intTypePromotion=1

Đề tài: Quản trị tiền lương của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường ở nước ta - Hoàng Trung Thành

Chia sẻ: Duong Thanh Hai Hai | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:32

0
153
lượt xem
27
download

Đề tài: Quản trị tiền lương của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường ở nước ta - Hoàng Trung Thành

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Phần 1 cơ sở lý luận về vai trò và động lực của tiền lương trong nền kinh tế thị trường, phần 2 thực trạng và tác dụng của tiền lương trong các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, phần 3 một số giải pháp nhằm phát huy vai trò của tiền lương trong các doanh nghiệp là những nội dung chính trong 3 phần của đề tài "Quản trị tiền lương của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường ở nước ta". Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Đề tài: Quản trị tiền lương của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường ở nước ta - Hoàng Trung Thành

  1. MỤC LỤC  MỤC LỤC                                                                                                               ...........................................................................................................      1  LỜI MỞ ĐẦU                                                                                                         .....................................................................................................      3 PHẦN   I CƠ  SỞ  LÝ LUẬN VỀ  VAI TRÒ VÀ ĐỘNG LỰC CỦA TIỀN LƯƠNG    TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG.                                                            ........................................................      4  I. NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG.                                        ....................................      4  1. Tiền lương là gì?                                                                                      ..................................................................................      4  2. Các hình thức trả lương.                                                                          ......................................................................      5  3. Hình thức tiền thưởng.                                                                           ......................................................................       13  4. Thang lương, bảng lương                                                                      ..................................................................       14  II. CƠ CHẾ QUẢN LÍ TIỀN LƯƠNG VÀ THU NHẬP.                                 .............................       14  III. ĐÁNH GIÁ                                                                                                   ...............................................................................................       15 PHẦN   II THỰC   TRẠNG   CỦA   TIỀN   LƯƠNG   VÀ   TÁC   DỤNG   CỦA   TIỀN   LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP                                                        ....................................................       17 I.   TÌNH   HÌNH   TIỀN   LƯƠNG   VÀ   THU   NHẬP   CỦA   NGƯỜI   LAO    ĐỘNG.                                                                                                                ............................................................................................................       17  1. Thực hiện mức lương tối thiểu chung.                                                 .............................................       17  2. Thực hiện mức lương tối thiểu vùng.                                                   ...............................................       18  II. NGUYÊN NHÂN SỰ HẠN CHẾ CỦA TIỀN LƯƠNG HIỆN NAY .   . .  .  21     PHẦN   III MỘT   SỐ   GIẢI   PHÁP   NHẰM   PHÁT   HUY  VAI TRÒ TIỀN LƯƠNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP.                               ...........................       23  I. GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT HUY VAI TRÒ TIỀN LƯƠNG.                       ...................       23  II. ĐỊNH HƯỚNG CẢI CÁCH                                                                          ......................................................................       26 1
  2.  1. Về tiền lương tối thiểu                                                                         .....................................................................       26  2. Về thang lương, bảng lương                                                                 .............................................................       27  3. Cơ chế quản lý tiền lương                                                                    ................................................................       27  KẾT LUẬN                                                                                                            ........................................................................................................       31 2
  3. LỜI MỞ ĐẦU Đứng trước sự thay đổi hàng ngày của khoa học­kỹ thuật­công nghệ  và  sự  cạnh tranh khốc liệt ngày càng gay gắt trên thị  trường,nguồn nhân lực đã  thực sự trở thành tài sản cực kỳ quý giá đối với các doanh nghiệp. Bởi vì, các  doanh nghiệp chỉ có thể tồn tại và phát triển dựa trên cơ sở phát huy hiệu quả  nhân tố con người. Do đó, mối quan tâm hàng đầu hiện nay của các nhà quản  trị  là làm sao để  khuyến khích được người lao động đem hết tài năng và trí  tuệ ra để phục vụ cho doanh nghiệp. Còn đối với người lao động,họ quan tâm đầu tiên đến các lợi ích kinh tế  và coi đó là nguồn động viên quan trọng. Thực tế   ở  nước ta hiện nay, thu  nhập của người lao động còn thấp. Chính vì vậy, với người lao động, tiền  lương có tác dụng rất lớn trong tạo động lực để họ lao động. Làm thế nào để  trả  lương hợp lí với những gì người lao động đã làm được và quản lí tiền  lương sao có hiệu quả là quan tâm lớn của các nhà quản trị. Với ý nghĩa đó,em trọn đề  tài  “Quản trị  tiền lương của các doanh  nghiệp trong nền kinh tế thị trường ở nước ta”. Kết cấu bài viết gồm 3 phần: Phần I: Cơ  sở  lý luận về  vai trò và động lực của tiền lương trong nền   kinh tế thị trường.  Phần II: Thực trạng và tác dụng của tiền lương trong các doanh nghiệp  ở nước ta hiện nay. Phần III: Một số  giải pháp nhằm phát huy vai trò của tiền lương trong  các doanh nghiệp. Đề  tài đã được hoàn thành nhờ  sự  hướng dẫn của thầy giáo – TS. Vũ  Anh Trọng. Em xin chân thành cảm ơn! 3
  4.           Sinh viên             Hoàng Trung Thành PHẦN I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VAI TRÒ VÀ ĐỘNG LỰC CỦA TIỀN  LƯƠNG TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG. I. NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG. 1. Tiền lương là gì? Trong nền kinh tế  kế  hoạch hoá tập trung, toàn bộ  mọi hoạt động về  kinh tế đặt dưới sự quản lý Nhà nước một cách có kế  hoạch, trong đó kể cả  kế  hoạch hoá sức lao động. Do đó, tiền lương là một phần thu nhập quốc   dân, được Nhà nước phân phối một cách có kế  hoạch cho người lao động  theo số lượng và chất lượng lao động. Như vậy tiền lương chịu sự tác động  của quy luật cân đối, có kế hoạch và chịu sự chi phối trực tiếp của Nhà nước. Còn nền kinh tế thị trường là nền kinh tế thong qua quan hệ mua – bán,  trao đổi. Nó là một thể thống nhất của các thị trường: hàng  hoá tiêu dùng và  dịch vụ, tư liệu sản xuất, tài chính, sức lao động, trong đó thị trường sức lao   động có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Thị trường sức lao động tồn tại khi sức   lao động trở thành hàng hoá hay phải có hai điều kiện sau: +   Người lao động được tự do bán sức lao động ( năng lực ) của mình và  bán có thời hạn nhất định , chứ không phải bán trong thời gian vĩnh viễn. +   Người lao động không có tư liệu sản xuất hoặc có rất ít. Trước đây   quan niệm rằng chỉ với điều kiện bị tước hết tư liệu sản xuất thì người lao   động mới có thể  bán sức lao động của mình. Song, thực tế  ngày nay không  phải những người bán sức lao động đều không có tư liệu sản xuất mà họ  có   4
  5. ít. Nhưng có thể  họ  không biết sản xuất – kinh doanh hoặc sản xuất – kinh   doanh không có hiệu quả hơn là đi làm thuê (bán sức lao động ). Và khi đã thừa nhận sự  tồn tại khách quan của thị  trường sức lao động   thì tiền lương không chỉ  thuộc phạm trù phân phối mà còn là phạm trù trao  đổi, phạm trù có giá trị. Trong nền kinh tế thị trường, hàng hoá sức lao động là một loại hàng hoá   đặc biệt, thể hiện ở chỗ: +  Giá trị sử dụng của hàng hoá sức lao động chỉ  thể  hiện rõ trong việc   tiêu dùng sức lao động. Và khi tiêu dùng nó sẽ tạo ra một giá trị mới lớn hơn  giá trị ban đầu đã tiêu hao. +   Giá trị  sức lao động được đo bằng giá trị  các tư  liệu sinh hoạt cần   thiết để tái sức lao động của con người. Do vậy, tiền lương là giá cả sức lao động. Và giá cả sức lao động có thể  dao động quanh giá trị của nó tuỳ thuộc vào quan hệ cung ­ cầu sức lao động. Tóm lại, tiền lương mang bản chất kinh tế ­xã hội. Nó vừa là thước đo  giá trị, là đơn vị  của chi phí sản xuất kinh doanh, vừa gắn với con người và  cuộc sống của họ. Ngoài khái niệm tiền lương còn khái niệm thu nhập. Thu nhập là tất cả  các khoản thu mà người lao động nhận được ( từ  doanh nghiệp la chủ yếu )   bao gồm tiền lương, tiền thưởng, các khoản tiền khác hoặc vật chất mà  doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. 2. Các hình thức trả lương.  Thông thường, ở các doanh nghiệp có 3 hình thức trả lương chính là: trả  lương theo thời gian, theo sản phẩm và trả lương khoán. 5
  6. Hình thức trả  lương theo thòi gian: là tiền lương được trả  căn cứ  vào   trình độ kỹ thuật và thời gian làm việc của công nhân. Có hình thức tính tiền   lương đơn giản theo suất lương cao hay thấp và thời gian làm dài hay ngắn  quyết định; lại có hình thức tính tiền lương kết hợp giữa thời gian với tiền   khen thưởng khi đạt hoặc vượt chỉ tiêu chất lượng và số lượng. Hình thức trả  lương theo sản phẩm: là việc trả  lương cho công nhân   (nhóm công nhân) theo số  lượng sản phẩm sản xuất ra (đơn vị  tính là chiếc,  kg, tấn, mét...) thường được phân ra các loại sau: ­ Trả lương theo sản phẩm trực tiếp: là tiền lương trả  cho từng người   công nhân bằng tích số giữa số lượng sản phẩm  sản xuất ra với đơn giá. ­ Trả  lương theo sản phẩm tập thể: áp dụng đối với một số  công việc   sản  xuất theo phương pháp dây chuyền hoặc một số  công việc thủ  công  nhưng có liên quan đến nhiều công nhân. ­ Trả  lương theo sản phẩm gián tiếp: chỉ  áp dụng đối với một số  công   nhân phục vụ mà công việc của họ có ảnh hưởng lớn đến thành quả lao động  của công nhân chính hưởng theo sản phẩm. ­  Trả  lương theo sản phẩm luỹ  tiến: là hình thức trả  lương phần sản   lượng  trong định mức khởi điểm tính theo đơn giá bình thường; phần sản  lượng vượt mức khởi điểm sẽ tính theo đơn giá cao hơn. ­ Trả lương theo sản phẩm có thưởng: là trả  lương sản phẩm trực tiếp   kết hợp với chế độ tiền thưởng. Hình thức trả  lương khoán: cũng là một trong hình thức trả  lương theo   sản  phẩm, áp dụng cho những công việc không thể  định mức cho từng chi  tiết, bộ  phận công việc mà thường giao khối lượng công việc tổng hợp và  phải hoàn thành trong một thời gian nhất định. Quy định hiện hành về hình thức và chế độ trả lương 6
  7. Theo quy định của Bộ Luật Lao động về hình thức trả lương: ­ Người sử  dụng lao động có quyền chọn các hình thức trả  lương theo  thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng), theo sản phẩm, theo khoán nhưng phải duy   trì hình thức trả  lương đã chọn trong một thời gian nhất định và phải thông  báo cho người lao động biết. ­ Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần được trả  lương sau giờ,  ngày, tuần làm việc  ấy hoặc được trả  gộp do hai bên thoả  thuận, nhưng ít  nhất 15 ngày phải trả gộp một lần. ­ Người lao động hưởng lương tháng được trả  lương cả  tháng một lần  hoặc nửa tháng một lần. ­ Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán, được trả  lương theo thoả thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng   thì hàng tháng được tạm  ứng lương theo khối lượng công việc đã làm trong   tháng. ­ Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại  nơi làm việc. Trong trường hợp đặc biệt phải trả  lương chậm thì không được chậm  quá một tháng và người sử  dụng lao động phải đền bù cho người lao động   một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm do ngân hàng Nhà  nước công bố tại thời điểm trả lương. ­ Lương được trả  bằng tiền mặt. Việc trả  lương một phần bằng séc  hoặc ngân phiếu do Nhà nước phát hành do hai bên thoả thuận với điều kiện  không gây thiệt hại, phiền hà cho người lao động. ­ Người lao động có quyền được biết lý do mọi khoản khấu trừ vào tiền   lương của mình. Trước khi khấu trừ  tiền lương của người lao động, người  7
  8. sử dụng lao động phải thảo luận với Ban chấp hành công đoàn cơ sở; trường   hợp khấu trừ thì cũng không được khấu trừ quá 30% tiền lương hàng tháng. ­ Người sử dụng lao động không được áp dụng việc xử  phạt bằng hình  thức cúp lương của người lao động. Chế độ trả lương làm đêm, làm thêm giờ: ­ Người lao động làm thêm giờ  được trả  lương theo đơn giá tiền lương   hoặc tiền lương của công việc đang làm như sau: +) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; +) Vào ngày nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200%; +) Vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%. Nếu người lao động được nghỉ  bù những giờ  làm thêm , thì người sử  dụng lao động chỉ  phải trả  phần tiền chênh lệch so với tiền lương tính theo  đơn giá tiền lương hoặc tiền công của công việc đang làm của ngày làm việc  bình thường. ­ Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả  thêm ít nhất bằng  30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc  đang làm vào ban ngày. Chế độ trả lương ngừng việc: trong trường hợp phải ngừng việc, người   lao động được trả lương như sau: ­ Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả  đủ tiền lương; ­ Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả  lương;  những người  lao  động khác trong cùng  đơn vị  phải ngừng việc  được  trả  lương theo mức do hai bên thoả  thuận nhưng không được thấp hơn mức  lương tối thiểu. 8
  9. ­ Nếu vì sự  cố  về  điện, nước mà không do lỗi của người sử  dụng lao   động hoặc vì những nguyên nhân bất khả  kháng, thì tiền lương do hai bên  thoả thuận, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Chế độ trả lương trong những trường hợp khác: ­ Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển   quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử  dụng tài sản của doanh nghiệp  thì người sử  dụng lao động kế  tiếp phải chịu trách nhiệm trả  lương và các   quyền lợi khác cho người lao động từ  doanh nghiệp cũ chuyển sang. Trong  trường hợp doanh nghiệp bị  phá sản thì tiền lương, trợ  cấp thôi việc, bảo   hiểm xã hội và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước tập thể  và hợp đồng lao động đã ký kết là khoản nợ  trước hết trong thứ  tự   ưu tiên  thanh toán. ­ Khi bản thân hoặc gia đình gặp khó khăn, người lao động được tạm   ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thoả thuận. ­ Người sử dụng lao động tạm ứng tiền lương cho người lao động phải  tạm thời nghỉ việc để làm các nghĩa vụ công dân. * MỘT SỐ ĐIỀU TRONG BỘ LUẬT LAO Đ ỘNG: Điều 55 Tiền lương của người lao động do hai bên thoả  thuận trong hợp đồng   lao động và được trả  theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả  công   việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối  thiểu do Nhà nước quy định. Điều 56 Mức  lương  tối thiểu  được   ấn  định theo giá sinh hoạt, bảo  đảm cho  người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình  9
  10. thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ  tái sản xuất sức   lao động mở  rộng và được dùng làm căn cứ  để  tính các mức lương cho các   loại lao động khác. Chính phủ quyết định và công bố mức lương tối thiểu chung, mức lương   tối thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ sau khi lấy ý kiến  Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao động. Khi chỉ  số  giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế  của người   lao động bị  giảm sút, thì Chính phủ  điều chỉnh mức lương tối thiểu để  bảo  đảm tiền lương thực tế. Điều 57 Chính phủ công bố  thang lương, bảng lương để  làm cơ  sở  tính các chế  độ  bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền lương khi làm thêm giờ, làm đêm,  ngừng việc, nghỉ  hàng năm và các trường hợp nghỉ  việc khác của người lao  động sau khi lấy ý kiến Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện của   người sử dụng lao động. Điều 58 1­ Người sử dụng lao động có quyền chọn các hình thức trả lương theo  thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng), theo sản phẩm, theo khoán nhưng phải duy   trì hình thức trả  lương đã chọn trong một thời gian nhất định và phải thông  báo cho người lao động biết. 2­ Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần được trả lương sau giờ,   ngày, tuần làm  việc  ấy hoặc được trả  gộp do hai bên thoả  thuận, nhưng ít  nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần. 3­ Người lao động hưởng lương tháng được trả lương cả tháng một lần  hoặc nửa tháng một lần. 10
  11. 4­ Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán, được trả  lương theo thoả thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng   thì hàng tháng được tạm  ứng lương theo khối lượng công việc đã làm trong   tháng. Điều 59 1­ Người lao động được trả  lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và   tại nơi làm việc. Trong trường hợp đặc biệt phải trả  lương chậm, thì không được chậm  quá một tháng và người sử  dụng lao động phải đền bù cho người lao động   một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm do Ngân hàng Nhà  nước công bố tại thời điểm trả lương. 2­ Lương được trả  bằng tiền mặt. Việc trả  lương một phần bằng séc   hoặc ngân phiếu do Nhà nước phát hành, do hai bên thoả thuận với điều kiện   không gây thiệt hại, phiền hà cho người lao động. Điều 60 1­ Người lao động có quyền được biết lý do mọi khoản khấu trừ  vào  tiền lương của mình. Trước khi khấu trừ  tiền lương của người lao  động,  người sử dụng lao động phải thảo luận với Ban chấp hành công đoàn cơ sở;   trường hợp khấu trừ thì cũng không được khấu trừ quá 30% tiền lương hàng  tháng. 2­ Người sử dụng lao động không được áp dụng việc xử phạt bằng hình  thức cúp lương của người lao động . Điều 61 1­ Người lao động làm thêm giờ được trả lương như sau: 11
  12. a) Vào ngày thường, được trả  lương ít nhất bằng 150% của tiền lương   giờ của ngày làm việc bình thường; b) Vào ngày nghỉ  hàng tuần hoặc ngày lễ, được trả  lương ít nhất bằng  200% của tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường. Nếu làm thêm giờ  vào ban đêm thì còn được trả  thêm theo quy định tại  khoản 2 Điều này. Nếu người lao động được nghỉ  bù những giờ  làm thêm, thì người sử  dụng lao động chỉ  phải trả  phần tiền chênh lệch so với tiền lương giờ  của  ngày làm việc bình thường. 2­ Người lao động làm việc vào ban đêm quy định tại Điều 70 của Bộ  luật này, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% của tiền lương làm việc vào ban  ngày. Điều 62 Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như  sau: 1­ Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả  đủ tiền lương; 2­ Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả  lương;  những người  lao  động khác trong cùng  đơn vị  phải ngừng việc  được  trả  lương theo mức do hai bên thoả  thuận nhưng không được thấp hơn mức  lương tối thiểu; 3­ Nếu vì sự  cố  về  điện, nước mà không do lỗi của người sử  dụng lao   động hoặc vì những nguyên nhân bất khả  kháng, thì tiền lương do hai bên  thoả thuận, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Điều 63  12
  13. Các chế  độ  phụ  cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế  độ  khuyến  khích khác có thể  được thoả  thuận trong hợp đồng lao động, thoả   ước tập   thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp. Điều 64 Người sử dụng lao động có trách nhiệm trích từ lợi nhuận hàng năm để  thưởng cho người lao động đã làm việc tại doanh nghiệp từ một năm trở lên,  theo quy định của Chính phủ  phù hợp với đặc điểm của từng loại doanh  nghiệp. Điều 65 1­ Nơi  nào sử  dụng người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian  tương tự thì người sử dụng lao động là chủ chính phải có danh sách và địa chỉ  của những người  ấy kèm theo danh sách những người lao động làm việc với  họ và phải bảo đảm việc họ tuân theo quy định của pháp luật về trả công lao  động, an toàn lao động và vệ sinh lao động. 2­ Nếu người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự  trả  thiếu hoặc không trả lương và không bảo đảm các quyền lợi khác cho người  lao động, thì người sử dụng lao động là chủ  chính phải chịu trách nhiệm trả  lương và bảo đảm các quyền lợi đó cho người lao động. Trong trường hợp  này, người sử  dụng lao động là chủ  chính có quyền yêu cầu người cai thầu   hoặc người có vai trò trung gian tương tự đền bù hoặc yêu cầu cơ  quan Nhà  nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật.  3. Hình thức tiền thưởng.  Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ xung cho tiền lương nhằm quán  triệt hơn nguyên tắc phân phối theo động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất  kinh doanh.  13
  14. Thật vậy, phần lợi nhuận được tạo ra trong quá trình sản xuất không chỉ  có vai trò của chủ  doanh nghiệp mà còn có vai trò đóng góp tích cực của  người lao động. Do đó, trong việc phân phối lợi nhuận phải trích một phần  cho người lao động ( dưới dạng tiền thưởng ).  Có thể  nói tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật  chất đối với người lao đông trong quá trình làm việc. Vì thế  nó có tác dung  động viên và kích thích người lao động làm việc  4. Thang lương, bảng lương Nhà nước ban hành 21 thang lương và 25 bảng lương với quan hệ  tiền   lương tối thiểu, trung bình, tối đa là 1, 1,82 và 7,06 áp dụng đối với doanh   nghiệp Nhà nước. Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh  nghiệp   hoạt   động   theo   Luật   Doanh   nghiệp   được   quyền   vận   dụng   thang   lương, bảng lương do Nhà nước ban hành hoặc tự  xây dựng và đăng ký với   cơ quan lao động địa phương. II. CƠ CHẾ QUẢN LÍ TIỀN LƯƠNG VÀ THU NHẬP. Đối với doanh nghiệp nhà nước, việc lập kế  hoạch tiền lương và xác  định đơn giá tiền lương phải gắn với năng suất lao động và hiệu quả  sản  xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Giám đốc được quyền chủ  động trong  việc trả  lương cho người lao động gắn với năng suất lao động, hiệu quả  và   mức độ đóng góp của từng người. Nhà nước thực hiện chức năng thẩm định,  kiểm soát và điều chỉnh. Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư  nước ngoài và   doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, Nhà nước quy định mức   lương tối thiểu, quy định các nguyên tắc có tính chất định hướng, làm căn cứ  để doanh nghiệp cụ thể hoá mức tiền lương, tiền công theo điều kiện cụ thể  của từng ngành nghề. Doanh nghiệp quyết định trả lương cho người lao động  14
  15. căn cứ  vào hiệu quả  sản xuất, kinh doanh, mức tiền công trên thị  trường và  thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể. III. ĐÁNH GIÁ Qua 8 năm thực hiện chế độ tiền lương mới, có thể đánh giá như sau: a) Mặt được. ­ Đã thực hiện được một số  mục tiêu đặt ra của tiền lương tối thiểu,   mức lương đã được “tiền tệ hoá”, phương pháp xác định có căn cứ khoa học.   Nhà nước công bố  mức lương tối thiểu phù hợp với các loại hình doanh   nghiệp đã thúc đẩy các doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp Nhà nước sắp   xếp, tổ  chức sản xuất, tổ  chức lao động, tính đúng chi phí tiền lương, tăng  doanh thu, tiết kiệm chi phí, tăng tiền lương gắn với tăng lợi nhuận, hiệu quả  của doanh nghiệp. ­ Hệ  thống thang lương, bảng lương do Nhà nước ban hành là cơ sở  để  chuyển xếp lương, đánh giá chất lượng đội ngũ lao động, ký kết hợp đồng  lao động, đóng, hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trả lương cho những   ngày nghỉ theo chế dộ quy định của Bộ luật Lao động. ­ Cơ chế  quản lý tiền lương của Nhà nước đã tạo hành lang pháp lý để  doanh nghiệp được quyền chủ  động trong xác định chi phí tiền lương cho   người lao động. Tiền lương, thu nhập của người lao động từng bước gắn với   năng suất  lao động, hiệu quả  sản xuất, kinh doanh; mối quan hệ  giữa tiền   lương, tiền thưởng và lợi nhuận được giải quyết hợp lý hơn; vai trò quản lý  của Nhà nước về tiền lương, thu nhập được tăng cường một bước. b. Mặt chưa được.  ­ Mục tiêu đặt ra tính đúng, tính đủ lương tối thiểu là khá cao so với sức   phát triển của nền kinh tế nước ta hiện nay. Mặt khác, tiền lương tối thiểu   15
  16. mới được xem xét chủ yếu trong khu vực Nhà nước chưa có sự liên kết giữa   các khu vực, vì vậy, nhìn chung tác dụng của mức lương tối thiểu còn hạn  chế, phạm vi áp dụng hẹp, chưa thực sự  là cơ  sở  hình thành mức tiền công  trên thị trường sức lao động. Chưa phân biệt sự khác nhau giữa tiền lương tối   thiểu của các doanh nghiệp với tiền lương tối thiểu của khu vực hành chính,   sự  nghiệp. Chưa làm rõ những căn cứ  xây dựng và áp dụng mức lương tối   thiểu vùng, ngành, chưa quy định mức lương tối thiểu giờ. ­ Hệ  thống thang lương, bảng lương do Nhà nước ban hành không bao   trùm hết ngành nghề, công việc. Tiền lương theo thang, bảng lương với mức   lương   tối   thiểu   chung   do   Nhà   nước   quy   định   chỉ   chiếm   một   phần   nhỏ  (khoảng 25%­30%) lương thực tế và thu nhập của người lao động. ­ Việc thống nhất quản lý chi phí tiền lương  ở  đầu vào chưa hoàn toàn   gắn với năng suất lao động và hiệu quả  sản xuất, kinh doanh  ở  đầu ra của  doang nghiệp nhà nước. Việc đổi mới cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập và  cơ chế quản lý tài chính doanh nghiệp chưa đồng bộ. ở  nhiều doanh nghiệp,   tốc độ  tăng tiền lương bình quân lớn hơn tốc độ  tăng năng suất lao động.   Việc hằng năm, Nhà nước giao đơn giá tiền lương cho các doanh nghiệp chưa  phù hợp với  cơ  chế  thị  trường, tạo cho giám đốc  ỷ  lại, không chịu trách  nhiệm và không năng động để  tính toán, quyết định đúng đắn chi phí tiền  lương gắn với lợi nhuận; 16
  17. PHẦN II THỰC TRẠNG CỦA TIỀN LƯƠNG VÀ TÁC DỤNG CỦA  TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP I.   TÌNH   HÌNH   TIỀN   LƯƠNG   VÀ   THU   NHẬP   CỦA   NGƯỜI   LAO  ĐỘNG. Nhà nước ta ban hành hệ  thống thang lương, bảng lương để  trả  lương   cho người lao động trong lĩnh vực hành chính, sự  nghiệp, cho những người   làm các chức vụ  bầu cử  và cho lực lượng vũ trang nhân dân. Trong lĩnh vực   sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp đã tham khảo, vận dụng hệ thống tiền   lương này để xây dựng hệ thống tiền lương của doanh nghiệp mình. Đối với  các doanh nghiệp nhà nước,hệ thống thang lương, bảng lương của nhà nước   được dùng để  làm cơ  sở  để  trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế  cho   người lao động và làm cơ sở để xác định giá trị đầu vào của sản phẩm. 1. Thực hiện mức lương tối thiểu chung. a. Mức lương tối thiểu chung thực hiện từ ngày 01 tháng 01 năm 2008  theo   quy   định   tại   Điều   1   Nghị   định   số   166/2007/NĐ­CP   là   540.000  đồng/tháng. b. Công ty căn cứ mức lương tối thiểu chung tại khoản 1 nêu trên và hệ  số  lương, phụ  cấp lương quy định tại Nghị  định số  205/2004/NĐ­CP, Nghị  định số  204/2004/NĐ­CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ  để  tính   mức lương, phụ  cấp lương làm căn cứ  tính đóng, hưởng các chế  độ  bảo  hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tiền lương ngừng việc; nghỉ ngày lễ, nghỉ  hàng   năm và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động. 17
  18. Việc tính mức lương và phụ cấp lương được thực hiện như sau: lấy hệ  số lương cấp bậc theo chức danh nghề, công việc; hệ số lương chuyên môn,   nghiệp vụ; hệ số lương chức vụ được xếp, phụ cấp lương, hệ số chênh lệch  bảo lưu (nếu có) nhân với mức lương tối thiểu chung 540.000đồng/tháng. c. Đối với người  lao  động dôi dư  thực hiện chấm dứt hợp  đồng lao  động, nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 4, Điều 3 và Điều 4  Nghị  định số  110/2007/NĐ­CP ngày 26 tháng 6 năm 2007 của Chính phủ  về  chính sách đối với người lao động dôi dư do sắp xếp lại công ty nhà nước, thì  trợ cấp mất việc làm cho thời gian làm việc trong khu vực nhà nước từ ngày  01 tháng 01 năm 2008 trở  đi và trợ  cấp đi tìm việc làm được tính theo mức  lương tối thiểu chung 540.000 đồng/tháng. Khi thực hiện các khoản trợ  cấp  này thì bổ  sung thêm các cột tương  ứng để  tính thời gian làm việc thực tế  trong khu vực nhà nước và tính trợ  cấp mất việc làm vào biểu số  9, biểu số  10 ban hành kèm theo Thông tư  số  18/2007/TT­BLĐTBXH ngày 10 tháng 9  năm 2007 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. Đối với người lao động dôi dư  thuộc diện nghỉ  hưu trước tuổi thì trợ  cấp   thêm   theo   quy   định   tại   điểm   b,   khoản   2,   Điều   3   Nghị   định   số  110/2007/NĐ­CP ngày 26 tháng 6 năm 2007 của Chính phủ, từ ngày 01 tháng  01 năm 2008 trở đi được tính theo mức lương tối thiểu 540.000 đồng/tháng. 2. Thực hiện mức lương tối thiểu vùng. *Mức lương tối thiểu vùng để trả công đối với người lao động làm công  việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường ở  các công ty thực  hiện từ ngày 01 tháng 01 năm 2008 theo. Điều 2: Nghị định số 167/2007/NĐ­CP như sau; a) Mức 620.000 đồng/tháng áp dụng đối với công ty hoạt động trên địa  bàn các quận thuộc thành phố Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh. 18
  19. b) Mức 580.000 đồng/tháng áp dụng đối với công ty hoạt động trên địa  bàn các huyện thuộc thành phố  Hà Nội, thành phố  Hồ  Chí Minh; các quận  thuộc thành phố Hải Phòng, thành phố Hạ Long thuộc tỉnh Quảng Ninh; thành  phố Biên Hòa, thị xã Long Khánh, các huyện; Nhơn Trạch, Long Thành, Vĩnh  Cửu và Trảng Bom thuộc tỉnh Đồng Nai; thị  xã Thủ  Dầu Một, các huyện:   Thuận An, Dĩ An, Bến Cát và Tân Uyên thuộc tỉnh Bình Dương, thành phố  Vũng Tàu thuộc tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. c) Mức 540.000 đồng/tháng áp dụng đối với công ty hoạt động trên các  địa bàn còn lại. * Đối với công ty có đơn vị, chi nhánh hoạt động trên các địa bàn có mức   lương tối thiểu vùng khác nhau thì đơn vị, chi nhánh hoạt động ở địa bàn vùng  nào áp dụng mức lương tối thiểu vùng theo địa bàn đó. *Từ  năm 1993 nước ta thực hiện chính sách tiền lương mới . Theo đó ,  tiền lương đã góp phần đảm bảo đời sống cho người hưởng lương , đóng góp  vào sự  phát triển chung của nền kinh tế  . Tuy nhiên , cuộc sống luôn luôn  biến động , trong khi tiền lương lại chủ yếu nằm trong trạng thái tĩnh , dẫn  đến chính sách tiền lương bộc lộ  nhiều hạn chế trong quá trình thực hiện ,   nổi lên là : + Tiền lương tối thiểu thấp , tiền lương thực tế  ngày càng giảm sút ,  vừa không đủ  để tái sản xuất sức lao động , vừa không đủ  đáp ứng nhu cầu  trong điều kiện mở rộng xã hội hoá . Thật vậy , tháng 1/2001 , tiền lương tối   thiểu một lần nữa được điều chỉnh lên 210.000 đ/tháng . Và đến ngày 28 / 3 /   2001 , Chính phủ  ban hành   Nghị  định 03 / 2002 / NĐ ­ CP cho phép các   DNNN có thể mở rộng tiền lương tối thiểu cao gấp 3 lần mức tiền lương tối   thiểu chung , tức 630.000 đ/tháng . Mặc dù mức lương tối thiểu đã được điều  chỉnh tăng song mới chỉ  bù đượctrượt giá 61% . Do vậy lương thực tế  vẫn   trong xu hướng giảm sút . 19
  20. + Diện hưỏng lương từ ngân sách Nhà nước quá rộng , cơ  cấu bất hợp   lý và vẫn mang nặng tính bao cấp . Tính đến cuối tháng 12 / 1999 , đối tượng   hưởng lương và trợ  cấp thường xuyên tữ  NSNN là 6.172.497 người ( không  kể  lực lượng vũ trang ) , chiếm 8,2% dân số  cả  nước và tổng kinh phí tiền   lương 1 năm hơn 21.000 tỷ đồng . Năm 2001 tổng quỹ tiền lương gần 32.000  tỷ đồng . + Trên thực tế  thu nhập của công chức lớn hơn nhiều lần so với tiền   lương . Số liệu điều tra  ở  100 đơn vị  thuộc các ngành giáo dục , y tế  , khoa   học kỹ  thuật, phát thanh truyền hình , kho bạc , hải quan cho thấy mức thu   nhập từ lương và ngoài lương như sau ( bảng 1 ) BẢNG 1 : CƠ CẤU THU NHẬP CỦA CÔNG CHỨC MỘT SỐ NGÀNH  ( % ) Công chức khối Tổng số Từ tiền lương Ngoài lương Đại học 100 37,80 62,20 Phổ thông trunh học 100 62,85 37,15 Tiểu học 100 85,78 14,22 Bệnh viện tinh / TP 100 59,29 40,71 Y tế huyện 100 78,83 21,17 Khoa học kỹ thuật 100 40,55 59,45 Phát thanh truyền hình 100 22,48 77,56 Kho bạc 100 45,11 54,89 Hải quan 100 36,08 63,92 Nguồn : Tạp chí Lao động và xã hội – Số tháng 11 / 2001 . Nhìn chung hiện nay thu nhập của công chức bao gồm 2 phần : một  phần do Nhà nước trả  , phần kia là thu nhập do đơn vị  làm thêm . Trong đó  phần từ  tiền lương chỉ  bằng 1/3 đến 1/4 thu nhập , còn từ  hoạt động làm  thêm mang lại 2/3 đến 3/4 thu nhập của công chức . 20
ADSENSE
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2