Khóa luận tốt nghiệp: Đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:88

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA" nhằm hệ thống hóa cơ sở khoa học về đào tạo nhân lực: khái niệm, vai trò, mục đích của đào tạo nhân lực; hình thức và nội dung đào tạo đào tạo nhân lực; quy trình đào tạo nhân lực; đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty TNHH DST VINA.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp: Đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU DST VINA ĐỊA ĐIỂM: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DST VINA Giảng viên hướng dẫn : ThS. Nguyễn Thị Mai Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Thanh Qúy Hệ đào tạo : Đại học chính quy Chuyên ngành đào tạo : Quản trị nhân lực Lớp : 2005QTNC Mã sinh viên : 2005QTNC062 Khóa học : 2020 – 2024 Hà Nội – 2024
BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DST VINA ĐỊA ĐIỂM: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DST VINA Giảng viên hướng dẫn : ThS. Nguyễn Thị Mai Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Thanh Qúy Hệ đào tạo : Đại học chính quy Chuyên ngành đào tạo : Quản trị nhân lực Lớp : 2005QTNC Mã sinh viên : 2005QTNC062 Khóa học : 2020 – 2024 Hà Nội – 2024
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập. Những số liệu trong bài nghiên cứu hoàn toàn là những số liệu trung thực, có nguồn gốc và cơ sở rõ ràng và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực các nội dung trong đề tài của mình Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Tác giả Nguyễn Thị Thanh Qúy
LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian học tập, thực tập và nghiên cứu để thực hiện khóa luận này, tôi đã nhận được sự quan tâm, hướng dẫn từ phía Học viện Hành chính Quốc gia, các giảng viên Học viện Hành chính Quốc gia và các anh, chị là nhân viên Phòng Nhân sự công ty Trách nhiệm hữu hạn DST VINA . Tôi xin được gửi lời cảm ơn tới Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, các thầy cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia đã luôn tạo điều kiện, truyền đạt và giảng dạy cho tôi những kiến thức trong suốt bốn năm tôi theo học ngành Quản trị nhân lực tại Học viện. Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn Ban Lãnh đạo Công ty, Lãnh đạo Phòng và các anh, chị hiện đang làm việc tại Phòng Nhân sự Công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA đã cung cấp cho tôi những số liệu cũng như tạo điều kiện cho tôi được tìm hiểu, nghiên cứu về hoạt động đào tạo nhân lực tại đây. Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn và lời cảm ơn sâu sắc tới ThS. Nguyễn Thị Mai và các thầy cô giáo hiện đang công tác tại khoa Quản trị Nhân lực - Học viện Hành chính Quốc gia đã có những góp ý giúp tôi hoàn thiện bài khóa luận trong suốt quá trình. Xin chân thành cảm ơn!
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TNHH Trách nhiệm hữu hạn Nxb Nhà xuất bản SL Số lượng
DANH MỤC HÌNH ẢNH VÀ BẢNG Tên hình ảnh, Bảng Số trang Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy công ty 31 Bảng 0.1: Một số sản phẩm chính của công ty 28 Bảng 0.2. Tình hình sức khỏe của cán bộ công nhân viên trong công ty giai 38 đoạn 2020-2022 Bảng 2.3: Chương trình đào tạo năng lực công việc năm 2022 43 Bảng 0.4: Thực trạng nhân lực theo trình độ giữa các khối năm 2022 46 Bảng 0.5: Trình độ chuyên môn và kỹ năng cần thiết của người lao động 47 khối văn phòng và kĩ thuật tại công ty 2020-2022 Bảng 2.6: Chi phí chương trình đào tạo năng lực công việc năm 2022 51 Bảng 2.7: Nội dung cụ thể và chỉ tiêu đào tạo nhân lực công ty giai đoạn 52 2020-2022 Bảng 2.8: Các khóa đào tạo và đối tượng đào tạo 54 Bảng 2.9: Phương pháp đào tạo phổ biến tại Công ty TNHH DST VINA giai 55 đoạn 2020-2022 Bảng 2.10: Các loại hình đào tạo trong giai đoạn 2020-2022 57 Bảng 2.11: Kết quả đào tạo nhân lực so với mục tiêu đề ra trong của công ty 59 giai đoạn 2020-2022 Bảng 2.12: Tổng kết kết quả kiểm tra cuối khóa giai đoạn 2020-2022 60
DANH MỤC BẢNG BIỂU Tên Bảng, Biểu Số trang Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy công ty 31 Biểu đồ 0.1: Biểu đồ lao động theo giới tính từ năm 2020 – 2022 33 Biểu đồ 0.2. Biểu đồ lao động theo độ tuổi từ năm 2020-2022 35 Biểu đồ 2.3: Biểu đồ lao động theo trình độ học vấn từ 2020-2022 36 Biểu đồ 2.4: Biểu đồ lao động theo tính chất công việc từ năm 2020-2022 37
MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài .......................................................................................................... 1 2. Tổng quan về đề tài nghiên cứu .................................................................................. 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................. 6 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................. 6 4.1. Mục đích nghiên cứu ................................................................................................. 6 4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................................ 6 5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................................ 6 6. Ý nghĩa đề tài ................................................................................................................... 7 7. Kết cấu đề tài. .................................................................................................................. 7 PHẦN NỘI DUNG ................................................................................................................. 8 CHƯƠNG 1 ............................................................................................................................. 8 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TỔ CHỨC .............................................. 8 1.1. Một số khái niệm liên quan ......................................................................................... 8 1.1.1. Nhân lực tổ chức .................................................................................................... 8 1.1.2. Đào tạo nhân lực tổ chức ..................................................................................... 11 1.2. Mục đích và vai trò của đào tạo nhân lực ................................................................ 13 1.2.1. Mục đích của đào tạo nhân lực............................................................................ 13 1.2.2. Vai trò của đào tạo nhân lực ................................................................................ 13 1.3. Hình thức và nội dung đào tạo nhân lực .................................................................. 16 1.3.1. Các hình thức đào tạo nhân lực .......................................................................... 16 1.3.2. Nội dung đào tạo nhân lực ................................................................................... 18 1.4. Quy trình đào tạo nhân lực trong tổ chức ............................................................... 20 1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo..................................................................................... 20 1.4.2. Lập kế hoạch đào tạo nhân lực ............................................................................ 22 1.4.3. Xây dựng chương trình đào tạo ........................................................................... 24 1.4.4. Triển khai đào tạo nhân lực ................................................................................. 24 1.4.5. Đánh giá đào tạo nhân lực ................................................................................... 26 Tiểu kết chương 1 ................................................................................................................. 28
Chương 2 ............................................................................................................................... 29 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC ........................................................................... 29 TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DST VINA ............................................... 29 2.1. Khái quát chung về công ty và đặc điểm nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA ........................................................................................................... 29 2.1.1. Khái quát chung về công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA ....................... 29 2.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA...............................................................................................................................29 2.1.1.2. Lĩnh vực hoạt Tầm nhìn và sứ mệnh ..............................................................31 2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ các phòng ban ............................32 2.1.2. Đặc điểm nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA ....................... 34 2.1.2.1. Cơ cấu về giới tính, độ tuổi .................................................................................34 2.1.2.2. Cơ cấu theo trình độ học vấn đào tạo .............................................................36 2.1.2.3. Cơ cấu theo tính chất công việc và thể lực ....................................................37 2.2. Đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA............................ 39 2.2.1. Nguyên tắc đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA .... 39 2.2.2. Hình thức và nội dung đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA ....................................................................................................................... 41 2.2.3. Quy trình thực hiện đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA. ............................................................................................................................... 45 2.2.3.1. Phòng nhân sự xác định nhu cầu đào tạo ....................................................45 2.2.3.2.Phòng nhân sự lập kế hoạch đào tạo nhân lực ...........................................48 2.2.3.3. Phòng nhân sự xây dựng chương trình đào tạo nhân lực .......................52 2.2.3.4. Nguồn nhân lực triển khai đào tạo nhân lực ...............................................55 2.2.3.5. Phòng nhân sự đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA giai đoạn 2020-2022 .......................................................56 2.3. Đánh giá hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA................................................................................................................................... 61 Tiểu kết chương 2 .............................................................................................................. 63 CHƯƠNG 3 ........................................................................................................................... 64 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ................................................................................ 64 ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DST VINA ............. 64
3.1. Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo nhân lực trong tổ chức ............. 64 3.2. Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo .................................................................... 65 3.3. Đa dạng hóa các hình thức đào tạo .......................................................................... 67 3.4. Hoàn thiện các chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo .................. 68 3.5. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên .................................................................... 69 3.6. Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho người lao động, nâng cao cơ sở vật chất cho công tác đào tạo ........................................................................................... 71 3.7. Hoàn thiện công tác đánh giá sau đào tạo ............................................................... 72 3.8. Biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo ...................................................... 73 3.9. Xây dựng quy chế đào tạo nhân lực ......................................................................... 74 Tiểu kết chương 3 .............................................................................................................. 76 KẾT LUẬN ........................................................................................................................... 77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 78
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Việt Nam là một đất nước có nền kinh tế đang phát triển, đã chính thức gia nhập nền kinh tế quốc tế vì vậy có những bước chuyển mình mạnh mẽ, rõ rệt. Hầu hết các doanh nghiệp trong nước đều tìm kiếm những cơ hội, những đối tác mới vì vậy đối mặt với không ít những khó khăn, thử thách. Bên cạnh việc đầu tư các trang thiết bị, cơ sở vật chất hiện đại đáp ứng công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, các tổ chức doanh nghiệp nước ta còn phải bổ sung một nhân lực cả về số lượng và chất lượng. Nhân lực chất lượng cao là tài sản vô cùng quý báu đóng vai trò quan trọng nhất với tổ chức, doanh nghiệp nói riêng và với toàn bộ nền kinh tế nước nhà nói chung. Lực lượng lao động chất lượng cao sẽ giúp cho tổ chức đạt được hiệu quả làm việc và năng suất cao hơn từ đó có thể dễ dàng cạnh tranh với các đối thủ cùng lĩnh vực trên thị trường. Chính vì lý do đó mà việc nâng cao chất lượng nhân lực ngày nay luôn được đề cao và chú trọng đẩy mạnh để có thể giúp tăng trưởng kinh tế và cải thiện chất lượng cuộc sống của dân cư. Nước ta có một lực lượng lao động dồi dào, quy mô dân số khá lớn nên số người trong độ tuổi lao động cao và tăng nhanh. Theo số liệu thống kê thì vào năm 2021 tổng số dân ở nước ta là 98,51 triệu người, xếp thứ 2 Đông Nam Á. Trong đó có 50,5 triệu người đang trong độ tuổi lao động chiếm 66,7% dân số. Số người trong độ tuổi lao động từ 25-29 là cao nhất. Với quy mô cơ cấu tuổi như vậy dân số Việt Nam đang trong thời kì “dân số vàng”. Là một điều kiện vô cùng thuận lợi phát triển kinh tế đất nước, thực hiện thắng lợi công nghiệp hoá, hiện đại ... Đào tạo nhân lực để tạo ra một nguồn lực có chất lượng cao là chìa khóa giúp phát triển nền kinh tế đất nước nói chung và tại các cơ quan, tổ chức nói riêng. Việc đào tạo ra nhân lực có chất lượng cao là rất cần thiết trong thời đại nền kinh tế có những sư thay đổi và chuyển biến không ngừng về khoa học và cơ sở vật chất kĩ thuật. Đào tạo nhân lực giúp người lao động mở mang sự hiểu biết và có những cái nhìn đúng đắn, sự đánh giá phù hợp với thực trạng phát triển của nền kinh tế xã hội. Các tổ chức, doanh nghiệp tổ chức đào tạo nhân lực là gia tăng khả năng cạnh tranh với các đối thủ cùng ngành. Trong bối cảnh nền kinh tế như hiện nay các tổ chức không kịp thời cập nhật những kiến thức mới cho người lao động thì sẽ ảnh hưởng
2 lớn tới sự phát triển chung của tổ chức. Người lao động ngày nay cũng có xu hướng tự cập nhật kiến thức mới liên tục nâng cao năng lực bản thân trong quá trình làm việc. Nếu tổ chức không thể đáp ứng những nguyện vọng của người lao động có thể họ sẽ rời bỏ tổ chức và dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám. Công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA (sau đây gọi là công ty TNHH DST VINA) là một công ty trong lĩnh vực sản xuất các sản phẩm điện tử- viễn thông. Đây là một ngành kinh tế có tính cạnh tranh cao giữa các đối thủ cùng ngành với sự thay đổi chóng mặt và liên tục của khoa học công nghệ, đồng thời đòi hỏi chất lượng sản phẩm phải cao. Bên cạnh đó với những kế hoạch đã và đang triển khai về việc mở rộng quy mô sản xuất và phát triển, để đáp ứng được đòi hỏi công ty phải xây dựng, đào tạo những nhân viên có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao đáp ứng với sự phát triển của thị trường. Những năm vừa qua, công ty DST VINA đã có những hoạt động đào tạo nhân lực nhưng chưa đem lại những hiệu quả rõ. Qua quá trình thực tập và nghiên cứu để thực hiện khóa luận tốt nghiệp, với mong muốn đưa ra một số giải pháp pháp nhằm khắc phục những hạn chế trong hoạt động đào tạo, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực công ty đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh mới, em quyết định lựa chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA” làm đề tài nghiên cứu khóa luận của mình. 2. Tổng quan về đề tài nghiên cứu Đào tạo nhân lực là hoạt động cần thiết trong các tổ chức nhằm tạo ra một lực lượng lao động có chất lượng, kịp thời nắm bắt những xu hướng mới của nền kinh tế và sự phát triển của khoa học- công nghệ; đáp ứng những đòi hỏi của nền kinh tế thị trường. Hiện nay các tổ chức đều không ngừng quan tâm đến chất lượng nhân lực của tổ chức mình. Việc đẩy mạnh đào tạo nhân lực góp phần tạo ra những lực lượng lao động có chất lượng tốt nhất, từ đó tạo ra sức cạnh tranh cho tổ chức so với các đối thủ cùng ngành, cùng lĩnh vực. Trong bối cảnh nền kinh tế có sự phát triển nhanh chóng, các thiết bị khoa học- công nghệ không ngừng có sự phát triển, cái mới ra đời thay thể cái cũ chính vì vậy hoạt động đào tạo nhân lực lại càng trở nên cấp bách và cần thiết.
3 Đã có các tài liệu nghiên cứu về đào tạo nhân lực nói chung và đào tạo nhân lực trong các cơ quan, tổ chức cụ thể. Một số công trình, tài liệu nghiên cứu có thể kể đến như: Giáo trình “Quản trị nhân lực” của Trường Đại học Lao động- Xã hội. Giáo trình đã cung cấp những kiến thức và những nội dung liên quan đến những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước như: một số vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực; những đặc điểm chủ yếu của nguồn nhân lực Việt Nam; đào tạo nguồn nhân lực, nguồn nhân lực nông thôn trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa; phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong nền kinh tế, thị trường và cuối cùng là quản lý nhà nước về nguồn nhân lực. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh- PGS.TS Trần Kim Dung. Trong giáo trình đã làm rõ những nội dung sau: Giới thiệu về quản trị nguồn nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, quá trình tuyển dụng, trắc nghiệm và phỏng vấn, định hướng và phát triển nghề nghiệp, đào tạo và phát triển, đánh giá năng lực thực hiện công việc, trả công lao động, quan hệ lao động, quản trị nhân lực quốc tế, đánh giá kết quả hoạt động quản trị. Luận văn thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Nam Định” của tác giả Phạm Thị Liên Hương đã trình bày những cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp trên các khía cạnh như: các khái niệm cơ bản về nhân lực, đào tao nhân lực và các dạng đào tạo nhân lực; các nội dung của đào tạo nhân lực; các yếu tố tác động tới đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp; kinh nghiệm đào tạo nhân lực ở một số doanh nghiệp và bài học cho công ty cổ phần may Nam Định. Dựa trên những lý luận cơ sở về đào tạo nhân lực tác giả đã làm nổi bật thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần may Nam Định hiện nay, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo tại công ty cổ phần may Nam Định góp phần cải thiện các vấn đề đào tạo nhân lực tại đây như: Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo nhân lực; hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo; đa dạnh hóa các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo; nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên,… Trong luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của tác giả Bùi Thế Dũng về vấn đề “Đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả” đã làm rõ tổng
4 quan tình hình nghiên cứu và nêu lên những cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, tác giả đã nghiên cứu tình hình đào tạo nhân lực cả ở trong nước và nước ngoài để làm nổi bật vấn đề nghiên cứu. Luận văn đã nêu ra thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực của công ty nhiệt điện Cẩm Phả qua các bước như sau: quy trình đào tạo nhân lực ở Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả, phân tích xác định nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo, triển khai thực hiện, đánh giá kết quả đào tạo. Tác giả đã đánh giá về hoạt động đào tạo của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả và đưa ra các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả như: hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực, hoàn thiện hoạt động xác định nhu cầu đào tạo, bổ sung một số nội dung đào tạo, tăng cường đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo, tạo động lực cho người lao động tham gia đào tạo Bài báo “Đào tạo nhân lực cho lĩnh vực bán dẫn, điện tử, vi mạch” của tác giả Mạnh Xuân, đăng trên báo Nhân dân, ngày 19/03/2024. Bài báo đã nêu rõ hiện nay, khoa học và công nghệ nhất là trong các lĩnh vực chất bán dẫn, vi mạch phát triển mạnh mẽ, chính vì vậy những đòi hỏi về nhân lực trong lĩnh vực này ngày càng tăng cao. Nhằm đáp ứng được những đòi hỏi nhân lực chất lượng cao, các trường đại học hiện nay nay đang tích cực triển khai hoạt động đào tạo nhân lực chất lượng cao. Theo Bộ Giáo dục và Đào tạo “Sự thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao, nhất là ở các lĩnh vực công nghệ cao, đang là một điểm nghẽn trong việc thu hút các tập đoàn công nghệ lớn chuyển dịch địa điểm đầu tư nghiên cứu, phát triển và sản xuất sang Việt Nam. Nguyên nhân chủ yếu dẫn tới sự thiếu hụt này nằm ở quy luật khách quan trong quan hệ cung-cầu giữa hệ thống giáo dục, đào tạo và thị trường lao động”. Đã khẳng định rõ những thiếu hụt về nhân lực có chất lượng trong các ngành nghề chất bán dẫn là do chênh lệch giữa quan hệ cung- cầu. Thị trường cần một lực lượng nhân lực có chất lượng cao với số lượng lớn nhưng hiện nay chất lượng nhân lực Việt Nam chưa thể đáp ứng những đòi hỏi đó. Hiện nay để đáp ứng những đòi hỏi về số lượng lớn những người lao động theo dự báo của một số chuyên gia kinh tế tổng nhu cầu nhân lực lĩnh vực công nghiệp chíp bán dẫn 5 năm tới là khoảng 20 nghìn người và 10 năm tới là khoảng 50 nghìn người trình độ từ đại học trở lên. Để đáp ứng được những yêu cầu cao về số lượng và chất lượng nhân lực các trường đại họ không ngừng có những
5 biện pháp, kế hoạch cụ thể trong đào tạo nhân lực đáp ứng những đòi hỏi của nền kinh tế chung. Bài báo “Tập trung đào tạo nhân lực chất lượng cao” của tác giả Trung Nam được đăng trên báo Người lao động vào ngày 02/01/2024 đã khẳng định trong 3 năm gần đây các bộ, ban ngành, các tổ chức đã thực hiện các chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài là các sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, loại xuất sắc, các cán bộ khoa học trẻ đến làm việc. Những chính sách này đột phá này đã có những đóng góp to lớn góp phần tạo ra một làn gió mới thúc đẩy nhân lực chất lượng cao cho tổ chức và phát triển kinh tế chung của đất nước. Đào tạo nhân lực góp phần tạo ra nhân lực có chất lượng cao nhằm thu hút được các nhà đầu tư nước ngoài đén Việt Nam. Phát biểu tại hội nghị triển khai nhiệm vụ năm 2024 của Bộ LĐ-TB-XH, Phó Thủ tướng Trần Hồng Hà cho rằng “Đất nước đang chuyển sang nền kinh tế xanh, kinh tế tri thức, kinh tế tuần hoàn, kinh tế số diễn ra rất mạnh mẽ. Chính vì vậy, Bộ LĐ-TB-XH cần tham mưu đi trước một bước, phát huy vai trò nhạc trưởng trong công tác đào tạo nhân lực để chuẩn bị tốt hơn nữa nguồn nhân lực cho nền kinh tế”. Đào tạo nhân lực là hoạt động quan trọng và bức thiết trong thời kì nền kinh tế có những sự thay đổi nhanh chóng. Nhân lực chất lượng cao là tài nguyên quan trọng tạo ra những bước đột phá rút ngắn khoảng cách, vươn lên sánh vai với các cường quốc. Chính vì vậy hoạt động đào tạo nhân lực là hoạt động chung của toàn Đảng, Nhà nước các cơ quan, tổ chức các cơ sở giáo dục, đào tạo nhằm tạo ra nhân lực có chất lượng cao đáp ứng với sự thay đổi của nền kinh tế chung. Như vậy, đã có các tài liệu nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong các tổ chức và vai trò của đào tạo nhân lực với sự phát triển chung của tổ chức. Các tài liệu, bài báo và luận văn đã trình bày các nội dung lý thuyết về đào tạo nhân lực, tầm quan trọng của nhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế, khoa học- công nghệ; đưa ra những giải pháp khắc phục những hạn chế hiện có của đào tạo nhân lực. Tuy nhiên, chưa có một nghiên cứu độc lập, cụ thể nào về đào tạo nhân lực tại công ty TNHH DST VINA. Vì vậy việc lựa chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA” để thực hiện nghiên cứu nhằm đánh giá những ưu điểm, hạn chế hiện có trong đào tạo nhân lực của công ty; từ đó đề
6 xuất những giải pháp nhằm cải thiện đào tạo nhân lực tại công ty TNHH DST VINA là hoàn toàn không trùng lặp. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH DST VINA. Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Phạm vi về không gian: Công ty TNHH DST VINA. Phạm vi về thời gian: Giai đoạn 2020-2022. 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 4.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở khoa học về đào tạo nhân lực tổ chức và qua đánh giá thực tiễn đào tạo nhân lực tại công ty TNHH DST VINA, khóa luận đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty TNHH DST VINA. 4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện mục đích nghiên cứu, khóa luận có 3 nhiệm vụ chính như sau: Một là, hệ thống hóa cơ sở khoa học về đào tạo nhân lực: khái niệm, vai trò, mục đích của đào tạo nhân lực; hình thức và nội dung đào tạo đào tạo nhân lực; quy trình đào tạo nhân lực. Hai là, thực hiện đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH DST VINA. Từ đó, chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế và xác định được nguyên nhân của hạn chế trong đào tạo nhân lực của công ty TNHH DST VINA. Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty TNHH DST VINA. 5. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện khóa luận tốt nghiệp, đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp. Bằng việc sử dụng các từ khóa “nhân lực”, “đào tạo nhân lực” “vai trò của đào tạo nhân lực”… để tìm kiếm các nội dung, thông tin cần thiết trong các tài liệu, giáo trình, bài báo có nội dung liên quan đến đề tài. Trong quá trình thực hiện, đề tài cũng thu thập và nghiên cứu các tài liệu sẵn có của công ty TNHH DST VINA về: lịch sử hình thành và phát triển của công ty; báo cáo tình hình lao động của công
7 ty trong 3 năm 2020-2022; tài liệu đào tạo nhân lực tại công ty TNHH DST VINA; báo cáo kết quả hoạt động trong 3 năm 2020- 2022. Bên cạnh đó, các kỹ thuật phân tích, thống kê, so sánh… cũng được sử dụng để làm rõ và làm nổi bật những nội dung và số liệu về đào tạo nhân lực nói chung và đào tạo nhân lực tại công ty TNHH DST VINA nói riêng. 6. Ý nghĩa đề tài Qua tìm hiểu, đánh giá những điểm mạnh, điểm yếu trong hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH DST VINA,đề tài làm rõ những hạn chế cần khắc phục để nâng cao hiệu quả đào tạo, từ đó góp phần xây dựng được nhân lực phù hợp, đáp ứng yêu cầu phát triển và cạnh tranh trong nền kinh tế nói chung, cũng như trong lĩnh vực sản xuất của công ty nói riêng. Đề tài góp phần duy trì và thúc đẩy những điểm mạnh của quá trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH DST VINA và khắc phục những hạn chế còn tồn đọng. Không chỉ nâng cao hiệu quả các chương trình đào tạo tại Công ty TNHH DST VINA, đề tài cũng đã đưa ra những biện pháp có thể khắc phục những hạn chế tồn đọng trong các chương trình đào tạo của các tổ chức khác. 7. Kết cấu đề tài. Ngoài phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, mục lục, kết luận, luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tổ chức Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA.
8 PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TỔ CHỨC 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Nhân lực tổ chức Nhân lực của một quốc gia là nguồn lực quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển nền kinh tế nói chung và ở từng ngành kinh tế nói riêng của quốc gia đó. Nhân lực của quốc gia, hay nguồn nhân lực xã hội được hiểu là nguồn lực của con người, là yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội. Nnhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố) và có khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ, …) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên và trong quá trình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội. [7.5]. Do vậy nhân lực xã hội được đánh giá từ số lượng và chất lượng người lao động và được đánh giá bên cạnh các nguồn lực khác như vị trí địa lý, tài chính, đất đai và công nghệ. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS. TS. Trần Kim Dung, nhân lực được hiểu là nguồn và khả năng của con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế- xã hội bao gồm số lượng và chất lượng lao động. [2.2] Tiếp cận theo các góc độ khác nhau sẽ có quan niệm khác nhau về nhân lực xã hội. Chung nhất, nhân lực xã hội là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. Theo Liên Hợp quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
9 Tổ chức là khái niệm đề cập đến một tập hợp một nhóm người cùng theo đuổi các mục tiêu đã xác định. Nó có thể được hiểu là một hệ thống xã hội bao gồm tất cả các mối quan hệ chính thức giữa người với người. Tổ chức bao gồm sự phân chia tổ chức giữa các nhân viên và sắp xếp các nhiệm vụ hướng tới mục tiêu cuối cùng của công ty. Nó cũng có thể được gọi là chức năng quản lý quan trọng giúp điều phối công việc của nhân viên, mua sắm các nguồn lực và kết hợp cả hai, để theo đuổi các mục tiêu của công ty. Nhân lực tổ chức là một bộ phận nhỏ của nhân lực xã hội. Nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần của con người trong tổ chức đó được huy động trong quá trình lao động. Tương tự như cách hiểu về nhân lực xã hội, nhân lực trong các tổ chức là sức lực của tất cả những người lao động tham gia bất kỳ hoạt động nào của tổ chức; bất kể vai trò của họ là gì, bất kể vị trí của họ, họ cùng làm việc theo mục tiêu chung của tổ chức và được tổ chức trả lương theo đúng năng lực và chất lượng công việc họ đạt được. Đây là nguồn lực chủ yếu và quyết định nhất trong các nguồn lực của tổ chức (nhân lực, nguồn lực về tài chính, khoa học công nghệ, trang thiết bị, nguyên/ nhiên vật liệu...). Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong các tổ chức. Nhân lực trong tổ chức có thể hiểu rằng là những người đã và đang làm việc hoặc sẵn sàng tham gia vào quá trình sản xuất tại các cơ quan, tổ chức. Họ có thể là những người đang trực tiếp tham gia sản xuất và quản lý, làm việc tại công xưởng và các phòng ban nhưng cũng có thể là những người đã đủ tuổi lao động (Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019) có mong muốn hoặc luôn sẵn sàng tham gia vào quá trình sản xuất của tổ chức kinh tế. Mỗi một người lao động sẽ mang cho mình những đặc trưng và tính chất ngành nghề riêng biệt và được áp dụng vào thực tiễn quá trình làm việc. Nhân lực luôn đóng những vai trò quan trọng trong sự phát triển mang tính quyết định của tổ chức và của nền kinh tế đất nước. Nhân lực tổ chức cũng đóng vai trò đặc biệt quan trọng đối với tổ chức như sau: Một là, nhân lực tổ chức góp phần đảm bảo mọi hoạt động của tổ chức diễn ra liên tục do họ là những người thực hiện chính mọi hoạt động của tổ chức, vận hành
10 các máy móc trang thiết bị tiến hành sản xuất ra các sản phẩm. Trong trường hợp thiếu hụt và dư thừa nhân lực sẽ dẫn đến tình trạng gây xáo trộn trong quá trình hoạt động của tổ chức. Nếu thiếu hụt nhân lực, người lao động sẽ phải làm việc với năng suất cao hơn gây ra tình trạng mệt mỏi cho người làm việc, ảnh hưởng lớn tới năng suất và hiệu quả làm việc. Ngược lại, việc dư thừa nhân lực sẽ gây ra sự xáo trộn trong môi trường làm việc do công việc không đáp ứng được nhu cầu chung của người lao động. Hai là, nhân lực là nhân tố thực hiện thành công sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược chung của tổ chức. Nhân lực là những người đang làm việc trong tổ chức ở những vị trí khác nhau đóng những vai trò khác nhau ảnh hưởng đến sự phát triển của một doanh nghiệp. Chính vì vậy họ là những người trực tiếp chịu trách nhiệm với những hoạt động kinh doanh, sáng tạo, tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp với doanh nghiệp đối thủ. Không chỉ vậy họ là những người góp phần thực hiện, biến những kế hoạch, mục tiêu của tổ chức thành sự thật. Tất cả thành viên, từ cấp quản lý đến nhân viên, cần nắm được các kiến thức cơ bản về công việc cũng như trách nhiệm của bản thân mình đối với mục tiêu chung của công ty. Ba là, một tổ chức có một nhân lực chất lượng cao sẽ tạo ra những lợi thế cạnh tranh mạnh với những đối thủ cùng ngành. Họ sẽ tạo ra độ chênh lệch về chất lượng và số lượng sản phẩm đạt được trong cùng một thời gian. Không những vậy nhân lực là đại diện cho những con người trong tổ chức, thể thể hiện được rõ đặc tính năng động và sáng tạo từ người lao động. Các hoạt động về trí óc của người lao động sẽ giúp doanh nghiệp đạt được các bứt phá trong hoạt động kinh doanh. Ngày nay với sự vận động không ngừng nghỉ của nền kinh tế nhân lực có thể tạo ra những giá trị thực cho doanh nghiệp như tạo ra thêm của cải, vật chất, những sản phẩm mới và nuôi dưỡng những giá trị văn hóa cốt lõi của doanh nghiệp. Bên cạnh việc cung cấp và sử dụng các tư liệu khác cho doanh nghiệp, nhân lực còn ảnh hưởng đến thành bại của tổ chức đó. Một tổ chức muốn thành công phải có sự đồng lòng, gắn kết cùng nhau thực hiện một mục tiêu chung thì doanh nghiệp mới thành công và phát triển được. Bốn là, đào tạo nhân lực chính là chiến lược trọng tâm hàng đầu mà mỗi tổ chức nên quan tâm. Tuy nhiên, sử dụng và khai thác như thế nào hợp lý để phát huy