Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn kỹ nghệ gỗ Trường Thành

Chia sẻ: Trang Lê | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:110

Thêm vào BST

Báo xấu

339
lượt xem 190
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu đề tài: hệ thống hóa một số vấn đề lý luận làm cơ sở để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tập đoàn kỹ nghệ gỗ Trường Thành,...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn kỹ nghệ gỗ Trường Thành

Tr−êng ®¹i häc kinh tÕ quèc d©n ---------------- BÙI NGỌC TÂN GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀOTẠO VÀPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN KỸ NGHỆ GỖ TRƯỜNG THÀNH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRƯƠNG ĐOÀN THỂ Hà nội, Năm 2011
MỤC LỤC Trang DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TÓM TẮT LUẬN VĂN.......................................................................................... i MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................. 5 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và phân loại nguồn nhân lực ...................................................................................... 5 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................ 5 1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.......................................... 6 1.2 Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................. 8 1.2.1 Khái niệm về ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...................................................................................................... 8 1.2.2 Vai trò, ý nghĩa của ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay ........................................................................... 11 1.3 Nội dung của công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........... 14 1.3.1 Nội dung công ñào tạo nguồn nhân lực ................................................. 14 1.3.2 Nội dung chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .... 30 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........................................................................................ 40 1.4.1 Nhân tố bên trong .................................................................................. 40 1.4.2 Nhân tố bên ngoài.................................................................................. 42 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN KỸ NGHỆ GỖ TRƯƠNG THÀNH.................................................... 45 2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Tập ñoàn kỹ nghệ gỗ Trường Thành ................................................................................................... 45 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty ....................................... 45 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Công ty ............................................ 45
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Tập ñoàn Kỹ nghệ gỗ Trường Thành ...................................................................................... 46 2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty ............................................ 49 2.2 Phân tích thực trạng ñào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tập ñoàn kỹ nghệ Gỗ Trường Thành ....................................... 51 2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại TTF ....................................................... 51 2.2.2 Thực trạng công tác ñào tạo nguồn nhân lực của TTF ............................ 58 2.2.3 Thực trạng công tác phát triển NNL tại Công ty cổ phần Tập ñoàn Kỹ nghệ gỗ Trường Thành..................................................................... 76 2.2.4 Đánh giá công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực qua ý kiến của người lao ñộng ................................................................................ 81 2.3 Đánh giá chung về công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại TTF ........................................................................................... 84 2.3.1 Những thành tựu trong công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực ... 84 2.3.2 Những hạn chế trong công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...... 85 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN TẬP ĐOÀN KỸ NGHỆ GỖ TRƯỜNG THÀNH .............................. 87 3.1 Căn cứ ñề xuất giải pháp ..................................................................... 87 3.1.1 Chiến lược phát triển lâm nghiệp giai ñoạn 2006-2020 .......................... 87 3.1.2 Chiến lược phát triển ngành chế biến gỗ Việt Nam ................................ 87 3.1.3 Định hướng phát triển của công ty ñến năm 2015 .................................. 89 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty ..................................................................................... 90 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác ñào tạo ................................................... 90 3.2.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty ..................................... 97 3.3 Kiến nghị ............................................................................................ 100 3.3.1 Kiến nghị với cơ quan quản lý Nhà nước ............................................. 100 3.3.2 Kiến nghị với cơ quan quản lý ngành Lâm nghiệp và chế biến gỗ ........... 101 KẾT LUẬN ........................................................................................................ 103
0 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ: Sơ ñồ 1.1: Tiến trình ñào tạo nguồn nhân lực .................................................... 15 Sơ ñồ 1.2: Các bước phân tích thực hiện công việc ........................................... 19 Sơ ñồ 1.3: Trình tự thu hút nguồn nhân lực ....................................................... 32 Sơ ñồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của TTF ................................................................... 47 BẢNG: Bảng 1.1. Các phương pháp ñào tạo phát triển ................................................. 25 Bảng 2.1: Phân tích kết quả hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của Công ty giai ñoạn 2006 – 2010 ............................................................................. 49 Bảng 2.2: Số lượng lao ñộng giai ñoạn 2006-2010 ........................................... 52 Bảng 2.3: Trình ñộ học vấn của ñội ngũ lao ñộng tại công ty .......................... 54 Bảng 2.4: Phân bổ lao ñông trong các công ty của TTF ................................... 57 Bảng 2.5: Nhu cầu ñào ñạo của các ñơn vị tại TTF ......................................... 62 Bảng 2.6: Nhu cầu ñào tạo theo chủ ñề năm 2010 tại TTF ............................... 63 Bảng 2.7: Kế hoạch ñào tạo của TTF trong năm 2010 ...................................... 65 Bảng 2.8: Tình hình thực hiện chương trình ñào tạo NNL của công ty trong 5 năm ............................................................................................... 68 Bảng 2.9: Tình hình áp dụng các hình thức ñào tạo của công ty trong 3 năm ..... 69 Bảng 2.10: Tình hình thực hiện ñào tạo theo nội dung ñào tạo của công ty trong 3 năm ...................................................................................... 71 Bảng 2.11: Tình hình sử dụng kinh phí cho ñào tạo của TTF giai ñoàn 2008-2010 ....................................................................................... 72 Bảng 2.12: Đánh giá ñào tạo cán bộ công nhân viên của TTF ............................ 74 Bảng 2.13: Tác dụng của kiến thức, kỹ năng ñược sau khi ñược ñào tạo ............ 75 Bảng 2.14: Tình hình bổ nhiệm cán bộ công nhân viên trong TTF ..................... 78 Bảng 2.15: Tình hình lương thưởng của CBCNV trong TTF .............................. 80
Bảng 2.16: Đánh giá về mức ñộ thiết thực của chương trình ñào tạo .................. 81 Bảng 2.17: Đánh giá về mức ñộ tạo ñiều kiện của công ty ................................. 82 Bảng 2.18: Đánh giá mức ñộ hài lòng về công việc hiện tại ............................... 83 Bảng 2.19: Đánh giá mong muốn phát triển nghề nghiệp tương lai .................... 83 Bảng 3.1. Bảng mô tả công việc ....................................................................... 94 BIỂU ĐỒ: Biểu ñồ 2.1: Tỷ trọng lao ñộng phân theo mức ñộ tham gia sản xuất .................... 58 Biểu ñồ 2.2: Tình hình sử dụng kinh phí ñào tạo của công ty ............................... 73 Biểu ñồ 2.3: Tỷ trọng mong muốn phát triển nghề nghiệp của người LĐ ............ 84
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của vấn ñề nghiên cứu Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển thì sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường ngày càng trở nên gay gắt và quyết liệt hơn. Sự cạnh tranh vừa là công cụ ñể lựa chọn vừa là công cụ ñể ñào thải các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh trên thị trường. Ngày nay quá trình toàn cầu hóa mạnh làm cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thực hiện các hoạt ñộng của mình trong môi trường có nhiều cơ hội bên cạnh rất nhiều nguy cơ tiềm ẩn ở mức ñộ cạnh tranh cao không những ñối với các công ty trong nước mà còn cạnh tranh với rất nhiều công ty nước ngoài có tiềm lực mạnh về tài chính, nguồn nhân lực và kinh nghiệm cũng như trình ñộ quản lý cao. Chính vì thế, ñể giữ vững và nâng cao vị thế của doanh nghiệp trên thị trường trong và ngoài nước là ñiều rất khó khăn. Từ ñó ñòi hỏi các doanh nghiệp luôn phải cố gắng nỗ lực và có các biện pháp tiếp quản lý một cách chủ ñộng, phù hợp và sẵn sàng ñối phó với mọi nguy cơ ñe dọa, áp lực cạnh tranh tạo nên nhiều lợi thế ñặc biệt là khi khoảng cách về ñịa lý ngày một ñược san lấp thì lợi thế cạnh tranh trong quá trình hoạt ñộng là không thể không tính ñến. Để làm ñược ñiều này doanh nghiệp phải thực hiện sản xuất kinh doanh theo hướng thị trường, hướng về người mua – ñối tượng có vai trò quyết ñịnh trong kinh doanh hiện nay ñồng thời ứng dụng khoa học về quản lý tài nguyên mới nhằm thực hiện công việc sản xuất và tiêu thụ các sản phẩm hàng hóa của doanh nghiệp sản xuất ra một cách tối ña, biến nó thành một công cụ sắc bén nhất hiệu quả nhất giúp các doanh nghiệp ñi tới thành công. Khi nền sản xuất ñã phát triển ñặc biệt là sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, công tác quản trị trong doanh nghiệp ñược ñặt ra và quyết ñịnh tới quá trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp dù thực hiện trong lĩnh vực kinh doanh nào. Quản trị nhân lực ñóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường, tầm quan trọng của công tác này xuất phát từ vai trò của con người trong các hoạt ñộng xã hội. Con
2 người ñóng vai trò ngày càng mạnh trong các hoạt ñộng khi mà mức ñộ chuyên môn hóa trong xã hội ngày càng ñược ñẩy lên cao nhằm gia tăng năng suất lao ñộng từ ñó gia tăng các giá trị trong xã hội. Hoạt ñộng kinh doanh ngày nay ñặt ra cho quản trị nhân sự rất nhiều vấn ñề cần giải quyết nhằm chủ ñộng ứng phó với những thay ñổi của thị trường, của môi trường kinh doanh cũng như những thay ñổi trong các văn bản pháp luật về sử dụng lao ñộng. Công tác quản trị nhân sự sẽ không thành công nếu thiếu ñi quá trình ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi một tổ chức hay cơ quan nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tập ñoàn kỹ nghệ gỗ Trường Thành là một doanh nghiệp lớn trong tỉnh Đăk Lăk cũng như tại khu vực Tây nguyên cũng không nằm ngoài quy luật phát triển ñó, là một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh các sản phẩm ñồ gỗ dân dụng và xây dựng, các hoạt ñộng dịch vụ và trồng rừng... tập ñoàn cũng mong muốn sản xuất các sản phẩm chất lượng ñảm bảo với công nghệ hiện ñại gắn liền với yêu cầu của thị trường trong và ngoài nước ñể ñưa quy mô ngày càng lớn, thúc ñẩy sản xuất phát triển nhằm giải quyết công ăn việc làm cho hàng ngàn lao ñộng trên ñịa bàn tỉnh. Các công nghệ mới này ñòi hỏi người lao ñộng trong tập ñoàn phải có khả năng và trình ñộ mới thực hiện vận hành tốt theo ñúng quy cách các sản phẩm ñược ñặt hàng và nâng cao hiệu suất của máy móc thiết bị, nâng cao năng suất lao ñộng. Vì vậy công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết và cấp bách ñể sử dụng các công nghệ mới, cách thức quản lý mới của thế giới. Việc Việt Nam gia nhập vào nền kinh tế thế giới trong những năm qua ñặc biệt là tham gia WTO (tháng 11 năm 2006) ñã giúp tập ñoàn có thêm những cơ hội kinh doanh không những trong nước và ngoài nước tuy nhiên cũng gặp không ít những thách thức trong quá trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm của mình khi mà sự cạnh tranh ngày càng lớn với các doanh nghiệp nước ngoài với nhiều ưu thế về mặt tài chính công nghệ, phương thức quản lý do ñó công tác quản trị nhân lực trong ñó ñào tạo và phát triển ñược ñặt ra là công việc thường xuyên liên tục ñáp ứng với sụ thay ñổi Xuất phát từ những lý do và thực tiễn trên tôi chọn ñề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tập ñoàn kỹ nghệ gỗ
3 Trường Thành” làm ñề tài nghiên cứu cho luận văn cao học của bản thân 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm giải quyết ba mục tiêu sau: - Hệ thống hóa một số vấn ñề lý luận làm cơ sở ñể hoàn thiện công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Phân tích công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tập ñoàn kỹ nghệ gỗ Trường Thành - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Hoạt ñộng ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tập ñoàn kỹ nghệ Gỗ Trường Thành - Phạm vi nghiên cứu: Nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Tập ñoàn kỹ nghệ gỗ Trường Thành Số liệu ñược sử dụng trong ñề tài từ 2006 ñến 2010 4. Phương pháp nghiên cứu Để ñánh giá thực trạng cũng như ñề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tập ñoàn, luận văn vận dụng các phương pháp: + Phương pháp ñịnh lượng + Phương pháp ñịnh tính Cụ thể như sau: Thu thập và xử lý dữ liệu bằng phương pháp trực tiếp và gián tiếp: Nguồn dữ liệu thứ cấp ñược thu thập từ các phòng ban chức năng của Công ty cổ phần Tập ñoàn, ñặc biệt là Phòng tổ chức hành chính; từ ngành lâm sản Việt Nam và các số liệu thống kê; cũng như các nguồn khác Nguồn dữ liệu sơ cấp có ñược nhờ phương pháp ñiều tra trực tiếp một số bên liên quan trong quá trình ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực như người lao ñộng, nhà quản lý..
4 Thống kê: so sánh, mô tả nhằm thấy ñược thực trạng qua các năm từ ñó thấy ñược xu hướng của hiện tượng Phân tích và tổng hợp, so sánh theo thời gian và theo không gian 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở ñầu, kết cấu luận văn gồm 3 chương - Chương 1: Cơ sở lý luận về ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Chương 2: Thực trạng công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tập ñoàn Kỹ nghệ gỗ Trường Thành - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tập ñoàn Kỹ nghệ gỗ Trường Thành
5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và phân loại nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực là nói ñến lĩnh vực về nguồn lực con người, ñây là một trong những nguồn lực quan trọng nhất ñối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác ñộng của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý kinh tế, xã hội. Nói một cách chi tiết hơn, nguồn nhân lực là các yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội và là tổng thể những con người trong ñộ tuổi lao ñộng có khả năng lao ñộng ñược huy ñộng vào quá trình lao ñộng sản xuất. Đối với một doanh nghiệp, theo giáo trình Quản trị nhân lực- 2004 Đại học Kinh tế Quốc dân thì “Nguồn nhân lực là tổng thể những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao ñộng, là tổng thể những yếu tố về thể chất, tinh thần ñược huy ñộng vào quá trình lao ñộng”. Bên cạnh ñó có khái niệm nhân lực: “Nhân lực là nguồn lực con người gồm thể lực và trí lực”. Nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả các thành viên của tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị ñạo ñức ñể thành lập, duy trì, phát triển tổ chức Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế ñộ ăn uống, chế ñộ làm việc và chế ñộ nghĩ ngơi... Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính... Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan ñiểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh, việc khai thác các tiềm năng về thể lực của con người là có giới
6 hạn. Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì ñây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người. Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản, không bao giờ cạn kiệt của mọi tổ chức. Các tổ chức biết ñào tạo và phát triển tốt thì nguồn nhân lực là nguồn lực ñóng góp rất lớn và quyết ñịnh vào sự thành công trong hiện tại cũng như tương lai của doanh nghiệp Khi xem xét nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay trong tổ chức thông thường nó ñược xem xét trên các góc ñộ số lượng và chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực: ñược biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc ñộ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và chất lượng dân số, tuổi thọ bình quân... Số lượng nguồn nhân lực ñược xác ñịnh bằng tổng số người ñang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao ñộng dự phòng Chất lượng nguồn nhân lực: ñược biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái ñộ, ñộng cơ và ý thức lao ñộng. Nói ñến chất lượng lao ñộng của nguồn nhân lực là nói ñến hàm lượng trí tuệ, trong ñó bao gồm trình ñộ tay nghề, phẩm chất ñạo ñức, tinh thần... ba mặt thể lực, trí tuệ, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau và thống nhất cấu thành mặt chất lượng nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao ñộng trong toàn bộ nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Chẳng hạn như cơ cấu về lao ñộng trong các ngành nghề lĩnh vực khác nhau, cơ cấu về ñộ tuổi, giới tính, trình ñộ chuyên môn. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý giữa các loại lao ñộng có ý nghĩa rất quan trong ñến việc nâng cao năng suất lao ñộng và giảm chi phí trong quá trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. 1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Có nhiều cách ñể phân chia nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp: Nếu chia theo hình thức hợp ñồng: nguồn nhân lực ñược phân ra thành lao ñộng không xác ñịnh thời hạn, lao ñộng hợp ñồng ngắn hạn và lao ñộng thời vụ.
7 Nếu chia theo ñào tạo: nguồn nhân lực có thể chia thành hai loại là nguồn nhân lực ñã qua ñào tạo và nguồn nhân lực chưa qua ñào tạo... Nếu phân chia theo cơ cấu chức năng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ ñược chia thành: - Lao ñộng làm công tác quản lý - Lao ñộng trực tiếp sản xuất Trong ñó: Lao ñộng làm công tác quản lý: ñược hiểu ñó là tất cả những người trong bộ máy quản lý tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý. Trong doanh nghiệp lao ñộng quản lý bao gồm: cán bộ quản lý cao cấp, cán bộ quản lý trung cấp, cán bộ quản lý cấp cơ sở và các viên chức thừa hành. + Cán bộ quản lý cấp cao: là những người ñảm nhiệm những chức vụ cao nhất trong doanh nghiệp, họ chịu trách nhiệm về sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và thực thi các công việc quản lý ñiều hành quan trọng nhất của doanh nghiệp. Cán bộ quản lý cao cấp có nhiệm vụ nghiên cứu ñể hoạch ñịnh chiến lược phát triển dài hạn của doanh nghiệp bao gồm từ việc xác ñịnh các mục tiêu chiến lược ñến các mục tiêu cụ thể cho từng giai ñoạn, xây dựng các chính sách và các giải pháp ñể tổ chức thực hiện trong toàn doanh nghiệp. Cán bộ quản lý cấp cao gồm có các chức danh: chủ tịch Hội ñồng quản trị, Hội ñồng thành viên, tổng giám ñốc, phó tổng giám ñốc, giám ñốc, phó giám ñốc + Cán bộ quản lý cấp trung: chỉ những cấp quản lý trung gian tiếp nhận các chiến lược, chính sách từ cán bộ quản lý cấp cao và biến chúng thành các kế hoạch, mục tiêu cụ thể ñể chuyển ñến cán bộ cấp dưới (cán bộ quản lý cấp cơ sở) thực hiện. Trong doanh nghiệp có thể có nhiều cấp trung gian, ñiều này phụ thuộc vào các loại hình tổ chức của doanh nghiệp. Cán bộ quản lý cấp trung gồm: trưởng, phó các phòng ban chức năng, các chuyên viên, tổ trưởng, ñội trưởng trực thuộc giám ñốc + Cán bộ quản lý cấp cơ sở: là những cán bộ quản lý chịu trách nhiệm trực tiếp quản lý, ñiều hành các hoạt ñộng sản xuất kinh doanh tại các ñơn vị cơ sở của doanh nghiệp. Cán bộ quản lý cấp cơ sở bao gồm: Đốc công, tổ trưởng, ñội trưởng...
8 + Các viên chức thừa hành: là mức bổ sung nhân viên hỗ trợ ñược ñưa vào giữa cấp quản lý trung gian và cấp quản lý cơ sở. Đây là những người làm công tác chuyên môn, là những người tạo ra thông tin và tri thức như là một phần công việc của họ và tích hợp các thông tin và tri thức này vào hoạt ñộng kinh doanh. Họ là các kỹ sư, các nhà phân tích tài chính, marketing, các nhân viên lập kế hoạch sản xuất, các luật sư và nhân viên hạch toán... Họ là những người chịu trách nhiệm ñối với việc tìm ra và phát triển các tri thức mới cho tổ chức và tích hợp chúng vào tri thức hiện có. Vì vậy, họ cần phải theo kịp với sự phát triển và các sự kiện liên quan ñến nghiệp vụ của mình. Họ cũng ñóng vai trò như các tác nhân thay ñổi bằng cách ñưa ra những thủ tục, công nghệ, hay quá trình mới. Một nhóm lớn các nhân viên khác là các nhân viên văn phòng, nhân viên dữ liệu là những người hỗ trợ các nhân viên quản lý ở tất cả các cấp: nhân viên kế toán, thủ kho, thủ quỹ, nhân viên làm công tác hành chính, phục vụ... Lao ñộng trực tiếp sản xuất: là những người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh trực tiếp tạo ra các sản phẩm dịch vụ cho doanh nghiệp. 1.2 Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm về ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực ñược coi là một nguồn tài nguyên quan trọng nhất của mọi tổ chức, doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt thì yếu tố con người ngày càng trở nên ñặc biệt quan trọng hơn. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố bảo ñảm chắc chắn nhất cho sự tồn tại và phát triển của mọi quốc gia cũng như doanh nghiệp. Đào tạo, theo giáo trình Quản trị nhân lực 2004 Đại học Kinh tế Quốc dân ñó là “hoạt ñộng học tập nhằm giúp cho người lao ñộng hoàn thành công việc thực tại tốt hơn”. Phát triển nguồn nhân lực, theo giáo trình Quản trị nhân lực 2004 Đại học Kinh tế Quốc dân (7-tr161), ñược ñịnh nghĩa theo nghĩa hẹp ñó là “các hoạt ñộng học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao ñộng, nhằm mở ra
9 cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những ñịnh hướng tương lai của tổ chức”. Định nghĩa này mới chỉ xem xét phát triển nguồn nhân lực chủ yếu dưới góc ñộ ñào tạo cung cấp những kiến thức kỹ năng mới ñể ñịnh hướng tương lai phát triển nghề nghiệp của người lao ñộng. Vì vậy chưa phản ánh hết những nội dung và yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ñể ñáp ứng những ñòi hỏi của phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trong giai ñoạn hiện nay, phát triển nguồn nhân lực cần ñược hiểu theo nghĩa rộng ñầy ñủ hơn. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt ñộng liên quan ñến việc tạo dựng, duy trì ổn ñịnh và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, ñể ñảm bảo thực hiện thắng lợi những mục tiêu chiến lược ñề ra của doanh nghiệp. Theo ñịnh nghĩa này phát triển nguồn nhân lực cần phát triển cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực cân ñối hoạt ñộng có hiệu quả ñáp ứng ñược những yêu cầu trong thực hiện những mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp ñặt ra cả trong thời kỳ trước mắt và trong dài hạn. Như vậy phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các nội dung liên quan như: Tuyển dụng, ñào tạo, bồi dưỡng bố trí sắp xếp qui hoạch, bổ nhiệm, phân tích, ñánh giá, các chính sách ñãi ngộ... .. Qua khái niệm trên phát triển nguồn nhân lực gắn yếu tố con người với yếu tố công việc trong doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển năng lực của yếu tố con người cho phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp hiện tại cũng như trong tương lai. Năng lực của yếu tố con người ñược thể hiện bởi sự kết hợp và tương tác giữa kiến thức, kỹ năng và thái ñộ của họ với công việc. Kiến thức: liên quan ñến những thông tin mà người lao ñộng có ñược và lưu trữ trong bộ não, cách thức họ tổ chức các thông tin này và sự hiểu biết của họ về thời gian và cách thức sử dụng các kiến thức này. Việc duy trì và cập nhật ñược những kiến thức mới ñối với người lao ñộng là rất quan trọng trong thị trường lao ñộng cạnh tranh mạnh mẽ ngày nay. Kỹ năng: là năng lực cần thiết ñể thực hiện các công việc và là kết quả ñào
10 tạo và kinh nghiệm của từng cá nhân. Kỹ năng của một cá nhân phản ánh việc các cá nhân này thực hiện có tốt hay không các công việc cụ thể. Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vì trước khi thực hiện các công việc cụ thể này thì cá nhân ñó phải biết ñược mình cần phải làm những công việc gì và khi nào phải làm những việc này. Tuy nhiên sự khác biệt giữa những việc cần làm và kết quả thực tế khi làm những công việc này. Kỹ năng là việc thực hiện các công việc ở mức ñộ thuần thục, khác hẳn so với sự hiểu biết về những công việc phải làm. Thái ñộ: là sự phản ánh niềm tin và ý kiến của các cá nhân với một số hành vi khác nhau. Thái ñộ có thể bao gồm niềm tin của người lao ñộng về cấp trên của mình, công ñoàn và sự thoả mãn của họ ñối với các phương diện khác nhau của công việc mà họ ñang thực hiện. Niềm tin và ý kiến này sẽ ảnh hưởng ñến cảm xúc của người lao ñộng ñối với các vấn ñề xung quanh. Các doanh nghiệp ở mỗi giai ñoạn phát triển khác nhau với những ñặc ñiểm hoạt ñộng sản xuất kinh doanh khác nhau, mục tiêu hướng tới và các ñiều kiện ảnh hưởng khác nhau mà có những yêu cầu khác nhau về năng lực ñối với người lao ñộng trong doanh nghiệp của mình. Mặt khác, ñể hoàn thành ñược một công việc thường ñòi hỏi nhiều năng lực nên các năng lực cần thiết cho một vị trí công việc thường ñược gọi là “khung năng lực”. Khung năng lực thực ra ñó là một bản mô tả về năng lực mà mỗi người, trên cương vị công tác hay trách nhiệm, nhiệm vụ của mình có thể hoàn thành nhiệm vụ ñược giao. Một khung năng lực nói chung chỉ ra yêu cầu năng lực chung, những năng lực cụ thể và những diễn giải chi tiết về năng lực cụ thể. Những năng lực chung: Đó là những năng lực chung cho một vị trí công việc (quản lý hay chuyên môn) mà một người làm việc cần có ñể ñảm nhận và thực hiện tốt vai trò, nhiệm vụ của mình. Ví dụ năng lực về tư duy, năng lực về chuyên môn, năng lực về tổ chức ñiều hành, năng lực về giao tiếp ứng xử… Một năng lực chung thường bao gồm một số năng lực cụ thể liên quan ñến nhau. Năng lực cụ thể: Năng lực cụ thể mô tả những lĩnh vực, những mặt hoạt ñộng chính mà một vị trí công tác phải thực hiện trong mỗi năng lực chung như ñã nói ở trên.
11 Những diễn giải về năng lực cụ thể: Mỗi năng lực cụ thể ñược diễn giải bằng một số mệnh ñề ñể ñảm bảo sự thống nhất cách hiểu về mỗi năng lực ñó. Khung năng lực này ñặc trưng cho mỗi công việc hoặc nhóm công việc. Với các khung năng lực hợp lý, ñúng ñắn, khách quan, doanh nghiệp có thể lựa chọn, tuyển dụng, ñào tạo, phát triển và có chế ñộ với người lao ñộng theo một cách phù hợp hơn với tầm chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp. Do vậy, bất cứ ñầu tư nào của doanh nghiệp trong việc phát triển khung năng lực ñều mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Tóm lại: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thực chất ñó là việc phát triển toàn diện con người trên các mặt về kiến thức, kỹ năng và thái ñộ của họ ñối với công việc. Thông qua việc thu hút nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ tìm ñược những con người có năng lực phù hợp với công việc của doanh nghiệp, ñào tạo bước ñầu ñể họ có thể ñáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc. Đồng thời bố trí công việc cho phù hợp với năng lực của người lao ñộng ñể họ có thể phát huy hết khả năng của mình trong công việc, ñem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, yếu tố con người ñang trở thành sức mạnh cạnh tranh của các doanh nghiệp, do vậy các doanh nghiệp luôn phải quan tâm ñến những vấn ñề làm sao giữ ñược những người giỏi, tâm huyết với doanh nghiệp thông qua các chính sách quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, trả thù lao và các chính sách khuyến khích phù hợp… 1.2.2 Vai trò, ý nghĩa của ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, tạo ra sức mạnh vật chất và tinh thần cho doanh nghiệp, ñặc biệt trong môi trường hội nhập và cạnh tranh hiện nay. Doanh nghiệp muốn phát triển thành công cần phải dựa trên nhiều nguồn lực, song chỉ có nguồn nhân lực mới là yếu tố quan trọng tạo ra ñộng lực cho sự phát triển. Phát triển nguồn nhân lực là vấn ñề ñang ñược các doanh nghiệp quan tâm và ñặt lên vị trí hàng ñầu trong chiến lược phát triển của mình. Nguồn nhân lực
12 ñược coi là một yếu tố cơ bản trong quá trình thực hiện chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ñược xây dựng nhằm ñáp ứng các yêu cầu của mục tiêu, chiến lược kinh doanh của toàn doanh nghiệp. Nguồn nhân lực ñược coi là một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp không ñơn thuần chỉ là phương tiện thực hiện các chiến lược kinh doanh, mà nguồn nhân lực còn trở thành ñộng lực chủ yếu ñể hình thành các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực là một trong những công cụ quan trọng trong việc nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Quá trình hội nhập, toàn cầu hoá và những biến ñộng không ngừng của môi trường kinh doanh nên việc nâng cao năng lực cho người lao ñộng không chỉ dừng lại ở việc ñáp ứng nhu cầu công việc hiện tại mà còn phải ñáp ứng nhi cầu trong tương lai của cá nhân và tổ chức. Bên cạnh ñó, tri thức ngày nay càng có vai trò quan trọng hơn ñối với sự thành công và phát triển bền vững của các tổ chức, doanh nghiệp ở mọi thành phần kinh tế. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ cùng với sự phát triển kinh tế mở, buộc các doanh nghiệp phải biết thích ứng, do ñó việc tuyển chọn, bố trí, ñào tạo, ñộng viên người lao ñộng nhằm ñạt hiệu quả tốt nhất ñang ñược các doanh nghiệp quan tâm. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng là ñể ñáp ứng các nhu cầu của bản thân người lao ñộng nhằm kịp thời bổ sung những kiến thức, kỹ năng cần thiết ñể hoàn thành nhiệm vụ ñược giao, nâng cao năng lực của bản thân ñáp ứng yêu cầu phát triển lâu dài và nhu cầu tự hoàn thiện ñể khẳng ñịnh mình trong xã hội. Vai trò của ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng do các nguyên nhân: + Việc áp dụng các trang bị công nghệ, kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất làm cho lao ñộng thủ công dần dần ñược thay thế bằng lao ñộng máy móc. Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể ñiều khiển, sử dụng tối ña công suất máy móc, thiết bị, ñưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao các thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với các ñặc ñiểm tâm sinh lý của con người.
13 + Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến cho tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca. Điều này dẫn ñến khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt ñộng của nhân viên, phải biết thêm nghề thứ hai, thứ ba…Vì vậy, nhân viên phải ñược ñào tạo ở diện rộng, có thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất. + Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra ñời ñể ñáp ứng nhu cầu, thị hiếu của khách hàng cũng làm tăng nhu cầu ñào tạo. + Trong quá trình lao ñộng, nhân viên sẽ tích luỹ ñược các thói quen và kinh nghiệm làm việc nhưng quá trình tự ñào tạo này diễn ra lâu với lượng ít. Chỉ có thể thực hiện ñào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng công nhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất. Hoạt ñộng ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa rất to lớn ñối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như ñối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao ñộng nói riêng: + Đối với doanh nghiệp: Đào tạo ñược xem là một yếu tố cơ bản nhằm ñáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết ñược các vấn ñề về tổ chức, chuẩn bị ñội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay ñổi của xã hội. Quá trình ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau: Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Giảm bớt ñược sự giám sát, vì khi người lao ñộng ñược ñào tạo, trang bị ñầy ñủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát ñược. Tạo thái ñộ tán thành và hợp tác trong lao ñộng. Đạt ñược yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Giảm bớt ñược tai nạn lao ñộng Sự ổn ñịnh và năng ñộng của tổ chức tăng lên, chúng ñảm bảo giữ vững hiệu
14 quả hoạt ñộng của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn ñào tạo dự trữ ñể thay thế. + Đối với người lao ñộng: Công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ ñem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao ñộng cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay ñổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có ñào tạo và phát triển mà người lao ñộng tránh ñược sự ñào tạo trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao ñộng. + Đối với nền kinh tế xã hội: Giáo dục, ñào tạo và phát triển năng lực của người lao ñộng có ảnh hưởng vô cùng to lớn ñến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc ñẩy nền kinh tế phát triển. 1.3 Nội dung của công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Nội dung công ñào tạo nguồn nhân lực Đào tạo ñể người lao ñộng có khả năng ñáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là ñể ñáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển doanh nghiệp. Nhờ có ñào tạo mà nâng cao năng suất lao ñộng, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát vì người lao ñộng là người có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổn ñịnh và năng ñộng của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo ñiều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, do ñó mà tạo ra ñược lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đào tạo ñáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao ñộng. Qua ñó tạo ra ñược sự gắn bó giữa người lao ñộng và doanh nghiệp, tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao ñộng, tạo ra sự thích ứng giữa người lao ñộng ñối với công việc hiện tại cũng như tương lai, ñáp ứng ñược nhu cầu cũng như nguyện vọng của người lao ñộng, tạo cho người lao ñộng có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở ñể họ phát huy tốt tính năng ñộng sáng tạo trong quá trình làm việc của họ.
15 1.3.1.1 Tiến trình ñào tạo nguồn nhân lực Tiến trình ñào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể ñược mô hình hóa theo sơ ñồ sau: Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo Các quy Đánh trình Lựa chọn ñối tượng ñào tạo giá lại ñánh giá nếu ñược xác cần ñịnh phần Xác ñịnh chương trình ñào tạo và thiết nào bởi lựa chọn phương pháp ñào tạo sự có thể ño lường ñược các Lựa chọn và ñào tạo giáo viên mục tiêu Dự tính chi phí ñào tạo Thiết lập quy trình ñánh giá Sơ ñồ 1.1: Tiến trình ñào tạo nguồn nhân lực Để ñạt hiệu quả cũng như mục ñích của công tác ñào tạo nguồn nhân lực ta cần phải nghiên cứu một cách kỹ lưỡng, một cách khoa học cách thức tổ chức ñào tạo như thế nào cho phù hợp với ñối tượng là học viên ñược ñào tạo. Các vấn ñề về kiến thức phù hợp, tiết kiệm ñược thời gian và chi phí cho ñào tạo, xây dựng một quy rình hợp lý, tránh lãng phí doanh nghiệp cần thực hiện một cách nghiêm túc khoa học theo các bước a. Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo Nhu cầu ñào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái ñộ của người quản lý và người lao ñộng trong doanh nghiệp.