intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Đề tài “Phân tích công tác tiền lương, tiền thưởng ở Tổng công ty Dệt – May Hà Nội và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện”

Chia sẻ: Sâu Hư | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:77

Thêm vào BST
Báo xấu
691
lượt xem 369
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Công ty CP Dệt-May Hà Nội thuộc Tổng Công ty Dệt May Việt Nam, chuyên sản xuất gia công hàng xuất khẩu. Công ty đang từng bước thay đổi theo sự đổi mới chung của cả nước, đổi mới công nghệ nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, Công ty không ngừng hoàn thiện công tác quản lý và cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý. đồng thời từng bước thực hiện các hình thức phân phối tiền lương nhằm đảm bảo sự công bằng, hợp lý tạo ra động lực thúc đẩy người lao động, dẫn tới việc tăng...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tài “Phân tích công tác tiền lương, tiền thưởng ở Tổng công ty Dệt – May Hà Nội và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện”

  1. Khoa Kinh Tế và Quản Lý Đồ án tốt nghiệp Luận văn Đề tài “Phân tích công tác tiền lương, tiền thưởng ở Tổng công ty Dệt – May Hà Nội và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện” 1 SV : NGUYỄN NGỌC SINH _ QTDN-K48
  2. Khoa Kinh Tế và Quản Lý Đồ án tốt nghiệp Mục lục LỜI MỞ ĐẦU ..........................................................................................8 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP ...10 1.1. Tổng quan về tiền lương................................................................................ 10 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương và Các nguyên tắc tiền lương ....... 13 1.3. Tổng quỹ lương.............................................................................................. 15 1.3.1. Khái niệm, thành phần tổng quỹ lương ................................................... 15 1.3.2. Các phương pháp xác đ ịnh tổng quỹ lương ............................................. 16 1.4. Các phương pháp xác định đơn giá tiền lương ............................................ 18 1.5. Phương pháp chia lương cho các bộ phận.................................................... 20 1.6. Các chế độ tiền lương ................................ .................................................... 20 1.7. Các hình thức trả lương ở doanh nghiệp ................................ ..................... 22 1.7.1. Trả lương theo thời gian .......................................................................... 23 1.7.2. Trả lương theo sản phẩm ................................................................ ......... 25 1.8. Tiền thưởng ................................................................................................ ... 28 1.8.1. Các hình thức tiền thưởng ....................................................................... 28 1.8.2. Phương pháp phân phối tiền thưởng ....................................................... 29 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH TRẢ LƯƠNG Ở TỔNG CÔNG TY ...........30 DỆT - MAY HÀ NỘI ...............................................................................30 2.1. Đặc điểm chung của Công ty CP Dệt May HN ................................ ......... 30 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty CP Dệt May HN . 30 2.1.2. Chức năng, Nhiệm vụ của Tổng Công ty CP Dệt May HN ..................... 31 2.1.3. Quy trình công nghệ sản xuất................................ ................................ .. 33 2.1.4. Hình thức tổ chức sản xuất và kết cấu sản xuất của Tổng Công ty CP Dệt - May Hà Nội ..................................................................................................... 34 2.1.5. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Tổng Công ty ................................. 36 2.2. Cơ cấu lao động của công ty ................................................................ ......... 39 2.3. Phương pháp xây dựng mức thời gian lao động .......................................... 40 2.4. Tình hình sử dụng thời gian lao động................................ ........................... 41 2.5. Năng suất lao động ........................................................................................ 43 2.6. Tuyển dụng và đào tạo lao động ................................................................ ... 44 2.7. Xác đ ịnh tổng quỹ lương và đơn giá tiền lương của công ty........................ 46 2.7.1. Xác định quỹ lương kế hoạch ................................ ................................ .. 46 2.7.2. Tình hình thực hiện tổng quỹ lương........................................................ 47 2.7.3. Xác định quỹ lương thực tế của các bộ phận........................................... 48 2.7.3.1. Khoán quỹ lương cho các bộ phận .................................................... 48 2.7.3.2. Tính quỹ tiền lương nhà máy sợi ...................................................... 48 2 SV : NGUYỄN NGỌC SINH _ QTDN-K48
  3. Khoa Kinh Tế và Quản Lý Đồ án tốt nghiệp 2.7.3. Nguồn hình thành quỹ lương ................................ ................................ .. 51 2.8. Các hình thức trả lương ở công ty ................................................................ 51 2.8.1. Hình thức lương và thời gian ................................................................. 51 (chèn bảng lương)2.8.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm .......................... 52 2.8.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm ....................................................... 52 2.9. Phân tích công tác thưởng tại Công ty CP Dệt May HN................................ 53 2.10. Đánh giá, nhận xét chung về tình hình trả lương, thưởng ở Công ty Dệt- May Hà Nội................................................................................................................... 54 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY DỆT - MAY HÀ NỘI ....................................56 3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương ................................ ......... 56 3.2. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác trả công lao động ở Công ty Dệt-May Hà Nội ................................................................................................ ... 56 3.2.1. Biện pháp ................................ ................................................................. 56 KẾT LUẬN ...........................................................................................63 PHỤ LỤC .............................................................................................64 3 SV : NGUYỄN NGỌC SINH _ QTDN-K48
  4. Khoa Kinh Tế và Quản Lý Đồ án tốt nghiệp TRƯỜNG ĐHBK HÀ NỘI CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM khoa kinh tế và quản lý Độc lập - Tự do - Hạnh phúc ********** --------------------------- NHIỆM VỤ THIẾT KẾ TỐT NGHIỆP Họ và tên sinh viên: Nguyễn Ngọc Sinh lớp: Quản trị doanh nghiệp – khoá 48 Họ và tên giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Ái Đoàn 1.Tên đề tài tốt nghiệp: “ Phân tích công tác tiền lương, tiền thưởng ở Tổng công ty Dệt – May Hà Nội và đề xuất một số giải ph áp hoàn thiện ”. 2. Các số liệu ban đầu: 3. Nội dung các phần:  Phần mở đầu  Chương 1 : Cơ sở lý thuyết về tiền lương.  Chương 2 : Phân tích th ực trạng công tác tiền lương, tiền thưởng tại Tổng công ty Dệt – May Hà Nội.  Chương 3 : Một số biện pháp hoàn thiện công tác tiền lương, thưởng tại Tổng công ty Dệt – May Hà Nội. 4. Ngày giao nhiệm vụ thiết kế: 5. Ngày hoàn thành nhiệm vụ: Hà Nội, ngày tháng năm 2008 TRƯỞNG BỘ MÔN GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN 4 SV : NGUYỄN NGỌC SINH _ QTDN-K48
  5. Khoa Kinh Tế và Quản Lý Đồ án tốt nghiệp NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Họ và tên sinh viên: Nguyễn Ngọc Sinh lớp: Quản trị doanh nghiệp – khoá 48 1.Tên đề tài: “ Phân tích công tác tiền lương, tiền thưởng ở Tổng công ty Dệt – May Hà Nội và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện ”. Tính ch ất của đề tài:……………………………………………………………….. I. NỘI DUNG NH ẬN XÉT: 1. Tiến trình thực hiện đồ án:…………………………………………………….. 2. Nội dung của đồ án:………………………………………………………………  Cơ sở lý thuyết: ……………………………………………………………...  Các số liệu, tài liệu thực tế:…………………………………………………..  Phương pháp và mức độ giải quyết các vấn đề:…………………………….. 3. Hình thức của đồ án: …………………………………………………………...  Hình thức trình bày: …………………………………………………………  Kết cấu của đồ án: …………………………………………………………... 4. Những nhận xét khác: ……………………………………................................... ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… II. ĐÁNH GIÁ VÀ CHO ĐIỂM: 5 SV : NGUYỄN NGỌC SINH _ QTDN-K48
  6. Khoa Kinh Tế và Quản Lý Đồ án tốt nghiệp  Tiến trình làm đ ồ án: ……………………/ 20  Nội dung đồ án: ……………………/ 60  Hình thức đồ án: ……………………/ 20 Tổng cộng: …………………..../ 100 (điểm) Ngày tháng năm 2008 GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN DUYỆT Họ và tên sinh viên: Nguyễn Ngọc Sinh lớp: Quản trị doanh nghiệp – khoá 48 Tên đề tài: “ Phân tích công tác tiền lương, tiền thưởng ở Tổng công ty Dệt – May Hà Nội và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện ”. Tính ch ất của đề tài: ……………………………………………………………… …………………………………………………………………………………….. I. NỘI DUNG NH ẬN XÉT: 1. Nội dung của đồ án: 2. Hình thức của đồ án: …………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… … ………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… 3. Những nhận xét khác: ………………………………………………………… 6 SV : NGUYỄN NGỌC SINH _ QTDN-K48
  7. Khoa Kinh Tế và Quản Lý Đồ án tốt nghiệp ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… …………………………………………………… II. ĐÁNH GIÁ VÀ CHO ĐIỂM:  Nội dung đồ án: ……………./ 80  Hình thức đồ án: ……………./ 20 ……………/ 100 (điểm: …………..) Tổng cộng: Ngày tháng 05 năm 2008 GIÁO VIÊN DUYỆT 7 SV : NGUYỄN NGỌC SINH _ QTDN-K48
  8. Khoa Kinh Tế và Quản Lý Đồ án tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU Công ty CP Dệt-May Hà Nội thuộc Tổng Công ty Dệt May Việt Nam, chuyên sản xuất gia công h àng xuất khẩu. Công ty đang từng bước thay đổi theo sự đổi mới chung của cả nước, đổi mới công nghệ nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, Công ty không ngừng ho àn thiện công tác quản lý và cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý. đồng thời từng bước thực hiện các hình thức phân phối tiền lương nhằm đảm bảo sự công bằng, hợp lý tạo ra động lực thúc đẩy người lao động, dẫn tới việc tăng năng lao động, giảm chi phí về thời gian chế tạo sản phẩm, đảm bảo sức cạnh tranh trên thị trường, góp phần tạo lợi nhuận cho Công ty và tăng thu nhập cho người lao động. Vì vậy, Công ty luôn quan tâm nghiên cứu và đổi mới hơn nữa cho việc trả lương cho người lao động. Với mục đích vận dụng vốn kiến thức đã học tại khoa Kinh tế và Quản lý Trường Đại Học Bách Khoa - Hà Nội vào việc tìm hiểu, phân tích đánh giá về tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty CP Dệt-May Hà Nội. đặc biệt là nghiên cứu về công tác trả lương của Công ty đang áp dụng có nhiều hạn chế, do đó bằng những kiến thức đã học em chọn đề tài “Phân tích công tác tiền lương, tiền thưởng ở Tổng công ty Dệt – May Hà Nội và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện”. 8 SV : NGUYỄN NGỌC SINH _ QTDN-K48
  9. Khoa Kinh Tế và Quản Lý Đồ án tốt nghiệp Nội dung của đề tài gồm 3 chương Chương 1 :“Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh nghiệp ”. Nghiên cứu bản chất của tiền lương, các h ình thức trả công lao động đang được áp dụng hiện nay. Chương 2:“Phân tích tình hình trả lương của Công ty CP Dệt-May Hà Nội”.Áp dụng cơ sở lý thuyết, công thức ở chương 1 để tìm hiểu, tính toán chi tiết các h ình thức trả lương cho ngư ời lao động trong Công ty, từ đó chỉ ra các ưu nhược điểm của các h ình thức trả lương. Chương 3 :“Một số biện pháp hoàn thiện công tác tiền lương ở Công ty CP Dệt-May Hà Nội”. Từ những ưu nhược điểm đ ã chỉ ra trong phần II, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương của Công ty. Do năng lực và thời gian có hạn nên bài viết này không tránh khỏi những sai sót. Em mong nhận đ ược sự góp ý của thầy, cô cùng các b ạn trong trường cũng nh ư ý kiến nhận xét của Ban lãnh đạo công ty để bài viết của em được hoàn thiện hơn.Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Tổng công ty CP Dệt May Hà Nội và thầy giáo Nguyễn Ái Đoàn đã giúp đỡ để em hoàn thành bài viết này. Em xin chân thành cảm ơn ! Hà nội, ngày ........tháng ....... năm 2008 Sinh viên thực hiện Nguyễn Ngọc Sinh 9 SV : NGUYỄN NGỌC SINH _ QTDN-K48
  10. Khoa Kinh Tế và Quản Lý Đồ án tốt nghiệp CHƯƠ NG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan về tiền lương 1.1.1. Khái niệm tiền lương Trong thực tế, khái niệm tiền lương và thành ph ần của chúng được quan niệm rất đa d ạng và khác nhau. Tiền lương có nhiều tên gọi khác nhau như tiền công, tiền lương, thù lao lao động, thu nhập lao động… Hiện nay theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 2004 (theo nghị định 205,206/ND-CP ban hành ngày 14/12/2004) khi công nhận sức lao động là hàng hoá thì “ tiền lương là giá cả của sức lao động đ ược hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung và cầu về sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. 1.1.2. Phân biệt tiền lương, tiền công và thu nhập của người lao động - Về bản chất tiền lương và tiền công đều là giá cả sức lao động, khác nhau đối tượng tính (một đơn vị thời gian hoặc đơn vị sản phẩm, khối lư ợng công việc). - Thu nhập của người lao động: ngoài tiền lương hoặc tiền công còn thêm những thành phần khác như: b ảo hiểm, thưởng từ lợi nhuận, phúc lợi và lợi tức cổ phần (nếu có). 1.1.3. Bản chất, ý nghĩa và vai trò của tiền lương Bản chất của tiền lương. Mặc dù “Tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thu ận giữa người lao động và người sử dụng lao động...”, nhưng tiền lương vẫn được nghiên cứu trên hai phương diện: Kinh tế và Xã hội. - Về mặt kinh tế: Tiền lương là phần đối trọng của sức lao động m à người lao động cung ứng cho người sử dụng lao động. Qua hợp đồng lao động, ngư ời lao động và người sử dụng lao động đ ã cam kết trao đổi h àng hoá sức lao động cho ngư ời lao động, ngư ời lao động cung ứng sức lao động của mình trong một thời gian n ào đ ó và sẽ được nhận một khoản tiền lương theo thoả thuận từ ngư ời sử dụng lao động. - Về mặt xã hội: Tiền lương là một khoản thu nhập của người lao động để bù đắp các nhu cầu tối thiểu của người lao động ở một thời điểm kinh tế - xã hội nhất định. Khoản tiền đó phải được thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động (chủ doanh nghiệp) có tính đ ến mức lương tối thiểu do nhà nước ban hành. Ngày nay, khi cuộc sống con người đã được cải thiện, trình độ văn hoá chuyên môn của người lao động được nâng cao không ngừng, thì ngoài tiền lương cơ bản, phụ cấp, th ưởng và phúc lợi 10 SV : NGUYỄN NGỌC SINH _ QTDN-K48
  11. Khoa Kinh Tế và Quản Lý Đồ án tốt nghiệp người lao động còn muốn được có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực sự kính trọng và làm chủ trong công việc. Ý ngh ĩa của tiền lương. Tiền lương có ý nghĩa to lớn trong doanh nghiệp và người lao động. - Đối với doanh nghiệp: + Tiền lương là khoản chi phí bắt buộc, do đó muốn nâng cao lợi nhuận và hạ giá thành sản phẩm, các doanh nghiệp phải biết quản lý và tiết kiệm chi phí tiền lương. + Tiền lương cao là một phương tiện rất hiệu quả đ ể thu hút lao động có tay nghề cao và tạo lòng trung thành của người nhân viên đối với doanh nghiệp. + Tiền lương còn là một phương tiện kích thích và động viên người lao động rất có hiệu quả (nhờ chức năng đòn bấy kinh tế), tạo nên sự th ành công và hình ảnh đẹp đẽ của doanh nghiệp trên th ị trường. - Đối với người lao động: + Tiền lương là ph ần thu nhập chủ yếu của người lao động, là phương tiện đ ể duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động cũng như gia đình họ. + Tiền lương, ở một mức độ nào đó, là m ột bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của người lao động, thể hiện giá trị của người này trong xã hội và gia đ ình của họ. Từ đó, người ta có thể tự đ ánh giá được giá trị của bản thân m ình và có quyền tự hào khi có tiền lương cao. + Tiền lương còn là một phương tiện để đánh giá lại mức độ đối xử của chủ doanh nghiệp đối với người lao động đã bỏ sức lao động ra cung cho doanh nghiệp. Vai trò của tiền lương. -Vai trò thước đo giá trị: Tiền lương là giá cả của sức lao động, là sự biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, do đó tiền lương có ch ức năng thước đo giá trị và được dùng làm căn cứ đ ể xác đ ịnh đơn giá trả lương, đ ồng thời làm cơ sở đ ể đ iều chỉnh giá cả sức lao động như giá cả tư liệu sinh hoạt biến động. Sức lao động có thể phân chia làm hai loại lao động cơ bản là lao động cơ bắp và lao động trí tuệ mỗi loại lao động có những đặc điểm và đặc trưng riêng khác nhau do đó tiền lương khi thực hiện chức n ăng thước đo giá trị của m ình cũng phải có sự điều chỉnh và phân biệt khác nhau. - Vai trò tái sản xuất lao động: Tiền lương là một trong những tiền đ ề vật chất có khả n ăng đảm bảo tái sản xuất sức lao động trên cơ sở bù lại sức lao động đã hao phí. Vậy vai trò này đ ược thể hiện về mặt xã hội. Nếu không đảm bảo bù đắp được sức lao động cho con người lao động th ì điều đó sẽ ảnh hư ởng đến sức lao động xã hội, người lao động sẽ không quan tâm đến lao động, cường độ lao động sẽ giảm và tất nhiên năng su ất lao dộng sẽ giảm xuống. 11 SV : NGUYỄN NGỌC SINH _ QTDN-K48
  12. Khoa Kinh Tế và Quản Lý Đồ án tốt nghiệp - Vai trò kích thích lao đ ộng: Với vai trò này tiền lương đóng vai trò kích thích của m ình. Nếu tiền lương hợp lý sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đ ẩy sản xuất phát triển, ngược lại nó sẽ làm kìm hãm sản xuất. Do đó, tiền lương ph ải kích thích được niềm say mê nghề nghiệp, phát huy tinh thần làm việc, sáng tạo trong lao động, tự học hỏi để không ngừng nâng cao trình độ khoa học k ỹ thuật, kỹ năng, kỹ xảo để làm việc có hiệu quả cao nhất với tiền lương xứng đáng nhất. Mặt khác, cần phát huy vai trò tiền thưởng và các kho ản phụ cấp đó là sự thể hiện vai trò kích thích. - Vai trò điều phối lao động: Tiền lương phải đảm bảo vai trò phối hợp lao động với tiền lương đúng đắn và tho ả đ áng với công sức lao động m à họ đ ã bỏ ra. Với đồng lương thoả đáng, người lao động sẽ tự nguyện nhận được những công việc được giao dù ở đâu hay b ất cứ việc gì (độc hại, nguy hiểm, khó khăn...) hay b ất cứ thời điểm n ào, lúc nào. - Vai trò thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của doanh nghiệp: Một chế độ tiền lương thoả đáng đ ối với từng đối tượng, khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, sẽ luôn là chiến lược quan trọng của Công Ty. Bởi điều đó là m ột trong những nhân tố quyết định trực tiếp tới hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, chẳng hạn nh ư khi một doanh nghiệp trả lương thoả đáng cho người lao động để họ không ngừng nâng cao năng su ất lao động, luôn phát huy những sáng kiến cải tiến kỹ thuật sẽ thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, còn ngược lai khi sự công bằng và tho ả đ áng tối thiểu cung không được đáp ứng sẽ không tạo được động lực cho người lao động th ì sẽ khó phát triển sản xuất kinh doanh. Trong giai đo ạn hiện nay, nhân tố con người lại càng ph ải đ ược hết sức chú ý, vì h ọ sẽ là chính là nhữnh người tạo nên những bước nhảy mới cho doanh nghiệp, để duy trì sức mạnh canh tranh trong thời kỳ đổi mới, mà muốn làm được đ iều đó thì một phần lớn phụ thuộc vào chính sách tiền lương, tiền thưởng của doanh nghiệp. 12 SV : NGUYỄN NGỌC SINH _ QTDN-K48
  13. Khoa Kinh Tế và Quản Lý Đồ án tốt nghiệp 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương và Các nguyên tắc tiền lương 1.2.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương Các nhân tố đã ảnh hưởng đến tiền công hay tiền lương của một người lao động được trình bày ở sơ đồ dưới đây : Bản thân công việc (định giá vị trí - công việc) Bản thân người Xã hội và thị lao động trường lao động - Khả năng(kiến thức - Nền kinh tế Tiền công hay và tay nghề) - Chi phí sinh hoạt Tiền lương của - Thâm niên - Luật pháp và Lmin người lao động - Tiềm năng cá nhân - Lương trung bình - Mức độ hoàn thành trên thị trường lao công vi ệc... động của ngành... Doanh nghiệp - Khả năng tài chính - Chính sách t.lương trong từng thời kỳ... - Hình 1.1 : Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của ng ười lao động Trả công thích đáng cho người lao động là một vấn đề rất phức tạp. Người ta phải nghiên cứu kỹ các nhân tố ảnh hưởng đến tiền công và tiền lương như : + Điều kiện kinh tế xã hội; + Luật lao động; + Thương lượng tập thể; + Thị trường lao động; + Vị trí địa lý và giá sinh hoạt từng vùng; + Khả năng tài chính của doanh nghiệp; + Công việc và tài năng của ngư ời thực hiện nó... Tuy nhiên, trong thực tiễn cũng cần phân biệt tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. - Tiền lương danh ngh ĩa (TLdn): là số tiền m à người lao động nhận trên sổ sách. Tiền lương danh nghĩa này chưa phản ánh đúng mức thực trạng cuộc sống của người lao động. Bởi vì nó phụ thuộc vào sức mua của đồng tiền ở các vùng khác nhau cũng như phụ thuộc vào sự biến động của giá cả, sự lạm phát... - Tiền lương thực tế (TLtt): được biểu hiện bằng số lượng hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động mua được bằng tiền lương danh nghĩa của m ình. Nh ư vậy tiền lương thực tế mới phản ánh chính xác mức sống thực của người lao động, vì nó kể đến tất cả những nhân tố ảnh hưởng đ ã kể ra ở trên. 13 SV : NGUYỄN NGỌC SINH _ QTDN-K48
  14. Khoa Kinh Tế và Quản Lý Đồ án tốt nghiệp Bộ Luật lao động ở điều 56 đã quy đ ịnh: “Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của ngư ời lao động bị giảm sút th ì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để bảo đảm tiền lương thực tế”. Từ đây, người ta đã so sánh Ldn và Ltt qua chỉ số giá cả như sau: Tiền lương danh nghĩa (Ldn) Chỉ số giá cả (g) = Tiền lương thực tế (Ltt) Chỉ số giá cả là chỉ tiêu tương đối nói lên sự thay đổi của tổng mức giá cả của các nhóm hàng hóa nhất định trong thời kỳ n ày so với thời kỳ khác đ ược xem là k ỳ gốc. Chỉ số giá bán lẻ hàng tiêu dùng (lương thực, thực phẩm, dịch vụ...) đựơc gọi là ch ỉ số giá sinh hoạt cứ tăng lên thì tiền lương thực tế sẽ cứ giảm xuống. 1.2.2 Những nguy ên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương - Trả công ngang nhau cho những người lao động như nhau. Dưới chế độ xã hội chủ nghĩa áp dụng nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động như nhau trong cùng một đơn vị sản xuất kinh doanh. Điều đó bắt đầu từ nguyên tắc phân phối theo số lượng và ch ất lượng lao động, có nghĩa là quy định chế độ tiền lương không nhất thiết phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc. - Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Quy định năng su ất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân là một nguyên tắc quan trọng trong khi tổ chức tiền lương, vì có như vậy mới tạo ra cơ sở giảm giá thành, hạ giá cả và tăng tích lu ỹ. - Đảm bảo mối tương quan hợp lý về tiền lương giữa những người lao động và các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. + Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi doanh nghiệp. + Điều kiện làm việc khác nhau. + Sự phân bố khu vực của các nganhf nghề khác nhau. + Ý n ghhĩa kinh tế của mỗi ngành trong n ền kinh tế quốc dân. - K huyến khích vật chất và tinh thần trong người lao động tạo động lực phát triển kinh tế. Con người là một trong những nhân tố cơ bản của năng lực sản xuất. Mọi quá trình sản xuất đều do con người làm chủ, họ giữ vai trò quan trọng.Trong quản lý kinh tế, quản lý con người không thể coi nhẹ nhu cầu nào. Mu ốn quản lý con người có hiệu quả trong lao động, cần phải nghiên cứu và đáp ứng những nhu cầu thích đáng của họ. Khuyến khích lợi ích vật chất được tổ chức chặt chẽ thông các công cụ về tiền lương, tiền thư ởng… và động viên về tinh thấn sẽ góp phần tạo động lực mạnh mẽ trong quá trình xây dựng và phát triển nền kinh tế. Tuy vậy mọi sự thái quá đều không tốt, nếu lạm dụng biện pháp khuyến khích vật chất sẽ làm giảm hiệu quả của biện pháp. 14 SV : NGUYỄN NGỌC SINH _ QTDN-K48
  15. Khoa Kinh Tế và Quản Lý Đồ án tốt nghiệp 1.3. Tổng quỹ lương 1.3.1. Khái niệm, thành phần tổng quỹ lương Khái niệm Tổng quỹ lương hay còn gọi là qu ỹ lương của doanh nghiệp là toàn bộ các khoản tiền lương mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động làm việc, phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ của doanh nghiệp. Hay nói khác đ i, tổng qu ỹ lương là toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp dùng để trả cho người lao động thuộc doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Thành phần tổng quỹ lư ơng * Kết cấu của quỹ tiền lương của doanh nghiệp thường bao gồm các loại sau: - Tiền lương trả cho người lao động theo thời gian làm việc. - Tiền lương trả cho người lao động theo sản phẩm hay công việc ho àn thành. - Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian nghỉ việc vì th ời tiết hay thiếu vật tư... - Tiền lương trả cho CBCNV được nghỉ phép theo quy định, nghỉ họp... - Tiền lương trả cho CBCNV được nghỉ để đi học theo chế độ. - Tiền lương trả cho CBCNV được điều động đi công tác biệt phái. - Các khoản phụ cấp theo quy đ ịnh... Hiện nay theo quy đ ịnh của Nhà n ước, các doanh nghiệp Nhà nư ớc thường xác định tổng quỹ lương chung theo kế hoạch gồm các thành phần sau theo các công thức dưới đây: Vc = Vkh + Vpc + Vbs + Vtg Trong đó : Vc : Tổng quỹ lương chung theo kế hoạch. Vkh : Tổng quỹ lương theo kế hoạch để xây dựng đ ơn giá tiền lương. Vbs : Qu ỹ lương bổ sung theo kế hoạch (phép n ăm, gnhỉ việc riêng, ngh ĩ lễ têt, nghỉ theo chế độ phụ nữ...). Vtg : Qu ỹ lương làm thêm giờ theo kế hoạch (theo quy đ ịnh của bộ luật lao động). Qu ỹ lương của doanh nghiệp có thể phân loại theo các tiêu thức nh ư sau: - Theo tính kế hoạch: qu ỹ lương kế hoạch và qu ỹ lương thực hiện. + Qu ỹ lương theo kế hoạch là tổng số tiền lương đ ược tính vào thời điểm đầu kỳ kế hoạch. Nó được tính theo cấp bậc, theo các khoản phụ cấp được quy đ ịnh và theo kế hoạch sản xuất giao cho doanh nghiệp. + Qu ỹ lương thực hiện là tổng số tiền lương thực tế đã thực hiện trong kỳ, đư ợc tính theo sản lượng thực tế đã thực hiện, trong đó có các khoản không được dự kiến trong khi lập kế hoạch. Các khoản này thư ờng là do phát sinh, hoặc là do thiếu sót trong quá trình tổ chức và thực hiện kế hoạch của doanh nghiệp... 15 SV : NGUYỄN NGỌC SINH _ QTDN-K48
  16. Khoa Kinh Tế và Quản Lý Đồ án tốt nghiệp - Theo đối tượng hưởng: qu ỹ lương của công nhân sản xuất và qu ỹ lương của công nhân viên khác trong doanh nghiệp. - Theo tính chất phụ: qu ỹ lương chính và qu ỹ tiền lương bổ sung. + Qu ỹ lương chính bao gồm số tiền lương theo thời gian, tiền lương theo sản phẩm và các khoản phụ cấp được tính theo lương để trả cho tất cả CBCNV trong doanh nghiệp. + Qu ỹ lương phụ bao gồm số tiền trả cho CBCNV của doanh nghiệp trong thời gian nghỉ việc theo chế độ như: lễ, tết, phép năm..., ho ặc nghỉ vì lý do b ất thường khác (ví dụ do khâu tổ chức của đ ơn vị gây ra như thiếu vật tư ph ải ngừng việc..). 1.3.2. Các phương pháp xác đ ịnh tổng quỹ lương Xác định quỹ lương năm k ế hoạch Căn cứ vào tính chất, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh và các chỉ tiêu kinh tế gắn với trả lương có hiệu quả cao nhất, các doanh nghiệp sẽ xác đ ịnh nhiệm vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau đây để xây dựng đơn giá tiền lương: + Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật. + Tổng doanh thu (hoăc tổng doanh số). + Tổng thu trừ tổng chi (trong tổng chi không có tiền lương). + Lợi nhuận. Qu ỹ tiền lương n ăm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiến lương được tính theo công thức sau : Vkh =[ Lđb x Lmindn x (Hcb + Hpc) + Vgt] x 12 Trong đó: Vkh: Qu ỹ tiền lương năm kế hoạch. Lđb: Số lao động sản xuất định biên của doanh nghiệp. Lmindn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn. Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân của doanh nghiệp. Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp b ình quân được tính trong đơn giá tiền lương của doanh nghiệp. Vgt: Qu ỹ lương khối gián tiếp m à số lao động n ày được tính trong mức lao động. Các thông số Lđb; Lmindn; Hcb; Hpc; Vgt được xác định như sau: - Lđb: Lao động định biên được tính trên cơ sở đ ịnh mức lao động tổng hợp của sản phẩm được xây dựng theo hướng dẫn tại thông tư số 14/LĐTBXH - TT ngày 10/4/1997 của Bộ LĐ - TB và XH. - Lmindn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp đ ể xây dựng đơn giá tiền lương Lmindn = Lmin x (1 + K đc) Trong đó : Lmin là lương tối thiểu nhà nước quy đ ịnh (Lmin = 450.000). 16 SV : NGUYỄN NGỌC SINH _ QTDN-K48
  17. Khoa Kinh Tế và Quản Lý Đồ án tốt nghiệp Kđ c : Là hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp. Kđc = K1 + K 2 Trong đó: K1: Là hệ số điều chỉnh theo vùng. K2 : Là hệ số đ iều chỉnh theo ngành. - Hcb; Hpc: Xác đ ịnh theo các hệ số cấp bậc và hệ số phụ cấp của doanh nghiệp. - Vgt: Xác định theo số lao động gián tiếp mà doanh nghiệp chưa tính trong định mức lao động (nếu doanh nghiệp có). Một số phương pháp khác  Xác đ ịnh quỹ lương kế hoạch theo đơn giá lương kế hoạch của đơn vị sản phẩm. Phương pháp này d ựa vào số lượng từng loại sản phẩm kỳ kế hoạch và đơn giá tiền lương kế hoạch của từng đơn vị sản phẩm. n Vkh =  NspixDgi i 1 Vkh : Tổng quỹ lương theo kế hoạch. n : Số loại sản phẩm của doanh nghiệp trong kỳ kế hoạch.  Xác định quỹ lương kế hoạch theo doanh thu. Phương pháp này d ựa vào doanh thu kế hoạch của doanh nghiệp n Vkh =  TkhixKi i 1 Trong đó : Vkh : Tổng quỹ lương theo kế hoạch. Tkh : Doanh thu kế hoạch của sản phẩm thứ i trong kỳ. K : Tỷ lệ phần trăm tiền lương trong doanh thu của sản phẩm thứ i trong kỳ kế hoạch. n : Số loại sản phẩm của doanh nghiệp trong kỳ kế hoạch.  Xác định quỹ lương kế hoạch theo tiền lương bình quân và số lao động b ình quân. Phương pháp này dựa vào tiền lương bình quân năm báo cáo, tiền lương bình quân dự kiến kỳ kế hoạch và số lao động bình quân k ỳ kế hoạch. Vkh = Lbq1 x Nld1 = Lbq0 x I1 x Nld1 Trong đó: Vkh : Tổng quỹ lương theo kế hoạch. Lbq 1, Lbq0 : Lương bình quân năm dự kiến của kỳ kế hoạch và lương bình quân năm của ký báo cáo. I1 : Ch ỉ số lương bình quân giữa kỳ kế hoạch so với kỳ báo cáo. Nlđ1 : Số lao động b ình quân kỳ kế hoạch. 17 SV : NGUYỄN NGỌC SINH _ QTDN-K48
  18. Khoa Kinh Tế và Quản Lý Đồ án tốt nghiệp  Xác định quỹ lương kế hoạch theo chỉ số sản lượng, chỉ số năng suất lao động. NS1 N sl1 x Lbq0 Vkh = Isl x Ins x Lbq0 = x N sl0 NS0 Trong đó: Vkh : Tổng quỹ lương theo kế hoạch. Lbq 0 : Lương bình quân năm báo cáo. Inl, Ins : Là các chỉ số sản lượng và chỉ số năng su ất lao động giữa kỳ kế hoạch so với kỳ báo cáo. Nsl1, Nsl0 : là sản lượng của kỳ kế hoạch và kỳ báo cáo. NS1,NS0 : Là năng suất lao động của kỳ kế hoạch và kỳ báo cáo. Xác định quỹ lương thực hiện Căn cứ vào đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao và theo kết quả sản xuất kinh doanh đã thực hiện của doanh nghiệp, quỹ tiền lương thực hiện được xác định như sau: Vth = ( Đg x Csxkd ) + Vpc + Vbs + Vtg Trong đó: Vth : Qu ỹ tiền lương thực hiện. Đg : Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao. Csxkd : Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh đ ã thực hiện của doanh nghiệp (theo tổng sản phẩm, doanh thu, lợi nhuận...). Vpc: Qu ỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có) mà chưa tính đến trong đơn giá tiền lương. Vbs: Qu ỹ tiền lương bổ sung chỉ áp dụng đối với các doanh nghiệp được giao đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm. Vtg: Qu ỹ tiền lương làm thêm giờ tính theo số giờ thực tế làm thêm nhưng không vượt quá quy định của Bộ luật lao động. 1.4. Các phương pháp xác định đơn giá tiền lương Đơn giá tiền lương là số tiền trả cho doanh nghiệp (hay người lao động) khi thực hiện một đơn vị sản phẩm (hay một công việc) nhất định với chất lượng xác định. Đơn giá tiền lương phải đư ợc xây dựng trên cơ sở mức lao động trung bình tiên tiến và các thông số tiền lương do Nhà nước quy định. Điều đó có nghĩa là, khi mức lao động thay đổi và các thông số tiền lương thay đổi thì đơn giá tiền lương sẽ thay đổi theo. Nhà nước sẽ quản lý tiền lương và thu nhập của doanh nghiệp thông qua quản lý hệ thống mức lao động và đơn giá tiền lương. Trên cơ sở các thông số trên, doanh nghiệp đi xác định đơn giá tiền lương. 18 SV : NGUYỄN NGỌC SINH _ QTDN-K48
  19. Khoa Kinh Tế và Quản Lý Đồ án tốt nghiệp 1.4.1. Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch là tổng sản phẩm bằng hiện vật (kể cả sản phẩm quy đổi), thường áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm hay một số sản phẩm có thể quy đổi được: Đg = Lg x Tsp Trong đó : Đg : Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm. Lg : Tiền lương giờ tính trên cơ sở cấp bậc công việc b ình quân, phụ cấp bình quân và m ức lương tối thiểu của doanh nghiệp. Tsp : Mức lao động của một đơn vị sản phẩm (tính bằng giờ - người). + Ưu điểm : Khắc phục được tính bình quân so với cách tính quỹ lương theo phương pháp kế hoạch hoá quỹ lương. Ngoài ra còn mở rộng quyền chủ động của doanh nghiệp trên lĩnh vực sản xuất kinh doanh. + Nhược điểm : Nhà nước vẫn phải can thiệp vào đ ịnh mức lao động, nhưng thực ch ất Nhà nước chỉ quản lý được khối lượng sản xuất kinh doanh và chưa dùng tiền lương đ ể quản lý kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Do đó vẫn phải bao thầu đầu ra của sản phẩm, chính vì như vậy đã không kích thích được chất lượng sản phẩm để cạnh tranh trên thị trường. 1.4.2. Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch là doanh thu, thường đ ược áp dụng đối với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, d ịch vụ tổng hợp. Công thức tính: Đg = Vkh / Dkh Trong đó: Vkh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch. Dkh: Tổng doanh thu kế hoạch. 1.4.3. Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu trừ đi tổng chi phí Phương pháp này ứng với chỉ tiêu kế hoạch là tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí.Thường áp dụng đối với các doanh nghiệp quản lý được tổng thu và tổng chi một cách chặt chẽ trên cơ sở các mức chi phí. Đg = Vkh / ( Dkh – Ckh ) Trong đó: Vkh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch. Dkh: Tổng doanh thu kế hoạch. Ckh: Tổng chi phí theo kế hoạch ( chưa có tiền lương ). 1.4.4. Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch là lơi nhu ận.Thường áp dụng đối với doanh nghiệp quản lý được tổng thu và tổng chi và xác đ ịnh lợi nhuận kế ho ạch sát với thực tế thực hiện. 19 SV : NGUYỄN NGỌC SINH _ QTDN-K48
  20. Khoa Kinh Tế và Quản Lý Đồ án tốt nghiệp Đg = Vkh / Pkh Trong đó: Vkh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch. Pkh: Lợi nhuận theo kế hoạch. 1.5. Phương pháp chia lương cho các bộ phận * Nguyên tắc chung. Việc trả lương phải đảm bảo tính công bằng, hợp lý cho người lao động. Phải sát, đúng với năng lực, nghề nghiệp, năng suất, chất lương, hiệu quả lao động của từng người xứng đáng với hưởng thụ. Thông qua việc trả lương để khuyến khích tinh thần học hỏi không ngừng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, ngh ề nghiệp của mỗi thành viên trong Công ty. Thực hiện phân phối theo lao động, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít và không làm không hưởng (giải quyết theo Nhà nước quy định). Thu nhập của người lao động gắn chặt với kết quả lao động của họ và hiệu quả sản xu ất kinh doanh của đơn vị. 1.6. Các chế độ tiền lương 1.6.1. Chế độ tiền lương theo cấp bậc Ch ế độ tiền lương theo cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nh à nước m à doanh nghiệp dựa vào đó để vận dụng trả tiền lương cho công nhân theo chất lượng và hiệu quả lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Còn khi khi trả lương cụ thể thì căn cứ vào kết quả sản xuất, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp mà người lao động đã cống hiến. * Chế độ tiền lương theo cấp bậc gồm ba yếu tố : - Thanh lương : Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân cùng ngh ề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình tự cấp bậc của họ. Mỗi thanh lương gồm một số cấp bậc lương và các h ệ số lương tương ứng. - Hệ số lương : Là chỉ số lao động của công nhân bậc n ào đó được trả lương cao hơn công nhân bậc một. - Mức lương : Là số tiền lương để trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với cấp bậc trong thang lương, ta quy đ ịnh mức lương bậc i là: Li = M t x K i Trong đó : Li : Mức lương tháng của công nhân bậc i. Mt : Mức lương tối thiểu do Nhà nước ban hành. Ki : Hệ số lương b ậc i. - Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật : Là những quy định về mức độ phức tạp công việc m à yêu cầu về trình độ ngành nghề của công nhân ở bậc nào đó phải hiểu biết về mặt kỹ thu ật và ph ải làm được trên thực hành. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật còn là cơ sở để phân loại công việc xếp bậc công nhân. Như vậy tiêu chu ẩn cấp bậc kỹ thuật phản ánh 20 SV : NGUYỄN NGỌC SINH _ QTDN-K48
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.26: Bộ 320 Luận Văn Thạc Sĩ Y Học
320 tài liệu
1253 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
4=>1