Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:126

Thêm vào BST

Báo xấu

52
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chung của đề tài là đề xuất các giải pháp xây dựng hệ thống thang bảng lương và quy chế trả lương phù hợp, từ đó góp phần hoàn thiện công tác Quản trị tiền lương tại công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH BÙI THỊ THANH BÌNH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - HẢI DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH BÙI THỊ THANH BÌNH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - HẢI DƢƠNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN NGỌC SƠN THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, đƣợc thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS.Nguyễn Ngọc Sơn. Các số liệu, kết quả nêu trong bản luận văn là trung thực và có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng. Tác giả luận văn Bùi Thị Thanh Bình Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ii LỜI CẢM ƠN Luận văn là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu, kết hợp với kinh nghiệm trong quá trình công tác và sự nỗ lực cố gắng của bản thân. Đạt đƣợc kết quả này, em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến các giảng viên Trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ em hoàn thành Luận văn. Đặc biệt là PGS.TS.Nguyễn Ngọc Sơn - Ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn khoa học và giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu. Em xin chân thành cảm ơn! Thái Nguyên, tháng 7 năm 2015 Tác giả luận văn Bùi Thị Thanh Bình Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ........................................... vii DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH ................................................................ viii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3 4. Đóng góp của đề tài....................................................................................... 3 5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG ..................................................................................... 5 1.1. Cơ sở lý luận về tiền lƣơng ........................................................................ 5 1.1.1. Khái niệm về tiền công, tiền lƣơng ......................................................... 5 1.1.2. Mục tiêu của hệ thống tiền lƣơng ........................................................... 8 1.1.3. Ảnh hƣởng của tiền lƣơng đến việc thực hiện công việc và hiệu quả của tổ chức ..................................................................................... 9 1.1.4. Yếu tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng.......................................................... 12 1.1.5. Ý nghĩa của tiền lƣơng với ngƣời lao động, tổ chức và xã hội............. 14 1.2. Cơ sở lý luận về Quản trị tiền lƣơng ........................................................ 15 1.2.1. Khái niệm Quản trị tiền lƣơng .............................................................. 15 1.2.2. Ý nghĩa của Quản trị tiền lƣơng ............................................................ 15 1.2.3. Bộ máy và quy trình quản trị tiền lƣơng ............................................... 16 1.2.4. Nội dung của Quản trị tiền lƣơng trong các doanh nghiệp ................... 18 1.2.5. Yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị tiền lƣơng .............................. 26 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
iv 1.3. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 28 1.3.1. Kinh nghiệm công tác Quản trị tiền lƣơng của một số doanh nghiệp trong ngành........................................................................................... 28 1.3.2. Một số bài học kinh nghiệm đối với Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng ........................................................................................... 29 1.3.3. Các nghiên cứu liên quan đến Quản trị tiền lƣơng ............................... 32 Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 34 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 34 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu.......................................................................... 34 2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin ............................................................ 34 2.2.2. Phƣơng pháp tổng hợp số liệu............................................................... 34 2.2.3. Phƣơng pháp phân tích số liệu .............................................................. 35 2.3. Các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................ 36 Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - HẢI DƢƠNG .......... 39 3.1. Giới thiệu về công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng.......................... 39 3.1.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng ............ 39 3.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty ................................................................... 42 3.2. Thực trạng công tác Quản trị tiền lƣơng của công ty .............................. 46 3.2.1. Bộ máy và phƣơng pháp quản trị tiền lƣơng của công ty ..................... 46 3.2.2. Thang bảng lƣơng ................................................................................. 46 3.2.3. Phƣơng pháp xây dựng thang bảng lƣơng tại công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng............................................................................ 47 3.2.4. Quy chế trả lƣơng .................................................................................. 56 3.2.5. Đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động ................................ 63 3.3. Yếu tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng và công tác Quản trị tiền lƣơng tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng.......................................... 63 3.3.1. Môi trƣờng bên ngoài ............................................................................ 63 3.3.2. Yếu tố thuộc về tổ chức ........................................................................ 65 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
v 3.4. Đánh giá về thực trạng công tác Quản trị tiền lƣơng tại công ty ............. 67 3.4.1. Những mặt đạt đƣợc .............................................................................. 67 3.4.2. Những hạn chế, tồn tại .......................................................................... 69 3.4.3. Nguyên nhân ......................................................................................... 73 Chƣơng 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - HẢI DƢƠNG ..................................................................................... 76 4.1. Căn cứ để đề xuất định hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị tiền lƣơng của công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng .............. 76 4.1.1. Bối cảnh thị trƣờng trong và ngoài nƣớc tác động đến Công ty ........... 76 4.1.2. Định hƣớng phát triển của Công ty ....................................................... 78 4.1.3. Cơ chế chính sách của Nhà nƣớc .......................................................... 79 4.1.4. Chính sách của HABECO ..................................................................... 80 4.2. Định hƣớng hoàn thiện công tác Quản trị tiền lƣơng của công ty ........... 80 4.2.1. Hoàn thiện công tác Quản trị tiền lƣơng nhằm tạo động lực lao động..... 80 4.2.2. Hoàn thiện công tác Quản trị tiền lƣơng nhằm tạo sự công bằng, đảm bảo ............................................................................................... 80 4.2.3. Hoàn thiện công tác Quản trị tiền lƣơng nhằm tăng vị thế cạnh tranh cho công ty ................................................................................. 81 4.2.4. Định hƣớng khi xây dựng thang bảng lƣơng và quy chế trả lƣơng ...... 81 4.3. Các giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị tiền lƣơng của Công ty Cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng. ..................................................... 81 4.3.1. Hƣớng xây dựng Hệ thống thang bảng lƣơng....................................... 81 4.3.2. Xây dựng Quy chế trả lƣơng ................................................................. 95 4.3.3. Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực có hiệu quả ..................................... 98 4.3.4. Đánh giá công tác quản trị tiền lƣơng sau khi đƣợc hoàn thiện ........... 99 4.4. Kiến nghị ................................................................................................ 101 KẾT LUẬN .................................................................................................. 104 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 106 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
vi PHỤ LỤC ..................................................................................................... 108 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
vii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Stt Chữ viết tắt Giải nghĩa 1 BCH Ban chấp hành 2 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp 3 BHXH Bảo hiểm xã hội 4 BHYT Bảo hiểm y tế 5 HABECO Tổng công ty cổ phần Bia - Rƣợu - Nƣớc giải khát Hà Nội 6 HALICO Công ty cổ phần Cồn Rƣợu Hà Nội 7 ILO Tổ chức Lao động quốc tế 8 LĐ-TB&XH Lao động - Thƣơng binh và Xã hội 9 NĐ Nghị định 10 TCLĐHC Tổ chức Lao động Hành chính 11 THPT Trung học phổ thông 12 TPP Hiệp định Đối tác Kinh tế chiến lƣợc xuyên Thái Bình Dƣơng 13 UBND Ủy ban nhân dân 14 WTO Tổ chức thƣơng mại thế giới Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
viii DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH Bảng: Bảng 1.1. Thang bảng lƣơng của công ty cổ phần HABECO - Hải Phòng ........... 28 Bảng 1.2. Thang bảng lƣơng của công ty cổ phần Cồn Rƣợu Hà Nội .................. 29 Bảng 3.1. Bảng lƣơng công nhân cơ điện .............................................................. 48 Bảng 3.2. Bảng lƣơng công nhân sản xuất bia Bậc/Hệ số, mức lƣơng ................. 48 Bảng 3.3. Bảng lƣơng nhân viên bảo vệ, bốc xếp ................................................. 48 Bảng 3.4. Bảng lƣơng nhân viên lái xe .................................................................. 49 Bảng 3.5. Bảng lƣơng Ban Giám đốc, Kế toán trƣởng (Công ty hạng 2) ............. 49 Bảng 3.6. Bảng lƣơng chuyên môn, nghiệp vụ...................................................... 52 Bảng 3.7. Bảng lƣơng nhân viên phục vụ (văn thƣ, cấp dƣỡng, vệ sinh môi trƣờng) ... 52 Bảng 3.8. Bảng phụ cấp chức vụ (công ty hạng 2) ................................................ 53 Bảng 3.9. Bảng lƣơng Ban Giám đốc, Kế toán trƣởng .......................................... 54 Bảng 3.10. Bảng phụ cấp chức vụ ........................................................................... 54 Bảng 3.11. Bảng lƣơng chuyên môn, nghiệp vụ ...................................................... 55 Bảng 3.12. Bảng lƣơng công nhân sản xuất và phục vụ .......................................... 55 Bảng 3.13. Bảng tính hệ số công việc...................................................................... 58 Bảng 3.15. Bảng tính lƣơng tổ nấu (phƣơng pháp 2) .............................................. 62 Bảng 3.16. Thu nhập bình quân của ngƣời lao động giai đoạn 2010 - 2014 .............. 67 Bảng 3.17. Sự biến động về lao động từ 2011 - 2014 ............................................. 67 Bảng 3.18. Sản lƣợng tiêu thụ giai đoạn 2013 - 2015 ............................................. 70 Bảng 4.1. Xác định tỷ trọng điểm của từng nhóm yếu tố, yếu tố .......................... 84 Bảng 4.2. Xác định mức độ đánh giá trọng điểm trong từng yếu tố...................... 85 Bảng 4.3. Bảng đánh giá điểm theo từng thành tố chức danh ............................... 90 Bảng 4.4. Bảng lƣơng chức danh (bậc 1) .............................................................. 91 Bảng 4.5. Bảng lƣơng chức danh của công ty ....................................................... 94 Bảng 4.6. Bảng xác định tiêu chí đánh giá của mục tiêu 1 .................................... 97 Bảng 4.7. Bảng đánh giá Mức độ hoàn thành mục tiêu công việc trong giai đoạn đánh giá ......................................................................................... 97 Bảng 4.8. Bảng đánh giá thái độ làm việc/thực hiện nội quy ................................ 98 Hình: Hình 2.1. Quy trình công nghệ sản xuất .................................................................41 Hình 2.2. Cơ cấu tổ chức của công ty ...................................................................42 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp đƣợc có nhiều cơ hội để phát triển. Đây cũng là thách thức đối với doanh nghiệp. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải cạnh tranh với nhau, điều đó cũng có nghĩa là mỗi doanh nghiệp cần phải phải phát huy lợi các thế của mình để tạo ra vị thế vững chắc trên thị trƣờng. Bất kỳ một doanh nghiệp nào, khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều cần hai yếu tố: nhân lực và vật lực. Nhân lực đóng vai trò rất quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp, đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò này xuất phát từ chính vai trò của con ngƣời: con ngƣời là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con ngƣời vận hành doanh nghiệp và con ngƣời quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Quản trị tiền lƣơng là một trong những hoạt động QTNL có ý nghĩa rất lớn, giúp doanh nghiệp đạt đƣợc hiệu suất cao cũng nhƣ tác động một cách tích cực đến tâm lý của mỗi ngƣời lao động. Một hệ thống lƣơng thƣởng công bằng, thỏa đáng và có tính kích thích sẽ có tác dụng tạo đƣợc động lực trong lao động, nâng cao trách nhiệm của mỗi ngƣời trong công việc, góp phần tăng năng suất lao động, tang chất lƣợng sản phẩm, giảm sai hỏng, tiết kiệm chi phí... Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng là một công ty con thuộc Tổng công ty cổ phần Bia - Rƣợu - Nƣớc giải khát Hà Nội (HABECO) với ngành kinh doanh chính là sản xuất, kinh doanh bia. Sản phẩm của công ty hiện nay gồm có bia hơi, bia tƣơi và bia chai Hải Dƣơng, bia chai Hà Nội 450ml. Công ty phải đối mặt với sự cạnh tranh mạnh mẽ của các công ty bia, rƣợu, nƣớc giải khát, không chỉ trong nƣớc mà cả quốc tế, của các doanh nghiệp trong và ngoài ngành nhƣ các sản Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
2 phẩm mang thƣơng hiệu bia Hạ Long, bia Sài Gòn, Huda, Heineken, Tiger, Sapporo, Bitburger, ABInBev… Do đó, để tăng hiệu quả cạnh tranh, công ty cần tận dụng tối đa các nguồn lực hiện có, đặc biệt là phát huy hết vai trò của nguồn nhân lực. Công tác Quản trị nhân lực tốt, đặc biệt là hệ thống lƣơng thƣởng hợp lý sẽ có tác dụng tạo cho họ động lực làm việc, góp phần tăng năng suất lao động, giảm chi phí, tăng vị thế của công ty trên thị trƣờng, gìn giữ và thu hút nhân tài. Hệ thống thang bảng lƣơng của công ty luôn đƣợc thay đổi phù hợp theo từng giai đoạn nhằm tạo ra sự cân bằng , hài hòa giữa quyền và lợi ích của ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động, mặt khác vẫn đáp ứng đƣợc các yêu cầu, quy định cảu pháp luật và Nhà nƣớc. Năm 2012, Bộ Luật Lao động đã đƣợc Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012. Sau đó là sự ra đời của một số Nghị định, Thông tƣ hƣớng dẫn thực hiện công tác tiền lƣơng mới nhƣ Nghị định 49/20130NĐ-CP, Nghị định 51/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013, Nghị định 182/2013/NĐ-CP, Nghị định 103/2004/NĐ-CP quy định mức lƣơng tối thiểu vùng; Thông tƣ 01/2013/TT-BLĐTBXH ngày 30/01/2013,… quy định chi tiết và hƣớng dẫn thực hiện đối với một số nộ dung về tiền lƣơng, điều đó buộc Công ty phải thay đổi hệ thống thang bảng lƣơng của mình cho phù hợp quy định của Nhà nƣớc. Hiện nay, công ty cần hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị tiền lƣơng để phát huy đƣợc cao nhất vai trò của nguồn nhân lực. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung - Đề xuất các giải pháp xây dựng hệ thống thang bảng lƣơng và quy chế trả lƣơng phù hợp, từ đó góp phần hoàn thiện công tác Quản trị tiền lƣơng tại công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác Quản trị tiền lƣơng của các doanh nghiệp. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
3 - Nghiên cứu, đánh giá thực trạng hệ thống tiền lƣơng của Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng; - Đánh giá đƣợc các yếu tố tác động đến chất lƣợng công tác quản trị tiền lƣơng tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng; - Đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị tiền lƣơng thông qua việc hoàn thiện hệ thống thang bảng lƣơng và quy chế trả lƣơng của Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu về công tác Quản trị tiền lƣơng trong các doanh nghiệp. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Công tác Quản trị tiền lƣơng của Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng. - Về thời gian nghiên cứu: từ năm 2004 đến 2014. Đề xuất giải pháp đến năm 2020. - Về không gian: tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng. 4. Đóng góp của đề tài - Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lƣơng và quản trị tiền lƣơng nói chung; Đồng thời, luận văn đánh giá thực trạng của công tác quản trị tiền lƣơng tại công ty cổ phần Bia Hà Nội – Hải Dƣơng trong thời gian từ năm 2004 đến nay và đề xuất một số giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác quản trị tiền lƣơng của công ty trong điều kiện hiện nay. - Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị tiền lƣơng có thể làm nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho công ty cũng nhƣ các nghiên cứu tiếp theo về chủ đề liên quan. - Các giải pháp đề xuất có căn cứ và tính khả thi, góp phần hoàn thiện công tác quản trị tiền lƣơng của công ty, cũng là cơ sở và thông tin hữu ích với các nhà quản lý và cán bộ làm công tác quản trị tiền lƣơng của công ty. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn gồm 4 chƣơng: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về Quản trị tiền lƣơng. Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
4 Chương 3: Thực trạng công tác Quản trị tiền lƣơng tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng. Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị tiền lƣơng tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
5 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG 1.1. Cơ sở lý luận về tiền lƣơng 1.1.1. Khái niệm về tiền công, tiền lương 1.1.1.1. Tiền lương Thu nhập của ngƣời lao động bao gồm: tiền lƣơng, phụ cấp, tiền thƣởng và phúc lợi. Trong đó, tiền lƣơng chiếm tỷ trọng lớn nhất. Việc trả công lao động là một hoạt động quản trị nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp tổ chức đạt đƣợc hiệu suất cao cũng nhƣ tác động một cách tích cực đến đạo đức lao động của mọi ngƣời lao động. Do đó, các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chƣơng trình tiền lƣơng, tiền công của mình vì kết quả của chƣơng trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn, ảnh hƣởng đến ngƣời lao và cả tổ chức. Có nhiều khái niệm khác nhau về tiền công, tiền lƣơng. Trong thời kỳ kế hoạch hoá tập trung, tiền lƣơng đƣợc hiểu là một bộ phận thu nhập quốc dân dùng để bù đắp hao phí lao động tất yếu do Nhà nƣớc phân phối cho công nhân viên chức bằng hình thức tiền tệ, phù hợp với quy luật phân phối theo lao động. Hiện nay, theo Điều 90, Chƣơng VI - Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “tiền lƣơng là khoản tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lƣơng bao gồm mức lƣơng theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lƣơng và các khoản bổ sung khác. Mức lƣơng của ngƣời lao động không đƣợc thấp hơn mức lƣơng tối thiểu do Chính phủ quy định. Tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lƣợng công việc. Ngƣời sử dụng lao động phải bảo đảm trả lƣơng bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với ngƣời lao động làm công việc có giá trị nhƣ nhau”. Theo đó, tiền lƣơng chính là giá cả sức lao động đƣợc hình thành qua thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng sức lao động và ngƣời lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trƣờng; là số lƣợng tiền tệ mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ đƣợc pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
6 Tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lƣơng. Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thƣờng đƣợc sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp động dân sự thuê mƣớn lao động có thời hạn. Khái niệm tiền công đƣợc sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận thuê nhân công trên thị trƣờng tự do và có thể gọi là giá công lao động. Từ các khái niệm trên cho thấy bản chất của tiền lƣơng là giá cả sức lao động đƣợc hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động. Theo nghĩa rộng thì tiền lƣơng là một bộ phận của thu nhập quốc dân, căn cứ vào quy luật phân phối theo lao động mà ngƣời lao động nhận đƣợc bằng tiền mặt. Thực chất tiền lƣơng là một bộ phận của giá trị lao động mà ngƣời lao động vừa mới sáng tạo ra, đƣợc dùng để bù đắp lại hao phí lao động cần thiết và một số nhu cầu khác của ngƣời lao động, đƣợc phân phối cho ngƣời lao động dƣới hình thức tiền tệ, theo một quy luật phân phối phụ thuộc vào chế độ kinh tế - xã hội nhất định. Liên quan đến khái niệm về tiền lƣơng, tiền công còn có một số khái niệm khác nhƣ: Tiền lƣơng tối thiểu: Theo Điều 91, Chƣơng VI - Bộ luật Lao động 2012, mức lƣơng tối thiểu đƣợc quy định “là mức thấp nhất trả cho ngƣời lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thƣờng và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của ngƣời lao động và gia đình họ. Mức lƣơng tối thiểu đƣợc xác định theo tháng, ngày, giờ và đƣợc xác lập theo vùng, ngành”. “Căn cứ vào nhu cầu sống tối thiểu của ngƣời lao động và gia đình họ, điều kiện kinh tế - xã hội và mức tiền lƣơng trên thị trƣờng lao động, Chính phủ công bố mức lƣơng tối thiểu vùng trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lƣơng quốc gia”. Trong khi đó, mức lƣơng tối thiểu ngành đƣợc xác định thông qua thƣơng lƣợng tập thể ngành, đƣợc ghi trong thỏa ƣớc lao động tập thể ngành nhƣng không đƣợc thấp hơn mức lƣơng tối thiểu vùng do Chính phủ công bố. Mức lƣơng tối thiểu đƣợc pháp luật bảo vệ, đƣợc xác định ứng với trình độ lao động giản đơn nhất, tƣơng ứng với cƣờng độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao động bình thƣờng, đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần thiết và tƣơng ứng với giá tƣ liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình. Mức lƣơng tối thiểu là cơ sở là nền tảng để xác định mức lƣơng trả cho các loại lao Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
7 động khác, thực hiện chính sách BHXH và tính trợ cấp xã hội. Nó còn là công cụ để nhà nƣớc quản lý và kiểm tra việc trao đổi mua bán sức lao động. Mức lƣơng tối thiểu còn nhằm điều tiết thu nhập giữa các thành phần kinh tế. Khi chỉ số giá cả sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lƣơng thực tế của ngƣời lao động giảm sút thì Chính phủ điều chỉnh mức lƣơng tối thiểu để đảm bảo tiền lƣơng thực tế. Tiền lƣơng cơ sở: Mức lƣơng cơ sở dùng làm căn cứ để tính mức lƣơng trong các bảng lƣơng, mức phụ cấp và thực hiện các chế độ khác theo quy định của pháp luật đối với các đối tƣợng theo quy định. Đồng thời, lƣơng cơ sở cũng đƣợc dùng làm căn cứ tính mức hoạt động phí theo quy định, tính các khoản trích và các chế độ đƣợc hƣởng theo mức lƣơng cơ sở. Nhƣ vậy, do hiện nay quy định về mức lƣơng “tối thiểu chung” dùng để tính các mức lƣơng khác và các khoản phụ cấp lƣơng không còn quy định trong Bộ Luật Lao động năm 2012 nên khái niệm lƣơng tối thiểu sẽ thay bằng “mức lƣơng cơ sở” (là mức lƣơng thấp nhất) để làm căn cứ tính tiền lƣơng ngạch, bậc, chức vụ, cấp hàm và các loại phụ cấp lƣơng đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lƣợng vũ trang. Tiền lƣơng danh nghĩa: Là số lƣợng tiền mà ngƣời lao động nhận đƣợc khi họ hoàn thành một khối lƣợng công việc nhất định. Tiền lƣơng thực tế: Cùng một khối lƣợng tiền tệ nhƣng ở những thời điểm khác nhau hay vùng địa lý khác nhau thì khối lƣợng hàng hóa hay dịch vụ mua đƣợc cũng có thể khác nhau. Nhƣ vậy tiền lƣơng thực tế là khối lƣợng hàng hóa hay dịch vụ mà ngƣời lao động nhận đƣợc thông qua tiền lƣơng danh nghĩa. Có nhiều thuật ngữ đƣợc sử dụng để nói về sự trả lƣơng cho lao động hoặc dịch vụ. Công ƣớc 100 của ILO sử dụng thuật ngữ tiền thù lao để nói về tiền lƣơng nhƣ một khoản thù lao đƣợc trả trực tiếp hay gián tiếp, bằng tiền mặt hoặc dƣới dạng khác do ngƣời sử dụng lao động trả trực tiếp cho ngƣời lao động và phát sinh từ sự thuê mƣớn ngƣời lao động. Mối quan tâm đến vấn đề này ngày càng tăng vì số ngƣời làm việc vì tiền lƣơng và sống nhờ vào tiền lƣơng ngày càng tăng. Tiền lƣơng đƣợc coi nhƣ một khoản chi phí cho đầu tƣ. Đầu tƣ đúng vào nguồn nhân công chất lƣợng là một đảm bảo cho sự thành công. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
8 Tiền lƣơng có một số đặc trƣng nhƣ sau: mức tăng của tiền lƣơng đƣợc quyết định bởi các phƣơng tiện sống khách quan cần thiết cho tái sản xuất sức lao động cả về số lƣợng và chất lƣợng phù hợp với nhu cầu phát triển xã hội; tiền lƣơng có khuynh hƣớng tăng lên không ngừng bởi vì bản thân giá trị sức lao động tăng lên không ngừng và nhịp độ phát triển của tiền lƣơng phải chậm hơn so với nhịp độ phát triển kinh tế bởi quy luật phát triển tích lũy của tƣ bản nghiêng về phần cố định đảm bảo cho tái sản xuất mở rộng. 1.1.2. Mục tiêu của hệ thống tiền lương 1.1.2.1. Hợp pháp Hệ thống thù lao của bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào cũng phải tuân thủ theo đúng các điều khoản của Bộ luật Lao động của nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (về tiền lƣơng tối thiểu, tiền lƣơng ngày lễ, làm ban đêm…). 1.1.2.2. Thỏa đáng Hệ thống tiền lƣơng, thƣởng của doanh nghiệp phải đủ lớn để thu hút và gìn giữ lao động có chất lƣợng cao vào làm việc vì sự hoàn thành công việc của họ có vai trò rất quan trọng trong việc đạt đƣợc các mục tiêu đã đề ra của tổ chức, giúp tổ chức phát triển và cạnh tranh đƣợc trên thị trƣờng. 1.1.2.3. Có tác dụng kích thích Hệ thống tiền lƣơng, thƣởng của doanh nghiệp phải có tác dụng tạo động lực và kích thích ngƣời lao động hoàn thành công việc với hiệu quả và năng suất, chất lƣợng cao; khuyến khích họ phấn đấu, nỗ lực trong công việc, học tập nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề… 1.1.2.4. Công bằng Nếu nhƣ hệ thống tiền lƣơng, thƣởng của doanh nghiệp không công bằng sẽ triệt tiêu động lực lao động, có thể phát sinh các mâu thuẫn trong nội bộ tổ chức. Công bằng ở đây bao gồm cả công bằng bên trong và bên ngoài tổ chức. Công bằng bên trong nghĩa là với những công việc khác nhau phải đƣợc trả mức tiền công/tiền lƣơng khác nhau; các công việc giống nhau, có yêu cầu về mức độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì mức tiền công, tiền lƣơng nhận đƣợc nhƣ nhau. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
9 Công bằng bên ngoài là mức tiền công, tiền lƣơng tƣơng tự nhau khi so sánh với cùng một công việc trong tổ chức mình với tổ chức khác trên cùng địa bàn. Nếu thấp hơn, tổ chức đó khó có thể thu hút và giữ chân các lao động có trình độ tay nghề cao. 1.1.2.5. Đảm bảo Ngƣời lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng của họ đƣợc đảm bảo và có thể đoán trƣớc đƣợc thu nhập của bản thân mình dựa vào kết quả thực hiện công việc của mình và kết quả sản xuất, kinh doanh của đơn vị. 1.1.2.6. Hiệu quả và hiệu suất Điều này đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ thống tiền lƣơng một cách có hiệu quả, phải có nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó đƣợc tiếp thục thực hiện trong một thời gian dài. Các mục tiêu trên đều quan trọng nhƣng không phải luôn luôn tƣơng hợp với nhau và ngƣời sử dụng lao động buộc phải cân đối sự cạnh tranh của các mục đích đó sao cho phù hợp nhất với đặc điểm tình hình của tổ chức mình mà vẫn đạt đƣợc các kết quả tốt nhất. 1.1.3. Ảnh hưởng của tiền lương đến việc thực hiện công việc và hiệu quả của tổ chức 1.1.3.1. Tiền lương và việc chọn nghề Thông thƣờng, những công việc có khả năng đƣợc trả mức lƣơng cao luôn thu hút đông đảo ngƣời lao động tham gia nộp đơn và chọn việc làm nhƣ ngành kinh doanh, tài chính ngân hàng, lĩnh vực dầu khí… Do đó có thể khẳng định tiền lƣơng chính là một nhân tố quan trọng cả cho lựa chọn nghề nghiệp và lựa chọn việc làm, lựa chọn lĩnh vực lao động. Khi đánh giá, xem xét mức tiền lƣơng mà công việc đang mời gọi thƣờng dựa vào hai nhân tố chính: Chi phí về mức sống ở vùng mà ngƣời lao động sẽ chi dùng chi phí đó (gồm chi phí cho nhà ở, ăn uống, sinh hoạt, đi lại, giải trí...) và nhân tố về mức tiền lƣơng khởi điểm: mỗi doanh nghiệp khác nhau có thể đƣa ra mức lƣơng khởi điểm khác nhau, cách xây dựng lộ trình tăng lƣơng cũng khác nhau. Có nơi đƣa ra mức lƣơng khởi điểm cao, có nơi thấp hơn nhƣng lại có chƣơng trình về khuyến khích, thƣởng, tăng lƣơng hấp dẫn. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
10 1.1.3.2. Công bằng về tiền lương và sự hài lòng về công việc Mức tiền mà ngƣời lao động nhận đƣợc hàng tháng sẽ làm cho họ hài lòng hoặc không hài lòng về công việc. Sự công bằng về tiền lƣơng đƣợc thực hiện tốt thì sự hài lòng về công việc của ngƣời lao động càng cao, dẫn đến hoạt động của tổ chức ngày càng có hiệu quả và dễ đạt đƣợc các mục tiêu của mình. Tiền lƣơng sẽ động viên tích cực sự thực hiện công việc của nhân viên khi và chỉ khi nó có ý nghĩa quan trọng với bản thân họ. Việc chi trả tiền lƣơng có ảnh hƣởng tích cực hoặc tiêu cực đến các cố gắng thay đổi của tổ chức. Việc trả lƣơng cho ngƣời lao động đƣợc xác định dựa trên nhiều yếu tố: cá nhân ngƣời lao động, công việc, tổ chức... Kết quả so sánh các yếu tố thuộc về cá nhân ngƣời lao động (số tiền lƣơng theo cảm nhận lẽ ra cá nhân đó đƣợc nhận) với các yếu tố thuộc về công việc (số tiền lƣơng cá nhân đó thực nhận) sẽ tạo nên nhận thức cho ngƣời lao động rằng họ đƣợc đối xử công bằng hay không công bằng. 1.1.3.3. Tiền lương và kết quả thực hiện công việc Sự hài lòng công việc do tiền lƣơng nhận đƣợc chi phối có ảnh hƣởng quyết định tỷ lệ thuận đến kết quả thực hiện công việc. Tiền lƣơng nhận đƣợc càng cao thƣờng dẫn đến kết quả thực hiện công việc càng tốt và ngƣợc lại. Do đó, tiền lƣơng sẽ động viên nhân viên nếu nhân viên đó tin chắc rằng khi hoàn thành công việc tốt hơn sẽ nhận đƣợc tiền lƣơng cao hơn và ngƣợc lại. Các tổ chức cần nhấn mạnh tầm quan trọng của quan hệ này, bằng cách động viên ngƣời lao động, có cách nhìn và xử lý tốt các mối quan hệ giữa tiền lƣơng và kết quả thực hiện công việc; khuyến khích ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc, chất lƣợng cao sẽ nhận đƣợc nhiều tiền lƣơng và ngƣợc lại, ngƣời không hoàn thành công việc, chất lƣợng kém sẽ nhận đƣợc ít lƣơng hơn. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ là một công cụ tăng cƣờng mối quan hệ chặt chẽ giữa tiền lƣơng với kết quả thực hiện công việc. Thông qua hệ thống đánh giá các tiêu chuẩn thực hiện công việc sẽ đƣợc thiết lập, đƣợc thông báo cho ngƣời lao động và đƣợc sử dụng để trả lƣơng cho nhân viên. 1.1.3.4. Tiền lương và việc sử dụng ngày, giờ công Tiền lƣơng nhận đƣợc có ảnh hƣởng quyết định đến sự có mặt hay vắng mặt trong công tác của ngƣời lao động. Sự vắng mặt (lý do nhƣ nghỉ ốm, nghỉ phép hoặc Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn