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại và phát triển chiến lƣợc đến năm 2025, định hƣớng 2030 [13]. Luận án Tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao với việc thực hiện chiến lược tái cơ cấu ngân hàng Việt Nam” của tác giả Nguyễn Đăng Bằng (2018). Luận án đề cập đến vấn đề tái cơ cấu kinh tế nói chung trong đó có tái cơ cấu ngành Ngân hàng. Vấn đề nhân lực, sàng lọc nhân viên Ngân hàng trong quá trình tái cấu trúc, xu hƣớng thuê nhân lực cao cấp nƣớc ngoài trở thành một vấn đề nóng nhƣ hiện nay. Hệ thống ngân hàng rất cần nguồn nhân lực chất lƣợng cao để duy trì hoạt động và đạt hiệu quả kinh doanh và trách nhiệm chính của các cơ sở đào tạo nhân lực cho ngành Ngân hàng cần phải đƣợc nâng cao và phát triển một cách toàn diện. 3
Luận án Tiến sĩ “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngân hàng ở Việt Nam” của tác giả Nguyễn Hoài Phƣơng (2023), luận án của tác giả đã chỉ rõ vai trò của việc thực hiện sách phát triển nhân lựcitrong ngành Ngân hàng tại Việt Nam. Xác định rõ những vấn đề còn hạn chế trong tổ chức và thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngân hàng. Tìm ra nguyên nhân của hạn chế để từ đó đề xuất giải pháp cụ thể nhằm cải thiện thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong những năm sắp tới. Đồng thời, luận án có thể sử dụng nhƣ một tài liệu tham khảo quan trọng cho các tổ chức đào tạo giúp cán bộ nhân viên ngành Ngân hàng tích cực tham gia tích cực vào các khóa học về đào tạo nhân lực [24]. Luận án Tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực quản trị tại Ngân hàng Thương mại vốn nhà nước ở Việt Nam” của tác giả Đào Trọng Hiếu (2023), luận án nghiên cứu giúp các Ngân hàng Thƣơng mại có cách nhìn đầy đủ và toàn diện về thực trạng nguồn nhân lực quản lý, các nhân tố ảnh hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân lực quản lý tại các Ngân hàng Thƣơng mại, từ đó đặt cơ sở cho việc hoạch định các chiến lƣợc đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực cho thời gian tới [14]. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nêu trên đều hệ thống hóa các khái niệm có liên quan đến đào tạo nhân lực, đƣa ra các giải pháp khác nhau nhằm hƣớng đến một mục tiêu cốt lõi, mục tiêu chung nhất là xây dựng và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp, các tổ chức, tổ chức tín dụng trong đó có ngành Ngân hàng. Đây là vấn đề vô cùng cần thiết và cần đƣợc chú trọng. Tuy nhiên, trên thực tế cho thấy chƣa có bất kỳ nghiên cứu nào đã công bố nào đề cập đến đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng OceanBank trong giai đoạn 2020- 2025 nguyên nhân lớn nhất bởi đây là giai đoạn Hội sở OceanBank tập trung tái cơ cấu, đổi mới nguồn nhân lực để đáp ứng các yêu cầu của Nhà nƣớc và Ban Lãnh đạo đề ra. Chính vì vậy, em lựa chọn đề tài này để nghiên cứu và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Hội sở OceanBank. 3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Khóa luận nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH Một thành viên Đại Dƣơng (OceanBank) 4
Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Khóa luận tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đến đào tạo nhân lực tại Hội sở chính OceanBank, chủ yếu là quy trình thực hiện đào tạo nhân lực ở các Khối, phòng ban. Không nghiên cứu sâu vào từng chƣơng trình đào tạo cụ thể. - Về không gian: Các nội dung đƣợc tiến hành nghiên cứu tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH Một thành viên Đại Dƣơng (OceanBank). - Về thời gian: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH Một thành viên Đại Dƣơng (OceanBank) giai đoạn 2020-2023 và các đề xuất trong khóa luận có ý nghĩa đến năm 2025. 4. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu: Khóa luận nghiên cứu hƣớng tới mục tiêu nâng cao và hoàn thiện chất lƣợng đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH Một thành viên Đại Dƣơng (OceanBank). Nhiệm vụ nghiên cứu: - Khái quát những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tổ chức. - Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng OceanBank. - Giải pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng OceanBank. 5. Giả thuyết nghiên cứu - Giả thuyết 1: Đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng OceanBank đã đƣợc thực hiện theo đúng quy trình nhƣng trên thực tế vẫn tồn tại một số hạn chế. Việc xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính chủ quan, không phản ánh đúng thực tế, xây dựng kế hoạch đào tạo mang tính chung chung, các phƣơng pháp đào tạo chƣa linh động với CBNV, hoạt động đánh giá kết quả đào tạo chƣa minh bạch. - Giả thuyết 2: Để nâng cao chất lƣợng đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng OceanBank, cần áp dụng triệt để các giải pháp về hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo phù hợp và đa 5
dạng, hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo,bộ máy chuyên trách đào tạo, tạo động lực khuyến khích nhân viên giúp tăng hiệu quả lao động và nâng cao trình độ cho CBNV tại Hội sở chính OceanBank. 6. Phƣơng pháp nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu, em có sử dụng một số các phƣơng pháp sau: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Sử dụng các nguồn thông tin, dữ liệu từ sách, báo, luận án, giáo trình và nguồn internet để tìm hiểu và đánh giá các vấn đề có liên quan đến đào tạo nhân lực. - Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Các dữ liệu thu thập đƣợc tổ chức khoa học, sắp xếp dữ liệu cẩn thận nhằm phục vụ chủ yếu quá trình phân tích thực trạng tại đơn vị. Các số liệu và thông tin thu thập chủ yếu từ các báo cáo của Ngân hàng OceanBank: + Báo cáo tài chính và tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng OceanBank giai đoạn 2020-2025; + Cơ cấu nhân sự tại Hội sở chính Ngân hàng OceanBank; + Báo cáo kết quả hoạt động đào tạo CBNV tại Hội sở chính Ngân hàng OceanBank; Ngoài các dữ liệu trên, trong đề tài có kết hợp các dữ liệu thập từ sách, báo, nguồn internet,… liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu. - Phương pháp so sánh: Thông qua các dữ liệu đã phân tích và tổng hợp để từ đó so sánh kết quả giữa các năm nhằm tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của hoạt động đào tạo ở các năm. Cuối cùng, từ kết quả so sánh trên đƣa ra kết luận chung nhất cho quá trình đào tạo nhân lực tại Hội sở chính OceanBank. - Phương pháp quan sát: Thực hiện quan sát trực tiếp và gián tiếp về quá trình đào tạo, hoạt động của CBNV tại Hội sở chính OceanBank thông qua các cuộc họp, các buổi đào tạo trong thời gian thực tập. Từ đó ghi chép một cách chi tiết các hoạt động đào tạo nhân lực để hiểu rõ về các khía cạnh cụ thể trong quá trình đào tạo. Phƣơng pháp quan sát sẽ đƣa ra các thông tin chi tiết và thực tiễn nhất từ đó làm cơ sở cho việc phân tích và đƣa ra kết luận mang tính thuyết phục cho đề tài. 6
- Phương pháp hệ thống hóa lý thuyết: Tổ chức, sắp xếp và tóm tắt các tài liệu về đào tạo nhân lực điều này giúp cho việc nghiên cứu đề tài đƣợc thuận tiện, đọc hiểu các vấn đề chính một cách hiệu quả và nhanh chóng. Bên cạnh đó,ikhóa luận còn sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu khác. 7. Đóng góp của đề tài Thứ nhất, đề tài đã góp phần hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực, quy trình đào tạo nhân lực. Đề tài đã đƣa ra khung phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến quá trình đào tạo nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp. Đề tài nghiên cứu xác định các tiêu chí nhằm đánh giá hiệu quả việc phát triển nguồn nhân lực và xây dựng các yếu tố ảnh hƣởng đến quá trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc đầu tƣ cho con ngƣời, nhấn mạnh rằng đây là đầu tƣ để đảm bảo cho sự phát triển bền vững và ổn định của tổ chức. Thứ hai, đề tài nghiên cứu đã đánh giá và phân tích thực trạng của quá trình đào tạo nhân lực tại Hội sở chính OceanBank. Khám phá và đo lƣờng các yếu tố và mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đó đến đào tạo nhân lực Hội sở chính OceanBank. Thứ ba, ngoài việc khái quát các vấn đề cơ bản, đề tài cũng tập trung vào việc đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo nhân lực tại Hội sở chính OceanBank. Trong số các giải pháp, quan trọng nhất vẫn là việc hoàn thiện quy trình đào tạo bằng cách áp dụng các mô hình đào tạo ở nƣớc ngoài, đa dạng hóa hình thức đào tạo, phƣơng pháp đào tạo và nội dung đào tạo phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế hiện nay. 8. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, tiểu kết mỗi chƣơng và kết luận, đề tài gồm ba chƣơng : Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tổ chức. Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH Một thành viên Đại Dƣơng. Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH Một thành viên Đại Dƣơng. 7
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TỔ CHỨC 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Khái niệm nhân lực Theo Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, chủ biên Nguyễn Ngọc Quân, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam (2009). Nhân lực là toàn bộ khả năng của mỗi cá nhân con ngƣời, là toàn bộ sức lực con ngƣời từ những sức lực ấy sẽ giúp cho con ngƣời hoạt động và phát triển mạnh mẽ qua các tiêu chí sau: + Tiêu chí về thể lực; + Tiêu chí về tâm lực; + Tiêu chí về trí lực. Thể lực là sức lực, sức khỏe của thân thể mỗi con ngƣời. Thể lực phụ thuộc chủ yếu vào tầm vóc, tình trạng sức khỏe của con ngƣời, phụ thuộc vào các điều kiện sống nhƣ : mức thu nhập, các chế độ dinh dƣỡng, chế đọ làm việc và nghỉ ngơi,... Ngoài ra thể lực còn phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính,… Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết và tiếp thu kiến thức của mỗi con ngƣời, trình độ học vấn, quan điểm, lòng tin, nhân cách,… của từng cá nhân. Tâm lực là ý chí và tinh thần của con ngƣời đƣợc thể hiện mạnh mẽ ở nhiều khía cạnh khác nhau: Thái độ trong công việc, tác phong làm việc, tinh thần hợp tác, lòng trung thành và nhiệt tình của NLĐ đối với tổ chức [25]. Từ quan niệm và các tiêu chí đã phân tích ở trên, có thể hiểu Nhân lực là tổng thể nguồn lực của mỗi cá nhân con ngƣời bao gồm cả ba tiêu chí: Thể lực và trí lực và tâm lực của ngƣời đó. 1.1.2. Khái niệm đào tạo Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản tổng hợp TP.HCM, GS.TS Trần Kim Dung. Đào tạo là quá trình cho phép con ngƣời học tập, tiếp thu các kiến thức mới, các kỹ năng mới. Đào tạo làm cho con ngƣời thay đổi các quan điểm, hành vi theo hƣớng tích cực, đồng thời nâng cao trình độ của bản thân để thực hiện công việc một cách hiệu quả [5]. 8
Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, chủ biên Nguyễn Ngọc Quân, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam (2009). Đào tạo nhìn chung là tất cả các hoạt động cần thiết đƣợc thực hiện nhằm nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp,… cho NLĐ [25]. Đào tạo là tổng hợp các hoạt động học tập làm cho NLĐ nâng cao trình độ, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng kịp thời yêu cầu công việc, vị trí công việc của mình đang đảm nhiệm đảm bảo đạt hiệu quả tốt nhất. Để đào tạo có hiệu quả thì ngƣời lao động phải tự giác, tích cực trong quá trình đào tạo. Tùy thuộc vào tính chất công việc, đào tạo có thể phân loại thành hai loại: Đào tạo nghề nghiệp và đào tạo chuyên môn. 1.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lực Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, đồng chủ biên Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc Dân (2007). Đào tạo nhân lực là quá trình học tập giúp NLĐ thực hiện hiệu quả nhiệm vụ và chức năng công việc của mình. Học tập giúp nâng cao năng lực, trình độ và kỹ năng cần thiết cho quá trình thực hiện công việc [9]. Theo Bài giảng Đào tạo nhân lực, chủ biên Nguyễn Thị Thu Hà, Trƣờng Đại học Lao Động – Xã hội (2020). Đào tạo nhân lực là phƣơng pháp nâng cao năng lực của CBNV trong doanh nghiệp, khi CBNV có đầy đủ kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn, nghề nghiệp góp phần tăng năng suất lao động làm cho doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ và đảm bảo đầu tƣ cho đào tạo là đúng đắn [12]. Tóm lại, đào tạo nhân lực là một hoạt động có tổ chức, là nhu cầu tất yếu trong sự nghiệp duy trì và phát triển của doanh nghiệp và của cả NLĐ. Đào tạo nhân lực đƣợc thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định đem đến sự thay đổi về quan điểm, nhân cách hay năng lực của ngƣời tham gia đào tạo. Không chỉ dừng lại ở việc cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại mà còn bao gồm việc phát triển khả năng học tập liên tục và sẵn sàng thích ứng với các thay đổi trong môi trƣờng làm việc. Nhân lực đƣợc đào tạo để phát triển hài hòa, cân xứng và có tính liên tục, đáp ứng đƣợc với các thách thức và cơ hội trong một môi trƣờng làm việc ngày càng phức tạp và đòi hỏi sự linh hoạt. 9
1.2. Ý nghĩa đào tạo nhân lực Đối với xã hội: Đào tạo nhân lực có ý nghĩa quan trọng tạo ra một nền kinh tế phát triển. Nhất là trong giai đoạn hội nhập ngày nay đòi hỏi đội ngũ lao động phải có đầy đủ phẩm chất, năng lực, kỹ năng, kiến thức, trình độ cao. Chính vì vậy, hoạt động đào tạo luôn đang là vấn đề cấp thiết nhất. Đào tạo nhân lực có ảnh hƣởng vô cùng lớn đến sự phát triển của một quốc gia. Nó quyết định đến sự phát triển của toàn xã hội, đây cũng là yếu tố giúp đất nƣớc ngày càng phồn vinh, kinh tế ngày càng phát triển hơn nữa. Đối với doanh nghiệp: Nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá, là yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp tới sự phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy đào tạo nhân lực là hoạt động rất cần thiết đối với tất cả các doanh nghiệp dù cho đang hoạt động ở lĩnh vực nào, ở quy mô nào thì đào tạo khi nhắm đúng vào nhu cầu của doanh nghiệp chắc chắn sẽ mang lại lợi ích đáng kể. Đào tạo nhân lực giúp NLĐ hoàn thiện để phù hợp với yêu cầu công việc từ đó giúp doanh nghiệp tăng năng suất và hiệu quả công việc góp phần nâng cao vị thế cạnh tranh trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Nhờ đào tạo mà các mối quan hệ bên trong tổ chức sẽ đƣợc cải thiện, gắn kết, nâng cao tính ổn định và lợi thế cạnh tranh, mọi ngƣời cùng nhau phấn đấu, phát triển vì mục tiêu chung của tổ chức. Đối với người lao động: NLĐ tham gia vào quá trình đào tạo sẽ cập nhật thêm nhiều kiến thức kỹ năng mới, tăng cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm và nghiệp vụ. Nhất là trong điều kiện khoa học và kỹ thuật phát triển mạnh mẽ nhƣ hiện nay, khi tham gia đào tạo NLĐ sẽ tự tin hơn, tích cực thích ứng với kỹ thuật mới, không còn sự lo lắng khi nhận các công việc đòi hỏi yêu cầu cao. Đồng thời, đào tạo làm cho mối quan hệ giữa doanh nghiệp và NLĐ ngày càng khăng khít bởi điều này thể hiện sự quan tâm sâu sắc của tổ chức dành cho NLĐ góp phần duy trì và giữ lại đƣợc nhân tài cho tổ chức. Đào tạo giúp NLĐ hình thành tƣ duy, quan điểm mới trong công việc, là tiền đề để phát huy sự sáng tạo, tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, chủ động và trách nhiệm, trung thành với tổ chức. 10
1.3. Nội dung của đào tạo nhân lực Để thực hiện quá hoạt động đào tạo, tổ chức cần xem xét các vấn đề về mặt chiến lƣợc nhằm đƣa ra kế hoạch tổng thể về đào tạo. Dƣới đây là quy trình đào tạo nhân lực theo trình tự nhƣ sơ đồ 1.1. Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Triển khai, thực hiện kế hoạch đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo (Nguồn : Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – Trần Kim Dung, 2015) Qua sơ đồ có thể thấy, việc xây dựng chƣơng trình đào tạo trải qua 4 giai đoạn: Giai đoạn 1 là xác định nhu cầu đào tạo, giai đoạn 2 là lập kế hoạch đào tạo, giai đoạn 3 là triển khai, thực hiện kế hoạch đào tạo, giai đoạn 4 là đánh giá kết quả đào tạo. Các giai đoạn này đƣợc thực hiện và hỗ trợ cho nhau nhằm mục tiêu đào tạo nhân lực. 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo Bƣớc đầu tiên trong quy trình đào tạo nhân lực là xác định nhu cầu đào tạo, đây là giai đoạn rất quan trọng góp phần lớn trong việc nâng cao năng lực của đội ngũ NLĐ tại các doanh nghiệp nói chung. Xác định nhu cầu đào tạo là vấn đề hết sức phức tạp, nếu không xác định đúng nhu cầu đào tạo sẽ gây ảnh hƣởng tiêu cực đến NLĐ, gây thất thoát cho doanh nghiệp, NLĐ không có động lực hoàn thành tốt công việc của mình. Tuy nhiên, nếu xác định nhu cầu đào tạo đúng sẽ đem lại hiệu 11
quả vô cùng lớn bởi điều này đáp ứng kịp thời và cần thiết cho các hoạt động trong doanh nghiệp, đảm bảo sự thành công của tổ chức. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là thực hiện nhiệm vụ thu thập thông tin và phân tích chúng, mục đích để làm rõ hơn nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc, giúp tổ chức xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp để nâng cao hiệu quả làm việc, tăng khả năng phát triển với từng bộ phận, nhân viên để phù hợp với tình hình, mục tiêu và đặc điểm của từng công việc. Dựa trên các cơ sở sau để xác định nhu cầu đào tạo: Nhu cầu của doanh nghiệp, của cá nhân, khả năng của NLĐ hay chiến lƣợc của doanh nghiệp. Các phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo thƣờng đƣợc sử dụng nhƣ: Phƣơng pháp quan sát, khảo sát, phỏng vấn, kiểm tra,… thông qua đánh giá năng lực hiện tại so với yêu cầu của vị trí công việc đƣợc giao từ đó xác xác định nhu cầu đào tạo của từng đơn vị, từng bộ phận và nhân viên Xác định nhu cầu đào tạo giúp xây dựng mục tiêu, nội dung đào tạo phù hợp với tình hình thực tế, nhu cầu thực tế của cán bộ nhân viên mà nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên luôn có sự khác biệt bởi quan điểm, tƣ duy, đặc biệt là khác biệt về lĩnh vực chuyên môn. Chính vì vậy, tất cả các hoạt động đào tạo luôn phải hƣớng đến việc thiết kế chƣơng trình sao cho phù hợp với các yêu cầu của từng đối tƣợng. Việc lựa chọn các chƣơng trình đào tạo dựa trên cơ sở dung hòa đƣợc mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của tổ chức (hiệu quả kinh doanh và chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp là tiêu chí quyết định). Theo Giáo trình Phát triển nguồn nhân lực, đồng chủ biên Vũ Hoàng Ngân, Phạm Thị Bích Ngọc, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân (2019) muốn xác định nhu cầu đào tạo tổ chức cần tiến hành phân tích dựa trên ba góc độ: - Phân tích tổ chức: Phân tích và đánh giá mức độ đạt đƣợc mục tiêu của từng bộ phận và xác định mục tiêu tƣơng lại của bộ phận đó là gì. - Phân tích công việc: Xác định nội dung chi tiết của bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu công việc nhằm định kỹ năng và số lƣợng ngƣời cần thiết. - Phân tích nhân viên: Đánh giá điểm mạnh, điểmiyếu của nhân viên, so sánh trình độ hiện tại của NLĐ đó với yêu cầu đặt ra trong bảng mô tả công việc. Xác 12