Khóa luận tốt nghiệp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế: thực trạng và giải pháp

Chia sẻ: Trần Nam | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:53

Thêm vào BST

Báo xấu

233
lượt xem 20
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khóa luận tốt nghiệp với đề tài "Đào tạo và phát triển NNL cho CNH, HĐH ở nước ta trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế - thực trạng và giải pháp" được thực hiện với mục đích nhằm đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho CNH, HĐH ở Việt Nam, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh trong thời kỳ hội nhập kinh tế.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế: thực trạng và giải pháp

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP ĐÔNG ĐÔ KHOA QUAN HỆ QUỐC TẾ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế: thực trạng và giải pháp GVHD : TS.Phạm Huy Vinh SVTH : Lương Thị Thanh Lan Lớp : K11 Kinh tế đối ngoại
Hà Nội, ngày 12 tháng 4 năm 2009 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU........................................................................................................................2 CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CNH, HĐH TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ..................4 1.1. Các khái niệm...................................................................................................................4 1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia trong hội nhập kinh tế quốc tế...............................................................................................18 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL CHO CNH, HĐH Ở VIỆT NAM TRONG THỜI KỲ HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ................................23 2.1. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam..........................................23 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam............................................................................25 2.3. Đánh giá ưu và nhược điểm của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trong thời gian qua..........................................................................................................32 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CNH, HĐH TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ.. 35 3.1. Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trong hội nhập kinh tế quốc tế.................................................................................................................................35 3.2. Quan điểm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay.....................37 3.3. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nguồn nhân lực cho CNH HĐH ở Việt Nam trong hội nhập kinh tế quốc tế..............................................40 KẾT LUẬN.............................................................................................................................47 TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................................48 2
LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính bức thiết của đề tài Từ xưa đến nay, đối với mọi quốc gia không phân biệt lớn, nhỏ, giàu nghèo, thì con người luôn là một trong những yếu tố quyềt định đến sự thành bại, phát triển hay kém phát triển của quốc gia đó. Nguồn tài nguyên con người là nguồn tài nguyên vô cùng quý giá, vừa là nguồn vật chất vừa là nguồn tinh thần đối với sự phát triển kinh tế xã hội. Bước vào thế kỷ XXI, khi mà khoa học công nghệ phát triển mạnh như vũ bão và được ứng dụng rộng rãi vào sản xuất kinh doanh thì việc đào tạo một đội ngũ nhân lực có tri thức có tri thức, năng lực, phẩm chất đạo đức là vấn đề quan tâm hàng đầu của mọi quốc gia. Từ xu thế hội nhập kinh tế quốc tế. Việt Nam đã chính thức trở thành thành viên của Tổ chức thương mại Thế giới (WTO) vào ngày 7/11/2006. Gia nhập WTO cơ hội đến với Viêt Nam là rất nhiều nhưng thách thức không phải là ít. Điều đó cũng đòi hỏi Việt Nam phải có một đội ngũ nhân lực có chất lượng thích ứng với hội nhập với việc nâng cao năng lực cạnh tranh của nền kinh tế. Trước yêu cầu bức thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá hiện đại hoá trong hội nhập kinh tế quốc tế với Việt Nam , em đã chọn đề tài: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế : thực trạng và giải pháp. 3
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Từ nghiên cứu tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho CNH HĐH trong hội nhập kinh tế quốc tế để thấy được những thành tựu và hạn chế. Với mục đích nhằm đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho CNH, HĐH ở Việt Nam, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh trong thời kỳ hội nhập kinh tế. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho CNH, HĐH trong hội nhập kinh tế quốc tế. Phạm vi nghiên cứu của đề tài bao gồm những vấn đề sau: + Nội dung phương pháp đào tạo nguồn nhân lực cho CNH, HĐH ở Việt Nam trong hội nhập kinh tế quốc tế. + Kết quả và hạn chế trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho CNH, HĐH ở Việt Nam thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. 4. Phương pháp nghiên cứu Cơ sở phương pháp luận trong nghiên cứu là chủ nghĩa duy vật biện chứng với sự kết hợp giữa phương pháp lịch sử và lôgic. Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Là phương pháp thống kê đối chứng so sánh, phương pháp chuyên gia và phương pháp và phân tích xử lý thông tin trên cơ sở kết hợp các nguồn tư liệu cả trong nước và nước ngoài. 5. Nội dung khoá luận Nội dung khoá luận gồm 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho CNH, HĐH trong hội nhập kinh tế quốc tế. Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho CNH, HĐH ở Việt Nam trong hội nhập kinh tế quốc tế. Chương 3: Phương hướng và giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho CNH, HĐH ở nước ta trong hội nhập kinh tế quốc tế. 4
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 1.1. Các khái niệm 1.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có thể hiểu là một bộ phận của dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật và có khả năng tham gia lao động. * Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt số lượng và chất lượng Số lượng: Được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu qui mô và tốc độ tăng nguuồ nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực của một quốc gia là tăng số người trong độ tuổi lao động của quốc gia đó và thời gian có thể huy động được của họ. Việc qui định đủ độ tuổi của mỗi quốc gia là khác nhau tuỳ thuộc yêu cầu của trình độ phát triển của nền kinh tế xã hội trong từng giai đoạn .ở Việt Nam độ tuổi lao động đối với nữ là 15 đến 55 tuổi, đối với nam là 15 đến 60 tuổi. 5
Các chỉ tiêu về số lượng nay có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu qui mô và tốc độ tăng dân số. Qui mô càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì đẫn đến qui mô và tốc độ tăng nguồn nhân lựccang lớn và ngược lại. Chất lượng : Nguồn nhân lực là trình độ chuyên môn, sức khoẻ, trình độ văn hoá và năng lực phẩm chất của người lao động… Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua một hệ thống chỉ tiêu,trong đó các chỉ tiêu chủ yếu sau: + Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của nguuồn nhân lực :Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thầncủa con người thông qua chuẩn mức đo lường chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa…Bên cạnh đó việc đánh giấ trạnh thái sức khoẻ của người lao động còn dựa trên các chỉ tiêu chung của một quốc gia như tỉ lệ sinh, chết, tỉ lệ tử vong, suy dinh dưỡng của trẻ em,tuổi thọ trung bình,cơ cấu giới tính, mức GDP/đầu người…Người lao động có sức khoẻ tốt thể hiện ở khả năng tập trung, làm việc cao độ,năng suất cao + Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của người lao động : chỉ tiêu nay được lượng hoá qua các quan hệ tỉ lệ như số lượng và tỉ lệ người biết chữ , số lương và tỉ lệ người qua các cấp học như tiểu học, phổ thông cơ sở, trung học phổ thông, cao đẳng, đại học, trên đại học ,… lao động có trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng, những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn . +Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực : trình độ chuyên môn kỹ thuật là trạng thái hiểu biết, kỹ năng thực hành về một số chuyên môn nghề nghiệp nào đó được biểu hiện qua: Số lượng lao động đào tạo và chưa đào tạo. Cơ cấu lao động được đào tạo. Cơ cấu đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp) Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn. Trình độ đào tạo (cơ cấu bậc thợ, cơ cấu ngành nghề,…) Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, thông qua chỉ tiêu này cho thấy nâng lực sản xuất của con người trong một doanh nghiệp 6
trong một ngành, trong một quốc gia, một vùng lãnh thổ, khả năng sử dụng khoa học hiện đại vào sản xuất. Cũng giống như các loại nguồn lực khác, nguồn nhân lực bao hàm số lượng đặc biệt là chất lượng đóng vai trò hết sức quan trọng trong tạo ra của cải vật chất và văn hoá cho xã hội. 1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vốn được hiểu là giá trị mang lại lợi ích kinh tế, vốn được biểu hiện dưới nhiều dạng khác nhau như vốn nhân lực (con người), vốn tài chính tiền tệ,vốn hiện vật(tài sản)… trong đó vốn nhân lực là một trong những loại vốn quan trọng nhất. Vốn nhân lực là nguồn lực con người song không phải bất kỳ người nào cũng có thể trở thành vốn nhân lực, cũng giống như các nguồn khác để đưa lại lợi ích kinh tế cũng phải có giá trị, yếu tố con người muốn trở thành vốn nhân lực cũng cần phải có giá trị, chính là giá trị sức lao động. Giá trị sức lao động cao hay thấp phụ thuộc vào trình độ phát triển lành nghề của nhân lực. Có ý nghĩa để người lao động trở thành vốn nhân lực không thể có con đường nào khác ngoài công tác đào tạo nghề cho họ. Vốn nhân lực tự nó đòi hỏi con người phải có kiến thức chuyên môn, nghề nghiệp và để có nguồn nhân lực ngày càng cao các nhà quản lý phải quan tâm tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cùng với quá trình hội nhập, công nghệ tiên tiến dẫn tới hàng loạt nghành công nghiệp truyền thống trở nên lạc hậu và nhiều nghành công nghiệp mới ra đời. Vì vậy chất lượng đội ngũ nhân lực cần hướng vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất cả những hoạt động để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong mọi tổ chức, bao gồm việc cung cấp các kiến thức, thông tin, sự hiểu biết về tổ chức và mục tiêu của tổ chức,rèn luyện kỹ năng và xây dựng các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động, giúp họ thực hịên tốt công việc của mình cả trong hiện tại và tương lai. 1.1.2.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giúp cho người lao động tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hành vi cho 7
phù hợp với công việc, giúp họ thực hiện công việc hiệu quả hơn và giúp doanh nghiệp khai thác được tối đa nguồn nhân lực của mình. Từ đó mà doanh nghiệp có thể đạt được mục tiêu đề ra. Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nội dung: + Đào tạo kiến thức phổ thông. + Đào tạo kiến thức chuyên nghiệp. Trang bị kiến thức đào tạo được chia ra: + Đào tạo mới: đã được áp dụng đối với những người chưa có nghề. + Đào tạo lại: đào tạo những người đã có nghề song vì lý do nào đó nghề của họ không còn phù hợp nữa. + Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề : nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức và kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn. Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của đội ngũ lao động. Để đạt tới trình độ nào đó trước hết phải đào tạo nghề cho nguồn nhân lực. Nghề được hiểu là một tập hợp hay toàn bộ những công việc tương tự về nội dung và có liên quan với nhau ở mức độ nhất định. Đòi hỏi người lao động phải có những hiểu biết về chuyên môn và nghiệp vụ,đòi hỏi phải có kinh nghiệm, kỹ năng để thực hiện công việc nào đó. Đối với người lao động, đào tạo và phát triển giúp người lao động làm việc tốt hơn, đồng thời mang lại cho họ sự thoả mãn về nhu cầu thăng tiến và thành đạt. Đào tạo và phát triển nâng cao năng lực của người lao động, vì thế giúp họ làm việc tốt hơn và ngày càng trở nên chuyên nghiệp hơn do họ có được cách nhìn và tư duy mới mẻ. Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực lại làm tăng khả năng thích nghi của người lao động đối với những biến đổi của công việc trong tương lai, giúp họ mở rộng tầm nhìn và mang lại cho họ sự tự tin, thoả mãn, đồng thời giúp họ tiến những bước dài trong nấc thang sự nghiệp của mình. Việc đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho nguồn nhân lực thực sự cần thiết vì hàng năm có nhiều thanh niên bước vào tuổi lao động nhưng chưa được đào tạo một nghề, một chuyên môn nào, ngoài trình độ văn hoá phổ thông. Cùng với nền 8
kinh tế nhiều thành phần, cơ cấu công nghệ thay đổi, sản xuất ngày càng phát triển cách mạng khoa học kỹ thuật phát triển mạnh mẽ, phân công lao động sâu sắc,nhiều nghề chuyên môn cũ thay đổi, chuyên môn mới ra đời. Đội ngũ nhân lực cần phả được đào tạo nâng cao thêm cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất. Không chỉ đáp ứng được yêu cầu đội ngũ nhân lực trước mắt mà còn trong tương lai. Đối với xã hội, hoạt động đào tạo và phát triển giúp cho xã hội có được nguồn nhân lực chất lượng cao, thúc đẩy sự hợp tác và phát triển trong xã hội. Nguồn nhân lực được đào tạo và phát triển sẽ có những năng lực, phẩm chất cần thiết, đáp ứng yêu cầu công việc trong điều kiện cạnh tranh và hội nhập. Đồng thời con người được đào tạo và phát triển sẽ mang lại những phẩm chất tốt do có quá trình làm việc nghiêm túc và hiệu quả. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực được đào tạo và phát triển sẽ làm việc tốt hơn, các doanh nghiệp do vậy cũng hoạt động có hiệu quả hơn. Vì vậy, xã hội doanh nghiệp người lao động tăng cường mối quan hệ hợp tác với nhau, thúc đẩy phát triển kinh tế. 1.1.2.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển đều là công việc cung cấp kiến thức, rèn luyện các kỹ năng phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động; tuy nhiên đào tạo nhấn mạnh đến việc huấn luyện trong hiện tại và chú trọng đến công việc trong hiện tại, còn phát triển là chú trọng đến các công việc trong tương lai. Như vậy, đào tạo luôn gắn với chiến lược phát triển kinh tế lâu dài của doanh nghiệp. Đào tạo chỉ đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại, còn phát triển giúp thoả mãn nhu cầu thăng tiến và làm tăng khả năng thích ứng của người lao động đối với những biến đổi của công việc trong tương lai. 1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong công nghiệp hoá hiện đại hoá. Vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế đã được các nhà kinh tế khẳng định và chứng minh. Đi tiên phong trong hướng này có các nhà kinh tế thuộc cách tiếp cận phần dư. Xuất phát từ các nỗ lực giải thích nguồn gốc tăng trưởng kinh tế bằng các hàm số sản xuất theo mô hình tân cổ điển, các tác giả của phương pháp tính toán tăng trưởng đã gặp phải những phần dư không giải thích 9
được giữa đầu vào và đầu ra. Nguồn gốc chính của sự chênh lệch không được giải thích được coi là giáo dục. Phần dư được R. Solow tìm ra, lúc đầu, đạt tới mức rất lớn, 90% của sự tăng sản lượng của một người lao động trong một giờ trong trường hợp phân tích nền kinh tế Mỹ. Tuy nhiên, công trình nghiên cứu của Denision lại chỉ ra tác động của giáo dục, bằng cách trừ đi phần đóng góp cho tăng trưởng của các loại đầu vào khác, như lao động và vốn, ở mức thấp hơn nhiều. Theo Denision, giáo dục đóng góp 23% tăng trưởng thu nhập quốc dân và 42% tăng trưởng thu nhập đầu người trong nền kinh tế Mỹ trong giai đoạn 1929 1957. Kết quả này, theo một số nhà kinh tế lượng vẫn là cao do bỏ qua một số biến số quan trọng cần được đưa vào. Tuy vậy, một công trình nghiên cứu khác của Griliches, tính toán hàm sản xuất đối với sản phẩm ngô lai trong nền kinh tế Mỹ vần khẳng định vai trò to lớn của giáo dục, cho rằng giáo dục đóng góp đáng kể đối với năng suất. Mô hình tăng trưởng dân số cổ điển chủ yếu được dùng cho các tính toán tăng trưởng nói trên là mô hình SolowSwan, sử dụng hàm số sản xuất tổng thể dưới dạng: Y(t) = F {K(t), L(t),t} Trong đó Y(t) là tổng sản lượng tại điểm t, K(t) và L(t) là vốn và lao động tại thời điểm t, hàm sản xuất Y(t) phụ thuộc vào thời điểm t, chỉ trình độ của tiến bộ công nghệ tậi thời điểm t. Mô hình này sử dụng các giả thiết về lợi tức không đổi theo quy mô, lợi tức giảm dần đối với mỗi dàu vào lao động và vốn và hệ số co giãn thay thế giữa hai đầu vào là dương và thuần nhất. Điểm mạnh của mô hình này xét từ góc độ lý thuyết tăng trưởng, là ở hai dự đoán mà mô hình có thể đưa ra. Thứ nhất, đó là sự hội tụ có điều kiện. Theo mô hình này, những quốc gia có GDP bình quân đầu người thấp, trong tầm dài hạn sẽ có tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh hơn nếu trnh thủ được các cơ hội. Sự hội tụ về thu nhập bình quân đầu người là có điều kiện bởi vì tỷ lệ tăng trưởng đó phụ thuộc vào vốn bình quân đầu người, sản lượng bình quân đầu người, tỷ lệ tiết kiệm và tốc độ tăng dân số. Tính điều kiện này có ý nghĩa quan trọng cho phép sử dụng để giải thích sự khác biệt tăng trưởng giữa các nền kinh tế do các yếu tố nói trên khác nhau theo mỗi nước. Dự đoán thứ hai của mô hình này nếu không cải tiến công nghệ liên tục thì tăng trưởng thu nhập trên đầu người sẽ dừng lại. Điều này chỉ ra tầm quan trọng của cải công nghệ liên tục trong một nền kinh tế. Tuy vậy trong mô hình này tiến bộ 10
công nghệ chỉ là một yếu tố ngoại sinh. Hiện tượng phần dư cũng đã được các nhà lý thuyết của trường phái cách tiếp cận phần dư cho rằng do nguyên nhân chệch hướng, tức chưa đưa hết các biến giải thích tăng trưởng vào. Theo họ, biến số đó chính là giáo dục, giáo dục có vai trò quan trọng trong tăng trưởng kinh tế. Như chúng ta đã biết, xét đến cùng yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự vận động và phát triển của xã hội chính là lực lượng sản xuất. Tuy nhiên, yếu tố quan trọng nhất, giữ vai trò quyết định trong lực lượng sản xuất chính là con người. Trong điều kiện ngày nay, trí tuệ con người giữ vai trò quyết định sức mạnh của mỗi quốc gia, nó là tài nguyên của mọi tài nguyên và trí tuệ hoá lao động đang trở thành xu thế phổ biến. Vì vậy để thực hiện thành công công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hơn lúc nào hết, chúng ta phải nhanh chóng nâng cao năng lực trí tuệ, vốn văn hoá, kỹ năng và trình độ về chuyên môn nghề nghiệp cho người lao động, đồng thời phải quan tâm đặc biệt đến đội ngũ lao động chất xám, khai thác tốt nhất tiềm năng và sức mạnh trí tuệ của cả dân tộc và thời đại. Nói một cách tổng quát, trong toàn bộ sự phát triển xã hội, con người luôn luôn tồn tại với hai tư cách: vừa là chủ thể, vừa là đối tượng. Là chủ thể,con người quyết định sự phát triển xã hội mà trước hết là phát triển lực lượng sản xuất; là đối tượng, con người hưởng thụ những thành quả của sự phát triển đó. Không có con người thì không có sự phát triển. Trong sự tiến hoá của lịch sử trái đất, con người là trung tâm. Đối với quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá, vị trí trung tâm của nguồn lực con người biểu hiện ở những khía cạnh sau: Trong quan hệ so sánh với các nguồn lực khác, nguồn lực con người là chủ thể trực tiếp, hiện thực, quyết định toàn bộ quá trình CNH, HĐH. Điều này được thể hiện từ khâu xác định mục tiêu, nội dung, cách thức công nghiệp hoá, hiện đại hoá đến việc tổ chức khai thác nguồn nhân lực khác để thực hiện CNH, HĐH. Bản thân các nguồn lực khác tự nó không thể tham gia vào quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá, chúng chỉ có ý nghĩa đối với sự phát triển xã hội và thực sự trở thành nguồn lực của quá trình CNH, HĐH khi được kết hợp với sức lực và trí tuệ của con người. Quá trình CNH, HĐH sẽ không thể đạt được kết quả tốt, thậm chí thất bại, nếu không lựa chọn được mô hình đúng, các bước đi thích hợp và các giải pháp hữu 11
hiệu, phù hợp với điều kiện cụ thể của mỗi nước và bối cảnh quốc tế, dù có đủ các nguồn lực khác. Bản thân các nguồn lực con người là khách thể được khai thác triệt để trong quá trình CNH, HĐH. Đó là toàn bộ những năng lực và phẩm chất sinh lý tâm lý xã hội của con người được phản ánh qua hai yếu tố cơ bản là thể lực và trí lực. Trong điều kiện ngàu nay, khi cuộc cách mạng khoa học – công nghệ hiện đại phát triển mạnh mẽ, trí tuệ hoá lao động đang trở thành xu thế phổ biến, thì cái cần được tập trung khai thác ở nguồn nhân lực con người cho quá trình CNH, HĐH chính là tiềm năng trí tuệ. Vì vậy, việc nuôi dưỡng phát triển và khai thác, sử dụng có hiệu quả sức lao động, nhất là trí lực, trở thành yêu cầu cấp bách và hàng đầu trong toàn bộ quá trình CNH, HĐH. Con người là đối tượng duy nhất mà chính quá trình CNH, HĐH phải hướng vào phục vụ. Do đó, tư tưởng cơ bản chỉ đạo toàn bộ quá trình CNH, HĐH là CNH, HĐH vì con người. Điều này đòi hỏi quá trình CNH, HĐH phải giải quyết toàn diện các yêu cầu: Tăng trưởng đi đôi với phát triển, gắn tăng trưởng kinh tế với việc đáp ứng phúc lợi của nhân dân, với tiến bộ và công bằng xã hội, với bảo vệ và cải thiện môi trường sống cho con người đạt tới phát triển bền vững. Như vậy vị trí trung tâm của nguồn lực con người trong quá trình CNH HĐH, thể hiện ở chỗ, con người vừa là chủ thể, vừa là khách thể, vừa là động lực, vừa là mục tiêu của CNH, HĐH, vừa là đối tượng được thụ hưởng thành quả của CNH, HĐH. Điều đó có nghĩa là CNH, HĐH do con người và vì con người; mối quan hệ giữa nguồn lực con người và CNH, HĐH là mối quan hệ biện chứng, trong đó nguồn lực con người giữ vai trò quyết định nội dung, cách thức và kết quả của quá trình CNH, HĐH. Để thực hiện thành công CNH, HĐH, phải có các nguồn nhân lực cần thiết như nguồn lực con người, vốn tài nguyên thiên nhiên,… trong đó nguồn lực con người giữ vai trò quyết định. Sự khẳng định này xuất phát từ vị trí, đặc điểm và sức mạnh của nguồn nhân lực con người trong quan hệ so sánh với các nguồn lự khác và trong mối quan hệ hữu cơ với các nguồn lực khác đối với toàn bộ quá trình CNH, HĐH. 12
Các nguồn lực cho quá trình CNH, HĐH đều quan trọng và cần thiết, song nếu có đủ các nguồn lực khác mà không có những con người có những phẩm chất và năng lực tương xứng, đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì sự giàu có của các nguồn lực khác cũng không phát huy được tác dụng. Nói cách khác, các nguồn lực khác chỉ có ý nghĩa đối với sự phát triển của xã hội khi được kết hợp với nguồn lực con người, thông qua sự tác động, khai thác hợp lý của con người nguồn lực con người là yếu tố tất yếu, không thể thay thế được. Trong hệ thống các nguồn lực của sự phát triển xã hội thì nguồn lực con người mà cái cốt lõi là trí tuệ có tiềm năng vô tận. Mối quan hệ giữa trí tuệ con người là mối quan hệ biện chứng. Vì vậy, việc phát huy nguồn lực con người trong quá trình CNH, HĐH đòi hỏi trước hết phải tìm cách nuôi dưỡng, kích thích sự sáng tạo của con người, khai thác tốt tiềm năng trí tuệ to lớn của cả cộng đồng. Trí tuệ con người có sức mạnh vô cùng to lớn, nhất là trong điều kiện ngay nay, khi trí tuệ lao động đang trở thành xu thế phổ biến, đối tượng khai thác đang được chuyển vào chính bản thân con người. Giờ đây, trí tuệ trở thành nền tảng sức mạnh của mỗi quốc gia và được coi là tài nguyên của mọi tài nguyên. Như vậy, nguồn lực con người là nguồn lực nội tại, cơ bản tất yếu, giữ vị trí trung tâm trong hệ thông các nguồn lực của sự phát triển xã hội; là chủ thể trực tiếp, hiện thưv quyết định toàn bộ sự nghiệp CNH, HĐH; đồng thời là đối tượng được thụ hưởng những thành quả của công cuộc CNH, HĐH. Trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước, Đảng ta luôn chú ý khai thác một cách hợp lý các nguồn lực tự nhiên, kết hợp với mục tiêu phát triển kinh tế với phát triển xã hội.Từ thực tế phát triên kinh tế xã hội của nước ta những năm qua cùng với kinh nghiệm của các nước đi trước đã chỉ ra rằng việc đầu tư vốn và công nghệ sẽ không hiệu quả nếu không có nguồn nhân lực tương xứng với các yêu cầu của phát triển. Xuất phát từ thực tế cũng như xu hướng đầu tư và phát triển của các nước trên thế giới,bắt đầu từ Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI của Đảng, mà đặc biệt là từ Đại hội VII, Đảng ta đã nhận thức ngày càng đầy đủ và sâu sắc hơn vai trò của nguồn nhân lực trong sự phát triển kinh tế xã hội.Từ đó đến nay, Đảng ta luôn coi con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển. Đảng ta đã 13
khẳng định: Nâng cao dân trí, bồi dưỡng phát huy nguồn nhân lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của công cuộc công nghiệp hoá hiện đại hoá. Chính vì thế, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng nhất. “quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt là đối với nước ta,khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”. Là một nước nông nghiệp nghèo nàn, tích luỹ từ nội bộ nền kinh tế của chúng ta còn rất nhiều hạn chế, trong khi đó để tiến hành CNH, HĐH ở nước ta không thể sớm hoàn thành. Đảng và Nhà nước ta đã xác định đất nước ta cần phát huy nguồn lực quan trọng nhất để tiến hành CNH, HĐH đất nước là nguồn nhân lực con người. Do vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là biện pháp giúp chúng ta có thể khai thác các nguồn lực trong nước một cách có hiệu quả. Trước hết, chúng ta cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu của công tác chuyển giao công nghệ. Hiện nay, nhiều nước trên thế giới đã bước vào nền kinh tế hậu công nghiệp kinh tế tri thức, trong khi đó Việt Nam mới chỉ bắt đầu thời kỳ CNH, HĐH, khoảng cách lạc hậu về trình độ phát triển kinh tế giữa nước ta với các nước trong khu vực và trên thế giới có nguy cơ ngày càng xa. Vì vậy, nước ta phải tranh thủ các lợi thế của người đi sau để có thể học tập kinh nghiệm của các nước đi trước để có thể rút ngắn được khoảnh cách tụt hậu đó. Theo tinh thần chỉ đạo của Đảng, chúng ta cần nhanh chóng phát triển công nghệ theo hướng đi thẳng vào công nghệ hiện đại để có thể đi trước đón đầu, nhanh chóng bắt kịp các nước trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho CNH, HĐH trong hội nhập kinh tế quốc tế. Để có thể thực hiện mục tiêu đó một cách có hiệu quả, đòi hỏi nước ta phải có một đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, đội ngũ cán bộ chuyên môn có trình độ cao để vừa có khả năng tiếp nhận khoa học công nghệ, vừa có khả năng tiếp nhận nguồn vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài để khắc phục tình trạng thiếu vốn ở trong nước, đồng thời tổ chức quản lý và sử dụng các nguồn vốn đó một cách hiệu quả trong CNH, HĐH và góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của nền kinh tế trong hội nhập kinh tế quốc tế. Từ cách nhìn nhận trên cho thấy, nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong sự nghiệp CNH, HĐH ở nước ta trong thời kỳ mới. Nhiệm vụ của chúng ta là cùng với tăng cường số lượng phải không ngừng nâng cao chất lượng 14
để có thể phát huy vai trò to lớn đó của nguồn nhân lực để nguồn nhân lực thực sự thành động lực quan trọng đẩy nhanh nhịp độ CNH, HĐH đất nước. 1.1.4. Nội dung và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực cho CNH – HĐH ở nước ta trong hội nhập kinh tế quốc tế. 1.1.4.1. Nội dung đào tạo và phát triên nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển chuyên môn kĩ thuật là nội dung đào tạo căn bản nhất vì không có chuyên môn thì người lao động không thể làm việc được. Đào tạo và phất triển chuyên môn – kĩ thuật bao gồm đào tạo các tri thức nghề nghiệp, các kỹ năng nghề nghiệp và các phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp. Đào tạo và phát triển kỹ năng cơ bản. Những kỹ năng cơ bản là những kỹ năg cần thiết đối với hầu hết người lao động, bao gồm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng ngoai ngữ. Đào tạo và phát triển những kỹ năng này giúp cho người lao động có thể hoà nhập dễ dàng với môi trường làm việc và thực hiên công việc một cách tốt hơn. Đào tạo và nâng cao trình độ chính trị và lý luận là đào tạo để nâng cao phẩm chất chính trị và trang bị lý luân cho người lao động. Nội dung đào tạo này thường thấy ở các doanh nghiệp nhà nước. Đào tạo chính trị thường gồm các nghị quyết, đương lối, cính sách của Đảng và Nhà nước, các văn bản pháp luật, đạo đức kinh doanh, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Đào tạo về lý luận nhận thức bao gồm các học thuyết kinh tế, các quy luật kinh tế, quy luật tự nhiên, quy luật xã hội. Đào tạo về phương pháp tác nghiệp giúp cho nhân viên nắm được phương pháp làm việc khoa học và đúng đắn. Đào tạo và phát triển phương pháp tác nghiệp thường nằm dưới dạng các thủ tục và quy trình làm việc; nhân viên được hướng dẫn các quy trình này để làm việc đạt hiệu quả cao nhất. 1.1.4.2. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rất đa dạng, với nhiều loại hình đào tạo: Đại học, sau đại học, trung học chuyên nghiệp, trung cấp nghề, công nhân kỹ thuật… Đồng thời cách thức đào tạo cũng đa dạng với các hình thức: tại chức, đào tạo ngắn hạn, phương pháp đào tạo cần gắn với các loại hình cụ thể trong môi trường cụ thể. 15
Ví dụ phương pháp đào tạo nguồn lực cho doanh nghiệp, các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phù hợp với từng đối tượng từ sinh viên thực tập, công nhân trực tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ nhất (kiểm soát viên, quản đốc phân xưởng) đến cấp quản trị trung cấp và cao cấp. Bảng 1 là cái nhìn tổng quan về đào tạo và phát triển. Có 18 phương pháp đào tạo và phát triển cho 3 đối tượng gồm các nghành quản trị, các chuyên viên ở mức khởi điểm và công nhân trực tiếp sản xuất. Các phương pháp này được áp dụng tại nơi làm việc hoặc ngoài nơi làm việc. Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo và phát triển Áp dụng cho Thực hiện tại Quản Phương pháp trị gia Công Cả hai Tại nơi Ngoài nơi và Nhân cấ p làm việc làm việc chuyên viên 1. Dạy kèm _ _ x X 0 2. Trò chơi kinh doanh X 0 0 0 x 3. Điển quản trị x 0 0 0 x 4. Hội nghị / Thảo luận x 0 0 0 x 5. Mô hình ứng xử x 0 0 0 x 6. Huấn luyện tại bàn giấy x 0 0 0 x 7. Thực tập sinh x 0 0 X 0 8. Đóng lịch x 0 0 0 x 9. Luân phiên công việc _ _ x X 0 10. Giảng dạy theo thứ tự _ _ x 0 x chương trình 11. Giảng dạy nhờ MTV hỗ _ _ x 0 x trợ 12. Bài thuyết trình trong lớp _ _ x 0 x 13. Đào tạo tại chỗ 0 x 0 X 0 14. Đào tạo học nghề 0 x 0 X 0 15. Dụng cụ mô phỏng 0 x 0 0 x 16. Đào tạo nơi xa làm việc 0 x 0 0 x 16
Ghi chú : : áp dụng cho cả hai cấp quản trị và công nhân 0 : không áp dụng x : áp dụng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với tư cách là yếu tố quan trọng nhất của tổ chức, là nhiệm vụ thiết yếu đối với tất cả các doanh nghiệp để tồn tại, cạnh tranh và phát triển nhất là trong thời kỳ hội nhập như hiện nay. Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm 7 bước. * Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập. Công việc đầu tiên và trước mắt trong đào tạo và phát triển nhân lực chính là xác dịnh rõ nhu cầu đào tạo và phát triển. Nhu cầu có thể phát sinh khi doanh nghiệp tuyển nhân viên mới, cần phải đào tạo để giúp cho nhân viên hội nhập với công việc và trong môi trường làm việc của doanh nghiệp; hoặc nhu cầu cũng phát sinh khi doanh nghiệp cần bổ sung thêm những kiến thức, kĩ năng cho nhân viên để đáp ứng với những sự thay đổi và những yêu cầu mới của công việc. “Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển là xác định khi nào, cần đào tạo những kĩ năng nào, cho những loại lao động nào, và bao nhiêu người”. Để xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển, doanh nghiệp cần phải thực hiện các phân tích: phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên. Phân tích doanh nghiệp là phân tích chiến lược kinh doanh và kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp. Chiến lược kinh doanh của mỗi thời kỳ cho thấy mục tiêu của doanh nghiệp trong thời kỳ đó. Mục tiêu này đặt ra những kiến thức, kỹ năng đối với người lao động trong những thời điểm khác nhau, do đó quyết định đến nhu cầu đào tạo và phát triển của tổ chức. Kế hoạch nhân sự của tổ chức cho biết sự thay đổi trong cơ cấu lao động như số lượng lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác, số lao động về hưu, vắng mặt dài hạn, kỷ luật lao động, tai nạn; từ đó giúp cho nhà qủn 17
trị nắm dược tình hình lao động hiện tại của doanh nghiệp để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển để chuẩn bị cho những chức vụ sẽ bị trống trong tương lai. Phân tích tác nghiệp là phân tích những kiến thức, kỹ năng phẩm chất cần có của người lao động để có thể thực hiện tốt công việc được giao, qua đó xác định được nội dung cần đào tạo và phát triển. Phân tích nhân viên là phân tích những kiến thức, kỹ năng và phẩm chất hiện có của nhân viên; phân tích xem họ còn thiếu những phẩm chất và kỹ năng nào để có thể kịp thời bổ sung, đáp ứng yêu cầu công việc. Phân tích nhân viên còn bao gồm cả phân tích nguyện vọng của nhân viên để giúp họ thoả mãn nhu cầu đào tạo và phát triển. Nhu cầu của người lao động góp phần ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức, và ảnh hưởng đến nhu cầu của toàn bộ tổ chức. Vì vậy phân tích nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên là góp phần giúp nhà quản trị xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của cả tổ chức. Vì vậy phân tích nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên là góp phần giúp nhà quản trị xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của cả tổ chức. * Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sau khi xác định được nhu cầu, bước tiếp theo của doanh nghiệp cần phải thực hiện là xác định được mục tiêu đào tạo và phát triển. Doanh nghiệp trả lời cho câu hỏi: “Đào tạo và phát triển để làm gì?”; từ đó vạch ra mục tiêu cụ thể của việc đào tạo và phát triển. Mục tiêu đào tạo và phát triển bao gồm những kiến thức, kỹ năng dự kiến và thời gian đào tạo đề ra là bao nhiêu và bao lâu. Mục tiêu đào tạo và phát triển gắn liền với mục tiêu chung của tổ chức và nằm trong chiến lược phát triển của tổ chức. * Bước 3: Lựa chon đối tượng đào tạo và phát triển. Đối tượng đào tạo và phát triển là những con người cụ thể được lựa chọn để đào tạo và phát triển. Thông qua việc phân tích nhân viên, doanh nghiệp sẽ xác định những nhân viên cụ thể nào cần được đào tạo để đáp ứng với những yêu cầu của công việc cả trong hiện tại và tương lai. * Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Xây dựng chương trình đào tạo là xây dựng hệ thống bài giảng, các môn học cần thiết để đào tạo các kỹ năng còn thiếu. Dựa trên chương trình đào tạo và đặc 18
điểm nghề nghiệp của nhân viên mà có những phương pháp đào tạo và phát triển khác nhau. * Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Dự tính chi phí đào tạo và phát triển là một bước rất quan trọng trong quá trình tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bởi vì nó quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo và việc lựa chọn giáo viên. Doanh nghiệp cần phải cân nhắc những ưu điểm và nhược điểm của từng phương pháp đào tạo trong mối quan hệ với chi phí đào tạo và phát triển để đưa ra những quyết định đúng đắn phù hợp. * Bước 6: Lựa chọn, đào tạo giáo viên. Doanh nghiệp có thể chọn giáo viên là người trong doanh nghiệp, cũng có thể là những người ở bên ngoài doanh nghiệp. Thường việc lựa chọn giáo viên trong doanh nghiệp tốn chi phí ít hơn và việc đào tạo sẽ sát với yêu cầu công việc, những giáo viên ở bên ngoài lại giảng dạy có tính hệ thống hơn. Việc đào tạo giáo viên thường được áp dụng những giáo viên là người bên trong doanh nghiệp, do họ còn thiếu tính sư phạm và những kĩ năng trong việc giảng dạy. * Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sau khi thực hiện chương trình đào tạo và phát triển thì đánh giá là một công việc không thể thiếu được vì nó giúp cho doanh nghiệp chương trình giảng dạy có đạt hiệu quả và mục tiêu mong muốn hay không. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vừa chỉ ra cho doanh nghiệp những thành quả đạt được, đồng thời cũng thể hiện những mặt còn yếu kém để doanh nghiệp rút ra kinh nghiệm và khắc phuc trong những chương trình đào tạo sau này. Đánh giá kết quả đào tạo bao gồm đánh giá kết quả học tập của học viên và dánh giá tình hình áp dụng những kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào việc thực hiện công việc của học viên. Đánh giá kết quả học tập của học viên là đánh giá xem học viên đã tiếp thu được những gì sau khi đào tạo.Việc đánh giá kết quả học tập giúp doanh nghiệp nắm được những kiến thức và kinh nghiệm mà nhân viên đã tiếp thu được, tuy nhiên nó chỉ phản ánh bề ngoài kết quả đào tạo, vì kết quả thực chất chỉ có được 19
khi nhân viên áp dụng được những kiến thức và kinh nghiệm đó vào trong công việc. Tình hình thực tế được đánh giá qua các tiêu chí như năng suất lao động, thái độ làm việc, chất lượng công việc, hiệu suất sử dụng máy móc thiết bị. Các phương pháp đánh giá kết quả của học viên bao gồm phỏng vấn, chắc nghiệm, viết báo cáo dưới dạng chuyên đề, xử lý tình huống. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của học viên sau đào tạo bao gồm ba phương pháp cơ bản là đánh giá thành tích sau đào tạo; đánh giá thành tích trước và sau đào tạo; đánh giá thành tích trước và sau đào tạo nhóm kiểm soát. Đánh giá thành tích sau đào tạo là phương pháp đánh giá được tiến hành sau khi nhân viên đã được đào tạo. Theo phương pháp nay thì nếu thành tích làm việc của nhân viên được cải thiện thì có thể coi đó là nhờ quá trình đào tạo.Tuy nhiên thái độ làm việc của nhân viên cũng có thể thay đổi do các nguyên nhân khác nhau mà không phải do khoá đào tạo mang đến. Vì thế, cách đánh giá này thường phóng đại những lợi ích mà khoá đào tạo mang lại. Đánh giá thành tích trước và sau đào tạo là phương pháp đánh giá trong đó nhân viên được đánh giá khi được đào tạo, sau khoá đào tạo nhân viên sẽ được đánh giá lại một lần nữa một cách khách quan. Khi đó, thành tích và thái độ làm việc của nhân viên sẽ sẽ được so sánh để nhận thấy sự khác biệt. Khác với cách đánh giá sau đào tạo, phương pháp đánh giá này giúp nhận thấy sự thay đổi trong thái độ làm việc của nhân viên. Đánh giá thành tích trước và sau đào tạo với nhóm kiểm soát là phương pháp đánh giá trong đó có hai nhóm được thiết lập và được dánh giá dựa trên thành tích làm việc. Các thành viên của nhóm kiểm soát vẫn thực hiên công việc nhưng không trải qua quá trình đào tạo. Mặt khác, nhóm thực hiện sẽ trải qua quá trình đào tạo. Khi khoá đào tạo kết thúc, hai nhóm sẽ đánh giá lại một lần nữa. nếu quá trình đào tạo thật sự được cải thiện, và thành tích của nhóm này sẽ tốt hơn nhóm kiểm soát. Nguồn lực của một tổ chức là tất cả mọi cá nhân tham gia bất kì hoạt đông nào của tổ chức đó, bất kể vai trò của họ là gì ? Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, duy trì, phát triển va sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức đó nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức đã đề ra. 20