Khoá luận tốt nghiệp: Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng J-Tech

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:91

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng J-Tech" được hoàn thành với mục tiêu nhằm đánh giá thực trạng về công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Xây dựng J-Tech; Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại J-Tech. Góp phần nâng cao chất lượng của Công ty Cổ phần Xây dựng J-Tech.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp: Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng J-Tech

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG J-TECH Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : TS. VŨ THỊ CẨM TÚ Sinh viên thực hiện : BÙI LAN ANH Mã số sinh viên : 2005QTND001 Lớp : 2005QTND Khóa học : 2020 - 2024 HÀ NỘI - 2024
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG J-TECH Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : TS. VŨ THỊ CẨM TÚ Sinh viên thực hiện : BÙI LAN ANH Mã số sinh viên : 2005QTND001 Lớp : 2005QTND Khóa học : 2020 - 2024 HÀ NỘI - 202
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Vũ Thị Cẩm Tú. Các số liệu nêu trong khóa luận là trung thực. Những kết luận khoa học của kóa luận chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào. Hà Nội, ngày 01 tháng 05 năm 2024 SINH VIÊN BÙI LAN ANH
LỜI CẢM ƠN Tác giả muốn bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Ban Giám đốc của Học viện Hành chính Quốc gia, cũng như các Thầy, Cô thuộc Khoa Quản trị nhân lực, đặc biệt là TS. Vũ Thị Cẩm Tú, người đã dành thời gian và tận tình hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Tác giả cũng muốn gửi lời biết ơn đến Ban Lãnh đạo của Công ty Cổ phần Xây dựng J-Tech và tất cả nhân viên tại đó. Đặc biệt, tác giả muốn gửi lời cảm ơn đặc biệt tới chị Phạm Thị Hoài, Trưởng phòng nhân sự, người đã trực tiếp hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi để tác giả hoàn thành khóa luận của mình. Ngoài ra, tác giả không quên bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè, và người thân, những người đã luôn ở bên cạnh, hỗ trợ và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tác giả trong suốt thời gian nghiên cứu. Sự động viên và hỗ trợ của họ đã giúp tác giả vượt qua những khó khăn và hoàn thành công việc. Mặc dù đã nỗ lực và cố gắng hoàn thiện, tác giả nhận thức được rằng vẫn còn những thiếu sót. Vì vậy, tác giả rất mong nhận được sự góp ý chân thành từ quý thầy cô và các bạn, để từ đó có thể hoàn thiện hơn trong các công việc sắp tới. Một lần nữa, tác giả xin chân thành cảm ơn!
BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Stt Từ viết tắt Nghĩa viết tắt 1. BHXH Bảo hiểm xã hội 2. BHYT Bảo hiểm y tế 3. DN Doanh nghiệp 4. ĐT Đào tạo 5. NLĐ Người lao động 6. J-TECH Công ty Cổ phần Xâu dựng J-Tech
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Ưu điểm và nhược điểm của phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự theo thâm niên lao động Bảng 2.2 Hoạt động xác định nhu cầu đào tạo của công ty Bảng 2.3 Nguyên nhân tổ chức đào tạo tại Công ty Cổ phần Xây dựng J-Tech Bảng 2.4 Số lượt người được đào tạo theo các phương pháp đào tạo tại Công ty Cổ phần Xây dựng J-Tech Bảng 2.5 Các lớp đào tạo mà nhân viên trong công ty được tham gia Bảng 2.6 Chi phí đào tạo bình quân theo đầu người qua các năm Bảng 2.7 Dự kiến chi phí khóa đào tạo Kỹ năng quản lý thời gian Bảng 2.8 Chỉ tiêu đánh giá kết quả đào tạo
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Xấy dựng J -Tech Biểu đồ 2.2 Thâm niên công tác Biểu đồ 2.3 Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát nguồn chi phí đào tạo tại Công ty Cổ phần Xây dựng J-Tech Biểu đồ 2.4 Khảo sát thời gian nhân viên tham gia các khóa đào tạo Biểu đồ 2.5 Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên đối với chi phí đào tạo của doanh nghiệp Biểu đồ 2.6 Đánh giá giáo viên giảng dạy tại Công Ty Cổ phần Xây dựng J-Tech Biểu đồ 2.7 Phản hồi của nhân viên sau khi đào tạo
MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ...............................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................1 2. Tình hình nghiên cứu vấn đề ......................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 4 4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................. 4 5. Giả thuyết nghiên cứu ....................................................................................5 6. Phương pháp nghiên cứu. .............................................................................. 5 7. Đóng góp của đề tài ....................................................................................... 6 8. Kết cấu của đề tài ........................................................................................... 6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP .......................................................................................... 8 1.1. Các khái niệm cơ bản ..................................................................................8 1.1.1. Khái niệm nhân lực ..................................................................................8 1.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực ..................................................................... 8 1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............................. 9 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo .........................................................................9 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ..................................................................... 10 1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ................................................................... 11 1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ...... 12 1.2.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo .......................................................... 12 1.2.4.2. Các phương pháp đào tạo ................................................................... 13 1.2.5. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo ...................................................... 18 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp19 1.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ..........................19 1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ......................... 21 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG J-TECH ................................................................ 23 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng J - Tech .................................23
2.1.1. Thông tin công ty ................................................................................... 23 2.1.2. Lịch sử hình thành và định hướng phát triển Công ty Cổ phần Xây dựng J - Tech ....................................................................................................23 2.1.3. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong Công ty .25 2.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng J - Tech.26 2.2. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng J-Tech. .....................................................................................................29 2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo .....................................................29 2.2.2. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo .....................................................31 2.2.3. Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo ..................................................33 2.2.4. Thực trạng xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo .................................................................................................... 34 2.2.5. Thực trạng xác định chi phí đào tạo ...................................................... 38 2.2.6. Thực trạng lựa chọn đội ngũ giáo viên đào tạo ......................... .......... 45 2.2.7. Thực trạng trong việc đánh giá kết quả đào tạo .................................... 47 2.2.8. Thực trạng sử dụng lao động sau đào tạo ..............................................50 2.3. Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng J-Tech ............................................................................................................... 51 2.3.1. Ưu điểm ..................................................................................................51 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ........................................................................ 52 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG J -TECH ................................................................................... 54 3.1. Mục tiêu và định hướng đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng J-Tech ............................................................................................................... 54 3.1.1. Mục tiêu phát triển chung ...................................................................... 54 3.1.2. Định hướng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng J-Tech .. 55 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng J-Tech ...................................................................................... 57
3.2.1. Thực hiện tốt việc phân tích nhu cầu đào tạo ....................................... 57 3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo cần cụ thể, rõ ràng ................................... 59 3.2.3. Nâng cao cơ sở vật chất đào tạo ........................................................... 60 3.2.4. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chi tiết và chính xác .......................................................................................................... 61 3.3. Một số khuyến nghị đối với công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng J-Tech ..................................................................................... 62 3.3.1. Đối với Ban Giám đốc Công ty ............................................................. 62 3.3.2. Đối với Phòng Hành chính - Nhân sự ................................................... 63 3.3.3. Đối với người lao động ..........................................................................64 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 67 PHỤ LỤC ........................................................................................................69
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đảng và nhà nước ta đã khẳng định một trong ba vấn đề để đột phá phát triển nhanh, bền vững đất nước trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020 được thông qua tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI có ghi “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học,công nghệ”[20]. Có thể thấy rằng, một đất nước, một tổ chức hay một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển một cách bền vững đều phải coi phát triển nguồn nhân lực là một trong những ưu tiên hàng đầu. Một quốc gia có nhiều nguồn tài nguyên khoáng sản đến đâu đi nữa mà không có đội ngũ lãnh đạo giỏi thì quốc gia đó rất khó phát triển, một tổ chức có tiềm lực kinh tế mạnh, thiết bị hiện đại nhưng không có đội ngũ nhân lực giỏi thì trước sau cũng dẫn đến phá sản. Chính vì vậy, nguồn nhân lực luôn là trung tâm trong sự phát triển của một tổ chức. Trên thị trường kinh doanh, nhất là trong lĩnh vực xây dựng - nơi mà sự chuyên môn và kỹ năng là chìa khóa của mọi thành công, việc có một đội ngũ nhân viên được đào tạo và trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng là điều không thể phủ nhận. Công ty Cổ phần Xây dựng J-Tech là một ví dụ điển hình cho sự hiểu biết sâu sắc về tầm quan trọng của việc đầu tư vào nguồn nhân lực. Với sứ mệnh xây dựng và thiết kế những công trình lớn trên khắp các tỉnh phía Bắc, J-Tech đã không ngừng đặt ra mục tiêu nâng cao chất lượng và hiệu quả sản xuất bằng cách đầu tư vào đào tạo nhân lực. Qua việc lập kế hoạch chi tiết, xây dựng các chính sách và quy chế liên quan đến đào tạo, J-Tech đã đảm bảo rằng nhân viên của mình được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc một cách chuyên nghiệp và hiệu quả.Tuy nhiên cũng như mọi tổ chức khác, J-Tech cũng phải đối mặt với những thách 1
thức trong quá trình đào tạo nhân lực. Một số hạn chế như xác định mục tiêu, đối tượng, quy trình đào tạo chưa hoàn thiện, hay khó khăn trong việc đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo có thể ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả của công việc. Nhìn nhận và nhận thức sâu sắc về tầm quan trọng của nguồn nhân lực, tác giải đã quyết định chọn đề tài "Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng J-Tech" để nghiên cứu và phân tích các hạn chế còn tồn tại trong quá trình đào tạo của công ty từ đó đưa ra các khuyến nghị giải pháp đối với công ty và có thể giúp J-Tech nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và củng cố vị thế của mình trong môi trường cạnh tranh gay gắt của thị trường hiện nay. 2. Tình hình nghiên cứu vấn đề *Một số công trình nước ngoài: Trong các nền kinh tế phát triển, sự xuất hiện của nhiều nghiên cứu xoay quanh việc đào tạo nhân lực theo nhu cầu của doanh nghiệp đang trở thành một điểm nhấn đáng chú ý, đặc biệt là các công trình nghiên cứu của Mel Silberman và Carol Auerbach đã đề cập đến quan điểm về "Đào tạo tích cực". Theo quan điểm này, thành công của quá trình đào tạo không chỉ phụ thuộc vào việc truyền đạt kiến thức mà còn ở việc thiết kế các hoạt động học sao cho người học có thể áp dụng kiến thức và kỹ năng một cách hiệu quả trong công việc thực tế. Điều này đòi hỏi người học phải tự mình tham gia và thực hiện, và chỉ có đào tạo tích cực mới có thể thực hiện được điều này. Ngoài ra, vấn đề về nhu cầu đào tạo cũng được các nhà nghiên cứu quan tâm, như trong tác phẩm của Zemke.R và Kramlinger.T. Các tác giả đã nhấn mạnh rằng, tâm điểm của quá trình đào tạo là phải thu hẹp khoảng cách giữa kiến thức mong muốn và kiến thức thực tế của người học.Nghiên cứu của Diana Walter về "Đào tạo tại chỗ" đã chỉ ra rằng phương pháp đào tạo tại chỗ là một phương pháp rất hiệu quả, giúp người học nắm bắt kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc của họ một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất. 2
Điều này được thực hiện thông qua việc học tập trực tiếp tại nơi làm việc của họ, giúp họ áp dụng những gì họ học được vào thực tế một cách linh hoạt và hiệu quả. Tác phẩm "Đào tạo nguồn nhân lực –Làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ" của Business Edge là một tài liệu quan trọng, tập trung vào các vấn đề cơ bản liên quan đến quản lý hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp, từ góc độ của nhà quản lý. Cuốn sách này nhấn mạnh vào việc giúp nhà quản lý hiểu rõ hơn về việc quyết định khi nào cần đào tạo, đào tạo cho ai và về vấn đề gì, cũng như chuẩn bị các bước quan trọng trước, trong và sau quá trình đào tạo. *Một số công trình nghiên cứu trong nước: Đối với nghiên cứu trong nước, các nhà nghiên cứu như TS. Mai Quốc Chánh, PGS.TS Phan Văn Kha, PGS.TS Đỗ Minh Cương và TS. Mạc Văn Tiến đã đề xuất các phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ Cách mạng hóa, Hội nhập của đất nước. Các công trình này không chỉ đánh giá thực trạng mà còn đề xuất những giải pháp cụ thể để cải thiện chất lượng và hiệu suất làm việc của nguồn nhân lực. Giáo trình “Quản trị nhân lực” do TS Lê Thanh Hà chủ biên và xuất bản năm 2009, bộ giáo trình này bao gồm hai tập và tập trung vào nghiên cứu lý luận về các nghiệp vụ quan trọng trong lĩnh vực Quản trị nhân lực, trong đó có nghiệp vụ đào tạo nhân lực. Đây là một nguồn tài liệu chất lượng, cung cấp cơ sở lý luận cho các nhà nghiên cứu và nhà quản lý khi tiến hành nghiên cứu cụ thể về đào tạo nhân lực tại tổ chức. Giáo trình “Đào tạo và phát triển nhân lực” của tác giả Mai Thanh Lan, xuất bản năm 2022, Giáo trình Đào tạo và phát triển nhân lực được biên soạn theo tiếp cận của quản trị tác nghiệp, hướng tới mục tiêu nâng cao năng lực thực hành công việc cho người học, đáp ứng nhu cầu về đào tạo nhân lực thực tế cho xã hội. [15] Bài báo của tác giả Vũ Xuân Tiến “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”. Bài báo này tập trung vào việc đề xuất và phân tích 3
một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, và các yếu tố tác động đến năng lực và động cơ lao động. Công trình nghiên cứu “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới ở nước ta hiện nay” của ThS Nguyễn Thị Kim Chi, từ Trường Đại học Quốc gia Hà Nội, là một nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng và tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong quá trình đổi mới đất nước, đồng thời đưa ra các giải pháp cụ thể để đào tạo nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn. Bên cạnh đó luận văn thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Nam Định” của tác giả Phạm Thị Liên Hương (2022) đã đưa ra các lý luận và vai trò của công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Luận án “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất Ân Dương Minh” của tác giả Trần Phú Cường (2014) cũng góp phần đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo trong các doanh nghiệp. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu *Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần J-Tech *Phạm vi nghiên cứu: - Nội dung: Nghiên cứu cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp; thực trạng đào tạo nhân lực tại J-Tech cụ thể đó là các nội dung đào tạo, các chương trình, phương pháp đào tạo mà doanh nghiệp sử dụng; một số giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo tại J-Tech. - Không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty Cổ phần Xây dựng J-Tech, cụ thể là tại Hà Nội. - Thời gian: Nghiên cứu sử dụng dữ liệu từ năm 2021 đến năm 2023. 4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu *Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại J-tech. 4
*Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. - Đánh giá thực trạng về công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Xây dựng J-Tech. - Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại J-Tech. Góp phần nâng cao chất lượng của Công ty Cổ phần Xây dựng J-Tech. 5. Giả thuyết nghiên cứu * Giả thuyết 1: Hoạt động đào tạo nhân lực tại J-Tech được thực hiện khá tốt thông qua quy trình nội dung bao gồm xác định mục tiêu, nhu cầu đào tao; xây dựng kế hoạch đào tạo; tiến hành kế hoạch đào tạo; đánh giá quy trình đào tạo. Bên cạnh vẫn gặp một số hạn chế khó khăn do chưa xác định rõ được đối tượng đào tạo. * Giả thuyết 2: Có điều kiện, yếu tố đảm bảo và tác độn tới hoạt động đào tạo nhân lực tại J-Tech. Có những yếu tố đem lại thuận lợi, có những yếu tố lại là thách thức đối với hoạt động đào tạo nhân lực tại J-Tech. 6. Phương pháp nghiên cứu. - Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Nguồn bên trong doanh nghiệp: Các dữ liệu được thu thập từ bộ phận Tổ chức nhân sự, bộ phận Kế toán, bộ phận Kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm định hướng phát triển nguồn nhân lực,cơ cấu nhân sự, các báo cáo kinh tế tài chính, kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo, tăng giảm nhân sự. Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Dữ liệu được thu thập từ các bài viết trên tạp chí, báo, internet, các đề tài nghiên cứu khoa liên quan đến chủ đề đào tạo nhân lực, phát triển nhân lực, quản trị đào tạo nhân lực ở các tổ chức, doanh nghiệp. - Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu, khảo sát, điều tra bảng hỏi đối với người lao động và phỏng 5
vấn chuyên gia để thu thập dữ liệu phục vụ đề tài. Phương án phỏng vấn sâu: là các chuyên gia, cán bộ công tác lâu năm trong lĩnh vực quản trị nhân lực. Phương pháp điều tra bảng hỏi: thiết kế 02 loại bảng hỏi và phát cho 89 lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Xây dựng J-tech - Phương pháp quan sát: Tác giả có cơ hội được làm và được trải nghiệm môi trường làm việc và quan sát một số chương trình đào tạo tại J-tech, từ đó tác giải nhận thấy nhiều điểm nổi bật trong đào tạo nhân lực tại J-tech để lưu lại và có thể thực hiện nghiên cứu. 7. Đóng góp của đề tài * Đóng góp về mặt lý luận: - Nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, từ đó có cơ sở để vận dụng nghiên cứu thực tiễn tại các doanh nghiệp khác nhau. Đề tài đã kế thừa và xây dựng hệ thống những yếu tố cơ bản đảm bảo hoạt động đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp * Đóng góp về mặt thực tiễn: - Nghiên cứu đã chỉ ra thực trạng trong công tác đào tạo cũng như những ưu điểm, nguyên nhân hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo của J-tech. Từ đó làm cơ sở để đưa ra những giải pháp và khuyến nghị để hoàn thiện công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng của hoạt động đào tạo ở J-tech. 8. Kết cấu của đề tài Ngoài lời cam đoan, cảm ơn, phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng, sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tại khóa luận tốt nghiệp gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng J-Tech 6
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng J-Tech. 7
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm nhân lực Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế: “Nhân lực là sức lực con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia quá trình lao động – con người có sức lao động” [3, tr5] Theo quan điểm của tác giả, khái niệm nhân lực được hiểu một cách đơn giản là nguồn lực của mỗi con người thể hiện thông qua ba tiêu chí là thể lực, trí lực và tâm lực. - Thể lực chính là tình trạng sức khoẻ của con người như chiều cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể… - Trí lực là nói đến sự hiểu biết, khả năng học hỏi, suy nghĩ, tư duy vận dụng các kiến thức, kỹ năng, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách của mỗi con người. - Tâm lực là thái độ và tác phong làm việc, kỷ luật lao động, tính tự lập trong thực thi nhiệm vụ, tinh thần hợp tác tương trợ, khả năng làm việc tập thể và lòng trung thành của NLĐ với doanh nghiệp. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh. 1.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”[8, tr67]. “Đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể 8
đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn”[7, tr56]. Mục đích chung của các chương trình đào tạo trong một doanh nghiệp là sử dụng một cách tối đa nguồn nhân hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức bằng việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, hiểu biết hơn.về.ngành nghề, theo sát được sự phát triển của khoa học kỹ thuật từ đó nâ ng cao được tay nghề, kỹ năng, chuyên môn cũng như tự giác thực hiện đúng hơn chức năng, nhiệm vụ, vị trí công việc của bản thân, đồng thời chuẩn bị năng lực cho người lao động để họ có thể thích ứng được với những thay đổi của.công.việc.trong.tương lai. Nói tóm lại, đào tạo nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. 1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo * Khái niệm xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lú và người lao động trong doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể. * Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo Là xác định khi nào? ở bộ phận nào? cần phải đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo xác định dựa trên cơ sở nhu cầu lao động của doanh nghiệp, các yêu cầu kiến thức, kĩ năng cần thiết cho thực hiện công việc và trình độ kiến thức, kĩ năng hiện có của . người lao động * Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 9
Để xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp cần trả lời câu hỏi: - Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì? - Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường? - Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp? Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho.đáp.ứng.được.yêu.cầu.của.từng.đối.tượng..Nhu.cầu.đào tạo quyết định ph ương pháp đào tạo. Không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó.hiệu.quả.kinh.doanh.được.đưa.ra.làm.tiêu.chí.ảnh. hưởng có. tính .quyết . định 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo nhân lực nghĩa là cần phải xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo nhân lực đã thực hiện. Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần trong việc nâng cao hiệu quả của đào tạo. Dựa vào những mục tiêu đó, doanh nghiệp có thể đánh giá được quá trình đào tạo nhân lực của tổ chức là đã đạt hiệu quả hay chưa. Mục tiêu của chương trình đào tạo phải đảm bảo tính cụ thể, có thể lượng hóa và đánh giá được, không xác định mục tiêu chung chung. Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho họ thực hiện các chức năng, nhiệm vụ, nâng cao sự am hiểu về công việc, phát triển thái độ làm việc hợp tác, tự nguyện giữa những người lao động và các cán bộ quản lý. Ngoài ra, hoạt động đào tạo còn góp phần phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất 10