Khoá luận tốt nghiệp: Đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:135

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khoá luận "Đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel" được hoàn thành với mục tiêu nhằm nghiên cứu và đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực, chỉ ra rõ những những ưu điểm và kết quả, hạn chế và nguyên nhân trong hoạt động đào tạo nhân lực; Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo nhân lực tại VCM trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp: Đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ********** KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN THƯƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU VIETTEL Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : TS. DƯƠNG QUỐC CHÍNH Sinh viên thực hiện : HOÀNG NGỌC HẢI Mã số sinh viên : 2005QTNA030 Khóa học : 2020 - 2024 Lớp : 2005QTNA HÀ NỘI – 2024
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ********** KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN THƯƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU VIETTEL Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : TS. DƯƠNG QUỐC CHÍNH Sinh viên thực hiện : HOÀNG NGỌC HẢI Mã số sinh viên : 2005QTNA030 Khóa học : 2020 - 2024 Lớp : 2005QTNA HÀ NỘI – 2024
LỜI CAM ĐOAN Tác giả cam đoan đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel” là đề tài do tác giả tự nghiên cứu dưới sự hướng dẫn của TS. Dương Quốc Chính - Khoa Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia. Bên cạnh đó, những thông tin, số liệu nghiên cứu được chính tác giả thu thập được thông qua quá trình tìm hiểu, phỏng vấn và được cung cấp từ Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel. Ngoài ra, trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu trên, tác giả cũng tham khảo các tài liệu khác nhau có liên quan là sách, báo, tạp chí, bài viết, các kết quả nghiên cứu khoa học, giáo trình của một số tác giả và có trích dẫn nguồn đầy đủ. Người thực hiện Hoàng Ngọc Hải
LỜI CẢM ƠN Thực hiện khóa luận tốt nghiệp là một trong những nội dung quan trọng trong quãng thời gian học tập của mỗi sinh viên nói chung, đánh dấu một bước trưởng thành trong môi trường đại học. Trong quá trình thực hiện khóa luận, tác giả đã nhận được nhiều sự quan tâm đến từ các cơ quan, tổ chức, cá nhân để có thể nghiên cứu và hoàn thiện đề tài tốt nhất. Tác giả xin được cảm ơn Ban Giám đốc, các Lãnh đạo, quý thầy cô tại Học viện Hành chính Quốc Gia. Tác giả đã luôn nhận được sự quan tâm, tạo điều kiện của Ban Giám đốc Học viện để học tập một cách tốt nhất. Cùng với đó là sự giảng dạy nhiệt tình, sự quan tâm và hướng dẫn sâu sắc tới từ các Lãnh đạo, các quý thầy, cô Khoa Quản trị nhân lực trong suốt quá trình học tập. Tác giả xin được chân thành cảm ơn TS. Dương Quốc Chính - Giảng viên hướng dẫn đề tài đã quan tâm và hướng dẫn tận tình, giúp tác giả đã định hình rõ ràng về phương hướng, nội dung nghiên cứu của đề tài. Tác giả xin được trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Công ty, thủ trưởng các phòng, ban khối cơ quan, chỉ huy các đơn vị và toàn thể cán bộ, công nhân viên trong Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel đã tạo điều kiện để tác giả có môi trường tham quan, trải nghiệm. Đặc biệt là anh Hoàng Minh Tâm - Cán bộ đào tạo, Phòng Tổ chức lao động tại Công ty, đã trực tiếp giúp đỡ, quan tâm, tạo cơ hội cho tác giả được tìm hiểu và nghiên cứu các nội dung trong đề tài. Tác giả xin cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè luôn sát cánh, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi mọi mặt để tác giả thực hiện nghiên cứu. Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã cố gắng nỗ lực và hoàn thiện, tuy nhiên những thiếu sót là điều không tránh khỏi. Tác giả rất mong muốn nhận được những góp ý của thầy cô và đọc giả để đề tài được hoàn thiện hơn. Tác giả xin chân thành cảm ơn.
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT NGHĨA VIẾT TẮT 1 BHXH Bảo hiểm xã hội 2 BHYT Bảo hiểm y tế 3 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp 4 CBCNV Cán bộ, công nhân viên 5 CNTT Công nghệ thông tin 6 TNHH Trách nhiệm hữu hạn Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại 7 VCM và Xuất nhập khẩu Viettel 8 Viettel Store Trung tâm Bán lẻ 9 Viettel Distribution Trung tâm Phân phối Viettel Software 10 Trung tâm Dịch vụ Công nghệ thông tin Services 11 Viettel Import & Export Trung tâm Xuất nhập khẩu Viettel Printing & 12 Nhà máy in Packaging
MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1 2. Tình hình nghiên cứu vấn đề .............................................................................. 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 5 4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................... 5 5. Giả thuyết nghiên cứu ......................................................................................... 6 6. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 6 7. Đóng góp của đề tài ............................................................................................ 7 8. Kết cấu của đề tài ................................................................................................ 7 PHẦN NỘI DUNG .................................................................................................... 8 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP..................................................................................................................... 8 1.1. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................... 8 1.1.1. Khái niệm nhân lực ....................................................................................... 8 1.1.2. Khái niệm đào tạo ......................................................................................... 9 1.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lực .......................................................................... 9 1.2. Mục đích, vai trò và nguyên tắc của đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 10 1.2.1. Mục đích của đào tạo nhân lực ................................................................... 10 1.2.2. Vai trò của đào tạo nhân lực ....................................................................... 11 1.2.3. Nguyên tắc của đào tạo nhân lực ................................................................ 13 1.3. Nội dung đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp............................................. 15 1.3.1. Đào tạo hội nhập và tuân thủ ...................................................................... 15 1.3.2. Đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ............................................................. 16 1.3.3. Đào tạo các kỹ năng mềm ........................................................................... 18 1.3.4. Đào tạo đáp ứng yêu cầu phát triển, thăng tiến nghề nghiệp ...................... 18 1.3.5. Đào tạo thích nghi với thay đổi .................................................................. 19
1.3.6. Một số nội dung đào tạo khác ..................................................................... 20 1.4. Quy trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp ........................................... 20 1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ............................................................. 20 1.4.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực .......................................................... 22 1.4.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực ........................................................ 25 1.4.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực .............................................................. 26 1.5. Các yếu tố đảm bảo và ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp .............................................................................................................................. 28 1.5.1. Quan điểm, nhận thức của lãnh đạo, quản lý .............................................. 28 1.5.2. Sứ mệnh, mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp ...................................... 29 1.5.3. Nội dung chương trình ................................................................................ 30 1.5.4. Kinh phí và cơ sở vật chất .......................................................................... 30 1.5.5. Cán bộ đào tạo và đội ngũ giảng viên ......................................................... 31 1.5.6. Nhu cầu và năng lực của người lao động.................................................... 32 1.5.7. Văn hóa doanh nghiệp ................................................................................ 32 1.5.8. Các yếu tố đảm bảo và ảnh hưởng khác ..................................................... 33 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN THƯƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU VIETTEL................................................................................................................. 35 2.1. Khái quát về VCM ....................................................................................... 35 2.1.1. Thông tin chung, lịch sử hình thành và phát triển của VCM ...................... 35 2.1.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ các bộ phận tại VCM ...................... 37 2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực tại VCM ............................................................ 41 2.2. Thực trạng đào tạo nhân lực tại VCM ...................................................... 47 2.2.1. Quy định về đào tạo nhân lực tại VCM .................................................. 47 2.2.2. Thực trạng về nội dung đào tạo nhân lực tại VCM ............................... 48 2.2.2.1. Nội dung đào tạo hội nhập ....................................................................... 48
2.2.2.2. Nội dung cốt lõi, tuân thủ ........................................................................ 50 2.2.2.3. Nội dung chuyên môn, nghiệp vụ ............................................................ 53 2.2.2.4. Nội dung lãnh đạo, quản lý ...................................................................... 55 2.2.2.5. Nội dung chuyển dịch chiến lược ............................................................ 56 2.2.2.6. Các nội dung đào tạo khác ....................................................................... 58 2.2.3. Thực trạng về quy trình đào tạo nhân lực tại VCM .............................. 58 2.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực .......................................................... 58 2.2.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực ....................................................... 62 2.2.3.3. Tiến hành kế hoạch đào tạo nhân lực ...................................................... 70 2.2.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực ........................................................... 72 2.2.4. Thực trạng các yếu tố đảm bảo và ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực tại VCM ..................................................................................................................... 73 2.2.4.1. Quan điểm, nhận thức của lãnh đạo, quản lý tại VCM ............................ 73 2.2.4.2. Tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý và quan điểm phát triển của VCM .............. 74 2.2.4.3. Nội dung chương trình đào tạo nhân lực tại VCM .................................. 75 2.2.4.4. Kinh phí và cơ sở vật chất cho đào tạo nhân lực tại VCM ...................... 76 2.2.4.5. Đội ngũ cán bộ và giảng viên đào tạo tại VCM....................................... 80 2.2.4.6. Nhu cầu và năng lực của người lao động tại VCM ................................. 81 2.2.4.7. Văn hóa doanh nghiệp của VCM............................................................. 82 2.2.4.8. Các yếu tố đảm bảo và ảnh hưởng khác .................................................. 83 2.3. Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại VCM ....................................... 86 2.3.1. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại VCM .......................................... 86 2.3.1.1. Đánh giá về kết quả sản xuất kinh doanh tại VCM ................................. 86 2.3.1.2. Đánh giá các chỉ số về chương trình đào tạo nhân lực ............................ 87 2.3.1.3. Đánh giá các chỉ số từ CBCNV tham gia đào tạo ................................... 89 2.3.2. Nhận xét về hoạt động đào tạo nhân lực tại VCM ................................. 94 2.3.2.1. Ưu điểm đạt được .................................................................................... 94
2.3.2.2. Hạn chế và nguyên nhân .......................................................................... 97 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN THƯƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU VIETTEL ........... 101 3.1. Mục tiêu, định hướng đào tạo nhân lực của VCM ................................. 101 3.1.1. Mục tiêu phát triển chung của VCM ........................................................ 101 3.1.2. Định hướng đào tạo nhân lực tại VCM .................................................... 103 3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại VCM ........... 106 3.2.1. Tăng cường đồng bộ, liên kết giữa các chương trình đào tạo nhân lực .... 106 3.2.2. Xây dựng nội dung đào tạo cho từng vị trí chức danh, từng ngành dọc ... 107 3.2.3. Tăng cường đào tạo cho cán bộ lãnh đạo và quản lý cấp trung ................ 108 3.2.4. Tích cực áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ, chuyển đổi số vào đào tạo nhân lực............................................................................................................... 108 3.2.5. Hoàn thiện và nâng cao năng lực của bộ phận chuyên trách về đào tạo nhân lực ở tất cả trung tâm, đơn vị .............................................................................. 109 3.2.6. Tăng cường quản lý, theo dõi và đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực ...... 110 3.2.7. Đảm bảo và phát huy có hiệu quả các nguồn lực cho đào tạo nhân lực ... 112 3.2.8. Một số biện pháp khác .............................................................................. 112 3.3. Một số khuyến nghị nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại VCM ...... 113 3.3.1. Đối với Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội............................ 113 3.3.2. Đối với Ban Giám đốc của VCM ............................................................. 114 3.3.3. Đối với Lãnh đạo Trung tâm, Phòng/ban, đơn vị của VCM .................... 114 3.3.4. Đối với người lao động tại VCM .............................................................. 115 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 117 PHỤ LỤC .............................................................................................................. 119
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại VCM.............................................................. 42 Bảng 2.2. Số CBCNV tại VCM tham gia khảo sát nhu cầu đào tạo giai đoạn 2021-2023 ...................................................................................................................................... 60 Bảng 2.3. Mục tiêu và chương trình đào tạo của các nhóm đối tượng tại VCM .......... 62 Bảng 2.4. Kinh phí đào tạo nhân lực tại VCM năm 2023 ............................................ 77 Bảng 2.5. Kinh phí đào tạo và cam kết cho các đối tượng tại VCM ............................ 78 Bảng 2.6. Kết quả sản xuất kinh doanh tại VCM giai đoạn 2021-2022 ....................... 86 Bảng 2.7. Các chỉ số về tổ chức chương trình đào tạo tại VCM giai đoạn 2021-2023 87 Bảng 2.8. Số lượng CBCNV tham gia khảo sát, tham gia đào tạo và hoàn thành chương trình đào tạo tại VCM giai đoạn 2021-2023 ................................................................. 89 Bảng 2.9. Số lượng CBCNV nghỉ việc tại VCM giai đoạn 2021-2023 ........................ 93 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy VCM ...................................................................... 37 Biểu đồ 2.1. Nhu cầu đào tạo của CBCNV tại VCM năm 2023 .................................. 61 Biểu đồ 2.2. Mức độ hài lòng của CBCNV với chương trình đào tạo tại VCM năm 2023 ...................................................................................................................................... 90 Biểu đồ 2.3. Đánh giá của CBCNV tại VCM về mức độ ứng dụng nội dung đào tạo vào công việc ....................................................................................................................... 92 Biểu đồ 2.4. Mức độ hài lòng công việc tại VCM giai đoạn 2021-2023 ...................... 93
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong suốt chiều dài lịch sử phát triển, nhân tố quyết định đến kinh tế, xã hội nói chung chính là con người. Coi trọng nhân tố con người, thúc đẩy, đào tạo và phát triển con người chính là bí quyết thành công của các quốc gia, doanh nghiệp. Hiện nay, toàn cầu hóa, hiện đại hóa đã trở thành xu hướng tất yếu của thời đại, mở ra nhiều cơ hội phát triển cho các quốc gia, đặc biệt là các nước đang phát triển, cùng với đó là sự nhảy vọt mạnh mẽ của các công ty, doanh nghiệp từ nhỏ tới lớn. Đối với việc kinh tế, xã hội có những chuyển biến hai mặt, các doanh nghiệp càng quan tâm tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình. Trên hết, họ hiểu được rằng dù có ở thời đại nào, con người vẫn là nhân tố then chốt và quan trọng, con người được đầu tư thì các hoạt động khác mới cải thiện hiệu quả và thực hiện chính xác. Nhân lực được đào tạo sẽ có thể đảm nhận công việc tốt hơn, giúp năng suất lao động được cải thiện. Ngược lại, nếu không không được đào tạo bài bản và phù hợp, trình độ của nhân lực cũng khó cải thiện, khó đột phá năng suất sản xuất, kinh doanh. Đào tạo nhân lực là hoạt động quan trọng mà bất cứ tổ chức, doanh nghiệp nào đều cần quan tâm và thực hiện nghiêm túc trong bối cảnh thời đại ngày nay. Viettel - Tập đoàn hàng đầu về công nghệ của Việt Nam là một doanh nghiệp Nhà nước, từ bao lâu nay đã đảm nhận và thực hiện nhiều sứ mệnh, trọng trách mang tính lịch sử của Việt Nam. Với sứ mệnh “Tiên phong, chủ lực kiến tạo xã hội số”, Viettel rất chú trọng đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời đại số hiện nay. Các hoạt động quản trị nhân lực, đặc biệt là đào tạo nhân lực của Viettel luôn được đánh giá cao vì sự đa dạng, hiệu quả mà nó mang tới, giúp Viettel nâng cao năng lực cạnh tranh của mình, tạo điều kiện cơ bản để hoàn thành các mục tiêu, sứ mệnh của mình. Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel (Viettel Commerce/VCM) là doanh nghiệp hạch toán độc lập 100%, thuộc sở hữu vốn nhà nước do Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội (Viettel) quản lý. Công ty thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh, doanh trên các lĩnh vực: bán lẻ (Viettel Store), phân phối (Viettel Distribution), xuất nhập khẩu (Viettel Import and Export), công nghệ thông tin (Viettel Software Services) và in ấn (Viettel Printing and Packing). Với lịch sử gần 27 năm hình thành và phát triển, Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Thương mại 1
và Xuất nhập khẩu Viettel xây dựng được vị thế của mình trên thị trường ngành nói riêng và vị thế tại Việt Nam nói chung, thuộc Top 73/500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam năm 2023. Hiện nay, Công ty đã phát triển quy mô nhân sự khoảng 4000 người. Với một doanh nghiệp lớn đã đạt nhiều thành công, hoạt động quản trị nhân lực, đặc biệt là đào tạo nhân lực tại VCM cũng có nhiều điểm đáng chú ý và có ảnh hưởng, tác động tới xu hướng quản trị nhân lực nói chung tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay. Qua quá trình tham quan, trải nghiệm và tìm hiểu các tài liệu, thông tin, tác giả đã nhận thấy nhiều điểm nổi bật và khác biệt trong hoạt động đào tạo nhân lực tại VCM so với các doanh nghiệp khác. Kết quả của hoạt động đào tạo cũng thể hiện nhiều thông tin để VCM luôn hoàn thiện và nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo của mình. Với những kiến thức, kinh nghiệm nghiên cứu được tiếp thu tại Học viện Hành chính Quốc gia, tác giả quan tâm tới hoạt động đào tạo nhân lực với mục tiêu làm rõ cũng như đưa ra một số giải pháp nâng cao hoạt động đào tạo nhân lực tại VCM. Qua mục tiêu trên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động chung của VCM, đặc biệt là hoạt động quản trị nhân lực. Vì vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. 2. Tình hình nghiên cứu vấn đề Đào tạo nhân lực là một trong những nội dung quan trọng trong hoạt động quản trị nhân lực nói chung, góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng các nhu cầu công việc, mục tiêu của doanh nghiệp. Chủ đề này đã được nhiều tác giả trong và ngoài nghiên cứu với đa dạng góc độ, cách tiếp cận thông qua các giáo trình, luận án, luận văn, khóa luận, sách, báo. * Một số công trình nghiên cứu trong nước: Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel” (2023) của tác giả Nguyễn Hoàng Việt đã nghiên cứu, thực hiện phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel trong bối cảnh chuyển đổi số, trong đó có đề cậu sâu sắc tới hoạt động tổ chức đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, tác giả Nguyễn Hoàng Việt cũng đã chỉ ra những hạn chế còn tồn tại, nguyên nhân hạn chế và đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel. 2
Trong cuốn “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” (2021) của tác giả Vi Tiến Cường do Nhà xuất bản Lao động xuất bản đã thể hiện những vấn đề cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời đại toàn cầu hóa. Trong đó, tác giả Vi Tiến Cường đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và bồi dưỡng, ứng dụng các phương pháp, lý thuyết khác nhau vào xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế. Trong cuốn “Phát triển năng lực - kiến tạo tương lai” (2022) của Nhà xuất bản Đại học Quốc gia đã chỉ ra vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong thời đại số. Cuốn sách cũng đề cập nhiều tới hoạt động tổ chức học tập, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, gắn chung với việc phát triển doanh nghiệp. Trong cuốn “Khởi tạo thực tại mới - Hành trình sáng tạo vì con người của một doanh nghiệp 30 tuổi” (2019) tại Viettel do Nhà xuất bản Trẻ xuất bản đã chỉ ra phương hướng, mục tiêu phát triển của Tập đoàn Viettel trong giai đoạn đổi mới. Trong đó, đào tạo nhân lực được cho là một trong những hoạt động quan trọng và cần đầu tư mạnh mẽ để có thể đáp ứng những biến đổi của thời đại. Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (2019) của tác giả Lê Thị Mỹ Linh đã khái quát hoá và phát triển những vấn đề lý luận, sau đó phân tích đánh giá thực trạng về phát triển nguồn nhân lực nói chung, trong đó có hoạt động đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam. Tác giả Lê Thị Mỹ Linh cũng đồng thời đưa ra các phương pháp về đào tạo nguồn nhân lực, nhằm thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam. Đề tài “Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel” (2015) của tác giả Lê Thị Dung đã nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, sự phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VCM. Đặc biệt, tác giả Lê Thị Dung có chỉ ra văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc, sự phát triển của nguồn nhân lực tại công ty. Những đặc điểm về văn hóa doanh nghiệp tại VCM có tác động không nhỏ tới hoạt động đào tạo nhân lực. Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn điện lực Việt Nam” (2010) của tác giả Đinh Văn Toàn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực, tiếp đó đánh giá hoạt động đào và phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn điện lực Việt Nam. Đồng thời, tác giả đề xuất những giải pháp nhằm đào tạo, phát triển đội 3
ngũ nhân lực cho công ty trong bối cảnh mới sắp tới. * Một số công trình nước ngoài: Công trình “Impact of Human Resource Development on Organisational Performance” - “Tác động của phát triển nguồn nhân lực lên hiệu năng của tổ chức” của Priyanka Rani và M. S. Khan (2015) đã nghiên cứu và chỉ ra tác động của phát triển nguồn nhân lực lên hiệu năng của tổ chức là tích cực. Trong đó, bộ đôi tác giả cũng đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có tác động và thúc đẩy lớn tới việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Công trình “Active Training - “Đào tạo tích cực” Mel Silberman và Carol Auerbach (2006) đã cho rằng chìa khóa đào tạo thành công cho tổ chức là thiết kế hoạt động học tập, đào tạo như nào để người học hứng thú, tiếp thu và vận dụng được vào quá trình làm việc hiệu quả. Việc đào tạo nhân lực đòi hỏi nhân viên phải tự muốn tham gia vào quá trình học và chỉ có đào tạo tích cực mới có thể đáp ứng được điều này. Nghiên cứu đã đưa ra một số phương pháp đào tạo nhằm thúc đẩy việc đào tạo tích cực nguồn nhân lực tại các tổ chức. Công trình “Figuring Things Out: A Trainer's Guide To Needs And Task Analysis” - “Tìm hiểu mọi thứ: Hướng dẫn người đào tạo phân tích nhu cầu và nhiệm vụ đào tạo” của R. Zemke, T. Kramlinger (1982) đã khẳng định rằng trong đào tạo, cần chú tâm thu hẹp khoảng cách giữa việc thực hiện công việc mong muốn với thực hiện công việc hiện tại của người lao động. Đồng thời, hai tác giả cũng chỉ ra, khi phân tích nhu cầu đào tạo được lập kế hoạch, thực hiện bài bản, chuẩn chỉnh thì kết quả sẽ tạo nền tảng tốt cho các bước tiếp theo trong hoạt động đào tạo nhân lực. Công trình “On-site training” - “Đào tạo tại chỗ” của Diana Walter (2018) đã khái quát hình thức và mô hình đào tạo tại chỗ, khẳng định rằng đây là phương pháp hiệu quả giúp nhân viên tiếp nhận kiến thức, kỹ năng cần có liên quan tới công việc một cách nhanh chóng và thường xuyên. Tác giả D. Walter cũng cho rằng đây là phương pháp thích hợp để đồng nhất các kỹ năng cần đào tạo với công việc của nhân viên, giúp họ nhanh chóng nâng cao tay nghề, nâng cao năng suất lao động và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Các nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong nước và nước ngoài đều nhấn mạnh tầm quan trọng của hoạt động đào tạo trong việc phát triển nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và năng lực cạnh tranh của tổ chức. Các nghiên cứu trong nước 4
tập trung vào bối cảnh cụ thể của Việt Nam, đặc biệt là trong các doanh nghiệp lớn và vừa. Các công trình nghiên cứu nước ngoài tập trung vào các lý thuyết và phương pháp đào tạo hiệu quả, bao gồm cả đào tạo tích cực và đào tạo tại chỗ. Từ đó có thể thấy rằng, việc đào tạo nhân lực là một yếu tố thiết yếu để phát triển nguồn nhân lực và đáp ứng các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Các nghiên cứu đều đề xuất nhiều phương pháp và chiến lược cụ thể để nâng cao hiệu quả đào tạo, từ đó đóng góp vào sự phát triển bền vững của tổ chức. Các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước trên chỉ là một góc độ, cách tiếp cận nhỏ của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả đã lựa chọn những công trình nghiên cứu có liên quan gần gũi với đề tài của mình để có thể nghiên cứu, học hỏi. Các công trình cũng đã cung cấp cho tác giả một số góc nhìn khác nhau, cũng như những cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp để vận dụng vào đề tài khóa luận của mình. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel. * Phạm vi nghiên cứu: - Nội dung: Nghiên cứu cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp; thực trạng đào tạo nhân lực tại VCM bao gồm các điều kiện đảm bảo, các nội dung đào tạo, quy trình tổ chức đào tạo, các yếu tố ảnh hưởng; một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại VCM. - Không gian: Nghiên cứu tại Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel (Hà Nội). - Thời gian: Nghiên cứu sử dụng dữ liệu từ năm 2021 đến 2023. 4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu * Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại VCM. * Nhiệm vụ nghiên cứu: - Nghiên cứu và hệ thống hóa các cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. - Nghiên cứu và đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực, chỉ ra rõ những những ưu điểm và kết quả, hạn chế và nguyên nhân trong hoạt động đào tạo nhân lực 5
tại VCM. - Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo nhân lực tại VCM trong thời gian tới. 5. Giả thuyết nghiên cứu * Giả thuyết 1: Hoạt động đào tạo nhân lực tại VCM được thực hiện thông qua quy trình bao gồm xác định mục tiêu, nhu cầu đào tạo; xây dựng kế hoạch đào tạo; tiến hành kế hoạch đào tạo; đánh giá quy trình đào tạo. Tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế cần cải thiện, khắc phục. * Giả thuyết 2: Hoạt động đào tạo nhân lực tại VCM sẽ giúp nâng cao chất lượng hiệu quả thực hiện công việc của người lao động tại công ty, nâng cao năng suất kinh doanh và thực hiện các mục tiêu chiến lược của công ty. 6. Phương pháp nghiên cứu Trong khóa luận tốt nghiệp, tác giả đã lựa chọn và sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau để có thể nghiên cứu và đánh giá chính xác nhất thực trạng, qua đó có thể đề ra các giải pháp phù hợp, gắn liền với thực tế doanh nghiệp. Một số phương pháp nghiên cứu tác giả sử dụng: - Phương pháp phân tích, tổng hợp: Tác giả đã tìm hiểu, phân tích và tổng hợp những cơ sở lý luận phù hợp từ các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước. Bên cạnh đó là phân tích các thông tin, tài liệu mà tác giả thu thập, tìm hiểu được tại VCM, đặc biệt là thông tin liên quan tới đặc điểm nguồn nhân lực, tổ chức hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, tổng hợp những kết quả và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại VCM. - Phương pháp quan sát: Tác đã có cơ hội được tham quan, trải nghiệm môi trường làm việc và quan sát một số chương trình đào tạo tại VCM, từ đó tác giả đã nhận thấy nhiều điểm nổi bật trong đào tạo nhân lực tại VCM và lưu lại để có thể thực hiện nghiên cứu. - Phương pháp phỏng vấn: Qua một số buổi được tham quan, trải nghiệm tại VCM, tác giả có cơ hội được phỏng vấn với các cán bộ, người lao động tại đây, trong đó có 01 cán bộ quản lý cấp trung, 01 người là chuyên viên đào tạo và một số người khác làm việc tại VCM. Tác giả đã sử dụng phương pháp phỏng vấn để tìm hiểu về tổ chức hoạt động đào tạo nhân lực, các phương pháp đào tạo, nội dung chương trình đào, hiệu quả đào tạo nhân lực tại VCM. 6
Phương pháp so sánh, đối chiếu: Tác giả có so sánh và phân tích sự biến động về một số đặc điểm, nội dung trong đào tạo nhân lực tại VCM để chỉ ra sự chuyển biến của các chỉ tiêu, cũng như chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo nhân lực. Ngoài ra, khóa luận còn sử dụng một số phương pháp khác như điều tra, khảo sát lấy ý kiến từ cán bộ, người lao động; phương pháp về định tính, định lượng; phương pháp phân loại nội dung. 7. Đóng góp của đề tài * Đóng góp về mặt lý luận: Đề tài đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp, qua đó có thể vận dụng nghiên cứu thực tiễn tại các doanh nghiệp khác nhau. Đề tài đã kế thừa và xây dựng hệ thống những yếu tố cơ bản đảm bảo hoạt động đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. * Đóng góp về mặt thực tiễn: Đề tài là công trình nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại VCM trên nhiều phương diện, góc độ tiếp cận khác nhau với phạm vi rộng. Đề tài đã đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại VCM trong giai đoạn hiện nay, nêu ra được những ưu điểm và thành quả, nhược điểm và nguyên nhân, tạo cơ sở đưa ra các giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại VCM trong thời gian tới. 8. Kết cấu của đề tài Ngoài lời cam đoan, cảm ơn, phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng, biểu, sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài khóa luận tốt nghiệp gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel. 7
PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm nhân lực Nhân lực là một khái niệm đã được nhiều tác giả nghiên cứu đưa ra dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau: Theo tác giả Trần Xuân Cầu và tác giả Mai Quốc Chánh (2008): “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động”. [3, tr.12] Theo tác giả Nguyễn Tiệp (2009): “Nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nhân lực xã hội”. [13, tr.160] Theo tác giả Đặng Quốc Bảo - Nguyễn Đắc Hưng (2004): “Nhân lực chỉ người lao động kỹ thuật được đào tạo trong nguồn nhân lực ở một trình độ nào đó để có năng lực tham gia vào lao động xã hội. Năng lực của người lao động kỹ thuật được cấu thành bởi các yếu tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc”. [1, tr.25] Theo Giáo trình Quản trị nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội (2022) do tác giả Trịnh Việt Tiến (Chủ biên): “Bất kỳ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của tổ chức. Do đó có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, nguồn lực đó gồm: thể lực, trí lực và tâm lực”. [16, tr.21] Từ những quan điểm trên, tác giả sử dụng khái niệm: Nhân lực là toàn bộ nguồn lực, tiềm năng xuất phát từ chính bản thân mỗi con người. Nhân lực có thể phát triển cùng chính quá trình phát triển bản thân con người, bao gồm tâm lực, thể lực, trí lực. Nhân lực được thể hiện qua các đặc điểm tính chất của vật chất cơ thể con người và kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ, thói quen, lối sống, đạo đức của con người. Cụ thể trong doanh nghiệp, thì có thể hiểu: Nhân lực là nguồn lực con người của 8
tổ chức, doanh nghiệp, bao gồm toàn bộ các thành viên trong tổ chức, doanh nghiệp đó. Các thành viên này sử dụng kiến thức, kinh nghiệm, khả năng, hành vi và các giá trị của mình để làm việc, duy trì và phát triển tổ chức, doanh nghiệp. Nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp sẽ được tổ chức, doanh nghiệp đó quản lý, khai thác và sử dụng. 1.1.2. Khái niệm đào tạo Theo tác giả Nguyễn Tiệp (2009): “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn”. [13, tr.5] Theo tác giả Trần Kim Dung (2006): “Đào tạo là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, khoa học và các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hành vi và nâng cao thực hiện công việc của các cá nhân.” [6, tr.17] 1.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lực Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân (2010): “Đào tạo nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn”. [7, tr.153] Theo Giáo trình Quản trị nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội (2022) do tác giả Trịnh Việt Tiến (Chủ biên): “Đào tạo nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ được giao, là quá trình học tập giúp người lao động nắm vững, nâng cao trình độ kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn. Thường đào tạo gắn với một chức danh nghề nghiệp đã xác định. Xét ở một phương diện khác thì đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình bổ sung, bù đắp những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất để nâng cao năng lực theo yêu cầu của công việc mà người lao động đang thực hiện ở hiện tại”. [16, tr.151] Theo tác giả Trần Kim Dung (2006): “Các khái niệm giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả 9
năng thực hiện công việc của các cá nhân. Đào tạo là hình thức giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn”. [6, tr.199] Từ những quan điểm trên, có thể hiểu: Đào tạo nhân lực là việc tổ chức các hoạt động học tập, rèn luyện cụ thể cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp. Đào tạo là quá trình nhằm biến đổi nhận thức, hành vi của người lao động, giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức để thực hiện công việc hiện tại tốt hơn và mở ra nhiều khả năng phát triển trong tương lai để đáp ứng nhu cầu của tổ chức, doanh nghiệp và xã hội. Đào tạo phải được tổ chức trong những khoảng thời gian xác định, với phương pháp, nội dung và mục đích cụ thể thì mới có hiệu quả. 1.2. Mục đích, vai trò và nguyên tắc của đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 1.2.1. Mục đích của đào tạo nhân lực 1.2.1.1. Khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Hoạt động đào tạo có mục đích chính và cơ bản đó là khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức. Nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp đều có những tiềm ẩn nhất định, qua đào tạo sẽ phần nào khai phá ra được nhiều khả năng, năng lực tích cực của người lao động để thực hiện tốt công việc. Ngoài ra, khi đào tạo người lao động sẽ nắm được rõ về hoạt động, sứ mệnh, mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt là tầm quan trọng của vị trí công việc mình đang đảm nhận. Đào tạo không chỉ tạo ra nguồn nhân lực chất lượng, mà qua đó còn cần phải sử dụng nguồn nhân lực ấy một cách hiệu quả, thông minh để đạt được nhiều giá trị như giữ chân nhân tài, tăng cường sự cam kết và hài lòng của người lao động, tăng sự thích ứng với môi trường,… 1.2.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thông qua chương trình đào tạo, người lao động sẽ có trình độ chuyên môn, trình độ nghiệp vụ, năng lực làm việc được cải thiện, các kỹ năng phục vụ cho công việc được nâng cao. Doanh nghiệp tổ chức đào tạo với nội dung, phương pháp phù hợp sẽ dần dần làm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức mình. Bên cạnh đó giúp người lao động định hướng được lộ trình phát triển, qua đó thể hiện bản thân nhiều hơn, thu hút 10