Khoá luận tốt nghiệp: Đào tạo nhân lực tại công ty tài chính trách nhiệm hữu hạn MB Shinsei

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:89

Thêm vào BST

Báo xấu

1
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khoá luận "Đào tạo nhân lực tại công ty tài chính trách nhiệm hữu hạn MB Shinsei" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích thực trạng của công tác đào tạo nhân lực tại công ty tài chính TNHH MB Shinsei để có thể đề ra những giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp: Đào tạo nhân lực tại công ty tài chính trách nhiệm hữu hạn MB Shinsei

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TÀI CHÍNH TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MB SHINSEI Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : TS. NGUYỄN VĂN TẠO Sinh viên thực hiện : ĐỖ THU TRANG Mã số sinh viên : 2005QTND080 Khóa : 2020-2024 Lớp : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 20D HÀ NỘI - 2024
LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan nội dung nghiên cứu trong Khóa luận tốt nghiệp “Đào tạo nhân lực tại công ty tài chính trách nhiệm hữu hạn MB Shinsei” là kết quả nghiên cứu của cá nhân em dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Văn Tạo. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài là hoàn toàn trung thực, những số liệu trong các sơ đồ, bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính em khảo sát, nghiên cứu, thu thập từ các phòng ban khác nhau trong Công ty có ghi rõ nguồn trong phần tài liệu tham khảo. Một số tài liệu nghiên cứu liên quan đến đề tài của các tác giả khác được sử dụng trong đề tài đều được trích dẫn nguồn gốc. Nếu như đề tài phát hiện bất kỳ sự gian lận hoặc không trung thực nào, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm. Hà Nội, ngày tháng năm 2022 Sinh viên thực hiện Đỗ Thu Trang
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập và nghiên cứu tại trường, quý thầy, cô Khoa Quản trị nguồn nhân lực - Học viện Hành chính Quốc gia Hà Nội đã tận tình chỉ bảo giúp em có hiểu hơn về kiến thức chuyên ngành của ngành Quản trị nhân lực. Em xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu cùng quý thầy, cô trong trường đã luôn sát sao, quan tâm, truyền đạt cho em nhiều kiến thức bổ ích làm hành trang vào đời. Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Văn Tạo Khoa Quản trị nguồn nhân lực, đã luôn tận tình hướng dẫn, giải đáp các thắc mắc và khó khăn mà em gặp phải trong quá trình nghiên cứu, thực hiện đề tài khóa luận. Em xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc cùng toàn thể nhân viên trung tâm đào tạo và phát triển nói riêng và nhân viên Công ty tài chính TNHH MB Shinsei nói chung đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em về chuyên môn cũng như những hoạt động thực tiễn về công tác đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên tại đơn vị trong thời gian làm khóa luận. Do năng lực nghiên cứu còn có hạn nên dù đã cố gắng rất nhiều, em vẫn không tránh được những thiếu sót. Em kính mong quý thầy, cô góp ý và bổ sung để đề tài khóa luận của em được hoàn thiện hơn nữa. Em xin chân thành cảm ơn!
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Viết tắt Tên đầy đủ 1 NNL Nguồn nhân lực 2 NLĐ Người lao động 3 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 4 MTV Một thành viên 5 CNTT Công nghệ thông tin 6 TMCP Thương mại cổ phần 7 NHNN Ngân hàng nhà nước 8 QĐ Quyết định 9 Mcredit Công ty tài chính TNHH MB Shinsei 10 DN Doanh nghiệp 11 TS Tiến sĩ 12 ThS Thạc sĩ 13 GS Giáo sư 14 PGS Phó giáo sư 15 CP Chính phủ 16 NĐ Nghị định 17 E- Learning Electronic Learning 18 L&D Learning and Development 19 ISBN International Standard Book Number
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 2.1. Bảng thể hiện số lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn từ 2021-2023 . 30 Bảng 2.2: Số lượng nhân lực tại Công ty tài chính TNHH MB Shinsei phân theo trình độ học vấn năm 2021...................................................................... 32 Bảng 2.3. Bảng thể hiện cơ cấu nhân sự của công ty trong giai đoạn từ 2021 đến 2023. ......................................................................................................... 34 Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo của công ty tài chính TNHH MB Shinsei trong giai đoạn 2021-2023 ....................................................................................... 36 Bảng 2.5: Thực tế số lượt người được đào tạo của công ty tài chính TNHH MB Shinsei....................................................................................................... 39 Bảng 2.6: Điểm đánh giá trung bình của học viên về khóa học trên thang điểm 5 .............................................................................................................. 42 Bảng 2.7: Số lượt người được đào tạo theo các phương pháp đào tạo tại công ty trong giai đoạn 2021-2023 .......................................................................... 45 Bảng 2.8: Tình hình sử dụng kinh phí đào tạo của công ty giai đoạn 2021-2023 47 Bảng 2.9: Đánh giá của NLĐ về kiến thức chuyên môn và khả năng truyền đạt của giáo viên đào tạo ................................................................................ 50 Bảng 2.10: Tổng kết kết quả kiểm tra cuối khoá giai đoạn 2021 – 2023 ....... 51 Bảng 2.11: Năng suất lao động bình quân của NLĐ giai đoạn 2021-2022 ... 52 Bảng 2.12: Số lượt học viên tham gia đào tạo giai đoạn 2021-2023 ............. 58 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức công ty tài chính TNHH MB Shinsei .................... 24 Hình 2.1. Logo của Mcredit ............................................................................ 22
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu .................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 5 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................ 6 5. Giả thuyết khoa học ...................................................................................... 6 6. Phương pháp nghiên cứu............................................................................... 6 7. Đóng góp của đề tài....................................................................................... 7 8. Kết cấu đề tài ................................................................................................. 8 PHẦN NỘI DUNG .......................................................................................... 9 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................... 9 1.1. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................ 9 1.1.1. Khái niệm nhân lực ................................................................................. 9 1.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực .................................................................... 9 1.1.3. Khái niệm doanh nghiệp ....................................................................... 10 1.2. Mục đích và vai trò của đào tạo nhân lực ................................................ 10 1.2.1. Mục đích của đào tạo ............................................................................ 10 1.2.2. Vai trò của đào tạo ................................................................................ 11 1.3. Nội dung đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp…………………….12 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ..................................................................... 12
1.3.2.Xác định mục tiêu đào tạo...................................................................... 12 1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo .................................................................. 13 1.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo .................. 13 1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo ......................................................................... 15 1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên .............................................................. 16 1.3.7. Đánh giá chương trình đào tạo ............................................................. 17 1.4. Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ............................................................................................................ 18 1.4.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp ........................................................... 18 1.4.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................... 19 Tiểu kết chương 1 ............................................................................................ 21 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰ TẠI CÔNG TY TÀI CHÍNH TNHH MB SHINSEI .......................................... 22 2.1. Khái quát về Công ty tài chính TNHH MB Shinsei ................................ 22 2.1.1. Khái lược lịch sử hình thành và phát triển của Công ty tài chính TNHH MB Shinsei....................................................................................................... 22 2.1.2. Cơ cấu tổ chức ...................................................................................... 24 2.1.3. Đặc điểm về hoạt động kinh doanh....................................................... 27 2.2. Thực trạng về đội ngũ nhân lực ở Công ty tài chính TNHH MB Shinsei ........... 30 2.2.1. Về số lượng............................................................................................ 30 2.2.2. Về chất lượng ........................................................................................ 31 2.2.3. Về cơ cấu ............................................................................................... 33 2.3. Nội dung đào tạo nhân lực tại Công ty tài chính TNHH MB Shinsei ............... 35 2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ..................................................................... 35 2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo..................................................................... 37 2.3.3. Xác định đối tượng đào tạo ................................................................... 38 2.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo........... 40 2.3.5. Xác định kinh phí đào tạo ..................................................................... 46 2.3.6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên ............................................................ 47
2.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ........................................... 51 2.4.Các yếu tố tác động tới đào tạo nhân lực trong công ty tài chính TNHH MB Shinsei ...................................................................................................... 53 2.4.1. Các yếu tố bên ngoài công ty ................................................................ 53 2.4.2. Các yếu tố bên trong công ty................................................................. 55 2.5. Đánh giá về đào tạo nhân lực tại công ty ................................................. 57 2.5.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 57 2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 59 Tiểu kết chương 2 ............................................................................................ 62 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TÀI CHÍNH TNHH MB SHINSEI ......................................................................................................... 63 3.1. Phương hướng phát triển của công ty và quan điểm về đào tạo người lao động của Công ty............................................................................................. 63 3.1.1. Phương hướng phát triển của Công ty.................................................. 63 3.1.2. Quan điểm về đào tạo người lao động của Công ty ............................. 65 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo NNL tại Công ty tài chính TNHH MB Shinsei .......................................................................................... 66 3.2.1. Lên kế hoạch xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, chú trọng đến nâng cao chương trình đào tạo ...................................................... 66 3.2.2. Tăng nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo ........................................ 67 3.2.3. Duy trì mối quan hệ, liên kết với các trường, các cơ sở đào tạo bên ngoài ................................................................................................................ 68 3.2.4. Đào tạo gắn với tạo động lực ............................................................... 68 3.2.5. Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực và thực hiện công tác đánh giá hoạt động đào tạo một cách khoa học ....................................... 69 Tiểu kết chương 3 ............................................................................................ 71 KẾT LUẬN .................................................................................................... 72 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 73 PHỤ LỤC ...................................................................................................... 75
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng cùng với rất nhiều cơ hội, các DN Việt đang đối diện với thách thức lớn là áp lực cạnh tranh ngày càng cao. Trong tình hình này, con người là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của DN. Bởi họ là người tham gia trực tiếp vào quá trình thực hiện công việc, tạo ra những giá trị, sản phẩm cho DN. Trong nền kinh tế của thế kỷ 21 đầy mới mẻ, hiện đại và năng động hiện nay, vị trí của con người ngày càng được khẳng định và trở thành nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Là nhân tố thể hiện ưu thế của DN trước sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường nơi kẻ mạnh mới có thể chiến thắng. Cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật mở ra kỷ nguyên số hóa 4.0 đầy hiện đại, tiện lợi nhưng cũng đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng lớn để có thể theo kịp và nắm bắt và điều khiền được công nghệ giúp giảm chi phí vận hành bộ máy tăng lợi nhuận thu về và tăng sức cạnh tranh cho doanh nghiệp. tuy nhiên trình độ lao động nước ta vẫn còn chưa được đồng đều, chưa hoàn toàn đáp ứng được nhứng yêu cầu mà các doanh nghiệp đưa ra. Vì vậy, hiện nay các DN đang rất chú trọng đến đào tạo để giúp người lao động thực hiện được tốt công việc của mình cũng như nâng cao được trình độ của bản thân để chung tay đóng góp xây dựng doanh nghiệp. Là một DN có tuổi đời còn trẻ và trực thuộc 2 tập đoàn tài chính – ngân hàng lớn là MB Group và Shinsei Group, để giữ chân nhân tài và thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao, Công ty tài chính TNHH MB Shinsei luôn coi trọng các công tác quản trị, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và coi đó là quốc sách hàng đầu trong chiến lược của công ty. Trong những năm qua, do chịu sự ảnh hưởng của sự cạnh tranh cũng như suy thoái kinh tế do ảnh hưởng của dịch bệnh nên dù công ty vẫn luôn quan tâm thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực đặc biệt là vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại công ty 1
nhưng công tác đào tạo đang được áp dụng tại công ty dù trước giai đoạn dịch bệnh đang áp dụng rất tốt các công nghệ nhưng đã bắt đầu lộ rõ những hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực đặc biệt là trong giai đoạn đào tạo nhân lực của công ty cần khắc phục để công ty có thể đương đầu được với những đối thủ cạnh tranh trong thời kỳ khó khăn hiện nay. Nhận thấy sự cần thiết của đào tạo nguồn nhân lực và ý nghĩa của vấn đề này và đã có một khoảng thời gian được học tập, nghiên cứu và tìm hiểu tại công ty tài chính TNHH MB Shinsei (Mcredit) Em đã chọn đề tài công tác đào tạo tại công ty tài chính TNHH MB Shinsei để nghiên cứu và đưa ra những kiến nghị để có thể phát triển và tăng hiệu quả cho công tác đào tạo của công ty. 2. Tình hình nghiên cứu Cho đến nay, việc nghiên cứu để nâng cao chất lượng đào tạo đã có một số công trình tập trung nghiên cứu như: - Gs.TS. Bùi Văn Nhơn (2006), “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội”, nhà xuất bản Tư pháp. Tác giả giới thiệu các khái niệm cơ bản về quản lý nguồn nhân lực và nhấn mạnh vai trò quan trọng của quản lý nhân sự trong việc đảm bảo sự phát triển và thành công của tổ chức. Cuốn sách tập trung vào các khía cạnh quản lý và phát triển nhân lực trong tổ chức, từ việc tuyển dụng đến đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên. Tác giả đi sâu vào các chính sách và chiến lược quản lý nguồn nhân lực cần thiết để đáp ứng nhu cầu của tổ chức và xã hội, bao gồm cả việc tuyển dụng, đào tạo, phát triển và giữ chân nhân viên và đặc biệt nhấn mạnh đến công tác đào tạo. Bên cạnh đó, tác giả còn phân tích các thực trạng và thách thức mà các tổ chức ở Việt Nam phải đối mặt khi quản lý nguồn nhân lực, bao gồm cả vấn đề về đào tạo, phát triển kỹ năng và mối quan hệ lao động và đề xuất các giải pháp và hướng phát triển để cải thiện quản lý và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, nhằm đạt được sự phát triển bền vững và thành công của tổ chức và xã hội. 2
- Tác giả Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, được đăng trên Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số 5(40) đã nêu ra được việc đào tạo và phát triển NNL phải cố gắng đáp ứng các yêu cầu cụ thể như: cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực, phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động. - Tác giả Nguyễn Thị Thanh Hương và Phạm Thanh Thúy (2012), “Đổi mới công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành tài chính- ngân hàng tại các trường đại học khối kinh tế”, Nhà xuất bản Kinh tế quốc dân. Bài viết đã làm rõ những hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực ngành ngân hàng tài chính ở các trường đại học khối kinh tế và đề xuất các giải pháp để công tác đào tạo đáp ứng tốt hơn nhu cầu sử dụng và phát triển của ngành trong thời gian tới. - Tác giả Nguyễn Minh Hiển, Nguyễn Hoàng Lan (2015), “Nâng cao chất lượng đào tạo đại học đáp ứng nhu cầu nhân lực trình độ cao của các doanh nghiệp”, được đăng trên Tạp chí Kinh tế và Phát triển số 221. Tác giả trình bày về nhu cầu ngày càng tăng của các doanh nghiệp đối với nhân lực có trình độ cao, đặc biệt là trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh gay gắt. Bài viết đề cập đến các thách thức mà hệ thống đào tạo đại học đang phải đối mặt trong việc đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, bao gồm cả vấn đề về chất lượng và sự phù hợp của chương trình đào tạo. Tác giả đề xuất các giải pháp và hướng đi để nâng cao chất lượng đào tạo đại học nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp, bao gồm cả việc cập nhật chương trình đào tạo, tăng cường liên kết với doanh nghiệp và nâng cao năng lực của giảng viên. - PGS.TS Võ Văn Nhị và ThS. Võ Minh Hùng (2017), “Bàn về chất lượng và giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo kế toán bậc Đại học ở Việt Nam”, Kỷ yếu hội thảo Khoa học quốc gia (tập 1) “Nghiên cứu và đào tạo kế toán, kiểm toán của các trường đại học Việt Nam theo chuẩn quốc tế”, Nhà 3
xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, ISBN: 978-604-946-277-1, tr 53-58. Tác giả phân tích thực trạng chất lượng đào tạo kế toán tại các trường đại học ở Việt Nam, bao gồm cả cấu trúc chương trình học, phương pháp giảng dạy, và chất lượng giáo viên. Từ việc đánh giá, tác giả đề xuất một số giải pháp và định hướng để cải thiện chất lượng đào tạo kế toán, bao gồm việc cập nhật chương trình học theo các tiêu chuẩn quốc tế, tăng cường đào tạo cho giáo viên, và nâng cao chất lượng phương pháp giảng dạy. Cuối cùng, bài báo kết luận với những nhận định về tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đào tạo kế toán và đề xuất một số hướng phát triển trong tương lai để đảm bảo rằng người học được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết để thích ứng với môi trường làm việc hiện đại. - Luận văn Quản trị kinh doanh (2019), “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH kiểm toán và tư vấn tài chính Châu Á (FADACO), do TS. Nguyễn Phú Mạnh thực hiện. Luận văn chỉ ra các vấn đề và hạn chế cụ thể trong quá trình đào tạo nhân lực tại công ty, bao gồm thiếu hụt kiến thức chuyên môn, kỹ năng mềm, thiếu sự linh hoạt trong việc điều chỉnh chương trình đào tạo theo nhu cầu thực tế. Sau khi xác định các vấn đề, luận văn đề xuất một loạt các giải pháp nhằm cải thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại FADACO. Các giải pháp gồm có: cập nhật và điều chỉnh chương trình đào tạo theo xu hướng mới, tăng cường sự linh hoạt và đa dạng hóa phương pháp đào tạo, thúc đẩy sự hỗ trợ và tham gia từ lãnh đạo, và thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo. Cuối cùng tác giả đề ra phương pháp đánh giá hiệu quả để đảm bảo rằng quá trình hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực diễn ra một cách hiệu quả và liên tục. - Tác giả Đỗ Vũ Phương Anh, Bùi Quang Tuyến (2021), “Đào tạo nguồn nhân lực và hoạt động cải tiến của các doanh nghiệp tư nhân nhỏ và vừa tại Việt Nam”, được đăng trên Tạp chí Kinh tế và Phát triển, Số 290. Bài viết tập trung vào mối quan hệ giữa hoạt động đào tạo nguồn nhân lực và hoạt 4
động cải tiến trong các doanh nghiệp tư nhân nhỏ và vừa tại Việt Nam. Tác giả phân tích mối quan hệ giữa việc đào tạo nguồn nhân lực và hoạt động cải tiến trong các doanh nghiệp, nhấn mạnh vai trò quan trọng của việc đầu tư vào nguồn nhân lực trong việc tạo ra sự cải tiến và phát triển. tác giả tổng kết lại các kết quả và đề xuất các biện pháp để tăng cường hoạt động đào tạo nguồn nhân lực và cải tiến trong các doanh nghiệp tư nhân nhỏ và vừa, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của họ trong môi trường kinh doanh khó khăn của Việt Nam. Các công trình nghiên cứu trên đã phân tích sâu sắc về vấn đề đào tạo thuyền viên nói chung và đề xuất giải pháp để áp dụng vào thực tiễn. Tuy nhiên, hiện nay chưa có công trình nghiên cứu sâu về công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty tài chính TNHH MB Shinsei do đó việc nghiên cứu đề tài “Đào tạo nhân lực tại Công ty tài chính TNHH MB Shinsei” đảm bảo được tính mới mẻ, đem lại giá trị thực tế, góp phần phát triển nền kinh tế Việt Nam. Trên tinh thần tiếp thu học tập từ các tài liệu tham khảo cùng với việc thu thập, phân tích và khảo sát thực tế từ công ty, từ đó đưa ra được những giải pháp giúp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tại Công ty tài chính TNHH MB Shinsei. Tác giả nghiên cứu đề tài này với mục đích góp phần nghiên cứu hoàn chỉnh vấn đề và tìm ra giải pháp có thể vận dụng vào thực tiễn công tác đào tạo nhân lực tại Công ty tài chính TNHH MB Shinsei. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Công tác đào tạo nhân lực tại công ty tài chính TNHH MB Shinsei 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Không gian: Tại công ty tài chính TNHH MB Shinsei - Thời gian: Giai đoạn 2021-2023 - Nội dung: Đề tài tập trung vào công tác đào tạo tại công ty tài chính TNHH MB Shinsei 5
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 4.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở phân tích thực trạng của công tác đào tạo nhân lực tại công ty tài chính TNHH MB Shinsei để có thể đề ra những giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo 4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Tổng hợp các cơ sở lý luận liên quan đến đề tài. - Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại công ty tài chính TNHH MB Shinsei - Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại công ty tài chính TNHH MB Shinsei 5. Giả thuyết khoa học Công tác đào tạo nhân lực của Công ty tài chính TNHH MB Shinsei được quan tâm, chú trọng và đầu tư. Nhiều chương trình đào tạo được lên kế hoạch cẩn thận và chọn hình thức đào tạo phù hợp đối với từng chương trình, đạt được hiệu quả cao, mang lại ý nghĩa thiết thực cho đội ngũ nhân lực của Công ty. Công tác đào nhân lực của Công ty tài chính TNHH MB Shinsei chưa được chú trọng, quan tâm. Công tác đào tạo của Công ty chưa có bộ phận phụ trách riêng biệt. Hình thức đào tạo của các chương trình đào tạo vẫn theo lối truyền thống gây nhàm chán cho học viên và thiếu tính thực tế gây khó khăn trong quá trình áp dụng thực tế. Chưa có nhiều chương trình đào tạo, các chương trình chưa được lên kế hoạch cẩn thận, không mang lại ý nghĩa thiết thực cho đội ngũ nhân lực của Công ty. 6. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp sử dụng tài liệu thứ cấp Tác giả tổng hợp các tài liệu có nội dung hoặc thông tin có liên quan đến đề tài nghiên cứu từ các nguồn bên ngoài Công ty như sách, báo, mạng internet và các thông tin từ nguồn dữ liệu bên trong Công ty cụ thể đó là các số liệu mà Công ty cung cấp,... Nhằm phục vụ cho đề tài nghiên cứu. 6
- Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp • Phương pháp quan sát: tác giả sử dụng phương pháp quan sát và cụ thể là quan sát các hoạt động, các quy trình thực hiện công việc của người lao động tại một số phòng ban chuyên trách trong việc xây dựng và triển khai công tác đào tạo cho công ty như phòng quản trị nguồn nhân lực, trung tâm học tập và phát triển, đơn vị L&D và nhân viên của các khối phòng ban thường xuyên được đào tạo của Công ty như: Khối Công nghệ thông tin, Khối Quản trị rủi ro, Khối Thu hồi nợ và Khối Kinh doanh thị trường để đưa ra những nhận xét khách quan và sát với thực tế đào tạo nhân lực tại công ty nhất. • Phương pháp phỏng vấn: tác giả thực hiện việc phỏng vấn ngẫu nhiên với nhân viên của tất cả các Khối phòng ban bất kỳ để lấy ý kiến nhận xét về thái độ và kiến thức chuyên môn của giáo viên giảng dạy và có một buổi phỏng vấn riêng với giám đốc nhân sự về định hướng đào tạo NLĐ của Công ty trong thời gian tới. - Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp: Sau khi thu thập các thông tin và số liệu từ các phòng ban thực hiện và xây dựng kế họach đào tạo trong Công ty, tác giả sẽ tổng hợp lại, chắt lọc và tiến hành phân tích, so sánh các thông tin theo mục đích của từng phần. - Phương pháp thống kê: Tác giả thu thập các thông tin và số liệu từ các phòng ban thực hiện và xây dựng kế họach đào tạo trong Công ty sau đó tiến hành thống kê, sắp xếp lại thông tin, số liệu phù hợp với mục đích từng phần của đề tài và lập ra các bảng, biểu đồ, sơ đồ cần thiết. 7. Đóng góp của đề tài - Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty tài chính TNHH MB Shinsei giúp cho những người quan tâm hiểu sâu hơn về công tác đào tạo đặc thù của ngành tài chính nói chung và của Công ty tài chính TNHH MB Shinsei nói riêng. 7
- Đề tài có thể làm tài liệu tham khảo cho những công trình nghiên cứu về công tác đào tạo liên quan đến nhân lực ngành tài chính. - Ngoài ra, đề tài góp phần giúp Công ty tài chính TNHH MB Shinsei nói chung và phòng Quản trị nguồn nhân lực của Công ty tài chính TNHH MB Shinsei nói riêng được nhiều người biết đến hơn. 8. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng, biểu đồ, sơ đồ, phụ lục, nội dung đề tài gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty tài chính TNHH MB Shinsei Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo tại Công ty tài chính TNHH MB Shinsei 8
PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm nhân lực Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực.” [1, tr.7] “Thể lực chỉ sức khỏe thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,…” [1, tr.8] “Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng kiếu cũng như quan điểm, nhân cách,… của từng con người.” [1,tr.8] Đề tài chọn khái niệm về nhân lực trong giáo trình Quản trị nhân lực làm khái niệm chính. Bởi khái niệm này đã thể hiện rõ được câu hỏi thế nào là nhân lực của tổ chức một cách dễ hiểu và dễ nhớ nhất. 1.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Văn Điềm: “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” [1, tr.153] Vậy có thể hiểu rằng: “Đào tạo nhân lực là các hoạt động huấn luyện, giảng dạy của tổ chức đối với người lao động về công việc nhằm nâng cao kỹ năng, kiến thức, phẩm chất nghề nghiệp giúp người lao động thực hiện các 9
nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất, đạt hiệu quả cao nhất, thoả mãn yêu cầu của tổ chức.” 1.1.3. Khái niệm doanh nghiệp Tại Khoản 10 Điều 4 Luật Doanh nghiệp 2020 quy định: “Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh.” [15, tr.2] Với nền kinh tế đa dạng và sự toàn cầu hóa nhanh chóng hiện nay, doanh nghiệp phát triển rất nhanh và mang lại cho đất nước những giá trị kinh tế quan trọng, những giá trị nhất định giúp nền kinh tế Việt Nam ngày một phát triển hơn. 1.2. Mục đích và vai trò của đào tạo nhân lực 1.2.1. Mục đích của đào tạo - Đào tạo giúp người lao động có thêm kiến thức, kỹ năng để đáp ứng tốt được những kỹ thuật, công nghệ mới trong công việc, giúp người lao động hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Đồng thời đào tạo giúp người lao động có cơ hội thăng tiến trong nghề, thoả mãn nhu cầu phát triển bản thân của người lao động. - Đào tạo giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng quản lý theo lối mòn, xưa cũ. Nhà quản lý trong doanh nghiệp phải tìm hiểu về các phương pháp quản lý mới phù hợp để áp dụng trong những trường hợp thay đổi về môi trường kinh doanh sản xuất, về công nghệ kỹ thuật mới hiện đại hơn. - Đào tạo giúp nhà quản lý giải quyết các vấn đề xung đột trong tổ chức, mâu thuẫn giữa các cá nhân, mâu thuẫn giữa công đoàn Công ty với các nhà quản trị từ đó đề ra được những giải pháp, chính sách hợp lý về quản lý nhân lực hiệu quả hơn. - Đào tạo giúp doanh nghiệp sử dụng nguồn lực một cách tối đa và hiệu quả nhất, nâng cao tính chuyên nghiệp của người lao động. 10
1.2.2. Vai trò của đào tạo Yếu tố con người đóng vai trò hết sức quan trọng trong quá trình thực hiện mục tiêu mà tổ chức, doanh nghiệp đề ra. Vì thế mà theo sự phát triển của khoa học kỹ thuật, mỗi tổ chức cũng cần phải xây dựng cho mình một đội ngũ lao động có chuyên môn nghiệp vụ vững vàng và có khả năng thích ứng nhanh để giúp doanh nghiệp có thể đứng vững và có sức cạnh tranh trên thị trường đầy biến động. Vì vậy việc thực hiện công tác đào tạo là một tất yếu khách quan đối với doanh nghiệp và đối với từng người lao động trong tổ chức. 1.2.2.1. Vai trò đối với doanh nghiệp - Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng trong doanh nghiệp. Nó là điều kiện quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển, cạnh tranh trên thị trường của doanh nghiệp. - Đào tạo giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đồng thời nâng cao sự năng động, tính ổn định, tạo ra lợi thế cạnh tranh đối với các doanh nghiệp khác. - Người lao động sau khi đào tạo sẽ nâng cao khả năng tự giám sát của bản thân do đó doanh nghiệp giảm được sự gián sát đối với nhân viên. - Đào tạo giúp doanh nghiệp nâng cao được chất lượng của quá trình thực hiện công việc, áp dụng khoa học kỹ thuật vào sự đổi mới, quản lý của Công ty. 1.2.2.2. Vai trò đối với người lao động - Đào tạo giúp người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng, năng lực bản thân, nâng cao sự tự giám sát trong công việc của mình. Điều đó giúp hiệu quả thực hiện công việc và năng suất lao động của người lao động tăng lên một cách đáng kể. - Đào tạo góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp trong công việc, sự thích ứng nhanh nhạy đối với công việc của người lao động, đáp ứng được những yêu cầu trong công việc và nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. 11