Khoá luận tốt nghiệp: Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải Pháp Thanh Toán Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:108

Thêm vào BST

Báo xấu

1
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khoá luận "Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải Pháp Thanh Toán Việt Nam" được hoàn thành với mục tiêu nhằm nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2023; Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm cải thiện và nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp: Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải Pháp Thanh Toán Việt Nam

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP THANH TOÁN VIỆT NAM Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ngƣời hƣớng dẫn : TS. NGUYỄN THỊ HÀ Sinh viên thực hiện : VŨ THỊ QUỲNH Mã số sinh viên : 2005QTNG074 Khóa : 2020-2024 Lớp : 2005QTNG HÀ NỘI – 2024
BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP THANH TOÁN VIỆT NAM Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ngƣời hƣớng dẫn : TS. NGUYỄN THỊ HÀ Sinh viên thực hiện : VŨ THỊ QUỲNH Mã số sinh viên : 2005QTNG074 Khóa : 2020-2024 Lớp : 2005QTNG HÀ NỘI – 2024
LỜI CAM ĐOAN Em cam kết rằng đề tài nghiên cứu trong bài khóa luận tốt nghiệp "Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải Pháp Thanh Toán Việt Nam " là công trình của riêng em. Toàn bộ nội dung được trình bày trong bài luận là trung thực và chưa được công bố ở bất kỳ hình thức nào trước đó. Các số liệu trong bảng biểu được sử dụng để phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, và đánh giá đã được em tự thu thập từ các nguồn khác nhau, và em đã ghi rõ nguồn gốc của chúng. Nếu phát hiện có bất kỳ hành vi gian lận nào, em hoàn toàn chịu trách nhiệm về bài luận tốt nghiệp của mình. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Sinh viên thực hiện i
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập tại Khoa Quản trị Nhân lực - Học viện Hành chính Quốc gia, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban giám đốc, quý thầy cô đã dành tình cảm và sự truyền đạt tận tình, hướng dẫn chúng em trên con đường học tập và lập nghiệp. Đặc biệt, em muốn bày tỏ lòng biết ơn đặc biệt đến cô Nguyễn Thị Hà - Giảng viên tại Khoa Quản trị Nhân lực, đã quan tâm và hướng dẫn để em hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp. Em cũng muốn gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Lãnh đạo và toàn thể cán bộ, nhân viên tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam đã tận tình hướng dẫn và hỗ trợ em trong quá trình thực tập tốt nghiệp cũng như trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện bài khóa luận tốt nghiệp. Dù với năng lực nghiên cứu và thời gian hạn chế, bài khóa luận tốt nghiệp của em có thể vẫn còn thiếu sót và chưa hoàn hảo. Vì vậy, em rất mong nhận được sự góp ý, bổ sung từ quý thầy cô để bài luận được hoàn thiện và mang lại giá trị thực tiễn cao hơn. Cuối cùng, em xin kính chúc Quý thầy cô, Ban Lãnh đạo và toàn thể cán bộ, nhân viên tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam luôn mạnh khỏe, thành công trong cả sự nghiệp và cuộc sống. Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Sinh viên thực hiện ii
DANH MỤC VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ BHXH, BHYT, BHTN Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp BLĐ Ban lãnh đạo CBNV Cán bộ, nhân viên DN Doanh Nghiệp NLĐ Người lao động NL Nhân lực NS Nhân sự Nxb Nhà xuất bản PTTH Phổ thông trung học TCT Tổ chức thẻ TH Trường hợp VĐT Ví điện tử VNPAY Công ty Cổ Phần Giải Pháp Thanh Toán Việt Nam VNPAY-QR, VNPAY POS Cổng thanh toán điện tử iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1. Quy trình hoạt động đào tạo nhân lực ......................................................... 16 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần giải pháp Thanh Toán ............ 32 Việt Nam ....................................................................................................................... 32 Sơ đồ 2.2. Sơ đồ quy trình đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần giải pháp Thanh Toán Việt Nam .............................................................................................................. 39 iv
DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1. Nội dung đào tạo bên trong và đào tạo bên ngoài doanh nghiệp ................. 25 Bảng 2.1 Bảng cơ cấu thống kê số lượng nhân lực của công ty năm 2023 .................. 34 Bảng 2.2: Bảng cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của công ty từ năm 2020 đến 2023 ........................................................................................................................ 35 Bảng 2.3: Cơ cấu theo giới tính từ năm 2020 đến 2023 ............................................... 36 Bảng 2.4: Cơ cấu độ tuổi qua các năm từ 2020 đến 2023 ............................................ 37 Bảng 2.5: Xác định nhu cầu đào tạo của Tổ chức và Cá nhân...................................... 41 Bảng 2.6: Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát về kết quả nhu cầu đào tạo của tổ chức và của cá nhân năm 2023 ................................................................................................... 42 Bảng 2.7. Nhu cầu đào tạo năm 2020-2023 ................................................................. 42 Bảng 2.8: Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát về nhu cầu đào tạo trên khía cạnh kiến thức, kỹ năng năm 2023 ................................................................................................ 43 Bảng 2.9: Bảng mục tiêu đào tạo năm 2020-2023 ........................................................ 44 Bảng 2.10. Thực tế số lượt người cử đi đào tạo của Công ty Cổ phần giải pháp Thanh Toán Việt Nam ................................................................................................... 46 Bảng 2.11: Dự kiến chi phí khóa đào tạo kỹ năng quản lý cấp trung năm 2023 .......... 48 Bảng 2.12. Phương pháp đào tạo phổ biến tại Công ty Cổ phần giải pháp Thanh Toán Việt Nam 2020-2023............................................................................................ 49 Bảng 2.13: Số lượt người được đào tạo theo các phương pháp đào tạo tại Công ty Cổ phần giải pháp Thanh Toán Việt Nam từ năm 2020-2023 ...................................... 50 Bảng 2.14: Đánh giá mức độ năng lực sau đào tạo của Công ty Cổ phần giải pháp Thanh Toán Việt Nam năm 2023 .................................................................................. 58 Bảng 2.16. Khả năng làm việc của người lao động sau khoá đào tạo năm 2023 ......... 61 Bảng 2.15. Số lượng nhân lực đào tạo qua các năm từ năm 2020 đến 2023 ............... 60 v
DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tăng trưởng nhân sự qua các năm ............................................... 33 Biểu đồ 2.2: Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của công ty từ năm 2020 đến 2023) .............................................................................................................. 35 Biểu đồ 2.3: Biểu đồ cơ cấu theo giới tính từ năm 2020 đến 2023 .............................. 36 Biểu đồ 2.4: Biểu đồ cơ cấu độ tuổi qua các năm từ năm 2020 đến 2023 .................... 37 Biểu đồ 2.5: Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát về kết quả nhu cầu đào tạo của tổ chức và của cá nhân năm 2023 .............................................................................................. 42 Biểu đồ 2.6: Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát về nhu cầu đào tạo trên khía cạnh kiến thức, kỹ năng năm 2023 ................................................................................................ 43 Biểu đồ 2.7: Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát nguồn chi phí đào tạo tại Công ty Cổ phần giải pháp Thanh Toán Việt Nam năm 2023 ......................................................... 48 vi
MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................1 2. Tình hình nghiên cứu vấn đề ...........................................................................2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................5 4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ................................................5 5. Giả thuyết nghiên cứu .....................................................................................6 6. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................6 7. Đóng góp của đề tài………....………………………………………………7 8. Kết cấu khóa luận……………………………………………………………7 NỘI DUNG ................................................................................................................8 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC .........................................................................................................................8 1.1. Khái quát về đào tạo nhân lực trong tổ chức ...............................................8 1.1.1. Khái niệm đào tạo nhân lực ......................................................................8 1.1.1.1. Khái niệm nhân lực trong tổ chức ..........................................................8 1.1.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực ...................................................................9 1.1.2. Tầm quan trọng của đào tạo nhân lực ....................................................10 1.1.2.1. Đối với tổ chức .....................................................................................10 1.1.2.2. Đối với người lao động ........................................................................10 1.1.2.3. Đối với nền kinh tế xã hội ....................................................................11 1.1.3. Nguyên tắc, hình thức đào tạo nhân lực ..................................................12 1.1.3.1. Nguyên tắc đào tạo nhân lực: ...............................................................12 1.1.3.2. Hình thức đào tạo nhân lực: .................................................................12 1.2. Nội dung đào tạo nhân lực trong tổ chức ...................................................15 1.3. Quy trình đào tạo nhân lực trong tổ chức ..................................................16 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực .........................................................16 1.3.2. Lập kế hoạch đào tạo ..............................................................................21 1.3.3. Tổ chức thực hiện đào tạo nhân lực ........................................................24 1.3.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực ........................................................26 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong tổ chức ........................28 1.4.1. Yếu tố bên ngoài .....................................................................................28 vii
1.4.2. Yếu tố bên trong ......................................................................................29 Tiểu kết Chương 1 .............................................................................................30 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP THANH TOÁN VIỆT NAM ................................................31 2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam ..31 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..........................................................31 2.1.2. Cơ cấu tổ chức.........................................................................................31 2.2. Đặc điểm nhân lực của Công ty Cổ phần giải pháp Thanh Toán Việt Nam giai đoạn từ năm 2020 đến 2023 .......................................................................33 2.2.1. Số lượng nhân lực ..................................................................................33 2.2.2. Chất lượng nhân lực ................................................................................34 2.2.3. Cơ cấu nhân lực của Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam ....36 2.3. Phân tích thực trạng về đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp thanh toán Việt Nam .........................................................................................38 2.3.1. Quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam ...........................................................................................................38 2.4. Nội dung đào tạo của Công ty Cổ phần giải pháp Thanh Toán Việt Nam 56 2.4.1. Đào tạo về kiến thức ...............................................................................56 2.4.2. Đào tạo về kỹ năng..................................................................................57 2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam ......................................................................................58 2.5.1. Các yếu tố bên ngoài ...............................................................................58 2.5.2. Các yếu tố bên trong................................................................................59 2.6. Đánh giá về công tác đào tạo nhân lực trong Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh toán Việt Nam ........................................................................................60 2.6.1. Kết quả đã đạt được ................................................................................60 2.6.2. Những mặt tích cực trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty ...............................................................................................................63 2.6.3. Những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nhân lực của công ty63 2.6.4. Nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam...............................65 2.6.4.1. Từ phía người quản lý ..........................................................................65 viii
2.6.4.2. Từ phía người lao động ........................................................................65 2.6.4.3 Nguyên nhân khác .................................................................................66 * Tiểu kết Chương 2 ..........................................................................................66 CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP THANH TOÁN VIỆT NAM ..................................................................................67 3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần giải pháp Thanh Toán Việt Nam. .........................................67 3.1.1. Xác định mục tiêu đào tạo một cách cụ thể và rõ ràng ...........................67 3.1.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp ......................................................68 3.1.3. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo ..........................................................68 3.1.4. Hoàn thiện xây dựng, kế hoạch và nội dung chương trình đào tạo cụ thể rõ ràng. ..............................................................................................................68 3.1.5. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên ..................................................69 3.1.6. Hoàn thiện chương trình đánh giá hoạt động đào tạo .............................70 3.2. Nâng cao tính tích cực chủ động tham gia các chương trình đào tạo cho người lao động ..................................................................................................70 3.3. Một số giải pháp khác ................................................................................71 3.3.1. Hoàn thiện hệ thống thông tin về nhân lực và đào tạo ............................71 3.3.2. Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động .......................................71 3.3.3. Tạo động lực cho người được đào tạo ....................................................71 3.3.4. Sử dụng nhân lực sau đào tạo. ................................................................72 3.3.5. Đầu tư tài chính, cơ sở vật chất ...............................................................73 3.4. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam .........................................74 3.4.1. Đối với Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam .................74 3.4.2. Đối với người lao động thuộc Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam ..........................................................................................................75 * Tiểu kết Chương 3 .........................................................................................76 KẾT LUẬN ..............................................................................................................77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................79 PHỤ LỤC ................................................................................................................81 ix
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nhân lực có vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. Khi xã hội dần chuyển dịch sang nền kinh tế tri thức, xã hội số thì vấn đề chất lượng nhân lực ngày càng được coi trọng hơn nữa. Nhân lực không chỉ là số lượng người lao động, nhờ vào kỹ năng, tri thức, và sự sáng tạo của con người. Họ là những người tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho xã hội và thực hiện những nhiệm vụ quan trọng để duy trì hoạt động của tổ chức. Để có được nhân lực chất lượng cao, cần đầu tư vào việc phát triển kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và khả năng sáng tạo của cá nhân, nhằm tạo ra một nguồn vốn con người có chất lượng cao, được gọi là vốn nhân lực. “Vốn nhân lực” chỉ thực sự có giá trị khi họ là những người có kiến thức, sáng tạo, nhiệt huyết và trách nhiệm, cam kết đối với mục tiêu và sứ mệnh của tổ chức. Để có được điều này, việc đào tạo và phát triển nhân lực có đáp ứng yêu cầu của tổ chức và thích ứng được với sự thay đổi trong tương lai là cần thiết để đảm bảo khả năng cạnh tranh và thành công của tổ chức trong thời đại ngày nay. Công ty cổ phần giải pháp thanh toán VNPAY là một công ty cổ phần cung cấp các giải pháp thanh toán điện tử tại Việt Nam. Công ty này đã có mặt và phát triển mạnh mẽ trong lĩnh vực thanh toán điện tử, cung cấp các dịch vụ và sản phẩm liên quan đến việc thực hiện thanh toán trực tuyến, thanh toán di động và các dịch vụ tài chính số. Với tư cách là một trong những doanh nghiệp hàng đầu về Giải pháp Thanh Toán tại Việt Nam, VNPAY hiện đang đặt ra nhiều mục tiêu và chiến lược để mở rộng hoạt động kinh doanh trong tương lai. Điều này đặt ra yêu cầu cấp bách về việc có một đội ngũ nhân viên và quản lý có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ cao để quản lý và điều hành công ty hiệu quả trong môi trường cạnh tranh. Để đáp ứng nhu cầu này, công ty cần tăng cường đào tạo và nâng cao trình độ cho nhân viên, cũng như áp dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực. Công ty luôn coi việc đầu tư vào đào tạo nhân lực là một yếu tố quan trọng để đảm bảo sự phát triển và sự cạnh tranh của công ty Ban lãnh đạo của công ty liên tục đặt ra câu hỏi: làm thế nào để nâng cao trình độ và khả năng cạnh tranh của nhân viên, và có những biện pháp nào để cải thiện chất lượng đào tạo nhân lực cho công ty. Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực tại công ty. Cụ thể, mục tiêu của công tác đào tạo chưa 1
được đặc biệt cụ thể, thiếu căn cứ rõ ràng để đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo. Mặc dù công ty đã triển khai nhiều biện pháp như xây dựng mục tiêu đào tạo dài hạn và các chương trình đào tạo phù hợp, nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu về chất lượng nhân lực. Điều này gây ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động kinh doanh của công ty. Từ những lý do trên, em chọn đề tài ”Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam” - làm đề tài nghiên cứu cho bài khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Tình hình nghiên cứu vấn đề Trong nhiều năm qua, ở Việt Nam và các nước trên thế giới có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay nghiên cứu lý luận về đào tạo nhân lực được đăng trên các tạp chí. Trong đó, có nhiều công trình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể. Có thể dẫn chứng điển hình một số nghiên cứu lý luận sau: - Công trình nghiên cứu nước ngoài Quá trình công nghiệp hiện đại hóa ở các nước phát triển đòi hỏi sự chuyên môn hóa và khả năng thích ứng của người lao động. Từ yêu cầu của thực tiễn đặt ra nhu cầu nghiên cứu mô hình thực hành và đào tạo nhân lực tại chỗ nhằm nâng cao kỹ năng, khả năng của người lao động nhằm thích ứng với những thay đổi chóng mặt về công nghệ và kỹ thuật ở doanh nghiệp sản xuất. Trong bối cảnh đó, ở các nước phát triển đã có nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo nhân lực theo nhu cầu của doanh nghiệp. Công trình nghiên cứu của Mel Silberman và Carol Auerback đã khởi xướng quan điểm về “Đào tạo tích cực”.[16] Quan điểm này cho rằng: chìa khóa đào tạo thành công là thiết kế hoạt động học như thế nào để người học tiếp thu được kiến thức và kỹ năng để vận dụng vào quá trình lao động một cách hiệu quả chứ không phải chỉ tiếp nhận chúng. Việc học đòi hỏi người học tự mình tham gia và thực hiện và chỉ có đào tạo tích cực mới làm được điều này. Nghiên cứu này có giá trị định hướng cho việc tìm kiếm các mô hình đào tạo nhân lực hiệu quả đáp ứng nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp Trong đào tạo nhân lực, vấn đề nhu cầu đào tạo được các nhà nghiên cứu đặc biệt quan tâm. Diana Walter với tác phẩm “Đào tạo tại chỗ” [16] (còn được gọi là: Đào tạo 2
tại nơi làm việc) đã khái quát hóa mô hình đào tạo tại chỗ và khẳng định đào tạo tại chỗ là phương pháp rất hiệu quả giúp con người thu nhận kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc của họ vì hoạt động đào tạo được thực hiện ngay tại nơi làm việc của người học. Đây là phương pháp thích hợp để phát triển các kỹ năng thành thạo đồng nhất với nghề nghiệp của người học, giúp người học có thể nhanh chóng nâng cao tay nghề và tăng năng suất lao động. “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” – năm 2007 của Business Edge [12]. Nhóm tác giả thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng trong quá trình đào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ. - Công trình nghiên cứu trong nước TS. Mai Quốc Chánh (1999) [4], “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH”, nhà xuất bản Chính trị quốc gia. Trên cơ sở đưa ra quan niệm, vai trò của chất lượng nguồn nhân lực và dựa vào các tiêu chí cụ thể về tình trạng sức khỏe, trình độ học vấn phổ thông, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cuốn sách đã đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam. Từ đó, tác giả đã trình bày một số phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước. PGS.TS Phan Văn Kha (2007), “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”, Nhà xuất bản Giáo dục [17]. Tác giả nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ở Việt Nam hiện nay. Tác giả phân tích thực trạng mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng nhân lực trình độ trung cấp chuyên nghiệp ở Việt Nam và kinh nghiệm một số nước trên thế giới, từ đó đề ra một số giải pháp nhằm tăng cường công tác đào tạo với sử dụng nhân lực ở các cấp trình độ. PGS.TS Đỗ Minh Cương và TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004) “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn” [8]. Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đã đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào 3
tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ. Đinh Văn Toàn (2010) “ Phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn điện lực Việt Nam”, luận án Tiến sỹ, Đại học Kinh tế quốc dân [25]. Tác giả hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực, đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn điện lực Việt Nam. Đồng thời, tác giả đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới. Luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam” năm 2009 của tác giả Nguyễn Trọng Cảnh, trường Đại học Kinh tế quốc dân [3]. Tác giả nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt trong bối cảnh 2000-2008 từ góc độ tổ chức quản lý, giải pháp tổ chức quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010 - 2020. Điều quan trọng nhất là tác giả đã đề xuất quan điểm, giải pháp mới cho tính chất đột phá về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Cuốn sách “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng” Tác giả: Trần Văn Tùng [26]. Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc...công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đối với người ta trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học – công nghệ phục vụ công nghệ phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Muốn làm được điều đó, thực tiễn đặt ra là Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có. Phan Thùy Chi (2008) “Đào tạo nhân lực của các trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”, luận án Tiến sỹ [5]. Tác giả đánh giá, phân tích về thực trạng đào tạo nhân lực của các trường đại học khối kinh tế thông qua các chương trình, dự án đào tạo liên kết quốc tế và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của các trường trong thời gian tới. Bên cạnh các công trình nghiên cứu nêu trên còn rất nhiều các công trình 4
nghiên cứu liên quan đến công tác đào tạo nhân lực. Các luận án trong lĩnh vực này thường cung cấp cái nhìn sâu rộng về các vấn đề liên quan đến đào tạo nhân lực và đóng góp vào việc cải thiện quản lý và phát triển nhân lực trong các tổ chức. Tựu chung lại, các công trình nghiên cứu này mới chỉ nghiên cứu một góc độ nhỏ của công tác đào tạo nhân lực trong phạm vi giới hạn của doanh nghiệp mà đề tài đó nghiên cứu. Như vậy, trong các nghiên cứu trong nước tuy đã có một số nghiên cứu đề cập đến đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp, phát triển nhân lực, nhưng chưa có một nghiên cứu nào xem xét một cách hệ thống về vấn đề đào tạo nhân lực trong Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam trong quá trình phát triển và hội nhập quốc tế. Trên tinh thần học hỏi những kinh nghiệm từ các tài liệu tham khảo cùng với việc khảo sát thực tế tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam, từ đó có những sáng kiến về giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty. Do đó em lựa chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam” làm vấn đề nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả công tác đào tạo tại công ty trong thời gian sắp tới. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, khóa luận phải hoàn thành các nhiệm vụ cơ bản sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải Pháp Thanh Toán Việt Nam. - Nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2023. - Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm cải thiện và nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam. 4. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải Pháp Thanh Toán Việt Nam. 5
4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh toán Việt Nam nhằm tìm biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực cho công ty. - Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2020 - 2023 - Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam 5. Giả thuyết nghiên cứu - Giả thuyết 1: Mặc dù công tác đào tạo nhân lực tại VNPAY trong những năm qua đã đạt được một số thành tựu nhất định, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục. - Giả thuyết 2: Thực hiện công tác đào tạo nhân lực sẽ góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả của công việc của nhân viên tại công ty. - Giả thuyết 3: Việc nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo có thể giúp công ty giảm chi phí liên quan đến thời gian, tài chính và nhân sự. 6. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp: Nhằm thu thập thông tin từ các đề tài, sách, tạp chí khoa học và báo cáo của các phòng ban trong công ty VNPAY qua các năm để xây dựng khung lí thuyết cho đề tài và minh chứng cho các nội dung thực trạng. - Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Xây dựng bảng hỏi và các biểu mẫu để khảo sát nhân viên trong công ty, với mục đích thu thập thông tin về các hoạt động đào tạo nhân lực và đánh giá sự hài lòng của họ về các hoạt động đó. Việc này giúp đưa ra nhận xét và đánh giá về hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực tại công ty. Số lượng phiếu điều tra là 100, được phân phối ngẫu nhiên cho nhân viên tham gia đào tạo trong công ty. - Phương pháp phân tích, xử lý số liệu thống kê: Thực hiện việc thống kê các số liệu liên quan đến đề tài, bao gồm số lượng nhân viên, cơ cấu nhân sự, trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi... Qua đó phân tích, đánh giá về cơ cấu nhân sự trong tổ chức, sự tác động tới thực trạng đào tạo nhân lực trong công ty. Đồng thời, xử lý, phân tích số liệu từ kết quả khảo sát bẳng bảng hỏi làm cơ sở đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty. 6
7. Đóng góp của đề tài - Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam. Qua hệ thống số liệu cập nhật từ đó rút ra các nguyên nhân, hạn chế cho việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam. 8. Kết cấu khóa luận Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục viết tắt, danh mục bảng, danh mục tài liệu tham khảo và phần nội dung gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong tổ chức Chương 2. Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh toán Việt Nam 7
NỘI DUNG CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Khái quát về đào tạo nhân lực trong tổ chức 1.1.1. Khái niệm đào tạo nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm nhân lực trong tổ chức Nhân lực con người là một trong những nhân lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế và xã hội. Khái niệm nhân lực có thể đưa ra dưới nhiều góc độ khác nhau: Theo GS.TS Phạm Minh Hạc [14, tr14] thì: “ mỗi con người là một cá nhân độc lập làm chủ quá trình lao động của mình (có sự hợp tác, có kỹ năng lao động theo tổ, đội); lấy lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản của quá trình lao động (trong sự hài hòa với lợi ích của cộng đồng, xã hội); có các chính sách phát huy tiềm năng của người lao động, bảo đảm hiệu quả của công việc. Các tác giả Đặng Quốc Bảo - Nguyễn Đắc Hưng [1, tr25] lại cho rằng nhân lực chỉ người lao động kỹ thuật được đào tạo trong nguồn nhân lực ở trình độ nào đó để có năng lực tham gia vào lao động xã hội. Năng lực của người lao động kỹ thuật được cấu thành bởi các yếu tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc. Cách hiểu này cho phép xác định cơ cấu nhân lực của cộng đồng và của quốc gia một cách cụ thể và thuận lợi cho việc xác định các mục tiêu đào tạo nhân lực. Cụ thể hoá đối với doanh nghiệp thì: Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển trong doanh nghiệp. [1, tr25] Theo tác Quản trị nguồn nhân lực, NXB Bưu điện, Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông (2006) của TS. Hà Văn Hội cho rằng: Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. [15, tr3] Từ những quan điểm trên, trong khóa luận em sử dụng khái niệm của Trường 8
Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông“ Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.” [15, tr3] 1.1.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực Có nhiều quan điểm về đào tạo nhân lực như: Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II) của trường Đại học Lao động - Xã hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”.[13, tr184]. Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng. Hay theo Giáo trình Quản trị nhân lực, của trường Đại học Kinh tế Quốc dân, do Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân đồng chủ biên (2018), Nxb Đại học Kinh tế quốc dân thì : “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn”. [10, tr153] Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực của trường Đại học Nội vụ Hà Nội do tác giả Trịnh Việt Tiến chủ biên, in năm 2022 thì: “Đào tạo nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ được giao, là quá trình học tập giúp người lao động nắm vững, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn thường đào tạo gắn với một chức danh nghề nghiệp đã được xác định.“. [22, tr151] Từ những khái niệm, quan điểm về đào tạo nhân lực, em sử dụng khái niệm của tác giả Trịnh Việt Tiến chủ biên: “Đào tạo nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ được giao, là quá trình học tập giúp người lao động nắm vững, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn thường đào tạo gắn với một 9