intTypePromotion=4
Array
(
    [0] => Array
        (
            [banner_id] => 142
            [banner_name] => KM3 - Tặng đến 150%
            [banner_picture] => 412_1568183214.jpg
            [banner_picture2] => 986_1568183214.jpg
            [banner_picture3] => 458_1568183214.jpg
            [banner_picture4] => 436_1568779919.jpg
            [banner_picture5] => 
            [banner_type] => 9
            [banner_link] => https://tailieu.vn/nang-cap-tai-khoan-vip.html
            [banner_status] => 1
            [banner_priority] => 0
            [banner_lastmodify] => 2019-09-18 11:12:29
            [banner_startdate] => 2019-09-12 00:00:00
            [banner_enddate] => 2019-09-12 23:59:59
            [banner_isauto_active] => 0
            [banner_timeautoactive] => 
            [user_username] => minhduy
        )

)

Đề tài: Hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Vật tư vận tải xi măng

Chia sẻ: Duong Thanh Hai Hai | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:86

0
233
lượt xem
69
download

Đề tài: Hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Vật tư vận tải xi măng

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Chương 1 cơ sở lý luận về tiền lương và chính sách tiền lương trong doanh nghiệp, chương 2 thực trạng chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Vật tư vận tải xi măng, chương 3 một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Vật tư vận tải xi măng là những nội dung chính trong đề tài "Hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Vật tư vận tải xi măng". Mời các bạn cùng tham khảo để có thêm tài liệu phục vụ nhu cầu học tập và nghiên cứu.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Đề tài: Hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Vật tư vận tải xi măng

  1. MỤC LỤC                             Trang DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ  Bảng 2.2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Bảng2. 2.2: Cơ cấu lao động theo giới của công ty từ năm 2006­2008 Bảng 2.2.3: Cơ cấu lao động theo tuổi từ năm 2006­2008 Bảng 2.2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ từ năm 2006­2008 Bảng 2.2.6: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ 2006­2008    Bảng 2.3.1:Các chỉ tiêu xây dựng đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm   năm 2008. Bảng 2.3.2: Kế hoặch sản xuất kinh doanh và bố trí lao động năm 2008 Bảng 2.3.3: Quỹ tiền lương của công ty từ năm 2006­2008 Bảng 2.3.4: Năng suất lao động bình quân từ năm 2006­2008 Bảng 2.3.5: Tiền lương bình quân của công ty từ năm 2006­2008 Biểu 2.3.6: Mối quan hệ của tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương   từ năm 2006­2008. Bảng 2.3.7: Thanh toán tiền lương tháng 1 năm 2009 ( chi nhánh Cty cổ  phần VT­VT­XM tại Kiên Giang) Bảng 3.1: Các tiêu chí đánh giá mức độ thực hiện công việc của nhân viên MỞ ĐẦU Chương 1: Chương 2: Chương 3: KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤC LỤC 1
  2. LỜI MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài                      Đất nước đang trên đà phát triển, quá trình hội nhập, tự  do hóa  thương mại diễn ra nhanh chóng, môi trường cạnh tranh ngày càng khốc  liệt hơn. Vì vây, mỗi doanh nghiệp cần có một chính sách tiền lương hợp  lý, chính sách tiền lương hợp lý sẽ  thúc đẩy, kích thích, động viên người  lao động làm việc có trách nhiệm, phát huy hết khả  năng sáng tạo trong   công việc. Mặt khác, tiền lương là một khoản chi phí tương đối lớn của  các doanh nghiệp. Và vì vậy, ngoài việc đảm bảo nguồn thu nhập của  người  lao động, khuyến khích họ  làm việc một cách tốt hơn thì doanh  nghiệp còn cần sử  dụng khoản chi phí này hợp lý phù hợp với đặc điểm  sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và tuân thủ  các quy định pháp luât  của Nhà nước. Do đó, mỗi doanh nghiệp cần chọn cho mình một chính tiền  lương hợp lý để  có thể  thúc đẩy người lao động làm việc một cách hiệu  quả nhất cũng như phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình và  tuân thủ các quy định của nhà nước. Và nếu không có chính sách tiền lương  hợp lý thì không những không tạo động lực cho người lao động mà còn làm  cho họ không nhiệt tình với công việc, làm việc một cách thụ động và như  vậy hiệu quả công việc là thấp.       Với các lý do như trên thì em muốn làm đề tài: “ HOÀN THIỆN CHÍNH   SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ  PHẦN VẬT TƯ  VẬT TẢI XI   MĂNG” 2. Mục đích nghiên cứu:    ­ Nghiên cứu hệ thống lý luận chung về chính sách tiền lương 2
  3.     ­ Nghiên cứu thực trạng chính sách tiền lương tại Công ty Cổ  phần   vật tư vận tải xi măng.         ­  Từ lý luận chung và thực trạng chính sách tiền lương tại công ty Cổ  phần vật tư vận tải xi măng đưa ra một số giải pháp góp phần hoàn thiện  chính sách tiền lương ở công ty Cổ phần Vật tư vận tải xi măng. 3. Phương pháp nghiên cứu. ­ Đề tài sử các phương pháp như: Vận dụng phương pháp duy vật biện   chứng, duy vật lịch sử, thống kê, phân tích tổng hợp các số  liệu sẵn có  từ quá trình hoạt động của công ty Cổ phần vật tư vận tải xi măng. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:      ­ Đối tượng: là chính sách tiền lương của công ty Cổ  phần vật tư vận   tải xi măng mà chủ yếu trong quá trình thay đổi chính sách.   ­ Phạm vi nghiên cứu: Do giới hạn về thời gian nên đề  tài chủ  yếu đi  sâu chính sách tiền lương của công ty Cổ phần vật tư vận tải xi măng. 5. Đề tài gồm 3 chương:               Chương 1: Cơ  sở  lý luận về  tiền lương và chính sách tiền lương  trong doanh nghiệp.           Chương 2: Thực trạng chính sách tiền lương tại công ty Cổ phần vật  tư vận tải xi măng.           Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương   tại công ty Cổ phần vật tư vận tải xi măng. 3
  4. Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CHÍNH  SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tiền lương 1.1.1. Khái niệm tiền lương Tiền lương được hiểu theo nhiều cách khách nhau tùy theo cách tiếp  cận, phương thức vận hành nền kinh tế và trình độ phát triển của nền kinh   tế. Theo điều 55, chương VI “ Tiền lương” Bộ luật lao động của nước  Cộng Hòa XHCN VIệt Nam được sửa đổi bổ sung năm 2007 ghi rõ: “ Tiền   lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động  và được trả theo năng suất lao động, chất lượng lao động và hiểu quả công  việc. Mức lương người lao động không được thấp hơn lương tối thiểu do   Nhà nước quy định”. Như vậy, tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động  trả  cho người lao động theo năng suất và hiệu quả  công việc được giao.  Trong các doanh nghiệp hiện nay, dù là công ty Nhà nước hay các công ty  ngoài quốc doanh thì tiền lương đều chịu sự tác động, chi phối rất lớn của   thị  trường và thị  trường sức lao động. Tiền lương trong giai đoạn này dù  vẫn nằm trong trong khuôn khổ  pháp luật và theo những chính sách của  Chính phủ  nhưng chỉ  là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những   mặc cả cụ thể giữa một bên đi thuê và một bên làm thuê. Những bản hợp   đông này có liên quan trực tiếp đến phương thức trả công. ­ Tiền lương danh nghĩa: “Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền  4
  5. mà người sử  dụng lao động trả  cho người cung  ứng sức lao động trên cơ  sở  kết quả lao động và hiệu quả  kinh tế  mà người lao động đã đóng góp”   ( Theo Trần Kim Dung­ quản trị nhân sư­ ĐH kinh tế  TP.HCM­ NXBTK­ 2003) . Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào khả năng lao động  và hiệu quả  làm việc của người lao động, vào trình độ  kinh nghiệm làm  việc… ngay trong quá trình lao động. ­ Tiền lương thực tế: “Tiền lương thực tế là khối lượng tư liệu sinh  hoạt và dịch vụ mà người lao động có thể mua sắm được bằng tiền lương   danh nghĩa của mình sau khi đã đóng góp các khoản thuế theo quy định của   chính Phủ” ( Theo Trần Kim Dung­ quản trị nhân sư­ ĐH kinh tế TP.HCM­  NXBTK­2003) . Mối quan hệ tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa   được thể hiện qua công thức sau:                                                                          TLdn                                                     TLttế=                                                                                  Igo Trong đó: TLttế là tiền lương thực tế TLdn là tiền lương danh nghĩa Igo là giá cả Như  vậy ta có thể  thấy là nếu giá cả  tăng lên thì tiền lương thực tế  giảm đi, điều náy có thể  xảy ra ngay khi tiền lương danh nghĩa tăng lên.   Tiền lương thực tế  không chỉ  phụ  thuộc vào số  lượng tiền lương danh  nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả  các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại  dịch vụ  cần thiết mà họ  muốn mua. Đây lầ  quan hệ  phức tạp do sự  thay  đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả  phụ  thuộc vào các yếu tố  khác   nhau. Trong xã hội, tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao  5
  6. động hưởng lương, đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính  sách về thu nhập, tiền lương và đời sống. Mức lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời  gian như ngày, giờ hay tháng cho phù hợp với các bậc trong thang lương. 1.1.2. Vai trò của tiền lương ­   Đối với người lao động Tiền lương là phần cơ  bản nhất trong thu nhập của người lao động,  giúp cho họ  và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt và dịch vụ  cần   thiết. Do vậy, các mức tiền lương là đòn bẩy kinh tế  rất quan trọng để  định hướng sự quan tâm và định hướng của người lao động. Khi độ lớn của  tiền lương phụ  thuộc vào hiệu quả  sản xuất của công ty nói chung và cá   nhân người lao động nói riêng thì họ  sẽ  quan tâm đến việc không ngừng   nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc. Mặt khác, tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao   động trong gia  đình,  địa vị  của họ  trong tương quan với các bạn  đồng  nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ với tổ chức và đối với xã hội. Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất   đối với người lao động. Vì vậy khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ  tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị  của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ  và sự  đóng góp cho   tổ  chức. Hiệu quả  công việc càng cao thì tiền lương về  mặt nguyên tắc  càng cao và ngược lại. ­ Đối với tổ chức Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền   6
  7. lương sẽ   ảnh hưởng tới chi phí, giá cả  và khả  năng cạnh tranh của sản   phẩm của công ty trên thị trường. Tiền lương là một đòn bẩy nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy  trì, giữ gìn và thu hút một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ  cao với ý thức kỷ luật vững. Cùng với việc kích thích không ngừng nâng cao năng suất lao động, tổ  chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ  tạo ra  hoà khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết thống   nhất, trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển doanh nghiệp và  vì lợi ích của bản thân họ. Chính vì vậy mà người lao động làm việc bằng  cả nhiệt tình hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được. ­  Đối với xã hội Tiền lương có thể   ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các  tổ  chức khác nhau trong xã hội. Tiền lương cao hớn giúp cho người lao  động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự  thịnh vượng của cộng  đồng nhưng mặt khác có thể  dẫn tới tăng giá cả  và làm giảm mức sống   của những người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng của giá cả. Giá cả  tăng cao lại có thể  làm giảm cầu về  sản phẩm và dịch vụ  dẫn tới giảm  công việc làm. Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông  qua con đường thuế  thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính  phủ  cũng như  giúp cho chính phủ  điều tiết được thu nhập giữa các tầng   lớp dân cư trong xã hội. 7
  8. 1.1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động ­ Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài gồm + Thị  trường lao động: Tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp   trên thị  trường lao động là yếu tố  bên ngoài quan trọng nhất  ảnh hưởng   đến số lượng tiền lương mà người chủ sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để  thu hút và giữ gìn người lao động có trình độ. Sự  thay đổi cơ  cấu đội ngũ   lao động, các định chế  về  giáo dục và đào tạo cũng  ảnh hưởng đến mức   tiền lương của doanh nghiệp. + Sự  khác biệt về  tiền lương  theo vùng địa lý mà tổ  chức, doanh   nghiệp đang cư trú. + Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục tập quán: Các mong   đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán tại nơi doanh nghiệp đang  kinh doanh cũng cần được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì  tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý. + Các tổ chức công đoàn: Công đoàn là một tổ  chức có thế  lực mạnh  mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng  để   xếp   lương;   các   mức   chênh   lệch   về   tiền   lương;   các   hình   thức   trả  lương…Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề  ra  rất dễ giành được thắng lợi. + Luật pháp và các quy định của chính phủ: Các điều khoản về  tiền   lương được quy định trong Bộ luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân  thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền lương. + Tình trạng của nền kinh tế: Tình trạng của nền kinh tế  đang suy   thoái   hay   đang   tăng   trưởng   nhanh   sẽ   tạo   cho   doanh   nghiệp   có   khuynh  8
  9. hướng hạ  thấp hoặc tăng lương cho người lao động. Bởi vì, trong điều   kiện nền kinh tế suy thoái nguồn cung về lao động tăng lên, còn trong điều   kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về  lao động  lại tăng lên. ­  Yếu tố thuộc về tổ chức + Tổ  chức, doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản  xuất kinh doanh nào. Lĩnh vực kinh doanh sẽ quyết định đến thu nhập của   người lao động, khi người lao động làm việc ở những môi trường độc hại,  nặng nhọc, đòi hỏi trình độ cao thì thu nhập thường cao hơn những người   làm việc  ở  những nghành nghề  thủ  công không dòi hỏi trình độ  cao, mức   độ thực hện công việc nhẹ nhàng. +  Doanh nghiệp có tổ  chức công đoàn hay không. Nếu doanh nghiệp   có tổ chức công đoàn thì mọi chính sách của doanh nghiệp sẽ được tổ chức   công đoàn xem xét đưa ra những quyết định đúng đắn, công khai nên sẽ thu  hút được những người lao động giỏi, đối với những doanh nghiệp không có  tổ  chức công đoàn thì mọi quyết định chính sách tiền lương thường do ý  thức chủ  quan của nhà quản trị  nên nhiều khi không được sáng suốt và  công bằng gây ức chế cho người lao động.  +  Lợi nhuận và khả năng chi trả tiền lương của tổ chức. Các tổ chức   kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả  lương cao hơn mức  lương trung bình của thị trường lao động bên ngoài và ngược lại. + Quy mô của doanh nghiệp. Người lao động làm việc ở những doanh  nghiệp có quy mô lớn thường nhận được mức lương cao hơn những người   lao động làm việ ở nhũng doanh nghiệp vừa và nhỏ. Vì ở doanh nghiệp lớn   thường làm ăn có lãi nhiều và những doanh nghiệp này thường đòi hỏi  9
  10. người lao động có trình độ cao. + Trình độ  trang bị  kĩ thuật của doanh nghiệp: hiện đại hay lạc hậu.  Trang thiết bị hiện đại thì doanh nghiệp sẽ sử dụng ít lao động và lao động  cần phải có trình độ  nên những người lao động này sẽ  nhận được mức  lương cao hơn so với những người làm việc với những trang thiết bị không  đòi hỏi trình độ cao. + Quan điểm, triết lý của tổ  chức trong trả  lương: Tổ chức đặt mức   lương cao, thấp hay theo cá mức lương trên thị trường. Chẳng hạn một số  công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các công ty khác. Các  công ty này muốn thu hút nhân tài, bởi vì họ cho rằng trả lương cao hơn các  tổ  chức khác sẽ  thu hút những người làm việc có khả  năng cao hơn. Trả  lương cao cũng thúc đẩy người lao động làm việc có chất lượng cao, năng  suất lao động cao và vì thế  chi phí lao động của một đơn vị  sản phẩm sẽ  thấp hơn. Một số  tổ  chức khác lại áp dụng mức lương thịnh hành tức là mức  lương trung bình mà hầu hết các tổ  chức khác đang trả  lương cho người  lao động. Vì họ  cho rằng với cách đó vẫn thu hút được người lao động có  trình độ  lành nghệ  phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời vẫn duy trì  được vị  trí cạnh tranh của công ty bằng cách không nâng giá sản phẩm  hoặc dịch vụ của công ty. Có tổ chức lại có chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện hành  trên thị  trường bởi vì: hoặc là tổ  chức đang gặp khó khăng về  tài chính;   hoặc là ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản trợ cấp  khác. Nhưng các công trình nghiên cứu đã chỉ  rõ trả  lương thấp không có   nghĩa là tiết kiệm được chi phí, ngược lại tổ  chức sẽ  tốn kém hơn bởi vì  10
  11. người lao động làm việc không có năng suất, những người lao động giỏi sẽ  rời tổ chức. ­  Yếu tố thuộc về công việc Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến mức tiền  lương của người lao động trong tổ  chức. Các doanh nghiệp rất chú trọng  đến giá trị  thực của từng công việc cụ  thể. Những yếu tố  thuộc về  công  việc cần được xem xét tuỳ theo đặc trưng, nội dung của mỗi công việc cụ  thể. Tuy vậy, những đặc trưng chung nhất cần được phân tích và đánh giá   cho mỗi công việc gồm: + Kỹ  năng: tuỳ  thuộc vào mức độ  phức tạp của công việc cũng như  lao động trí óc hay lao động chân tay mà yêu cầu kỹ năng khác nhau. + Trách nhiệm: công việc đòi hỏi người lao động có trách nhiệm đối  với vật tư, trang thiết bị, tài sản và máy móc dùng cho hoạt động sản xuất   kinh doanh cũng như  là trách nhiệm đối với công việc trong việc ra quyết  định, các kết quả tài chính... + Sự cố gắng: là sự yêu cầu về thể lực và trí lực của người lao động,   mức độ chịu áp lực của công việc. + Điều kiện làm việc như: tiếng  ồn; độ  rung chuyển; nồng độ  bụi...   cũng như mức độ độc hại đối với người lao động ­  Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Cá nhân người lao động là yếu tố  có tác động rất lớn đến việc trả  lương. Mức tiền lương phụ thuộc vào sự  hoàn thành công việc của người   lao động, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự  trung thành, tiềm  năng. 11
  12. ­  Sự hoàn thành công việc: người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc   năng suất cao thường được trả lương cao hơn. + Thâm niên công tác: là một yếu tố  được tính đến khi trả  lương.   Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề  cũng thường được nhận  mức lương cao hơn. + Kinh nghiệm: kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức  tiền lương và cần được xem xét khi trả lương. + Thành viên trung thành: có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn  những người khác trong tổ chức, đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn   và thăng trầm của tổ chức người lao động đó vẫn luôn đồng cảm cộng khổ  để vượt khó và giành được thắng lợi. Khi trả lương phải xem xét đến yếu   tố này. + Tiềm năng: Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của  người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó. Có thể  có người lao động  chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả  năng làm được những công việc  khó ngay nhưng trong tương lai họ  có tiềm năng thực hiện được. Do đó,  những người trẻ tuổi như sinh viên tốt nghiệp có thành tích học tập giỏi có  thể trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành người quản lý giỏi trong   tương lai. 1.2. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp 1.2.1. Khái niệm chính sách tiền lương. Chính sách tiền lương là một công cụ quan trọng trong hệ thống chính   sách kinh tế ­ xã hội của đất nước. Chính sách này liên quan trực tiếp đến  hầu hết người lao động, các doanh nghiệp và chịu sự  quản lý của Nhà  12
  13. nước. Nhà nước quản lý thống nhất tiền lương. Nhà nước thực hiện một  cơ  chế  kiểm soát trong thực hiện chính sách và chế  độ  trả  lương, trên cơ  sở pháp luật về tiền lương, các hợp đồng lao động và thuế thu nhập. Việc   quản lý Nhà nước về tiền lương được thực hiện thông qua Bộ Lao động –   Thương binh và Xã hội lắm giữ; các bộ  quản lý chuyên ngành và các địa   phương (cấp Tỉnh, cấp thành phố); các doanh nghiệp có trách nhiệm thực   hiện công tác lao động, tiền lương theo quy định của pháp luật. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp là những quy định hướng   dẫn về vấn đề  tiền lương, phương thức trả, lập quỹ tiền lương do doanh   nghiệp xây dựng ra, không trái với pháp luật Nhà nước nhưng phải phù hợp  với mục đích kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2.2. Vị trí của chính sách tiền lương trong hệ thống chính sách quản  lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ­   Chính sách tiền lương là một yếu tố  quan trọng trong quản lý và   phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Việc thiết lập hệ thống thang,  bảng lương và quy chế trả lương công bằng, minh bạch có tính cạnh tranh  và đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật là điều hết sức quan trọng  trong việc thu hút và lưu giữ  nhân tài, đảm bảo kích thích và động viên  năng lực làm việc của người lao động góp phần thúc đẩy sự phát triển của  sản xuất vật chất. ­   Chính sách tiền lương gắn với cơ  chế  quản lý và sử  dụng nguồn  nhân lực. Vì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng không thể  thiếu của   đầu vào trong bất kỳ một dạng hoạt động kinh tế  nào nên trả  lương thực   chất là trả chi phí cho một nhân tố sản xuất mà nền kinh tế đã sử dụng. 13
  14. ­  Chính sách tiền lương luôn là một chính sách quan trọng, rất nhạy   cảm vì nó quan hệ  với nhiều chính sách quản lý nguồn nhân lực. Tiền  lương vừa là mục tiêu vừa là động lực của các chiến lược phát triển của   doanh nghiệp. Xử lý tốt vấn đề tiền lương sẽ là tiền đề trực tiếp để  phân  phối nguồn lực, cân đối các bộ  phận trong phân phối thu nhập quốc dân  thiết lập công bằng xã hội, giải quyết quan hệ giữa tích luỹ  và tiêu dùng,   thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực 1.2.3. Nội dung cơ bản của chính sách tiền lương 1.2.3.1. Mục tiêu chính của chính tiền lương. Chính sách tiền lương là một trong những chính sách quan trọng để  một tổ  chức có thể  tồn tại và phát triển. Một mặt để  sử  dụng hiệu quả  nguồn nhân lực mặt khác để  sử  hợp lý nguồn vốn phù hợp với đặc điểm  sản xuất kinh doanh mà tổ chức mình đang áp dụng.  Để có thực hiện được các chiến lược trên hiệu quả thì chính sách tiền  lương cần các mục tiêu sau: ­ Tạo ra động lực và động viên được mọi người lao động nâng cao   năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. ­ Phải đảm bảo cân bằng về tài chính của doanh nghiệp. ­ Bảo đảm sự  công bằng cho mọi người lao động trong doanh nghiệp  và ngoài doanh nghiệp 1.2.3.2. Các nguyên tắc trả lương cho người lao động ­ Nguyên tắc 1: Trả  lương ngang nhau cho những người thực hiện  công việc tương tự. 14
  15. Đây là nguyên tắc cơ bản và quan trọng vì nó đảm bảo được sự công  bằng về tiền lương ngay tại doanh nghiệp. Đảm bảo được nguyên tắc này  thì nó nó sẽ thúc đẩy được các nguyên tắc khác của chính sách tiền lương. ­ Nguyên tắc 2: Đảm bảo tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền   lương bình quân Đây lầ  nguyên tắc cần thiết có chế  độ  tiền lương phù hợp với tình  hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. ­     Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ  hợp lý về  tiền lương giữa   những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.  Thực hiện nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự  công bằng bình đẳng trong  việc trả lương cho người lao động. Nó dựa trên cơ sở sau: +   Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở một ngành +   Điều kiện lao động +  Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành +   Sự phân bố theo khu vực sản xuất. ­ Nguyên tắc 4: Đảm bảo sự điều tiết vĩ mô của Nhà nước. Nhà nước   điều tiết về tiền lương thông qua nhiều công cụ  chủ yếu là: + Quy định về  mức tiền lương tối thiểu cho các khu vực trong từng  thời kỳ + Gắn tiền lương với lợi ích kinh tế, đảm bảo tăng (giảm) lương theo  hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp. Đây là nguyên tắc bắt buộc các doanh nghiệp phải tuân theo nhằm  đảm bảo mức thu nhập của người lao động, đồng thời nguyên tắc này cũng  15
  16. chỉ ra các doanh nghiệp không nên quy định cứng nhắc các mức lương cho  người lao động, vì tiền lương trong kinh tế  thị  trường thì tiền lương phụ  thuộc vào cả cá nhân người lao động và kết quả  sản xuất kinh doanh của  doanh nghiệp.  Và mức tiền lương giữa các nghành, các vùng thì cần so sự  so sánh hợp lý để để chánh được sự trả lương cao quá cũng như thấp quá. 1.2.4. Công cụ của chính sách  tiền lương. 1.2.4.1. Xác định mức tiền lương tối thiểu chung Theo điều 55 của Bộ luật lao động quy định : “Tiền lương tối thiểu là  số  tiền nhất định trả  cho người lao động làm công việc đơn giản nhất,  ở  mức độ  nhẹ nhất và diễn ra trong môi trường làm việc bình thường. Công  việc đơn giản nhất là những công việc mà người lao động có khả năng làm  việc bình thường, không được đào tạo về chuyên môn, kỹ thuật đều có thể  làm được”. Mức lương tối thiểu là một chế  định quan trọng bậc nhất của pháp  luật lao động nhằm bảo vệ quyền lợi và lợi ích của người lao động, đồng  thời là cơ  sở  để  các doanh nghiệp ra quyết định về  tiền lương tối thiểu.  Quy định mức lương tối thiểu là quy định đối mọi người sử dụng lao động. Tiền lương tối thiểu trong các thời kỳ  khác nhau thì khác nhau vì nó   phản ánh trình độ  phát triển kinh tế  ­ xã hội trong các giai đoạn khác nhau  của nền kinh tế. Quy định mức lương tối thiểu chung để  trả  công cho   người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình   thường từ ngày 1/1/2008 là 540.000 đồng/người/tháng. Và tiếp tục tăng lên  650.000đ vào năm 2009. ­ Tính các mức lương trong hệ  thống thang lương, bảng lương, mức   16
  17. phụ  cấp lương và thực hiện một số  chế  độ  khác theo quy định của pháp   luật ở các cơ quan, đơn vị, tổ chức đã quy định tại khoản 1 điều 2 của Nghị  định 166/ NĐ – CP ngày 16/11/2007. ­ Tính lương tối thiểu vùng đối với các công ty, doanh nghiệp, tổ chức   cá nhân. ­ Tính trợ cấp kể từ ngày 1/1/2008 trở đị đối với lao động dôi dư. ­ Tính các khoản trích và các chế độ được hưởng theo lương tối thiểu   chung. 1.2.4.2. Quy định về thang lương, bảng lương và các mức phụ cấp   “ Thang lương là bảng xác định quan hệ  tỷ  lệ  về  tiền lương giữa  những công nhân trong cùng một nghề  hoặc nhóm nghề  giống nhau theo  trình   độ   lành   nghề   của   họ”(   Theo   Ts.   Nguyễn   Vân   Điềm   Và   PGS.TS.  Nguyễn Ngọc Quân­Giáo trình quản trị nhân lực­ Kinh tế quốc dân­ 2008) Thông qua thang lương, bảng lương người lao  động có cơ  sở  thỏa  thuận kí hợp đồng lao động biết được quá trình tăng lương và lên ngạch   lương, từ  đó khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề, phấn đấu  hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ để đạt được mức lương cao hơn. Ở đây, chỉ  xin đề  cập đến các đối tượng áp dụng Quy định về  thang lương, bảng  lương và phụ  cấp được quy định tại Nghị  định 205/2004 NĐ – CP ngày  14/12/2004. Các chế độ đó cụ thể như sau: Chế  độ  phụ  cấp gồm: Phụ  cấp khu vực; phụ  cấp trách nhiệm công  việc; phụ cấp độc hại nguy hiểm; phụ cấp lưu động và phụ cấp thu hút. Hệ thống thang bảng lương và phụ cấp này làm cơ sở để: ­ Thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động; 17
  18. ­ Xây dựng đơn giá tiền lương; thực hiện chế độ nâng bậc lương theo  thỏa thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể; ­ Đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy  định của pháp luật; ­ Trả  lương ngừng việc và các chế  độ  khác theo quy định của pháp  luật lao động; ­ Giải quyết các quyền lợi khác nhau theo thỏa thuận của người sử  ̣ Viêc xây d ựng thang lương, bang l ̉ ương phai bao đam nguyên tăc quy ̉ ̉ ̉ ́   dụng lao động và người lao động theo quy định của pháp luật lao động.đinh ̣   ̣ ̉ ̣ ̣ tai khoan 1, Điêu 5 Nghi đinh sô 114/2002/NĐ­CP, trong đó: ̀ ́ ̉ ̉ ̣ ương phai bao đam khuyên khich đ ­ Khoang cach cua các bâc l ́ ̉ ̉ ̉ ́ ́ ể người   ̣ lao đông nâng cao trình độ chuyên môn, ky thuât, tich luy kinh nghiêm, phát ̃ ̣ ́ ̃ ̣   triển các tài năng; chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề thấp nhất bằng   5%; ­ Mưc l ́ ương thấp nhất trong thang lương, bảng lương quy định đối  với lao đông lam nghê, công viêc đoi hoi qua hoc nghê phai cao h ̣ ̀ ̀ ̣ ̀ ̉ ̣ ̀ ̉ ơn it nhât ́ ́  7% so vơi m ́ ưc tôi thiêu vùng do Chính ph ́ ́ ̉ ủ quy định;  ­ Mưc l ́ ương cua nghê, công viêc đôc hai, nguy hiêm hoăc đăc biêt đôc ̉ ̀ ̣ ̣ ̣ ̉ ̣ ̣ ̣ ̣   ̣ ̉ ̉ hai, nguy hiêm phai cao h ơn it nhât 5% so v ́ ́ ơi m ́ ưc l ́ ương cua nghê, công ̉ ̀   ̣ ̣ ̣ viêc co điêu kiên lao đông binh th ́ ̀ ̀ ương. Danh m ̀ ục nghê, công viêc đôc hai, ̀ ̣ ̣ ̣   ̉ ̣ ̣ ̣ ̣ ̣ ̉ nguy hiêm hoăc đăc biêt đôc hai, nguy hiêm thực hiên theo quy đ ̣ ịnh cua Bô ̉ ̣  ̣ Lao đông – Th ương binh va Xa hôi. ̀ ̃ ̣ Các quy định của pháp luật chỉ  là quy định khung và có giới hạn tối   thiểu, để  có một chính sách lương phù hợp với điều kiện sản xuất kinh  18
  19. doanh, phát huy vai trò của chính sách tiền lương trong phân phối và trả  công lao động, khuyến khích người lao động, mỗi doanh nghiệp nên tự xây  dựng quy chế trả lương phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp mình. 1.2.4.3.  Xác định đơn giá tiền lương, quỹ tiền lương Xác định đơn giá tiền lương chính là xác định mức chi phí tiền lương,   mức chi phí tiền lương xác định không đúng sẽ   ảnh hưởng trực tiếp đến  mức tiền lương trả cho người lao động. Hiện nay có những phương pháp tính đơn giá tiền lương dưới đây: ­ Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị  sản phẩm (hoặc sản phẩm quy  đổi) Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị  sản phẩm được xác định bằng  tổng các thông số dưới đây: + Tiền lương theo đơn vị  sản phẩm  ở  công đoạn trong dây chuyền  công nghệ sản xuất sản phẩm (cá nhân hay tổ, đội) + Tiền lương trả  theo thời gian cho những công nhân chính và phụ   ở  những khâu còn lại trong dây chuyền công nghệ sản phẩm, nhưng không có  điều kiện lương theo sản phẩm được phân bổ cho đơn vị sản phẩm. + Tiền lương của viên chức, chuyên môn, nghiệp vụ  thừa hành, phục   vụ, tiền lương chức vụ  và phụ  cấp chức vụ  của lao động quản lý được  phân bố cho đơn vị sản phẩm. ­ Đơn giá tiền lương được tính trên tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí Đơn giá tiền lương được xác định theo công thức sau:                                       V kế hoạch               Vđg =  19
  20.                               Tổng doanh thu     ­   Tổng chi phí kế hoạch kế hoạch                 (không có tiền lương ) 20

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản