Khoá luận tốt nghiệp: Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:98

Thêm vào BST

Báo xấu

9
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khoá luận "Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT" được hoàn thành với mục tiêu nhằm nghiên cứu lý luận về đào tạo nhân lực. Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao đào tạo nhân lực tại tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp: Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ********** KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN FPT Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS. TRẦN TUẤN PHONG Sinh viên thực hiện : TỐNG THỊ THÀNH Mã số sinh viên : 2005QTNB064 Khóa học : 2020 - 2024 Lớp : 2005QTNB HÀ NỘI - 2024
LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đề tài khóa luận "Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT" là bài nghiên cứu độc lập, dựa trên phân tích của cá nhân trong suốt quãng thời gian qua. Dựa trên những tìm hiểu, nghiên cứu để đưa ra những nội dung liên quan đến Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT và đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT. Bài Khóa luận tốt nghiệp này hoàn toàn trung thực và chưa công khai ra bên ngoài dưới mọi hình thức. Tác giả xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 06 tháng 5 năm 2024 Sinh viên thực hiện Thành Tống Thị Thành
LỜI CẢM ƠN Tác giả xin chân thành gửi lời cảm ơn tới ThS. Trần Tuấn Phong đã hướng dẫn tận tình và chỉ bảo tác giả trong suốt quá trình thực hiện khoá luận tốt nghiệp này. Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể các thầy cô trường Học viện Hành chính Quốc gia và các thầy cô trong khoa Quản trị nhân lực, những người đã giúp tác giả trang bị kiến thức để hoàn thành Khóa luận tốt nghiệp và là hành trang quan trọng trong công việc sẽ theo em trong suốt thời gian tham gia vào thị trường lao động. Với phần kiến thức và khả năng diễn đạt còn hạn chế nên bài khóa luận của tác giả không thể tránh khỏi những thiếu xót. Tác giả rất mong sẽ nhận được những lời góp ý từ các thầy cô để bài khóa luận được hoàn thiện một cách tốt nhất. Tác giả xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 06 tháng 5 năm 2024 Sinh viên thực hiện Thành Tống Thị Thành
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TT Từ viết tắt Ý nghĩa đầy đủ của từ 1 B Bước 2 BCTC Báo cáo tài chính 3 CBNV Cán bộ nhân viên 4 CTCP Công ty Cổ phần 5 GDCK Giao dịch Chứng khoán 6 NLĐ Người lao động 7 NXB Nhà xuất bản 8 QLDN Quản lý doanh nghiệp 9 TTS Thực tập sinh 10 VND Việt Nam Đồng 11 FAD Phòng Hành chính 12 FHR Ban Nhân sự 13 FIA Khối tư vấn đầu tư 14 FIT Phòng Công nghệ thông tin 15 FPTS Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Cơ cấu nhân sự Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT giai đoạn........... 2020- 2023….................................................................................................29 Bảng 2.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh CTCP Chứng khoán FPT giai đoạn 2020 – 2023..... ........................................ .................. ...............................31 Bảng 2.3. Xác định nhu cầu đào tạo và phân chia nhiệm vụ …....................34 Bảng 2.4. Tổng hợp nhu cầu và số lượng các đào tạo của nhân viên giai đoạn 2020 - 2023 tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT…..............................................36 Bảng 2.5. Các đối tượng đào tạo tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT.......37 Bảng 2.6. Phiếu nội dung chương trình đào tạo CBNV...................................40 Bảng 2.7. Biểu mẫu Thông tin Khóa đào tạo ... ............................................42 Bảng 2.8. Chương trình đào tạo môn học qua nền tảng Cousera của bộ phận FIT….........................................................................................................................45 Bảng 2.9. Tổng chi phí giai đoạn đào tạo 2020- 2023….................................46 Bảng 2.10. Chi phí đào tạo khóa học do PIT cung cấp....................................47 Bảng 2.11. Mức phụ cấp đào tạo .. .................................................................49 Bảng 2.12. Nội dung gửi email thông báo khóa đào tạo tân binh cho cán bộ nhân viên mới... ........................................................................................................49 Bảng 2.13. Phương pháp đánh giá hoạt động đào tạo tại FPTS theo mô hình Kirkptrick.... .............................................................................................................55 Bảng 2.14. Đánh giá cấp độ 2 theo mô hình Kirkptrick khóa đào tạo............ 55
DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Quy trình đào tạo nhân lực trong tổ chức ………............................12 Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT…....................27 Hình 2.2. Quy trình đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT…........................................................................................................................33 Hình 3.1. Kế hoạch kinh doanh năm 2024 của CTCP Chứng khoán FPT.......62 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Đánh giá mức độ phù hợp nội dung đào tạo với nhu cầu giai đoạn 2020 - 2023................................................................................................................53 Biểu đồ 2.2. Đánh giá kiến thức giảng viên giai đoạn 2020 – 2023.................53 Biểu đồ 2.3. Đánh giá công tác tổ chức đào tạo giai đoạn 2020 – 2023........ 54
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH DANH MỤC BIỂU ĐỒ MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ...............................................................................................1 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ...............................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................4 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................4 5. Giả thuyết khoa học ..........................................................................................5 6. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................5 7. Ý nghĩa của đề tài..............................................................................................6 8. Bố cục của đề tài................................................................................................6 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC .....7 1.1. Một số khái niệm liên quan ...........................................................................7 1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực ....................................................7 1.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực ....................................................................8 1.1.3. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ........................................................8 1.2. Mục đích và vai trò đào tạo nhân lực ..........................................................9 1.2.1. Mục đích đào tạo nhân lực .....................................................................9 1.2.2. Vai trò đào tạo nhân lực..........................................................................9 1.3. Quy trình đào tạo nhân lực .........................................................................11 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực .....................................................12 1.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực ...................................................16 1.3.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực .................................................20 1.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực ......................................................20 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực .............................................21
1.4.1. Các yếu tố bên trong tổ chức.................................................................21 1.4.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức ................................................................23 Tiểu kết chương 1................................................................................................24 Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI ..................................25 CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN FPT ....................................................25 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần chứng khoán FPT ..................................25 2.1.1. Thông tin chung về Công ty Cổ phần chứng khoán FPT ...................25 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần chứng khoán FPT ...................................................................................................................25 2.1.3. Cơ cấu tổ chức và lĩnh vực hoạt động của Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT .......................................................................................................27 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT .......28 2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh...............................................31 2.2. Khảo sát thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT .......................................................................................................................32 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại FPTS .....................................33 2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại FPTS ...................................37 2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại FPTS .................................48 2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại FPTS ......................................51 2.3. Các yếu tố tác động đến đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT ...........................................................................................................55 2.3.1. Các yếu tố bên trong FPTS ...................................................................55 2.3.2. Các yếu tố bên ngoài FPTS ...................................................................57 2.4. Đánh giá đào tạo nhân lực nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT .......................................................................................................................58 2.4.1. Ưu điểm ..................................................................................................58 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ......................................................................59 Tiểu kết chương 2................................................................................................59 Chương 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO ............................................61 NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN FPT .....................61 3.1. Định hướng, mục tiêu của hoạt động của Công ty Cổ phần chứng khoán FPT .......................................................................................................................61
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần chứng khoán FPT ................................................................................................63 3.2.1. Tổ chức các lớp đào tạo giảng viên nội bộ ...........................................63 3.2.2. Cập nhật nội dung chương trình đào tạo, đổi mới phương pháp giảng dậy và rút ngắn thờigian đào tạo. ...................................................................64 3.2.3. Áp dụng phân tích công việc, phân tích cá nhân kết hợp với phân tích tổ chức trong việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên ................................64 3.2.4. Nâng cao tiêu chí đánh giá hoạt động đào tạo lên cấp độ 3 hoặc cấp độ 4 của mô hình Kirkpatrick .........................................................................65 3.3. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần chứng khoán FPT ......................................................................................66 3.3.1 Đối với Ban lãnh đạo ..............................................................................66 3.3.2. Đối với Ban nhân sự..............................................................................66 3.3.3. Đối với nhân lực trong công ty .............................................................67 Tiểu kết chương 3................................................................................................67 KẾT LUẬN ..............................................................................................................69 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................70 PHỤ LỤC .................................................................................................................72
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Giá trị cốt lõi của một tổ chức không chỉ là vốn, máy móc, thiết bị hay công nghệ mà chính là con người. Trong thời đại toàn cầu hóa nền kinh tế, thiếu vốn có thể huy động từ các nguồn tài trợ khác nhau như ngân hàng, các tổ chức tín dụng, huy động từ các nguồn nội bộ của tổ chức; công nghệ, thiết bị, máy móc phục vụ sản xuất có thể chuyển giao công nghệ với các đối tác thông qua hợp tác, đàm phán, chuyển giao. Tuy nhiên, để có một lực lượng nhân sự chuyên nghiệp, phối hợp tốt trong triển khai, thực hiện các hoạt động nghiệp vụ theo chức năng, tổ chức cần triển khai đồng độ các hoạt động chuyên môn trong một quá trình lâu dài. Nhân lực là nhân tố quan trọng, quyết định sự thành bại của tổ chức. Đào tạo nhân lực là một trong các hoạt động trọng yếu của quản trị nhân lực. Đây được xem là yêu cầu tất yếu và thường xuyên trong tổ chức. Nhân lực mạnh có đầy đủ trí tuệ, sức khỏe, nhân phẩm (Tâm - Thân - Tuệ) thì tổ chức sẽ phát triển hùng mạnh và bền vững. Để đạt được điều đó mỗi tổ chức cần xây dựng các phương pháp, tổ chức đào tạo nhân lực phù hợp với yêu cầu của tổ chức mình. Nhân lực trong lĩnh vực chứng khoán cũng không nằm ngoài quy luật đó. Những năm gần đây, thị trường chứng khoán đang chứng kiến những phát triển vượt bậc, là một trong những thị trường có mức tăng trưởng cao và thu hút lực lượng lao động dồi dào. Bên cạnh đó, cùng với việc phát triển của công nghệ 4.0 và sự phát triển của thị trường khiến cho các doanh nghiệp phải liên tục đổi mới để duy trì lợi thế cạnh tranh. Nhân lực trong lĩnh vực chứng khoán ngày càng tăng về số lượng, ngân cao chất lượng để đáp ứng nhu cầu thị trường, các doanh nghiệp cũng tìm cách để nâng cao chất lượng nhân lực, tạo nguồn nhân lực có trình độ kỹ năng, nâng cao trải nghiệm khách hàng. Để duy trì được nguồn nhân lực ổn định và gắn bó với tổ chức chưa bao giờ là điều dễ dàng, do vậy các doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tiễn hoạt động kinh doanh và nhu cầu cá nhân người lao động. 1
Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT nhiều năm liền nằm trong 10 công ty chứng khoán có thị phần giao dịch lớn nhất Việt Nam, bên cạnh việc cải tiến công nghệ thông tin, công ty cũng liên tục chú trọng vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ lao động bằng cách tổ chức các khoá đào tạo ngay từ ngày đầu thành lập. Nhận thức được xu hướng đầu tư của khách hàng liên tục thay đổi và đòi hỏi chất lượng dịch vụ cao hơn, Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT không ngừng đổi mới, bổ sung kiến thức, kỹ năng cho người lao động. Ngoài ra, để khích lệ văn hoá học hỏi, công ty có những chính sách về lương, thưởng, phúc lợi… đặc biệt là đào tạo đối với cho người lao động, để phát triển chuyên môn, nâng cao kiến thức – cung cấp những chứng chỉ, bằng cấp cần thiết phục vụ cho công việc trong lĩnh vực chứng khoán. Đồng thời, tùy theo yêu cầu của từng giai đoạn, FPTS còn mở lớp đào tạo những thực tập sinh chưa có kinh nghiệm để họ hoà nhập được với công việc, cũng như tạo nguồn nhân sự đầu vào cho tổ chức. Với những nỗ lực trên, FPTS đang ngày càng lan toả văn hoá học tập tích cực, tạo ra môi trường làm việc đề cao học tập và tính học hỏi của nhân viên. Sau quá trình tìm hiểu, nghiên cứu về tình hình hoạt động tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT cho thấy: FPTS đã có những biện pháp để nâng cao công tác đào tạo nhân lực, cùng với việc nâng cấp thiết bị công nghệ để đáp ứng nhu cầu phát triển nhân lực của tổ chức, đạt được những thành công trong hoạt động đào tạo, nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế như: chưa phân tích đầy đủ nhu cầu đào tạo cá nhân gắn với phân tích công việc và phân tích, đánh giá tổ chức. Căn cứ vào lý luận và thực tiễn trên tôi quyết định chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần chứng khoán FPT” làm khóa luận tốt nghiệp. 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề Trong quá trình nghiên cứu, viết khóa luận, tác giả đã tìm hiểu một số công trình nghiên cứu, tài liệu sau: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Giáo trình cung cấp cho độc giả cái nhìn tổng quan và đầy đủ nhất về Quản trị nguồn nhân lực; Hoạch định nguồn nhân lực và phân bổ nguồn nhân lực; Tạo động lực làm việc cho người lao động; Đánh giá và 2
phát triển nguồn nhân lực; Vấn đề trả lương và phúc lợi; Tiền lương và quản lý tiền lương; Khuyến khích kinh tế và tài chính; ... Đinh Văn Toàn (2010), Phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn điện lực Việt Nam, luận án Tiến Sỹ, Đại học Kinh tế quốc dân. Tác giả đã hệ thống hóa vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức và nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Đồng thời, tác giả đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn tới. Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội. Tài liệu giúp người đọc hiểu bao quát về quản trị nhân lực. Ngoài những kiến thức lý luận tài liệu còn có những dẫn chứng thực tiễn, có tính ứng dụng cao, cơ sở để có thể truyền đạt kiến thức đến người học. Nguyễn Trung Dũng, (2015), Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại VHC, luận văn Thạc Sỹ, Đại học Lao động - Xã hội. Đề tài này nhằm mục đích cung cấp các giải pháp hữu ích cho việc đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Vì vậy, nó mang lại hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp. Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê, Hà Nội. Giáo trình cung cấp hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực, nêu vị trí và vai trò của đào tạo nhân lực. Hệ thống lý thuyết cơ bản nhất trong lĩnh vực quản lý và chức năng như hoạch định nguồn nhân lực, tổ chức quản lý nguồn nhân lực, động lực làm việc. Xuất phát từ những nền tảng lý luận cơ bản này, việc tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá hiệu quả công việc, đãi ngộ nhân sự, v.v. được thực hiện nhằm giúp mỗi tổ chức có thể tạo ra, duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Trịnh Việt Tiến (Chủ biên) (2022), Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Giao Thông Vận tải, Hà Nội. Giáo Trình tổng quan về quản trị nhân lực (khái niệm, mục tiêu, vai trò,..) Từ đó cung cấp hệ thống cơ sở lý luận về các khía cạnh của quản trị nhân lực như: Phân tích công việc, hoạch định nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, quan hệ lao động. 3
Các công trình nghiên cứu trên đã nghiên cứu về quản trị nhân lực nói chung và nghiên cứu vè công tác đào tạo nhân lực nói riêng. Trong quá trình nghiên cứu, hoàn thiện bài khóa luận, tác giả đã kế thừa có chọn lọc hệ thống cơ sở lý luận, thành quả của các công trình nghiên cứu. Đề tài nghiên cứu “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT” không trùng lặp nội dung với các đề tài trên. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT. Phạm vi nghiên cứu Không gian: Trụ sở chính Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT, số 52 Lạc Long Quân, Tây Hồ, Hà Nội. Thời gian: Giai đoạn từ năm 2020 đến 2023. 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về đào tạo nhân lực. Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao đào tạo nhân lực tại tổ chức. Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại tổ chức, bao gồm: khái niệm, vai trò, mục đích, nội dung và các yếu tố liên quan đến đào tạo, nhân lực. Thông qua tìm hiểu, nghiên cứu các đề tài, các công trình có liên quan đến đào tạo nhân lực. Tìm hiểu các quy định, quy chế, hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT. Từ đó đánh giá ưu điểm, hạn chế, xác định nguyên nhân tồn tại mà tổ chức còn gặp phải trong tổ chức đào tạo nhân lực. Tiếp cận định hướng, kế hoạch phát triển kinh doanh và nhân lực của Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT. Từ đó làm căn cứ đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại tổ chức. 4
5. Giả thuyết khoa học Nghiên cứu đề tài đặt ra 3 giả thuyết như sau: Thứ nhất, đào tạo nhân lực cung cấp cơ hội học hỏi, phát triển kỹ năng mới, tăng cường và sáng tạo trong công việc cho nhân viên. Điều này giúp công ty cải thiện quy trình làm việc, tối ưu hóa trong hoạt động kinh doanh, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh doanh. Bởi vậy công ty luôn quan tâm và nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh, chính sách về tài chính, đãi ngộ... Thứ hai, quá trình hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT còn nhiều hạn chế nên cần được nghiên cứu, xây dựng lại để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và kế hoạch phát triển của Công ty. Thứ ba, FPTS chưa cập nhật kịp thời nội dung, phương pháp của chương trình đào tạo nhân lực. Do đó cần nghiên cứu tình hình, cập nhật thông tin, yêu cầu... đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo để phát triển nhân lực trong tương lai. 6. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập dữ liệu: Các dữ liệu thứ cấp được tác giả thu thập từ Ban nhân sự và một số phòng ban khác. Cũng như báo cáo về hoạt động kinh doanh để tổng hợp các thông tin liên quan đến cơ cấu nhân sự, các chính sách đào tạo để xây dựng đầy đủ những lý luận quan trọng trong công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT. Phương pháp quan sát: Tác giả đã quan sát trực tiếp trong quá trình diễn ra các hoạt động đào tạo tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT để hiểu, nắm được rõ hơn các hoạt động đào tạo và quy trình đào tạo đang được áp dụng tại công ty Phương pháp thống kê: Dựa vào các thông tin thu thập được, tác giả đã thống kê, tổng hợp lại để có một cái nhìn tổng quan đối với hoạt động đào tạo tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT, bao gồm: phân tích các nhu cầu đào tạo, các chương trình đào tạo, phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo đã và đang được áp dụng. Phương pháp so sánh: Các dữ liệu thông tin, chương trình đào tạo được tác giả so sánh để thấy rõ về những sự thay đổi trong hoạt động kinh doanh, hiệu quả chi 5
phí đào tạo, nhu cầu đào tạo qua các năm để xem xét được chất lượng hoạt động đào tạo đang cải thiện hay đang có những hạn chế gì. Phương pháp phân tích: Qua những dữ liệu tổng hợp được, tác giả sẽ phân tích các số liệu để đánh giá hoạt động đào tạo tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT cũng như đưa ra những phân tích để thấy được những tích cực và hạn chế trong hoạt động đào tạo của công ty. 7. Ý nghĩa của đề tài Ý nghĩa về mặt lý luận Khóa luận đã kế thừa và tiếp tục phát triển mở rộng cơ sở lý luận đào tạo nhân lực trong tổ chức. Xác định vai trò, mục tiêu, quy trình, các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần chứng khoán FPT. Từ đó đưa các giải pháp, đề xuất nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả này để đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức. Ý nghĩa về mặt thực tiễn Đánh giá một cách có hệ thống và tương đối toàn diện về đào tạo, nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT. Đề tài đã đưa ra thực trạng, các yếu tổ ảnh hưởng và một số giải pháp để hoàn thiện đào tạo nhân lực tại tổ chức này. 8. Bố cục của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, khóa luận tốt nghiệp được kết cấu nội dung gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo nhân lực trong tổ chức Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT 6
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực Nhân lực, nguồn nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, có rất nhiều khái niệm, quan điểm khác nhau về nhân lực tùy theo giác độ tiếp cận: a. Khái niệm nhân lực Theo Giáo trình Nguồn nhân lực năm (2005) của PGS. TS Nguyễn Tiệp: “Nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nhân lực xã hội.” [7, 160] Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Lê Thanh Hà: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó được thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng), trình độ (kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm) tâm lý mức độ cố gắng sức sáng tạo, lòng đam mê” [5, 18] Như vậy, có thể hiểu: Nhân lực là toàn bộ con người có khả năng lao động trong một tổ chức hoặc xã hội. Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người. Bao gồm khả năng thể chất, tinh thần được cá nhân sử dụng để duy trì và phát triển tổ chức. b. Khái niệm nguồn nhân lực Theo tác giả Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của con người lao động. Nó là tổng thể nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia hay địa phương nào đó”. [6, 269] Tác giả Trần Kim Dung đưa ra khái niệm nguồn nhân lực là: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành dựa trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”. [2, 7] Từ những khái niệm, quan điểm trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có 7
quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi tổ chức, địa phương, quốc gia. Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. 1.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực Theo tác giả Lê Thanh Hà (2009): “Đào tạo được hiểu là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp và thái độ của NLĐ nhằm xây dựng nhân cách cơ bản cho mỗi cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể tham gia lao động nghề nghiệp trong cuộc sống xã hội” [5, 183]. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân đã đưa ra khái niệm về đào tạo như sau: “Đào tạo hay (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho NLĐ nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động để nâng cao trình độ, kỹ năng của NLĐ để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” [4, 153]. Tóm lại, đào tạo nhân lực bao gồm việc trang bị cho người lao động trong tổ chức những kiến thức cần thiết, mài giũa kỹ năng và trau dồi phẩm chất nghề nghiệp để đảm bảo khả năng đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại và tương lai. Đào tạo nhân lực ở trong khóa luận này được hiểu là đào tạo gắn với bồi dưỡng trong công việc và ngoài công việc để phát triển nhân lực của tổ chức. 1.1.3. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Theo Giáo trình Kinh tế Nhân lực (2008) của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Khánh: “Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc, chuyên môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai”. [1, 91] Theo Giáo trình Quản trị nhân lực (2010) của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải: “Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở hiện tại và trong tương lai”. [3, 82] 8
Tóm lại, đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong một khoảng thời gian nhất định, được thiết kế để hỗ trợ người lao động hiểu sâu hơn về chuyên môn và kỹ năng gắn với vị trí việc làm của họ, đồng thời cung cấp thêm kiến thức và kỹ năng để nâng cao hiệu suất công việc trong tương lai. 1.2. Mục đích và vai trò đào tạo nhân lực 1.2.1. Mục đích đào tạo nhân lực Sử dụng tối đa hiệu quả nguồn nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực góp phần trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng, thái độ phù hợp cho nguồn nhân lực, giúp họ đáp ứng yêu cầu của công việc trong hiện tại cũng như tương lai. Từ đó, giúp tìm kiếm, phát hiện những nhân tài, bù đắp sự thiếu hụt tăng cường hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nói chung và hiệu quả sử dụng nhân lực khi thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức: Đào tạo nguồn nhân lực góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức thông qua cung cấp, trang bị kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, sơ cấp lý luận, chỉ số KPI… Phát triền nguồn nhân lực kế cận trong tổ chức: Thông qua thành tố phát triển sự nghiệp cho người lao động, đặt ra lộ trình công danh cụ thể cho người lao động giúp người lao động có những kế hoạch cá nhân, tham gia các hoạt động đào tạo và phát triển những kỹ năng trình độ phù hợp. Xây dựng đội ngũ kế cận từ việc tìm ra người kế nhiệm, đào tạo và chuyển giao quyền lực thành công. Các bước phát triển nhân lực kế cận cho tổ chức: Bước 1. Xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí của đội ngũ lãnh đạo, quản lý. Bước 2. Tuyển chọn đội ngũ tham gia chương trình cán bộ nguồn. Bước 3. Thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nguồn. Bước 4. Chính sách “giữ chân” cán bộ tiềm năng. 1.2.2. Vai trò đào tạo nhân lực Đào tạo nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức, người lao động và kinh tế xã hội. 9
1.2.2.1. Đối với tổ chức Góp phần thực hiện mục tiêu chung của tổ chức: đào tạo người lao động phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu tương lai của tổ chức: Một trong những biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực là đào tạo người lao động để họ có năng lực thực hiện công việc. Trước những biến động, nhu cầu trong tương lai của tổ chức thì đào tạo và phát triển nhân lực là yếu tố giúp người lao động và tổ chức thích ứng với sự thay đổi. Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức: ổn định về số lượng lao động trong tổ chức không phải sa thải, tuyển mới nhiều. Tuy nhiên nếu người lao động đó không có sự thay đổi sẽ khiến tổ chức tụt hậu, thì đào tạo sẽ giúp người lao động có thêm kiến thức mới. kỹ năng mới, luôn năng động để xử lý tình huống khi đứng trước biến động kinh tế. Đào tạo nhân lực tạo điều kiện cho việc áp dụng khoa học – kĩ thuật vào quản lý vận hành doanh nghiệp: học tập quy trình của tổ chức khác, giúp người lao động có khả năng vận hàng quy trình. Đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh về nhân lực của tổ chức mình so với tổ chức khác. 1.2.2.2. Đối với người lao động Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng của người lao động, kích thích họ vươn lên đỉnh cao sự nghiệp: Qua đào tạo người lao động cảm thấy được quan tâm, phát triển bản thân sẽ tập trung vào công việc hiện tại, thực hiện công việc tốt hơn. Đồng thời, qua đó cũng sẽ nâng cao sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp Giúp người lao động nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ, xây dựng- hình thành tính chuyên nghiệp trong công việc: cách nhìn, cách tư duy mới của người lao động là cơ sở để họ phát huy tính sáng tạo trong công việc nhằm nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh doanh. Sản xuất kinh doanh của tổ chức ngày càng tăng, cũng kéo theo việc người lao động có thể tăng ca, làm thêm giờ, tăng thu nhập và chế độ đãi ngộ cũng sẽ được tăng lên, góp phần cải thiện chất lượng cuộc sống của người lao động. 10
Giúp người lao động trang bị các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thích ứng với những sự biến đổi môi trường công việc ở hiện tại và tương lai: Trong bối cảnh hiện nay các tổ chức ngày càng cạnh tranh gay gắt về chất lượng dịch vụ, chủng loại sản phẩm, mẫu mã,…để có thể duy trì và phát triển buộc các tổ chức phải có sự thay đổi để phù hợp với bối cảnh như áp dụng khoa học kĩ thuật vào trong sản xuất kinh doanh. Từ đó cũng yêu cầu người lao động phải nâng cao trình độ, kỹ năng của bản thân. Vì vậy đào tạo nhân lực là vô cùng cần thiết nhằm thích ứng với điều kiện mới. Giúp người lao động hiểu rõ được công việc, chức năng, nhiệm vụ của bản thân: Giúp họ hiểu được cần phải làm gì, không nên làm gì. Tạo cơ hội phát triển và thăng tiến cho người lao động. 1.2.2.3. Đối với xã hội Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần ổn định xã hội và phát triển kinh tế: Đào tạo nhân lực còn là cơ sở để xã hội có nguồn nhân lực chất lượng cao, hạn chế tối đa tình trạng thất nghiệp, tránh các tệ nạn xã hội. Từ đó góp phần xóa đói giảm nghèo và đảm bảo công bằng xã hội, tạo ra một xã hội học tập, hoàn thiện hệ thống giáo dục và đào tạo quốc dân. Đào tạo nhân lực giúp các doanh nghiệp giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, cung cấp nhiều sản phẩm cho xã hội: Qua đó, đời sống của người lao động được cải thiện, tăng cơ hội cho người tiêu dùng. Góp phần giúp kinh tế xã hội đất nước ổn định và nâng cao tiềm lực, lợi thế cạnh tranh quốc gia. 1.3. Quy trình đào tạo nhân lực Đào tạo nhân lực là một hoạt động quan trọng của tổ chức. Đây là hoạt động xuyên suốt quá trình và định hướng, mục tiêu phát triển của tổ chức. Nó không chỉ nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên đáp ứng công việc hiện tại mà còn tạo nguồn nhân lực chất lượng trong tương lai. Quy trình gồm 4 bước: 11