Khoá luận tốt nghiệp: Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:86

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khoá luận "Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương" được hoàn thành với mục tiêu nhằm nghiên cứu lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương, đề tài đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp: Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ MINH PHƯƠNG Khóa luận tốt nghiệp ngành : Quản trị nhân lực Người hướng dẫn : TS. Cồ Huy Lệ Sinh viên thực hiện : Phạm Thị Hồng Hạnh Lớp - Mã số sinh viên : 2005QTND - 2005QTND038 Khóa : 2020 - 2024 Hà Nội, tháng 5 năm 2024
LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân em và được sự hướng dẫn khoa học của TS. Cồ Huy Lệ. Các nội dung nghiên cứu trong khóa luận với đề tài “Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương” của em là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được cá nhân thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ nguồn gốc. Em hoàn toàn chịu trách nhiệm nếu phát hiện có bất kì hình thức gian lận nào. Hà Nội, ngày 06 tháng 05 năm 2024 Sinh viên Phạm Thị Hồng Hạnh
LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và sinh hoạt tại trường, được sự giảng dạy, truyền đạt tận tình của Quý thầy, cô Khoa Quản trị nhân lực - Học viện Hành chính Quốc gia đã cho em hiểu biết thêm nhiều kiến thức về chuyên ngành Quản trị nhân lực. Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc, quý thầy, cô giáo Khoa Quản trị nhân lực trong Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo, cho em hành trang về chuyên môn, quá trình công tác vì ngày mai lập nghiệp. Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Cồ Huy Lệ - Giảng viên Khoa Quản lí Kinh tế đã rất quan tâm cả về vật chất lẫn tinh thần, tận tâm hướng dẫn, giúp đỡ, sẵn lòng giải đáp các thắc mắc và các vấn đề mà em gặp phải giúp em hoàn thành tốt nhất bài khoá luận tốt nghiệp của mình. Em xin trân trọng ghi lại lòng cảm ơn chân thành đối với Ban Lãnh đạo và toàn thể nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương đã nhiệt tình hỗ trợ và giúp đỡ em nghiên cứu và thực hiện khóa luận tốt nghiệp trong thời gian vừa qua tại Công ty. Với khả năng nghiên cứu và kiến thức hạn chế, bài khoá luận tốt nghiệp của em có thể còn những phần trình bày chưa thực sự hợp lí hoặc giải quyết vấn đề chưa thật logic. Vì vậy em rất mong nhận được những lời đóng góp, ý kiến bổ sung của quý thầy, cô để bài khóa luận của em được hoàn thiện và có giá trị thực tiễn cao hơn. Em xin gửi lời chúc tốt đẹp đến quý thầy, cô giáo và Ban Lãnh đạo cùng toàn thể nhân viên của Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương tại thành phố Hà Nội. Kính chúc quý thầy, cô giáo và Ban Lãnh đạo cùng toàn thể nhân viên của Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương, mong rằng mọi người luôn dồi dào sức khỏe và gặt hái được nhiều thành công trong cả sự nghiệp và cuộc sống. Em xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. LỜI CẢM ƠN .................................................................................................... PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1 1. Lí do chọn đề tài .................................................................................................. 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................... 2 3. Giả thuyết nghiên cứu ......................................................................................... 3 4. Đóng góp của khóa luận ..................................................................................... 4 5. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................ 4 6. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 5 7. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 5 8. Kết cấu đề tài ....................................................................................................... 6 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................................... 7 1.1. Một số khái niệm liên quan ........................................................................... 7 1.1.1. Khái niệm nhân lực .................................................................................... 7 1.1.2. Khái niệm đào tạo ...................................................................................... 7 1.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lực....................................................................... 8 1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực ..................................................... 9 1.2.1. Mục tiêu của đào tạo nhân lực .................................................................. 9 1.2.2. Vai trò của đào tạo nhân lực ..................................................................... 9 1.3. Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ........................................ 11 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ......................................................... 12
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực ........................................................ 14 1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo nhân lực ..................................................... 15 1.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo nhân lực ..... 15 1.3.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo nhân lực ...................................................... 18 1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo nhân lực ............................................................. 19 1.3.7. Tổ chức thực hiện đào tạo nhân lực ........................................................ 19 1.3.8. Đánh giá chương trình đào tạo nhân lực ................................................ 20 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực .............................................. 22 1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ............................ 22 1.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ........................... 24 Tiểu kết chương 1 ................................................................................................ 25 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ MINH PHƯƠNG ..... 26 2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương .................................................................................................................. 26 2.1.1. Khái quát chung về Công ty..................................................................... 26 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển Công ty ............................................ 27 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương ............................................................................................................... 28 2.1.4. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty........................................... 29 2.1.5. Đặc điểm nhân lực của Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương giai đoạn 2021 – 2023 ................................................................ 30 2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương .............................................................. 31 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ......................................................... 31
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực ........................................................ 34 2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo nhân lực ..................................................... 37 2.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo nhân lực ..... 39 2.2.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo nhân lực ...................................................... 45 2.2.6. Dự tính chi phí đào tạo nhân lực ............................................................. 45 2.2.7. Tổ chức thực hiện đào tạo nhân lực ........................................................ 46 2.2.8. Đánh giá chương trình đào tạo nhân lực ................................................ 47 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương ............................................... 48 2.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong ................................................... 48 2.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài .................................................. 50 2.4. Đánh giá chung công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương ...................................................................... 52 2.4.1. Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực của Công ty ................................... 52 2.4.2. Ưu điểm và hạn chế của công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương................................................. 55 Tiểu kết chương 2 ................................................................................................ 58 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ MINH PHƯƠNG ..... 59 3.1. Mục tiêu phát triển, phương hướng đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương ............................................... 59 3.1.1. Mục tiêu phát triển chung ........................................................................ 59 3.1.2. Mục tiêu và phương hướng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương đến năm 2025 ...................................... 59
3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương................................... 60 3.2.1. Giải pháp tăng sự quan tâm của lãnh đạo Công ty ................................. 60 3.2.2. Giải pháp nâng cao nhận thức về vai trò của đào tạo nhân lực đối với nhân viên của Công ty ....................................................................................... 61 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo nhân lực .............. 62 3.2.4. Giải pháp xây dựng quy trình đào tạo nhân lực ...................................... 62 3.2.5. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên tại chỗ ...................... 64 3.2.6. Giải pháp huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo nhân lực của Công ty ......................................................................................... 65 3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương............... 66 3.3.1. Đối với Ban Giám đốc Công ty ................................................................ 66 3.3.2. Đối với phòng Nhân sự ............................................................................ 67 3.3.3. Đối với Trưởng các phòng ban khác trong Công ty ................................ 68 3.3.4. Đối với người lao động ............................................................................ 68 KẾT LUẬN .................................................................................................... 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ PHỤ LỤC ...........................................................................................................
DANH MỤC BẢNG BIỂU Danh mục Trang Bảng 1.1. Các phương pháp đào tạo phổ biến tại doanh nghiệp 16 Bảng 2.1. Những ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH 26 Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương Bảng 2.2. Kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2021-2023 29 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ 30 Công nghệ Minh Phương giai đoạn 2021 - 2023 Bảng 2.4. Nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty giai đoạn 2021-2023 33 Bảng 2.5. Mục tiêu đào tạo nhân lực đối với nhân viên của Công ty 35 TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương Bảng 2.6. Các tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo của Công ty TNHH 37 Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương Bảng 2.7. Khóa học đào tạo kĩ năng, nghiệp vụ đối với trưởng phòng, ban quản lí Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh 40 Phương giai đoạn 2021-2023 Bảng 2.8. Khóa học đào tạo nhân lực đối với nhân sự các phòng ban của Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương giai đoạn 40 2021-2023 Bảng 2.9. Các phương pháp đào tạo nhân lực được Công ty TNHH 44 Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương áp dụng Bảng 2.10. Kinh phí đào tạo nhân lực ở Công ty TNHH Thương mại 45 Dịch vụ Công nghệ Minh Phương giai đoạn 2021-2023 Bảng 2.11. Đánh giá khóa học của học viên 52
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Danh mục Trang Sơ đồ 2.1. Bộ máy tổ chức cơ cấu của Công ty TNHH Thương mại 28 Dịch vụ Công nghệ Minh Phương Biểu đồ 2.1. Mức độ hài lòng với các tiêu chí lựa chọn đối tượng đào 38 tạo nhân lực Biểu đồ 2.2. Đánh giá của người lao động về áp dụng kiến thức vào 54 công việc Biểu đồ 2.3. Tình hình bố trí công việc sau khóa đào tạo nhân lực tại 55 Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương Sơ đồ 3.1. Quy trình đào tạo nhân lực 63
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Trong hoạt động sản xuất và kinh doanh, con người đóng vai trò trung tâm và trình độ nhân lực được coi là một lợi thế cạnh tranh không thể phủ nhận của mọi doanh nghiệp hiện nay. Con người đứng ở trung tâm trong mọi lĩnh vực. Nếu một doanh nghiệp không chú ý đến nhân lực hoặc không đầu tư thích đáng, nó sẽ tự loại bỏ mình trên thương trường. Nhân lực đã trở thành tài sản quý giá nhất và là chìa khoá dẫn đến thành công trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày nay. Sự quan tâm và chú ý đến sự phát triển của nhân lực không chỉ góp phần thúc đẩy sự tăng trưởng bền vững của doanh nghiệp mà còn là yếu tố quyết định trong quản trị nhân lực đối với hoạt động sản xuất và kinh doanh. Đặc biệt, việc phát triển nhân lực nhằm đảm bảo cả về số lượng và chất lượng đang trở thành một vấn đề then chốt không thể bỏ qua. Ban Giám đốc cần quan tâm và thiết kế chương trình đào tạo hiệu quả, hợp lý và khoa học cho các nhân viên trong doanh nghiệp. Vì vậy, để đội ngũ nhân viên có đủ năng lực và trình độ chuyên môn cao, phù hợp với công việc và đạt được năng suất lao động hiệu quả, công ty cần quan tâm và đầu tư vào việc đào tạo nhân lực. Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương là một doanh nghiệp thương mại chuyên bảo hành, sửa chữa và kinh doanh thiết bị điện tử gia dụng. Trên quá trình phát triển, công ty đã nhận thấy tầm quan trọng của việc đào tạo nhân lực và sự cần thiết của việc quan tâm đúng mức đối với hoạt động này. Mặc dù có nhận thức về tầm quan trọng của việc đào tạo nhân lực, nhưng công tác này vẫn đang đối mặt với nhiều hạn chế do các nguyên nhân khác nhau như quy trình đào tạo nhân lực còn chưa hoàn thiện, nguồn kinh phí cho đào tạo còn eo hẹp. Những hạn chế này ảnh hưởng đến quá trình xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, có trình độ và kỹ năng phù hợp cho Công ty. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực, khắc phục các hạn chế và tìm ra các giải pháp cụ thể, em đã chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương” cho khóa luận tốt nghiệp của mình. Mục tiêu của nghiên cứu này là tìm ra các giải pháp và đưa ra khuyến nghị phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo nhân lực tại Công ty. Điều này sẽ góp phần cải thiện hiệu quả và hoạt động kinh 1
doanh của Công ty trong tương lai. Cụ thể, đề tài đưa ra các giải pháp để bù đắp thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng và năng lực chuyên môn cho đội ngũ nhân lực, đáp ứng đầy đủ nhu cầu nhân lực của Công ty trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nghiên cứu cũng sẽ đề xuất các phương pháp và quy trình đào tạo nhân lực hiệu quả, phù hợp với yêu cầu công việc và mục tiêu phát triển của Công ty. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Đào tạo nhân lực là đề tài rất được quan tâm từ trước tới nay vì nhân lực là yếu tố then chốt, quan trọng cho sự phát triển của doanh nghiệp, đây cũng là một chủ đề rất khó khăn cho các doanh nghiệp không chỉ trong nước mà cũng như quốc tế. Ở Việt Nam và các nước trên thế giới, đã có nhiều công trình nghiên cứu và đề tài liên quan đến nội dung và phương pháp đào tạo nhân lực được áp dụng. 2.1. Tình hình nghiên cứu trong nước Đinh Văn Toàn (2015), Đào tạo nguồn nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam, luận văn Thạc sỹ, Đại học Kinh tế quốc dân. [9] Tác giả trình bày những vấn đề lí luận cơ bản về đào tạo nhân lực và đánh giá tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Ngoài ra, tác giả cũng đưa ra những giải pháp để đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. Nguyễn Trung Dũng (2015), Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại VHC, luận văn Thạc Sỹ, Đại học Lao động - Xã hội. [3] Mục tiêu của đề tài này là đề xuất các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực có lợi cho Công ty, nhằm đạt được hiệu quả sử dụng nhân lực và hiệu quả kinh tế cho Công ty. Vũ Thị Phượng (2022), Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine, Thành phố Hà Nội, khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. [8] Đề tài đưa ra những hạn chế và nguyên nhân cũng như những giải pháp, khuyến nghị về công tác đào tạo nhân lực của Công ty. Nhờ đó mang lại hiệu quả về sử dụng nhân lực cho Công ty. Do đó, các nghiên cứu này tập trung vào các khâu kỹ thuật như cách đánh giá và sử dụng các loại đánh giá để thu thập số liệu đo đếm, nhằm làm rõ hoạt động đào tạo của cơ quan và xác định những phương pháp tối ưu cho việc đào tạo, đáp ứng nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp. 2
2.2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Hilary Harris (2016), International Human Resource Development: Learning, Education and Training for Individuals and Organizations. [11] Cuốn sách tập trung vào phát triển nhân lực quốc tế và cung cấp một cái nhìn tổng quan về việc đào tạo, giáo dục và học tập trong môi trường quốc tế. Tác giả giới thiệu các yếu tố quan trọng của đào tạo nhân sự quốc tế, bao gồm các lĩnh vực như phân tích nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, phương pháp đánh giá hiệu quả và quản lý kiến thức trong tổ chức đa quốc gia. Emma Parry and Chris Brewster (2017), Global Human Resource Development: Managing People Across Borders. [12] Cuốn sách này tập trung vào quản lý nhân sự quốc tế và đào tạo nhân sự trong môi trường đa quốc gia. Tác giả khám phá các thách thức đặc biệt của việc quản lý nhân sự trong môi trường toàn cầu và cung cấp các khái niệm, công cụ và phương pháp để xây dựng và phát triển đội ngũ nhân sự quốc tế. Ngoài các công trình nghiên cứu đã đề cập, còn nhiều công trình nghiên cứu khác liên quan đến công tác đào tạo nhân lực. Tuy nhiên, tổng quan thì chúng đều tập trung vào việc nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp đa quốc gia. Dựa trên tinh thần học hỏi từ các tài liệu tham khảo và khảo sát thực tế tại công ty, những công trình này đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương. Mục tiêu của khóa luận nghiên cứu là góp phần hoàn thiện vấn đề này và tìm ra những giải pháp có thể được áp dụng trong thực tế công tác đào tạo nhân lực tại công ty. 3. Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết 1: Để đảm bảo nhân lực cho sự phát triển của Công ty, nhằm duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh thì việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là cần thiết, hoạt động đào tạo nhân lực sẽ đóng góp lớn cho nhu cầu nhân lực của Công ty. Giả thuyết 2: Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương còn bộc lộ một số hạn chế cần phải khắc phục. Hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương còn chưa cao. 3
Giả thuyết 3: Hoạt động đào tạo nhân lực đúng về đối tượng, đủ về số lượng đáp ứng yêu cầu công việc và góp phần tăng hiệu quả làm việc, giảm thời gian chi phí thực hiện. 4. Đóng góp của khóa luận Đề tài đã đưa ra được các cơ sở lí luận về những khái niệm liên quan đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp, mục tiêu và vai trò của đào tạo, nội dung cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực, phân tích mục tiêu đào tạo, nhu cầu về nguồn nhân lực đi đào tạo, đánh giá về trình độ, năng lực của đội ngũ lao động hiện có tại Công ty, việc lựa chọn giáo viên tham gia đào tạo, đánh giá về chi phí cho đào tạo, tính hiệu quả của chương trình đào tạo... trong Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương và từ đó đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại Công ty. 5. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 5.1. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương, đề tài đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương trong thời gian tới. 5.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, khóa luận cần phải giải quyết các nhiệm vụ dưới đây: Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Hai là, phân tích những thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương. Qua đó, sẽ xác định các mặt tiêu biểu cũng như những thách thức và hạn chế đang tồn đọng trong quá trình này. Những thông tin này sẽ là cơ sở để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương. 4
Ba là, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương trong thời gian tới. 6. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng của khóa luận: Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương 6.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu về không gian và thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương trong khoảng thời gian từ 2021 đến 2023. Phạm vi về nội dung: tổng quan về tình hình phát triển của Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương; nhu cầu, mục tiêu của đào tạo nhân lực tại Công ty; việc lựa chọn chương trình, phương pháp đào tạo; dự tính về chi phí và công tác tổ chức thực hiện đào tạo, đánh giá sau khóa đào tạo của Công ty. 7. Phương pháp nghiên cứu 7.1.Phương pháp phân tích, tổng hợp Đầu tiên, phương pháp này sẽ thu thập và tập hợp các thông tin theo nội dung và mục đích nghiên cứu. Cụ thể, sẽ thu thập các bài viết, báo cáo và tư liệu đề cập về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương. Đồng thời, cũng sẽ căn cứ trên báo cáo tổng hợp của Công ty nhằm cung cấp thông tin liên quan. 7.2. Phương pháp điều tra, khảo sát Mục đích của phương pháp là để thu thập dữ liệu sơ bộ thông qua việc sử dụng các phiếu điều tra và bảng khảo sát. Dữ liệu mới nhất về tình hình đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương cũng như dữ liệu về số lượng công tác đào tạo nhân lực, được thu thập để phục vụ cho việc làm rõ đề tài nghiên cứu. Các đối tượng được khảo sát bao gồm quản lí các phòng ban, nhân viên thuộc các phòng ban đó và các bộ phận khác trong Công ty. Việc này được thực 5
hiện nhằm mục đích thu thập và tổng hợp các dữ liệu có tính chính xác về thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty. 7.3. Phương pháp thống kê mô tả Thống kê thông tin, tài liệu gốc từ các bộ phận trực thuộc Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương, thông qua việc tập hợp tài liệu gốc từ các bộ phận bao gồm bài giảng, sách giáo khoa và tài liệu gốc từ các thầy cô trong và ngoài Công ty. Ngoài ra, cũng sẽ thống kê dữ liệu trên internet kết hợp với các bài khoá luận văn thạc sĩ và đề tài nghiên cứu khoa học ở các năm trước. 7.4. Phương pháp tổng hợp, đánh giá các tài liệu Trong quá trình nghiên cứu đề tài, những thông tin, tài liệu được công ty cung cấp và tự thu thập được qua quá trình thực tập trực tiếp tại Công ty, sử dụng phương pháp tổng hợp, đánh giá các tài liệu đó để làm rõ công tác đào tạo nhân lực của công ty trong giai đoạn 2021 - 2023. 8. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo thì kết cấu khóa luận gồm 03 chương như sau: Chương 1. Cơ sở lí luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương 6
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Khái niệm nhân lực Nhân lực là đối tượng nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực khoa học khác nhau và các quan điểm về nhân lực khác nhau phụ thuộc vào các phương pháp nghiên cứu khác nhau. Trong quá trình sản xuất tài nguyên, vật chất của con người, khả năng lao động của con người có vai trò quan trọng và là yếu tố quyết định đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội. Khi sự phân công lao động xã hội trở nên sâu sắc và mức độ xã hội hóa trong quá trình sản xuất tăng cao, thì tính chất xã hội hóa của sức lao động của mỗi cá nhân cũng sẽ ngày càng nhiều hơn. Theo tác giả Đặng Quốc Bảo và Nguyễn Đắc Hưng lại cho rằng: “Nhân lực chỉ người lao động kỹ thuật được đào tạo trong nguồn nhân lực ở một trình độ nào đó để có năng lực tham gia vào lao động xã hội. Năng lực của người lao động kỹ thuật được cấu thành bởi các yếu tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc” [1;25] Cách hiểu này cho phép xác định cơ cấu nhân lực của cộng đồng và của quốc gia một cách cụ thể, thuận lợi cho việc xác định các mục tiêu đào tạo nhân lực. Theo tác giả Nguyễn Tiệp thì “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [10;7] Như vậy: Nhân lực là tổng số người lao động có các kĩ năng, kiến thức và năng lực khác nhau, được sử dụng để thực hiện các hoạt động sản xuất, kinh doanh và cung cấp dịch vụ trong một tổ chức, doanh nghiệp hay nền kinh tế. 1.1.2. Khái niệm đào tạo Theo tác giả Hoàng Phê, Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “Đào tạo là làm cho một người trở thành người có năng lực theo tiêu chuẩn nhất định” [7;66] Theo tác giả Trần Kim Dung: “Đào tạo là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hành vi nâng cao và khả năng thực hiện công việc của các cá nhân” [2;56] 7
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân: “Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn nhiệm vụ, chức năng của mình. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” [4;60] Căn cứ vào những luận cứ, luận điểm nêu trên thì “Đào tạo là quá trình học tập có tổ chức nhằm giúp người lao động nắm vững kiến thức, kĩ năng và các hành vi cần thiết để thực hiện tốt công việc ở hiện tại hoặc trong tương lai”. Quá trình này nhằm tác động lên con người để giúp họ hiểu, tiếp thu và nắm vững kiến thức, kỹ năng và công nghệ một cách có hệ thống. Điều này giúp con người thích nghi với cuộc sống và có khả năng thực hiện nhiệm vụ được giao một cách hiệu quả và hoàn thành tốt. 1.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lực Theo tác giả Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình “Quản trị nhân lực căn bản” - Trường Đại học Thương Mại - NXB Thống kê, Hà Nội, “Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai. Trong đó, đào tạo chú trọng đến công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai”. [6;65] Theo tác giả Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Liên (2022), Giáo trình “Đào tạo và phát triển nhân lực” - Trường Đại học Thương Mại - NXB Thống kê, Hà Nội, “Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình hoàn thiện, nâng cao năng lực của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc ở cả hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp”. [5;50] Đào tạo nhân lực là tập hợp các hoạt động có tổ chức, được thực hiện tỏng một khoảng thời gian nhất định nhằm nâng cao kiến thức, kĩ năng và năng lực cho cá nhân người lao động hoặc nhóm người lao động, giúp họ hiểu rõ hơn về nhiệm vụ của mình và hoàn thành tốt công việc, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. 8
1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực 1.2.1. Mục tiêu của đào tạo nhân lực Mục tiêu dài hạn của đào tạo nhân lực là nâng cao kiến thức, kĩ năng, phẩm chất đạo đức và thái độ lao động của người lao động trong doanh nghiệp. Thông qua việc này, đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả và tối ưu hóa, từ đó thực hiện thành công các mục tiêu hiện tại và dự phòng cho tương lai của doanh nghiệp. Để đạt được mục tiêu chung, công tác đào tạo nhân lực cần đạt được những mục tiêu cụ thể sau: Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp Giúp người lao động có cái nhìn sâu sắc hơn về công việc đang đảm nhận, nắm vững kiến thức và yêu cầu chuyên môn đối với nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác, chủ động với một thái độ tích cực hơn. Tăng cường khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai và cải thiện hiệu suất làm việc. Tăng cường sự thích ứng của doanh nghiệp đối với biến động trong môi trường kinh doanh, từ đó cải thiện khả năng cạnh tranh của lực lượng lao động và nâng cao hiệu suất sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2.2. Vai trò của đào tạo nhân lực 1.2.2.1. Đối với tổ chức Đầu tiên, đào tạo nhân lực giúp người lao động trong doanh nghiệp đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc hiện nay, giúp nâng cao hiệu suất lao động, cải thiện chất lượng sản phẩm và năng suất hoàn thành công việc. Nhờ vậy, giá thành sản phẩm giảm, khả năng tiêu thụ hàng hoá cao hơn, thị trường tiêu thụ sản phẩm mở rộng và doanh nghiệp có thêm cơ hội để gia tăng doanh thu cũng như khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp trong ngành. Việc đầu tư vào đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp khắc phục thiếu hụt nguồn nhân lực và duy trì, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Điều này sẽ tạo ra một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao và đạo đức tốt. Đồng thời, việc 9
tăng cường vai trò của nhà quản trị thông qua việc xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp sẽ góp phần phát triển nguồn nhân lực hiện có cả về chuyên môn lẫn đạo đức. Chính sách đào tạo nhân lực không chỉ thu hút những ứng viên trẻ và tiềm năng cho doanh nghiệp mà còn đóng góp vào việc tăng cường sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp, hình thành một đội ngũ nhân lực trung thành, tận tâm và có chất lượng ưu tú. Thông qua đào tạo nhân lực, người lao động sẽ được bù đắp những kiến thức thiếu hụt, nâng cao tay nghề, thể hiện sự tin tưởng và coi trọng của doanh nghiệp đối với người lao động, tạo động lực, sự thích thú cho người lao động và từ đó công việc có hiệu quả, năng suất cao hơn. Đào tạo nhân lực đóng góp vào sự phát triển hoạt động sản xuất, kinh doanhh của doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp tương lai. Qua đó, doanh nghiệp có thể áp dụng những công nghệ và kĩ thuật mới vào hoạt động sản xuất, nâng cao sức cạnh tranh và nguồn nhân lực thương hiệu của doanh nghiệp. 1.2.2.2. Đối với người lao động Đào tạo nhân lực mang lại lợi ích cho người lao động trong doanh nghiệp, giúp họ hoàn thành công việc một cách hiệu quả hơn. Đối với nhân viên mới, quá trình đào tạo nhân lực bắt đầu thông qua quá trình hội nhập giúp họ thích nghi với môi trường và văn hoá doanh nghiệp, vượt qua khó khăn và thử thách trong giai đoạn bắt đầu làm việc. Nó cung cấp cho họ những kiến thức và kỹ năng thiết yếu đối với nghề nghiệp của họ, giúp họ nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc mới. Đối với nhân viên hiện tại, quá trình đào tạo sẽ giúp họ hoàn thiện hệ thống kiến thức, kỹ năng và nghiệp vụ, tạo tiền đề cho việc nâng cao năng suất làm việc và chất lượng nhân sự. Điều này giúp người lao động tự tin hơn và làm chủ tốt các thiết bị công nghệ hiện đại trong quá trình thay đổi công nghệ của doanh nghiệp, từ đó làm việc năng suất hơn. Đối với nhà quản trị, đào tạo kỹ năng quản trị giúp họ tiếp cận với cách thức làm việc thông minh, quản trị tân tiến và hiện đại, thích ứng với các biến đổi về quy 10
trình làm việc và môi trường kinh doanh. Điều này giúp hạn chế sự tụt hậu và nâng cao hiệu quả quản trị của công ty. 1.2.2.3. Đối với xã hội Giúp tạo ra nguồn nhân lực có kiến thức và kỹ năng chất lượng cao. Nhân lực chất lượng là một yếu tố quan trọng giúp đẩy mạnh quá trình phát triển kinh tế và xã hội, góp phần cung ứng nguồn lực lao động ở các ngành nghề và lĩnh vực khác nhau. Giúp giảm bất bình đẳng xã hội bằng việc đảm bảo cơ hội bình đẳng giữa mọi người dân về tri thức và kĩ năng. Là một yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế của một quốc gia hoặc một khu vực. Nhân lực có tay nghề cao và kỹ năng tốt có cơ hội tham gia vào sự phát triển kinh tế, sự đổi mới và tạo ra giá trị gia tăng. Đóng vai trò quan trọng đối với việc đảm bảo sự phát triển bền vững, lâu dài của đất nước. 1.3. Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Nhiệm vụ đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng và không thể thiếu. Đây là một hoạt động liên tục trong việc xây dựng và định hướng chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Đào tạo không những nâng cao khả năng làm việc của nhân viên hiện nay, mà còn đáp ứng được yêu cầu nguồn nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp. Để thực hiện nhiệm vụ này, cần xây dựng một quy trình đào tạo phù hợp, trong đó phải xác định từng đặc điểm theo từng đối tượng cụ thể. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm 08 bước sau: Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực Lựa chọn đối tượng đào tạo nhân lực Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo nhân lực 11