Khoá luận tốt nghiệp: Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại - Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:76

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khoá luận "Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại - Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích, làm rõ và đánh giá thực trạng về đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt, tác giả đưa ra những nhận định đánh giá và đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp: Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại - Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI - DỊCH VỤ VÀ XÂY DỰNG HÀ VIỆT Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : ThS. NGUYỄN VĂN TRỊ Sinh viên thực hiện : NGUYỄN HOA MAI Mã số sinh viên : 2005QTNA060 Khóa học : 2020 - 2024 Lớp : 2005QTNA Hà Nội - 2024
BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI - DỊCH VỤ VÀ XÂY DỰNG HÀ VIỆT Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : ThS. NGUYỄN VĂN TRỊ Sinh viên thực hiện : NGUYỄN HOA MAI Mã số sinh viên : 2005QTNA060 Khóa học : 2020 - 2024 Lớp : 2005QTNA Hà Nội - 2024
LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại - Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt” đề tài cho khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia là sản phẩm nghiên cứu của tác giả bằng học tập và nỗ lực tiếp thu kiến thức từ học viện. Những thông tin, các số liệu và kết quả nghiên cứu trong đề tài chưa từng được công bố và hoàn toàn trung thực. Có bất kỳ sự gian lận nào trong đề tài khóa luận, tác giả chịu trách nhiệm hoàn toàn. Sinh viên Nguyễn Hoa Mai
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại - Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt” tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giảng viên của Học viện Hành chính Quốc gia đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của giảng viên ThS.Nguyễn Văn Trị. Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo Công ty Cổ phần Thương mại - Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt, cùng toàn thể cán bộ, công nhân viên làm việc tại Công ty đã tạo điều kiện và giúp đỡ tác giả trong thời gian thực tập tại công ty cũng như thời gian nghiên cứu hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp. Do giới hạn kiến thức và khả năng lý luận của bản thân còn nhiều thiếu sót và hạn chế, kính mong nhận được sự chỉ dẫn và đóng góp của các Thầy, Cô để bài khóa luận của tác giả được hoàn thiện hơn. Tác giả xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Nguyễn Hoa Mai
DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa DN Doanh nghiệp ĐT Đào tạo NNL Nguồn nhân lực NLĐ Người lao động PTCV Phân tích công việc
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU I. SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nhân lực ....................................................................... 14 Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty ............................................. 24 II. DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Đặc điểm nhân lực giai đoạn 2021 - 2023 về độ tuổi ...............................26 Bảng 2.2. Đặc điểm nhân lực giai đoạn 2021 - 2023 về giới tính .............................27 Bảng 2.3. Đặc điểm nhân lực giai đoạn 2021 - 2023 về trình độ học vấn ................27 Bảng 2.4. Kết quả khảo sát nhân viên về mục tiêu đào tạo .......................................31 Bảng 2.5. Xác định đối tượng đào tạo tại công ty ..................................................... 32 Bảng 2.6. Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực tại công ty ............................... 33 Bảng 2.7. Nội dung chương trình người lao động được đào tạo ...............................34 Bảng 2.8. Các phương pháp đào tạo nhân lực của công ty.......................................35 Bảng 2.9. Kết quả khảo sát đánh giá của NLĐ về chất lượng giảng viên đào tạo ... 37 Bảng 2.10. Chi phí đào tạo nhân lực của công ty giai đoạn 2021-2023 ................... 38 Bảng 2.11. Kết quả đánh giá của NLĐ về sự thay đổi năng lực sau đào tạo ............40 Bảng 2.12. Kết quả khảo sát mức độ áp dụng kiến thức đã học vào công việc ........41 III. DANH MỤC BIỂU MẪU Biểu mẫu 2.1. Xác định nhu cầu đào tạo của công ty ............................................... 65 Biểu mẫu 2.2. Đánh giá kết quả thực hiện công việc tại công ty ..............................66
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu .............................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 4 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ....................................................................... 4 5. Giả thuyết khoa học ............................................................................................... 5 6. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 5 7. Đóng góp của đề tài ................................................................................................6 8. Bố cục của đề tài .....................................................................................................6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................................................................................... 7 1.1. Một số khái niệm cơ bản .................................................................................... 7 1.1.1. Nhân lực ............................................................................................................. 7 1.1.2. Đào tạo và Đào tạo nhân lực ..............................................................................7 1.2. Vai trò và nguyên tắc của đào tạo nhân lực.....................................................8 1.2.1. Đối với doanh nghiệp .........................................................................................8 1.2.2. Đối với người lao động ...................................................................................... 9 1.2.3. Đối với xã hội ...................................................................................................10 1.2.4. Các nguyên tắc của đào tạo nhân lực .............................................................. 10 1.3. Các hình thức đào tạo nhân lực .......................................................................12 1.3.1. Đào tạo trong công việc ................................................................................... 12 1.3.2. Đào tạo ngoài công việc ...................................................................................13 1.4. Quy trình đào tạo nhân lực ..............................................................................14 1.4.1. Xác định nhu cầu, mục tiêu của đào tạo nhân lực ...........................................14 1.4.2. Xác định đối tượng đào tạo nhân lực ...............................................................15
1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực ........................................................ 16 1.4.5. Xác định kinh phí đào tạo nhân lực ................................................................. 17 1.4.6. Đánh giá kết quả đào tạo ..................................................................................17 1.4.7. Bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo ............................................................18 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ............19 1.5.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ...............................................................19 1.5.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ............................................................... 20 Tiểu kết chương 1....................................................................................................23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI – DỊCH VỤ VÀ XÂY DỰNG HÀ VIỆT ...................... 23 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ Hà Việt .................23 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty .............................................. 23 2.1.2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt ..................................................................................................23 2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt .............................................................................................................. 24 2.2. Tình hình đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt .....................................................................................................28 2.2.1. Các quy định đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt ...................................................................................................... 28 2.2.2. Tình hình xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo nhân lực ..............................30 2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo nhân lực..............................................................32 2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực ........................................................ 33 2.2.5. Lựa chọn giảng viên đào tạo ............................................................................36 2.2.6. Xác định kinh phí đào tạo nhân lực ................................................................. 38 2.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực ...................................................................39 2.2.8. Bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo ............................................................40 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại - Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt ....................................................................... 42 2.3.1. Các nhân tố bên ngoài công ty .........................................................................42
2.3.2. Các nhân tố bên trong công ty ......................................................................... 45 2.4. Đánh giá đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt .....................................................................................................47 2.4.1. Ưu điểm ............................................................................................................47 2.4.2. Hạn chế .............................................................................................................49 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế .....................................................................49 Tiểu kết chương 2 .....................................................................................................50 3.1. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt ........................................................52 3.1.1. Nâng cao chất lượng của đội ngũ đào tạo nhân lực ........................................ 52 3.1.2. Thực hiện tốt công tác xác định nhu cầu đào tạo ............................................ 52 3.1.3. Hoàn thiện các bước trong lập kế hoạch đào tạo nhân lực ............................. 53 3.1.4. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo ...............................................55 3.2. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt ......................... 58 3.2.1. Đối với doanh nghiệp .......................................................................................58 3.2.2. Đối với người lao động .................................................................................... 59 Tiểu kết chương 3 .....................................................................................................59 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh toàn cầu hóa, xu thế hội nhập với các chính sách mở cửa trong những năm gần đây đã mang tới cho nước ta nhiều cơ hội phát triển, tuy nhiên bên cạnh đó cũng phải đối mặt với nhiều thách thức tác động trực tiếp tới kinh tế, xã hội. Từ đó đặt ra thách thức cho mỗi doanh nghiệp hiện nay là cần phải bảo đảm đầy đủ các nguồn lực, tạo ra lợi thế cạnh tranh để đưa doanh nghiệp ổn định và phát triển. Đào tạo nhân lực giúp tổ chức tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, nâng cao hiệu quả tổ chức, với lao động giúp hiểu rõ hơn về công việc, nắm bắt rõ nghề nghiệp thực tế, thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách có ý thức và có thái độ tốt hơn, đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với công việc của người lao động. Nhận thức được tầm quan trọng này, các công ty hiểu rằng để thành công, họ phải có nền tảng nhân sự vững chắc. Để nâng cao nguồn nhân lực một cách hiệu quả thì đào tạo nguồn nhân lực là nền tảng quan trọng tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển. Với chiến lược kinh doanh đặt nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu, cùng với việc mở rộng địa bàn kinh doanh và đầu tư trang thiết bị hiện đại thì việc đào tạo nguồn nhân lực của công ty đặc biệt quan trọng. Thông qua đào tạo, doanh nghiệp có thể đánh giá và nâng cao nguồn nhân lực một cách hiệu quả, đồng thời để người lao động có thể thấy được vai trò, trách nhiệm của họ đối với công việc và cải thiện tốt hơn trong tương lai. Qua đây, có thể thấy tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực trong các công ty, đào tạo là thực sự cần thiết và thiết yếu buộc các công ty phải có chiến lược đào tạo nhân lực đúng đắn và phù hợp. Công ty Cổ phần Thương mại - Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt thành lập từ năm 2006 với hoạt động chủ yếu là kinh doanh trong ngành xây dựng, trải qua hơn 18 năm xây dựng và phát triển. Cùng với lịch sử hình thành, công ty đã khẳng định được uy tín và vị thế của mình với nhiều thành tựu đáng ghi nhận. Có được thành quả như thế là do công ty có một đội ngũ nhân lực dồi dào có xu hướng tăng theo từng năm cùng với đó là có chuyên môn, tay nghề cao. Qua quá trình tìm hiểu, 1
nghiên cứu về quản lý nhân sự của công ty, tác giả nhận thấy đào tạo nguồn nhân lực luôn là nhiệm vụ trọng tâm được lãnh đạo công ty rất quan tâm. Công ty đã thành lập đội ngũ đào tạo nhân lực chuyên nghiệp và đầu tư trang thiết bị hiện đại để phục vụ quá trình đào tạo nhân lực của công ty. Tuy nhiên, bên cạnh những thuận lợi, công việc này của công ty cũng gặp phải những hạn chế nhất định trong việc xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai và đánh giá kết quả đào tạo. Với mong muốn tìm hiểu, nghiên cứu một số giải pháp về đào tạo nhân lực tại công ty, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt” để làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Tình hình nghiên cứu Hiện nay, có nhiều công trình nghiên cứu mang tính hệ thống về đào tạo nguồn nhân lực, các nghiên cứu lý luận được đăng trong giáo trình, sách, tạp chí... Qua nghiên cứu, tìm hiểu, tác giả nhận thấy các nước phát triển, đặc biệt là Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu. Tùy theo nhu cầu của tổ chức, các chương trình đào tạo nguồn nhân lực như sau: - Công trình nghiên cứu ngoài nước Công trình của Mel Silberman và Carol Auerbach đã đi tiên phong trong khái niệm “đào tạo tích cực”. Quan điểm này cho rằng chìa khóa để đào tạo thành công là làm thế nào để thiết kế các hoạt động học tập sao cho người học có thể tiếp thu kiến thức, kỹ năng và áp dụng chúng một cách hiệu quả vào quá trình làm việc chứ không chỉ đơn thuần là chấp nhận chúng. Việc học đòi hỏi sự tham gia và thực hiện của chính người học và chỉ có đào tạo tích cực mới có thể đạt được điều này. Nghiên cứu này có giá trị định hướng trong việc tìm ra mô hình đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả, đáp ứng nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp. Zemke. R và 3 Kramlinger. T tác phẩm “Xác định các công việc hướng dẫn người đào tạo phân tích nhu cầu và nhiệm vụ đào tạo” đã khẳng định: Trọng tâm của đào tạo là thu hẹp khoảng cách giữa hiệu suất công việc mong đợi của nhân viên và hiệu suất công việc hiện tại. Khi việc phân tích nhu cầu đào tạo được lập kế 2
hoạch và tiến hành một cách chuẩn mực thì kết quả sẽ trở thành cơ sở cho việc đào tạo hiệu quả. Business Edge (2007)“Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ”. Cuốn sách này thảo luận các vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động đào tạo của doanh nghiệp dưới góc độ của một nhà quản lý. Mục đích là giúp người quản lý có thêm kiến thức và tự tin để xác định thời điểm đào tạo, quyết định đào tạo ai và đào tạo cái gì, đồng thời chuẩn bị các bước quan trọng trước, trong và sau đào tạo để tránh lãng phí và xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của mình. - Công trình nghiên cứu trong nước Phạm Thị Liên Hương “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần May Nam Định” (2023). Luận văn nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần May Nam Định, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Nguyễn Thị Nga “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Thuận” (2023). Luận văn phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Thuận, đề xuất các giải pháp nhằm đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo, nâng cao hiệu quả đào tạo, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp. Bùi Thị Thu Hà “Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang” (2022). Luận văn đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp. Phạm Thị Xuân “Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sữa Việt Nam” (2015). Luận văn này đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sữa Việt Nam. Kết quả đánh giá cho thấy hoạt động đào tạo tại công ty đã đạt được một số kết quả tích cực, như góp phần nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho cán bộ nhân viên, đáp ứng nhu 3
cầu phát triển của công ty. Luận văn cũng đề xuất một số giải pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. Có thể thấy, các công trình nghiên cứu trên đều có tính lý luận và thực tiễn nhất định từ đó đã cung cấp cho tác giả những định hướng để hoàn thiện đề tài của mình. Về đào tạo nhân lực đối với Công ty Cổ phần Thương mại - Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt thì chưa có đề tài nghiên cứu nào, tác giả đã chọn đề tài không bị trùng lặp và đề tài rất cần thiết cho công ty. Trong bài khóa luận này, tác giả có kế thừa những cơ sở lý luận của đào tạo nhân lực và căn cứ vào tình hình thực tiễn tại công ty. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại - Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a) Đối tượng Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại - Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt đặc biệt đề tài tập trung đến nguồn nhân lực. b) Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu trong không gian tại Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt Phạm vi thời gian: Nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực tại công ty giai đoạn 2021- 2023. 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu a) Mục đích nghiên cứu Dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn nhằm phân tích, làm rõ và đánh giá thực trạng về đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt, tác giả đưa ra những nhận định đánh giá và đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty. b) Nhiệm vụ nghiên cứu Nhằm đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài khóa luận phải đạt nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống một số lý luận về đào tạo nhân lực tại công ty Thứ hai, phân tích quy trình, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty. 4
Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty trong những năm tiếp theo. 5. Giả thuyết khoa học Tác giả đưa ra giả thuyết khoa học cho bài khóa luận: Giả thuyết: Những năm qua công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt thực hiện tốt, quy trình đào tạo nhân lực được xây dựng hiệu quả, phù hợp tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế, hạn chế này cần khắc phục kịp thời. 6. Phương pháp nghiên cứu Quá trình thực hiện đề tài, tác giả sử dụng một số phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin từ các phòng ban thuộc Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt. Ngoài ra, tác giả cũng đã rà soát, sắp xếp các tài liệu lưu trữ từ những năm trước cũng như các tài liệu lưu chuyển trong nội bộ công ty dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ và đề bạt trực tiếp của lãnh đạo công ty. Phương pháp so sánh số liệu: Qua kết quả phỏng vấn tác giả thu thập được những nhận xét, những điểm ưu tiên của cán bộ quản lý khi cử nhân viên tham gia những khóa đào tạo, tìm ra những yêu cầu cần thiết để đào tạo, bồi dưỡng trở nên hữu ích đối với công việc thường ngày của nhân viên. Từ đó, chỉ ra được những ưu điểm, nhược điểm cần khắc phục trong hệ thống đào tạo tại công ty. Phương pháp điều tra bảng hỏi: Xây dựng phiếu bảng hỏi (phụ lục 1) về việc lựa chọn đối tượng, mục đích của khóa đào tạo, đánh giá của nhân viên về chương trình đào tạo, về đội ngũ giảng dạy, ... Từ đó công tác đào tạo nhân lực tại công ty có cái nhìn khách quan, thấy được những điểm còn hạn chế và nguyên nhân của hạn chế đó.(Trong quá trình khảo sát tác giả đã sử dụng 70 phiếu và thu về 62 phiếu hợp lệ.) Phương pháp phân tích, tổng hợp: Trên cơ sở phân tích cơ sở lý luận của đào tạo nhân lực của tổ chức cùng với đó là phân tích các số liệu tổng hợp liên quan đến công tác đào tạo nhân lực của công ty để làm rõ thực trạng và đánh giá ưu, nhược điểm của công ty về vấn đề này. Trên cơ sở đó tổng hợp và đưa vào bài báo cáo. 5
Ngoài ra, để hoàn thiện đề tài tác giả cũng sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khác như phương pháp luận tư duy, phương pháp logic, … 7. Đóng góp của đề tài Về mặt lý luận: Hệ thống một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. Về mặt thực tiễn: + Phân tích quy trình, đánh giá thực trạng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt. + Từ hệ thống số liệu nhìn nhận ưu điểm từ đó nhận thấy các hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong đào tạo nhân lực tại công ty. + Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt. 8. Bố cục của đề tài Ngoài phần mở đầu, danh mục bảng biểu, danh mục từ viết tắt, mục lục kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, kết cấu của đề tài gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt. Chương 3: Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt. 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Nhân lực Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nhân lực là một các nhân độc lập làm chủ quá trình lao động của mình (có sự hợp tác, có kỹ năng lao động theo tổ, đội); lấy lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản của quá trình lao động (trong sự hài hòa với lợi ích của cộng đồng, xã hội); có các chính sách phát huy tiềm năng của người lao động, bảo đảm hiệu quả của công việc.”[ 4, tr.14] Theo tác giả TS. Lê Thanh Hà trong Giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Lao động Xã hội “Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê.” [13, tr.8] Qua các khái niệm, tác giả rút ra khái niệm về nhân lực: Nhân lực là bao gồm năng lực về thể chất và tinh thần của con người được sử dụng trong quá trình lao động và sản xuất. Đây được coi là nguồn lực quý giá nhất trong số các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp. 1.1.2. Đào tạo và Đào tạo nhân lực Theo Từ điển bách khoa Việt Nam: “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và có khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp 10 phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người.” [5,tr.25] Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh trong Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực: “Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng 7
cao trình độ kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”. [11, tr.153] Tóm lại, đào tạo được hiểu như là quá trình học tập nhằm giúp người lao động thực hiện công việc hiện tại một cách hiệu quả hơn. Dựa trên điều này, khái niệm về đào tạo nhân lực được tác giả rút ra như sau: là quá trình truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm xã hội của con người thông qua việc tổ chức, tác động, giảng dạy và rèn luyện, nhằm phát triển kiến thức chuyên môn và kỹ năng, từ đó tạo ra nhân lực có khả năng tham gia vào công việc và phân công lao động trong giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội. 1.2. Vai trò của đào tạo nhân lực 1.2.1. Đối với doanh nghiệp Đào tạo được coi là một nhân tố cơ bản có vai trò hết sức quan trọng giúp doanh nghiệp (viết tắt DN) đạt được các mục tiêu chiến lược đã đề ra. Ngoài ra, nó còn giúp các công ty giải quyết các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị cho đội ngũ lãnh đạo những chuyên môn và giúp các công ty thích ứng nhanh chóng với những thay đổi của xã hội. Trong quá trình đào tạo nhân lực, có các lợi ích sau: Thứ nhất, đào tạo nhân lực giúp tăng cường năng suất, chất lượng và hiệu quả của công việc cho tổ chức hoặc doanh nghiệp. Người lao động (viết tắt NLĐ) qua đào tạo sẽ thực hiện công việc thuần thục và hiệu quả cao hơn so với những NLĐ chưa qua đào tạo bài bản. Chính vì vậy, các doanh nghiệp thường rất chú trọng đến công tác đào đạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ để giúp NLĐ nâng cao tay nghề, từ đó giảm tải chi phí sản xuất đầu và chất lượng công việc vẫn được đảm bảo. Thứ hai, đào tạo nhân lực giúp tăng tính ổn định cho DN. Đào tạo nhân lực không chỉ giúp tổ chức và doanh nghiệp cải thiện năng suất, chất lượng và hiệu quả, mà còn thúc đẩy tính linh hoạt trong hoạt động và tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng khoa học, công nghệ và quản lý. Một nguồn nhân lực đầy đủ sẽ đảm bảo sự ổn định của doanh nghiệp ngay cả khi đối diện với việc thiếu những nhân sự chủ chốt, bởi vì có sẵn nguồn dự trữ được đào tạo sẵn sàng thay thế. Đây là thế mạnh to lớn mà công tác đào tạo nhân lực đem lại cho doanh nghiệp. 8
Thứ ba, đào tạo nhân lực góp phần giảm bớt sự giám sát trong công việc. Lý do là bởi những nhân viên được đào tạo đầy đủ và được trang bị những kiến thức chuyên môn cần thiết có thể kiểm soát hoạt động của mình và độc lập hơn, giảm phụ thuộc vào nhà quản lý. Điều này giúp cho doanh nghiệp giảm được số lượng cán bộ giám sát, quản lý trong quá trình NLĐ làm việc và giúp nhà lãnh đạo củng cố lòng tin với lực lượng lao động. Thứ tư, tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực (viết tắt NNL) chính có chất lượng là yếu tố cốt lõi, chìa khóa giúp doanh nghiệp phát triển. Đào tạo nhân sự giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân viên giỏi, giữ chân những nhân viên này và thu hút những nhân viên giỏi về công ty. NLĐ với sự năng động, sáng tạo sẽ biết tiếp thu và vận dụng những tiến bộ khoa học kĩ thuật để tạo ra các sản phẩm có tính đột phá, khác biệt. Việc người quản lý biết cách tận dụng và khai thác những điểm mạnh này sẽ đóng góp vào sự phát triển mạnh mẽ của công ty. 1.2.2. Đối với người lao động Việc đào tạo nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp mà còn giúp nhân viên mở rộng kiến thức và kỹ năng, áp dụng chúng một cách hiệu quả trong bối cảnh thay đổi về công nghệ và kỹ thuật. Sự phát triển của tổ chức và xã hội được thúc đẩy bởi việc đào tạo nhân viên, giúp tránh được việc cần phải sa thải. Đồng thời, đào tạo còn đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân như: Thứ nhất, đào tạo nhân lực đáp ứng các mong muốn và nhu cầu học tập, cũng như sự phát triển cá nhân. Bên cạnh những giá trị về mặt vật chất như lương hay các chế độ bảo hiểm xã hội thì NLĐ sẽ cảm thấy có động lực hơn trong quá trình làm việc bằng việc được thỏa mãn nhu cầu học hỏi và phát triển năng lực của bản thân ở nhiều lĩnh vực khác nhau thông qua công tác đào tạo. Thứ hai, công tác đào tạo nhân lực tạo sự gắn kết giữa NLĐ và doanh nghiệp. Trong quá trình đào tạo thì người lao động sẽ hiểu hơn về bản sắc, mục đích của tổ chức. Nhờ các hoạt động đào tạo, sự hài lòng của NLĐ đối với công việc ngày càng tăng cao, liên kết chặt chẽ hơn với doanh nghiệp. 9
Thứ ba, công tác đào tạo còn giúp NLĐ thích ứng được với công việc hiện tại cũng như trong tương lai, giúp cho họ tiếp thu những tri thức, kỹ năng mới phù hợp để có thể áp dụng vào trong quá trình làm việc một cách hiệu quả. Điều này tạo ra sự ổn định của người lao động trong suốt quá trình làm việc đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Thứ tư, hỗ trợ người lao động thay đổi cách suy nghĩ và quan điểm mới đối với công việc. Điều này giúp cho NLĐ không bị gò bó theo cách thức làm việc khuôn mẫu, cứng nhắc. Có cơ hội tự do, sáng tạo theo cách thức riêng, năng suất lao động sẽ ngày một nâng cao và doanh nghiệp sẽ phát triển ngày một đa dạng hơn. 1.2.3. Đối với xã hội Đào tạo nhân lực không chỉ đóng vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia. Giúp cho quốc gia đó có một đội ngũ NNL chất lượng cao, tăng năng suất lao động và nền kinh tế đất nước cũng phát triển vượt bậc. Bên cạnh đó, còn giúp giảm thiểu tình trạng thất nghiệp, hạn chế các tệ nạn xã hội, .... Việc nâng cao trình độ nhân lực trong tổ chức là yếu tố tích cực thúc đẩy sự phát triển toàn diện của quốc gia. 1.3. Các nguyên tắc của đào tạo nhân lực 1.3.1. Đào tạo nhân lực cần tập trung vào việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Quá trình đào tạo nhân lực cần tập trung vào việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, bao gồm cả những mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Các mục tiêu ngắn hạn thường xoay quanh việc khắc phục những thiếu sót về kiến thức, kỹ năng và thái độ đối với công việc hiện tại. Các mục tiêu trung gian thường tập trung vào thực tế là trong tương lai gần, doanh nghiệp sẽ cần đi theo hướng giúp nhân viên tiếp thu kiến thức và kỹ năng để góp phần đạt được các mục tiêu này. 10
Để có mục tiêu lâu dài, công ty phải lựa chọn nhân sự cốt lõi để đào tạo chuyên sâu dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của công ty, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo cho số lượng nhân viên còn lại. 1.3.2. Công tác đào tạo phải có tính toàn diện Với doanh nghiệp, mọi nguồn lực đều có hạn. Trong quá trình đào tạo, việc sử dụng nguồn lực tài chính và các nguồn lực khác như giảng viên, cơ sở vật chất là rất quan trọng. Mặc dù việc cung cấp kiến thức và kỹ năng cho nhân viên mang lại lợi ích, nhưng doanh nghiệp cần xác định rõ kiến thức và kỹ năng nào là cần thiết nhất ở mỗi giai đoạn cụ thể. Điều này phải dựa trên các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của doanh nghiệp. Để làm điều này, doanh nghiệp cần lập kế hoạch đào tạo dựa trên sự ưu tiên, sắp xếp nội dung đào tạo theo thứ tự quan trọng và chọn lựa nội dung đào tạo dựa trên các ưu tiên này, phù hợp với nguồn lực có sẵn, nhằm tối ưu hóa hiệu quả của quá trình đào tạo. 1.3.3. Công tác đào tạo phù hợp với trình độ nhân viên Điều này đòi hỏi quá trình đào tạo phải được thực hiện một cách cẩn thận, với việc lựa chọn nội dung và phương pháp đào tạo phải đảm bảo rằng nhân viên có thể hấp thụ và phát triển các kiến thức và kỹ năng cần thiết. Nói cách khác, các mục tiêu đào tạo ban đầu phải được thực hiện một cách hiệu quả và phù hợp với trình độ của nhân viên. Điều này cụ thể phụ thuộc vào các mục tiêu của doanh nghiệp, đảm bảo hiệu quả và chất lượng của quá trình đào tạo nhân lực tương ứng với từng vị trí công việc. 1.3.4. Nguồn nhân lực sau đào tạo phải được sử dụng hiệu quả Để đảm bảo rằng quá trình đào tạo mang lại hiệu quả, doanh nghiệp cần thực hiện chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo một cách hợp lý. Điều này đồng nghĩa với việc những kiến thức và kỹ năng mà nhân viên đạt được trong quá trình đào tạo phải được doanh nghiệp tạo điều kiện để áp dụng trong thực tế công việc. 11