Đồ án - Quản trị nguồn nhân lực

Chia sẻ: Le Dinh Thao | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:31

Thêm vào BST

Báo xấu

108
lượt xem 33
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Một doanh nghiệp muốn hoạt động sản xuất kinh doanh thì cần phải có lao động - vốn nhân tạo; thiệt bị, nguyên liệu - đầu vào sản xuất; đất đai và các nguồn tài nguyên khác - nguồn lực tự nhiên. Trong đó nguồn lực lao động có vai trò rất quan trọng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đồ án - Quản trị nguồn nhân lực

Đồ án Quản trị nguồn nhân lực
MỤC LỤC Phần m ở đầu ................................................................................................. 1 C hương I: Tổ ng quan về lao động ............................................................... 4 1.1. Tổng quan về nguồn lao động của nướ c ta ........................................... 4 1.2. Tính tất yếu khách quan phả i xâ y dựng đội ngũ lao động và q uản lý có trình độ ....................................................................................................... 4 1.3. Các nhân tố tác động đế n khả năng quả n lý và nâng cao chất lượng lao động ........................................................................................................... 4 C hương II: Thực trạng nguồn lao động nước ta hiện nay ......................... 6 2.1. Thực trạ ng ........................................................................................... 6 2.1.1. Cơ cấu lao động và chất lượng lao động ....................................... 6 2.1.2. Việc làm, thấ t nghiệp và chế độ tiề n lương cho lao động ............ 11 2.1.3. Phát triể n vố n nhâ n lực trong điều kiện hiệ n nay và tạo nguồ n lực lao độ ng cho tương lai ................................................................ .......... 16 2.1.4. thị trường lao động trong nước trong thời gian qua và tác động của nó đến sự phát triển nguồ n lao động ..................................................... 19 2.2. Đánh giá về công tác quản lý và chất lượng lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam ...................................................................................... 22 C hương III: Một số giải pháp, kiến nghị, định hướng nhằm tăng cường quản lý và nâng cao chất lượng lao độ ng trong cá c doanh nghiệp nước ta hiện nay ....................................................................................................... 24 3.1. Thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu lao động theo ngà nh, vùng, địa phương ................................................................................................................. 24 3.2. Các giải pháp về việc làm, thất nghiệp, chế độ tiề n lương.................. 25 3.3. Các giải pháp đối với đào tạo nguồ n nhân lực ................................... 27 3.4. Các giải pháp phát triển thị trường lao động ...................................... 28 Kết luận....................................................................................................... 31 Tài liệu tham khả o ..................................................................................... 32
PHẦN MỞ ĐẦU Một doanh nghiệp muốn hoạt động sả n xuấ t kinh doanh thì cần phả i có lao động - vốn nhâ n tạo; thiết bị, nguyê n liệu - đầ u vào sản xuất; đất đai và các nguồn tài nguyê n khác - nguồn lực tự nhiê n. Trong đó nguồn lực lao động có vai trò rất quan trọ ng nhiều khi là quyế t định sự p hát triể n c ủa tồ n tại của doanh nghiệp. Theo kinh tế c hính trị Mác - Lênin: lao động là một trong ba yếu tố cơ bản c ủa quá trình lao động sản xuấ t. Lao động là yếu tố quan trọng trong lực lượng sản xuất. Thực tế đất nước ta bước vào nền kinh tế thị trườ ng trong một thời gian chưa dà i. Đất nước cũng đang trên con đường công nghiệp hoá - hiện đại hoá vì thế việc cần hoàn thiện và nâ ng cao chất lượng đ ội ngũ lao động để đáp ứng nhu cầu phát triể n doanh nghiệp là điều cầ n thiết và bức xúc trong điều kiện hiện nay. Tuy nhiên lao độ ng là một vấn đề lớn nó bao gồ m: kỹ năng lao động, trình độ đào tạo, kinh nghiệ m nghề nghiệp. Đây là những yế u tố quan trọng trong lao động mà người ta còn c ó hể gọi theo cách khác là vốn nhâ n lực. Nhân lực là tê n gọi đặc trưng khá i quát c ủa lao động nó không chỉ bao gồ m lao độ ng chân tay mà còn cả lao động trí óc. Với giới hạn cho phép của đề tài. Đề tài sẽ khá i quát chung về thực trạng lao đ ộng thô ng qua cơ cấu lao động, thất nghiệp, viêc là m tiền lương, trình độ lao đ ộng, thất nghiệp, việc là m tiền lương trình độ lao độ ng, nguồn vốn nhâ n lực hiện tại, tươ ng lai và thị trường lao động trong thời gian qua để từ đó đưa ra những giải phá p để quả n lý và nâ ng cao chất lượng lao động trong các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay góp phần thúc đẩy hơn nữa sự p hát triể n của các doanh nghiệp.
CHƯƠNG I TỔNG QUAN V Ề LAO Đ ỘNG 1.1. Tổng quan về nguồn lao động của nước ta Nước ta xuất phát từ một nước có nề n nông nghiệp lạc hậ u đi lên chủ nghĩa xã hội. Trước đây trứơc thờ ikỳ cách mạng tháng 8 dâ n số chủ yếu c ủa nước ta làm nông nghiệp tới 95% cơ cấu dân số. Mà nền nông nghiệp ở nước ta thời k ỳ đó rất lạc hậ u họ chỉ làm theo kinh nghiệ m và những dụng c ụ thô sơ vì thế lao động không được đào tạo và không có má y móc hỗ trợ. Và thực tế lúc đó cũng chiếm tớ i 95% dâ n số mù chữ. Như vậ y do điều kiệ n xã hội và lịch sử đã để lạ i cho lực lượng lao độ ng c ủa nước ta một trình độ thấp kém và một tác phong là m việc không có tổ chức, không được đào tạo. Từ sau những nă m giải phóng đặc biệt là từ thời kỳ đổ i mới đến nay Đảng, Nhà nước và nhân dân ta đang xây dựng đất nước đi lên con đường xã hội chủ nghĩa với mục tiê u công nghiệp hoá - hiện đạ i hoá đất nước. Từng bước xây dựng đội ngũ lao động có trình độ tác phong là m việc tập trung công nghiệp cao. 1.2. Tính tấ t yếu khá ch quan phả i xây dựng đội ngũ lao động và quản lý có trình độ Do yê u cầ u thực tế c ủa quá trình phá t triể n đất nước đi trên con đ ường công nghiệp hoá - hiệ n đại hoá. Chúng ta đang cầ n một đội ngũ lao động đông đảo có trình độ tay nghề cao. Nhưng để phát huy khả năng c ủa độ i ngũ đó chúng ta cầ n phả i ngày càng đẩy mạnh công tác đào tạo và quản lý độ i ngũ đó. Việc là m này đang là yếu tố cần thiế t và bức xúc trong điều kiện hiệ n nay. 1.3. Cá c nhân tố tác động đến khả năng quả n lý và nâ ng cao chất lượng lao động Tuy nhiê n để xây dựng đội ngũ lao động và quả n lý nó là một quá trình phức tạp nó phụ thuộc vào tiế n trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá. Nó phụ thuộc vào khả nă ng nhận thức của người lao động, khả năng đào tạo của các
trung tâm giá o dục và đào tạo. Và khả nă ng chuyê n môn của những con ngườ i được đào tạo Nhưng cũng cần phả i nói đế n điề u kiệ n môi trường như cơ sở vật chất kỹ thuật, đ iều kiệ n làm việc trong các doanh nghiệp. Và chế độ chinh sách của Nhà nước thông thoá ng phù hợp tạo điều kiệ n thuận lợi để c ho đội ngũ đó phát triể n. Đặc biệt chúng ta cũng cần quan tâm đế n tình hình thế giới khi đất nước ta đang trên con đường bước vào tiến trình hội nhập kinh tế thế giới nê n phải đào tạo đội ngũ lao động và quản lý phù hợp với đ iều kiện hiện tại.
CHƯƠNG 2 TH ỰC TR ẠNG NGUỒN LAO ĐỘNG NƯỚC TA HIỆN NAY 2.1. Thực trạng 2.1.1. Cơ cấu lao động và chất lượng lao động Theo kết quả điề u tra lao đ ộng việc làm ở nước ta năm 2004 và 2005 có các kết quả so sánh sau: Bảng 1: Đây là kết quả điề u tra; tỷ lệ dân số từ đủ 15 tuổ i trở lên tham gia Dân số từ đủ Lực lượng lao Tỷ lệ tham 15 tuổi trở lên động (1000 gia lực lượng (1000 người) ngườ i) lao động (%) Tổng số 60554,5 43255,3 71,4 Đồng Bằ ng Sô ng Hồng 13 583,9 9 718,3 71,5 Đông Bắc 6 712,8 5 129,2 76,4 Tây Bắc 1 739,8 1 373,7 79,0 Bắc Trung Bộ 7 412,9 5 214,6 70,3 DH Nam Trung Bộ 5 016,7 3 582,4 71,4 Tây Nguyê n 3 026,8 2 415,7 79,8 Đông Nam Bộ 9 996,5 6 536,9 65,4 ĐB Sông C ửu Long 13 065,1 9 284,5 71,1 Từ kết quả trên ta thấy vào thời điểm 1-7-2004 cả nước có 43.255.300 người đã tăng gần 2,7% so vớ i thời điể m 1-7-2003 về lực lượng lao động vớ i quy mô tăng thê m là 1.130,6 nghìn người. Tuy nhiê n vào thời điểm 1-7-2005 kết quả điều tra cho ta thấy số người đủ 15 tuổi trở lê n là 62.443 ngàn người tăng 3,12% so với nă m 2004 và lực lượng lao động trong cả nước có 44.385 ngàn người tăng 1.143 ngà n người, với tốc độ tăng 2,64% so với năm 2004. Nhìn chung bình quân hà ng năm (2000-2005) lực lượng lao độ ng (LLLĐ )
tăng 1.026,4 ngàn người, tốc độ tăng b ình quân là 2,5%. Xét tương quan vớ i tốc độ tăng dân số (khoả ng 1,3%) thì tốc độ tăng LLLĐ thời gian qua là cao. Chia theo thà nh thị, nông thôn ta có: Năm 2004: thành thị có 10.549,3 ngà n ngườ i chiế m 24,4%; nông thô n có 32.706 ngàn người chiế m 75,6%. Năm 2005: thà nhthị có 11.071,1 ngàn người chiếm 24,9%; nông thô n có 33.313,9 ngà n người chiếm 71,1% tổng LLLĐ cả nước. Như vậy tốc độ tăng c ủa LLLĐ khu vực thành thị là 4,8%, khu vực nông thôn là 1,9% so với năm 2004. Bình quân hàng năm (2000-2005) tốc độ tăng LLLĐ ở 2 k hu vực này là 4,52% và 1,86%. Có sự chênh lệch về tốc độ tăng giữa LLLĐ giữa 2 khu vục thành thị và nông thôn, trực tiếp do tốc độ đô thị hoá diễn ra nhanh, dẫn đến tốc độ tăng dân số khu vực thành thị cao hơ n khu vực nông thôn. Tuy tỷ trọng LLLĐ ở thành thị tăng lên và ở nông thô n giả m đi nhưng bức tranh chung về phân bố lực lượng lao động ở nước ta là LLLĐ nông thôn vẫn chiế m tỷ trọ ng lớn (71,1% năm 2005). Chia theo vùng lãnh thổ : Năm 2004: đồng bằ ng sông Hồng chiế m 22,5%; Đông Bắc chiếm 11,9%; Tây Bắc chiế m 3,2%; Bắc Trung Bộ c hiế m 12,1%; Duyê n hải Nam Trung Bộ chiếm 8,3%; Tâ y Nguyên chiếm 5,6%; Đông Nam Bộ chiế m 15,1%; Đồ ng Bằng sông Cửu Long 21,5%. So với thời điể m 1/7/2003 tỷ lệ LLLĐ c hiếm trong tổng LLLĐ cả nước của vùng đồng bằng sông Cửu Long giả m 0,1% và tăng ở vùng Tây Bắc và Tâ y Nguyên (1%); các vùng khác hầ u như là không đổi. Năm 2005: vùng Đô ng nam Bộ và Tây Nguyên có tốc độ tăng LLLĐ so với 2004 cao hơn so với các vùng khác trong cả nước (Đông Nam Bộ là 3,8%; Tây Nguyên là 2,9%). Sự tăng nhanh LLLĐ ở các vùng nà y chủ yế u là do biế n động cơ học. Chia theo giới tính:
Vào nă m 2004 tỷ lệ tham gia LLLĐ c ủa dân số nữ từ đủ 15 tuổi trở lê n của cả nước là 67,2%; ở khu vực thà nh thị là 57,9%; Khu vực nông thôn là 71,3%. Trong 8 vùng lã nh thổ, vùng có tỷ lệ tham gia LLLĐ của dân số từ đ ủ 15 tuổi trở lên cao nhất là Tây Nguyê n (79,8%); tiếp đế n là Tâ y Bắc (79%); thấp nhất là Đông Nam Bộ (65,4%); các vùng khác tỷ lệ nà y phổ biến ở mức 70-72% như ở bảng 1. Vào năm 2005: cơ cấu LLLĐ nữ chiếm tỷ trọng thấp hơn nam (48,73% so với 51,27%). Tỷ lệ tham gia LLLĐ c ủa số người từ đủ 15 tuổ i trở lê n là 71%. Tỷ lệ này c ủa LLLĐ khu vực thành thị tă ng0,55%, khu vực nô ng thô giả m 0,7%; chung lại tỷ lệ tham gia LLLĐ nă m 2005 giả m 0,32% so với nă m 2004. Tỷ lệ tham gia LLLĐ nữ (66,0%) thấp hơn nhiề u tỷ lệ chung. * Ưu và nhược đ iểm của cơ cấu lao động: - Ưu điể m: Trong 2 năm ta xét ở trên thì nhìn chung tổng số ngườ i trong độ tuổi lao độ ng ở nước ta tương đối cao. Nă m 2004 chiế m khoảng 74% dân số. Năm 2005 chiếm khoả ng 75% dân số. Như vâ y đã thể hiện một tiề m năng lực lượ ng lao độ ng ở nước ta là rất dồi dào. Và số người chính thức tham gia lao động nă m 2004 chiếm 71,4% lực lượng lao động. Năm 2005 chiế m 71% như vậy số lao độ ng đã và đ ang lao động trên cả nước là k há đông. Đây là một ưu thế về số lượng lao động ở nước ta. Chúng ta vừa có một lực lượng lao động hùng hậu, vừa là một độingũ lao độ ng trẻ đem lại nhiề u cống hiến cho đất nước. - Nhược điểm: Lực lượng lao động của chúng ta là đông trong khu đó các ngành công nghiệp, dịch vụ của chúng ta chưa phát triển đế n mức cao, chưa đủ khả nă ng đáp ứng mọi nhu cầu của người lao động dẫ n đế n tình trạ ng thất nghiệp dẫn đế n các tệ nạn xã hộ i. Và một điề u quan trọng hàng đầu nữa đó chính là c hất lượng của lao động. Nhìn chung lịch s ử để lại cho đất nước chúng ta một lực lượng lao động với chất lượng kém chủ yế u là do nền sản xuất nô ng nghiệp lâu đời đã hạn chế sự phát triển của lực lượ ng lao động. Vì
thế việc giả i quyết triệt để lực lượng lao động thất nghiệp là việc làm tương đố i khó khă n. * Thực trạng chất lượng của LLLĐ có ảnh hưởng trực tiếp đến sự p hát triể n kinh tế xã hội khả năng cạnh tranh trong điề u kiện hội nhập hiện nay. Chúng ta xé t thấy chất lượng LLLĐ trê n 2 tiêu chí là trình độ học vấ n phổ thô ng và trình độ chuyê n môn k ỹ thuật c ủa lao động. Hai tiêu chí này đ ược hình thà nh trực tiếp thông qua hệ thống giá o dục và đào tạo nguồn nhân lực. Trình độ học vấ n phổ thông của LLLĐ tiếp tục được nâng cao. Đ iều này được thể hiệ n qua tỷ lệ học vấn ở trình độ thấp giảm đồng thời trình độ ở bậc trung bình trở lên trong hệ thố ng giáo dục phổ thô ng tă ng lê n. Đó là: nă m 205, tỷ lệ mù chữ là 4%, chưa tốt nghiệ p tiểu học là 13,09% và tốt nghiệp tiể u học là 29,09%. So với năm 2004, các tỷ lệ này giảm tương ứng là: 0,4%; 0,8% và 0,6%. Trong khi đó, tỷ lệ tố t nghiệp phổ thô ng cơ sở là 32,58% (tă ng 0,2%), đặc biệt tỷ lệ tốt nghiệp phổ thô ng trung học là 21,21% (tăng 1,61%) ta có kết quả ở bảng 2. Bảng 2: Cơ cấu trình độ văn hoá phổ thông của LLLĐ Tă ng/Giả m 2004 2005 Tổ ng số 100,0 100,0 1. Mù chữ 4,44 4,04 -0,40 2. Chưa tốt nghiệp tiể u học 13,87 13,09 -0,78 3. Tốt nghiệp tiểu học 29,73 29,09 -0,64 4. Tốt nghiệp PTCS 32,36 32,58 +0,22 5. Tốt nghiệp PTTH 19,6 21,21 +1,61 Trình độ c huyê n môn kỹ thuật: Lao động đã q ua đào tạo tăng lê n liên tục qua các nă m, từ 6088,2 ngàn người và o năm 2000, đến nă m 2005 số lượng này lên tới 11.003 ngàn ngườ i (gấp 1,8 lần so với năm 2000). Bình quâ n hàng năm (giai đ oạn 2000-2005), số lao động đã qua đào tạo tăng 938 ngàn người, với tốc độ tăng b ình quâ n là
12,9%/nă m. Có thể thấy tằng, với tỷ lệ lao động đó qua đào tạo nă m 2005 là 24,8% (tăng 2,3% so với nă m 2004). Tuy vậy vẫn chưa đạt được mục tiê u do Đại hội của Đảng đề ra là 30% về mặt số lượng. Tuy nhiê n hiệ n tạ i lực lượng lao độ ng đã qua đào tạo cò n một số vấn đề cần được quan tâm. Thứ nhất, chất lượng đào tạo chưa đáp ứng được yê u cầ u c ủa thị trường lao độ ng nước ta đang trong quá trình phát triể n. Các vùng kinh tế trọ ng điểm, các khu đô thị tập trung nhiều ngành, nghề còn thiế u lao động có trình độ chuyê n môn kỹ thuật, có kỹ nă ng và tay nghề đáp ứng yê u cầ u sản xuất - kinh doanh. Tỷ lệ thất nghiệ p của các vùng kinh tế trọng điể m đều cao hơn tỷ lệ thất nghiệp chung cả nước trong khi tỷ lệ lao động đã q ua đào tạo đều cao hơn tỷ lệ chung (vùng Bắc Bộ 36,4%, vùng phía Nam 36,1% và vùng miề n Trung 31%). Thứ hai, chất lượng LLLĐ khu vực thà nh thị cao hơn nhiều khu vực nông thôn, trong khi tỷ trọng LLLĐ nô ng thôn chiế m tỷ trọng lớn. Thứ ba, có sự chê nh lệch lớn về trình độ chuyên môn k ỹ thuậ t trong cả nước, vùng Đông Nam Bộ tỷ lệ LLLĐ đã qua đào tạo cao nhất là 37,4%; đồng bằng sô ng Hồng là 34,4% và thấp nhất là Tây Bắc 13,5%. Mặc dù so với năm 2004, tỷ lệ LLLĐ đã qua đào tạo đề u tăng ở các vùng nhưng mức tă ng thê m ở các vùng có tỷ lệ nà y lớn hơ n các vùng có tỷ lệ thấp dẫn đế n sự cách biệt về chất lượng LLLĐ giữa các vùng có chiề u hướng gia tăng. Theo kết quả điề u tra sơ bộ năm 2005 có số liệu sau: LLLĐ đã q ua đào tạo nghề và tương đương là 15,22% (tăng 1,84%); trung học chuyên nghiệp là 4,3% (giảm 9,07% so với năm 2004) và cao đẳng đạ i học trở lên là 5,27% (tăng 0,45% so với năm 2004). Qua kết quả điều tra cơ cấu lao động trong cả nước gắ n với thực tại ở trong nước thì các doanh nghiệp trong nước đang gặp phải một số khó khăn về chất lượng lao động phổ biến hiện nay là chưa cao. Trình độ công nhâ n kỹ
thuật phổ thô ng cũng chưa đáp ứng được tối đa vì thế việc phải đào tạo lạ i và đào tạo thê m là cần thiết trong giai đoạ n hiện nay. Tuy nhiê n mộ t thực tế nữa vẫ n cò n đang tiế p tục tồn tại hiện nay là tình trạng nhâ n viên kỹ thuật có tay nghề trình độ thì thiế u. Trong khi đó nhâ n viên kỹ thuật có tay nghề trìnhđộ thì thiếu. Trong khi đó nhân viên quản lý thì lạ i được đào tạo khá ồ ạt dẫn đến tình trạng thừa thầ y thiếu thợ. Vì vậyviệc quan tâm vừa nâ ng cao chất lượng lao động, vừa nâng cao công tác quản lý là việc làm cần thiế t, một yêu cầu bức xúc trong giai đoạn đất nước ta đang trong tiến trình bước vào hội nhập hiệnnay. 2.1.2. Việc làm, thất nghiệp và chế độ tiền lương cho lao động a) Việc làm và thất nghiệp Theo kết quả điều tra nă m 2004: lực lượ ng lao động từ đủ 15 tuổi trở lê n nói chung ở khu vực thành thị có 94,6% có việc làm và 5,4% thất nghiệp; khu vực nông thô n có 98,9% có việc làm và 1,1% thất nghiệp; Các tỷ lệ tương ứng của LLLĐ nữ là 93,5% và 6,5% (với thành thị); 98,8% và 1,2% (với nông thô n). Lực lượng lao động trong độ tuổ i lao độ ng ở khu vực thành thịcó 94,4% có việc làm và 5,6% thất nghiệp; khu vực nô ng thô n có 98,9% có việc là m và 1,1% thất nghiệp. Các tỷ lệ tương ứng c ủa LLLĐ nữ là 93,3% và 6,7% (với thành thị); 98,7% và 1,3% (với nông thôn). So với thời điể m 1/7/2003: Tỷ lệ thất nghiệp c ủa LLLĐ trong độ tuổ i lao động nó i chung ở khu vực thà nh thị cả nước đã giảm 0,2%. Chia theo nhó m tuổi, tỷ lệ thấ t nghiệp đã giả m bớt ở các nhóm tuổ i 15-19; 25-29; 45-49 và 50-54; không thay đổi ở các nhó m tuổi 20-24; 35-39 và tă ng ở các nhó m tuổ i 30-34; 40-44; 55-59. Tuy nhiên, xu hướng chung vẫn là : ở nhó m tuổ i càng trẻ, tỷ lệ thất nghiệp c ủa LLLĐ càng cao. Trong 3 vùng kinh tế trọng điể m tỷ lệ thất nghiệp của LLLĐ trong độ tuổi lao động ở khu vực thà nh thị cao nhất là Bắc Bộ: 6,1%. Vùng kinh tế trọng điể m phía Nam: 5,9%. V ùng kinh tế trọng đ iểm miền Trung: 5,8%.
Tỷ lệ thất nghiệp theo trình độ c huyê n mô n kỹ thuật có đ iều đáng chú ý: LLLĐ c hưa qua đào tạo có tỷ lệ thất nghiệp: 8%. Trong khi đó LLLĐ đã qua đào tạo tỷ lệ nà y là 1,8%. LLLĐ đã tốt nghiệ p THCN có tỷ lệ thất nghiệp 4,4% LLLĐ đã tốt nghiệp CĐ, ĐH 3,8%. Nguyên nhân thất nghiệp chủ yếu là do LLLĐ c hưa tìm được việc là m sau khi thô i học hoặc tốt nghiệp các cơ sở đào tạo là 73,7%. Đây là một tỷ lệ khá cao dẫn đến sự lãng phí lớn. Tiếp đến là do ngưoiừ lao động đơn phương chấm d ứt hợp đồng: 20,9%. Do hợp đồng hết hạ n: 2,3%; do mất việc làm: 2,2%; do bị sa thải: 1%. Như vậy hơn 1/5 số người thất nghiệp do bỏ việc chứng tỏ sự ràng buộc không chặt chẽ trong hợp đ ồng lao động gây nên hậ u quả xấu cho cả 2 phía. Trong thời gian gần đây, Việt Nam đã đạt được một số thành cô ng quan trọng về lao độ ng và việc là m như: Kiểm soát và điều tiết được tỷ lệ tăng lao động theo hướng tích cực (giả m từ 3,03% những nă m cuối 1980, xuống còn khoảng 2,7% đầ u những nă m 2000); tỷ lệ lao động qua đào tạo có chuyên môn tay nghề được nâng lên (gồm 20% tổng lao động xã hội); số việc là m được tạo ra hà ng nă m tă ng (mỗi năm có thê m khoảng 1,5 triệ u ngườ i có việc là m). Tuy nhiê n s ự phát triể n của thị trường lao động chưa đầy đủ, những chính sách về phát triể n củatt lao động chưa đầ y đủ, những chính sách về cơ chế lao động việc làm chưa hoà n thiện, còn nhiề u nhược đ iểm. Người lao động không có việc là m còn chiế m một tỷ lệ khá lớn (khoảng 6%). Trình độ của người lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp không cao và rất không đồng đều… Với một thực trạng như vậ y khi tham gia hộ i nhập, chúng ta sẽ đối diện với nhiều vấn đề phức tạp. Khi tham gia hội nhập sản xuất kinh doanh phát triển mạnh tạo cơ hộ i việc là m cho người lao độ ng. Tuy nhiê n c ũng có những thách thức và nguy cơ không nhỏ. + Nguy cơ thất nghiệp: nguồn lao động vẫn còn tăng khá cao. Nguyê n nhân c ủa tình trạng này do tác động mạnh của hội nhập là m cho thất nghiệp
trở thà nh một nguy cơ lớn. Các doanh nghiệp nhà nước sẽ tổ chức cơ cấu lạ i và sa thải lao động thừa. Các doanh nghiệp nhỏ yế u ké m sẽ bị phá sả n. + Biến động c ủa thị trườ ng lao động: Việc mở cửa nề n kinh tế sẽ là m cho tài chính tiề n tệ thay đổ i và biế n động mạnh và khó quả n lý sẽ dẫn đế n thất nghiệp cơ cấu cũng tăng. + Sự phân hoá, phâ n tầng về lao động trên tấ t cả các mặt gia tă ng. Những người có trình độ sẽ rất khó tìm kiếm và duy trì hay ôNorth Freight định được việc là m và thu nhập. Như vậ y xét trên toàn b ộ nề n kinh tế c húng ta phải chịu sức ép khá lớ n với trình độ lao động và điều kiện hiện tạ i việc gia tăng của tỷ lệ thất nghiệp là rất lớn. Chúng ta xét trên cấp độ doanh nghiệp khi tham gia vào quá trình hội nhập cần phả i nâng cao hiệu quả sản xuấ t kinh doanh mà điề u cần thiết cốt lõ i ở đây là p hải nâ ng cao trình độ nă ng lực và chất lượng của nguồ n nhâ n lực. Phải giả i quyết tốt một số hạn chế còn tồn đọng. + Hạn chế về trình độ nă ng lực, tay nghề và phong cách là m việc. Vì người lao động ít được đào tạ o bà i bả n, kiế n thức nghè nghiệp và kỹ năng là m việc của nhiề u người chưa đáp ứng kịp nhu cầu thực tế. + Chi phí lao động ngà y cà ng tă ng: đ ó là tiền lương đòi hỏi tă ng lê n do tác động của đời sống xã hội bên ngoài doanh nghiệp. Từ sự cạnh tranh c ủa các doanh nghiệp khác. Mức chi phí tăng lên còn do phải đào tạo lạ i lao động. + Đối mặt với những thay đổ i về lực lượng lao động. Việc lựa chọ n cơ hội cho mình đối với những người lao động giỏi sẽ d iễn ra mạnh mẽ gây nê n biến động lớn. Và nguy cơ mất việc c ũng lớn. + Thiếu đ iều kiện nâng cao khả nă ng làm việc. + Điề u kiện và mô i trường là m việc hạn chế p hát huy khả năng cá nhân. Đ iều nà y do cơ sở vật chất kỹ thuật chưa phát triể n, những yếu ké m trong hoạt độ ng quản lý.
Một vấn đề lao động việc là m nữa mà chúng ta c ũng cần bàn tớ i đó là lao động cho các khu công nghiệp, khu chế xuất ỏ Việt Nam. Việc phát triển các khu công nghiệp, khu chế xuất là điề u kiệ n cầ n thiết để thúc đẩy nền kinh tế phát triển hơ n nữa. Thực tế các khu công nghiệp và khu chế xuất đóng vai trò quan trọng trong việc tạo cô ng ăn việc làm cho lực lượng lao động. Tính đến 6/2004 các khu công nghiệp và khu chế xuất đã thu hút được gầ n 60 vạ n lao động trực tiế p và k hoả ng hơn 1 vạn lao động gián tiếp. Hơn nữa các khu công nghiệp và khu chế xuất trên cả nước hiện nay vẫn chưa huy dộng hết công suất khi vẫn còn nhiều khu đang đivà o giả i toả c ũng như đang tiến hà nh xây dựng. Dự báo trong thời tới vấ n đè lao động cho các khu công nghiệ p, là vấn đề cần thiết. Tuy nhiê n, lực lượng lao động hiện tạ i vẫn chưa đáp ứng được tốt nhu cầu cho các khu công nghiệ p và số lao độ ng được đào tạo là rất ít mà số lao đ ộng phổ thô ng lạ i nhiề u vì thế tuy thiế u lao động trong các khu cong nghiệp, khu chế xuất nhưng tình trạng thất nghiệp vẫ n xảy ra. Và đặc biệt là tình trạng thừa thầ y thiếu thợ. Đây là các vấ n đè về chấ t lượ ng lao động c ũng rất cần đ ược quan tâm. b) Chế độ tiền lương cho công nhân Theo quy định c ủa Nhà nước các doanh nghiệp ngoài Nhà nước có thể lựa chọn thang lương được ban hành kèm theo Nghị định số 26/CP ngà y 23/5/1993 của Chính phủ hoặc tự xây dựng hệ thống thang lương riêng. Hiện nay một số doanh nghiệp để đả m bảo phù hợp với tình hình kinh doanh c ủa doanh nghiệp họ đã tự xây dựng hệ thống thang lương riêng để đả m bảo đáp ứng đúng nhu cầu của công nhâ n viê n trả lương theo đúng sự đóng góp của họ. Tuy nhiên để xây dựng một thang lươ ng đúng tiê u chuẩn và hợp với năng lực lao động c ũng như điều kiện lao động c ủa các công nhâ n cần chú ý một số điều lưu ý: + Phải tham khảo dựa trên quan điể m trả lwong c ủa người sử dụng lao động vì họ là chủ sở hữu.
+ Các hệ số mức lương thang lươ ng phả i phù hợp với quy định hiệ n hành của pháp luật lao động. + Thang lương phải bảo đả m khuyế n khích người lao động nâng cao tay nghề, đạt thành tích tốt trong sả n xuất . + Phả i phù hợp với mặ t bằng chung về lương của các doanh nghiệp cùng loại. Nhưng một thực tế vẫn đang diễ n ra hiện nay đó là mức lương và thang lương của Nhà nước chưa đáp ứng đúng và đủ nhu cầu c ủa người lao độ ng. Chính sách tiề n lương ở nước ta hiện nay chỉ xấp xỉ bằ ng 40% giá trị sức lao động. Có nghĩa mức giá trị này theo học thuyế t Mác về kinh tế thì N hà nước còn nợ của người lao động trê n 50% giá trị sức lao động. Và thực tế sinh viên mới ra trường được tuyể n dụng là m thư k ý cho toà án mức lương đ ược hưởng với bậc lương 1/15 là 493.000đ thấp hơn mức thu nhập c ủa người thuộc diệ n nghèo (500.000đ/thá ng) mà thành phố Hồ Chí Minh vừa công bố. Như vậ y nến tính trong cả nước những người có mức lương thuộc diện nghèo có thể chiế m từ 40% trở lê n mà không được hưởng chính sách xoá đói giả m nghèo. Buộc ngườ i lao động này phải tự cứu sống lấy mình họ tổ chức cuộc sống gia đình khô ng phả i nguồ n thu chính từ lương mà bằ ng các nguồn thu khác mà người ta gọi là phần mề m. V ì vậy việc tham ô tham nhũng là điề u khó trá nh khỏi. Và cũng từ đây sẽ làm tha hoá một số bộ phận quản lý lã nh đạo từ đó chất lượng quản lý đã kém nay lại càng kém hơ n. Chế độ tiền lương diệ n nghèo này cũng làm kém s ự thu hút nhân tài và nhân sự có trình độ tay nghề chuyê n môn cao. Dẫn đến nạn rò rỉ c hất xám. Tuy nhiên đây là c hế độ tiề n lương của công nhân và các cấp trung bình cò n ở cấp cao như hoạch định chính sách tiền lương thì tiề n lương đối với họ vượt xa với thực tế năng lực lao độ ng c ủa họ. Cũng từ thực trạ ng về mức lương và tình hình sử d ụng lao động mà đã là m nảy sinh tình trạng là m thê m giờ trong các doanh nghiệp và đặc biệt là là m thê m giờ quá quy đ ịnh của bộ luật Lao động. Điều này thường xảy ra ở
các ngà nh dệt may và hàng nông sản chế biến. Với những nguyên nhân khách quan như do đơn hàng có thời gian giao hàng ngắ n, do tính thời vụ c ủa sản phẩ m sả n xuất. Nhưng c ũng còn do ả nh hưởng c ủa các nhâ n tố chủ quan như: do nhậ n thức, hiểu biết c ủa người sử dụng lao độ ng chưa đầy đủ về qui định pháp luật s ử dụng lao độ ng là m thê m giờ. Do người lao độ ng không được phổ biến quy định pháp luật về là m thêm giờ. Do vai trò của công đoàn cơ sở trong bảo vệ lợi ích c ủa người lao động c òn có hạn chế. Các cuộc thanh tra là m thê m giờ của thanh tra lao độ ng Nhà nước chưa có tác động nhiều đế n chấn chỉnh vi phạm qui định pháp luật về là m thê m giờ. Nó đã dẫn đến mộ t số hậu quả : + Ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao độ ng + Gây nên tai nạ n lao động do mệt mỏi, căng thẳng, thao tác thiếu chuẩ n xác. + Gây ra một số tranh chấp giữa người lao động - doanh nghiệp. Nguyên nhân của việc nà y cũng là do lao động phổ thông có trình độ tay nghề c hưa cao, hiểu biết còn hạn chế. Đội ngũ quản lý yếu kém không có trình độ a m hiể u sâu về pháp luật. Và vấ n đề đạo đức kinh doanh của các chủ doanh nghiệp. 2.1.3. Phát triển vốn nhân lực trong đ iều kiện hiện nay và tạo nguồn lực lao động cho tương lai Với dân số trên 80.902 triệu dâ n (2003) và có mức tă ng hàng nă m khoảng 1,5% trong thờ i gian gần đây. Điều này là m cho bộ phậ n dâ n số ở độ tuổ i trẻ và số người trong độ tuổi lao động trong dân số chiế m tỷ lệ lớn. Năm 2000 tỷ lệ số ngườ i trong độ tuổi lao động chiế m 55% và d ự tính đến nă m 2000 tỷ lệ này còn cao hơn. Trong những năm qua, đào tạo nguồn nhân lực của chúng ta đã có những bước phát triể n quan trọ ng. Tính đến nă m 2003, cả nước có 124 trường đại học và cao đẳng, 268 trường trung học, 220 trường dạ y nghề và rất nhiều cơ sở dạy nghề k hác. Mỗi nă m có trê n 150.000 người tốt nghiệp đại học cao
đẳng, khoảng 120.000 người tốt nghiệp trung cấp và trên 1 triệu c ông nhâ n được đào tạo nghề dướ i các hình thức khác nhau. Đó là thành tựu rất đáng kể về quy mô đào tạo và số lương người được đào tạo. Điều này cũng cho thấ y chúng ta có nhiều tiềm năng để phát triể n đào tạo một cách rất đa dạng và phong phú để đào tạo nguồn nhâ n lực cần thiết cho xã hội. Tuy nhiên người lao động được đào tạo do nhiều nguyên nhân khác nhau mà c hất lượ ng đào tạo nói chung chưa cao, điều nà y thể hiệ n trong hiệ u quả việc là m, nă ng suất lao động và chất lượ ng sản phẩm d ịch vụ tạo ra. Về số lượng, mặc d ù có sự tăng nhanh, nhưng so với yê u cầ u thực tế thì vẫ n chưa thể đáp ứng được. Trong tổng lao động xã hội số người được đào tạo nghề và chuyê n môn vẫn chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ. Nă m 2000 chỉ có 15,5% số người lao độ ng được đào tạo, tỷ lệ nà y vào năm 2002 là 17,5% và trong năm 2004 là 21% với quy mô tốc độ tăng như vậy chúng ta khó có thể đạt được chỉ tiêu về đào tạo chuyên môn nghề nghiệp mà đại hội Đảng IX đã đề ra đó là "nâ ng tỷ lệ lao động qua đào tạo lên 30% và o nă m 2005 và 40% vào nă m 2010". Như vậy trong thời gian tới ở nước ta vẫ n cò n một bộ phậ n lớn lao độ ng chưa qua đào tạo làm việc với năng suất, chất lượng và hiệ u quả thấp. Đây có thể coi là sự lãng phí lớn trong sử dụng nguồn nhâ n lực hiệ n nay. Một tình trạng nữa đang diễn ra đó là trên thế giới tạ i các nước tiên tiế n tỷ lệ lao động qua đào tạo thoe các cấp trình độ: đạ i học/ trung cấp/ công nhâ n kỹ thuật là 1/4/10. Ở nước ta là 1/1/3,65 nă m 2002. Đây là sự mất cân đối trong đào tạo tình trạ ng thừa thầ y thiếu thợ. Không chỉ mất cân đối trong cấp đào tạo, ngành giáo dục của Việt Nam hiện nay còn có sự mất câ n đố i khá lớn về ngành đào tạo. Trong 50 năm qua chúng ta đào tạo hơn 1 triệ u cá n bộ các ngành khoa học, k ỹ thuật có trình độ đại học với cơ cấ u ngành như sau: sư p hạm 33,3%; khoa học kỹ thuật 25,5%; khoa học xã hộ i 17%; y dược 9,3%; nông nghiệp 8,1%; khoa học tự nhiê n 6,8%. Rõ ràng cơ cấu ngà nh đào tạo như vậy là bất hợp lý. Là một nước nông nghiệp mà c hỉ có 8,1% cán bộ có trình độ đại học được đào tạo thuộc ngà nh
nông nghiệp chưa đáp ứng được yêu cầu của ngành nông nghiệ p trong công cuộc công nghiệp hoá, hiệ n đạ i hoá. Hiện nay trong cơ cấu đào tạo đại học c ủa Việt Nam có đến 42,78% số sinh viên theo học khối ngành luật, kinh tế mà ít chú trọng đến các ngà nh đ iệ n tử, k ỹ thuật, các lĩnh vực cô ng nghệ mới, trong khi nhu cầ u kỹ s ư trong các ngành này cũng rất lớn. Đa số các trường dạy nghề trung tâ m dạ y nghề có xu hướng tập trung đào tạo các ngành nghề phổ biến như: kế toá n, tin học ứng dụng, ngoại ngữ mà ít chú ý đến việc đào tạo lao độ ng cô ng nhân kỹ thuật, công nhân cơ khí, sửa chữa… Đ iều này cũng dễ giả i thích bởi vì những ngà nh này đà o tạo mộ t cách khá dễ dàng, khô ng đòi hỏ i các trang thiế t b ị chuyê n sâu, phòng thí nghiệ m thực hành nên việc mở rộ ng tuyể n sinh khá dễ dà ng, đặc biệt là đối với các trường ngoà i công lập. Sự k hác biệt giữa các vùng cũng có s ự rõ rệt. Ở nô ng thô n số lao đ ộng không biết chữ gấp 6 lần thành thị. Các trường đạ i học cao đẳng chủ yếu tập trung tại các thành phố lớn vì thế cơ cấu lao động được đào tạo tại cácthà nh phố lớn và k hu vực nông thôn có sự cách biệt rõ rệt. Tuy nhiên bên cạnh việc đào tạo cò n có nhiều bất cập như vậy nhưng chất lượng lao động được đào tạo nghề cũng được đánh giá khả q uan như sau: + Kiến thức cơ sở của nghề: khá và tốt là 40,4%, trung bình là 51,1% và yế u ké m là 8,5%. + Kiến thức chuyê n môn nghề : khá và tốt là 40%, trung bình là 48,9% và yế u ké m là 11,1%. + Năng lực thực hành nghề: khá và tốt là 30,4%, trung bình là 58,7% và yếu kém là 10,9%. + Năng lực là m việc độc lập: khá và tốt là 23,9%, trung b ình là 52,2% và yế u ké m là 23,9%. + Năng lực tổ c hức lao đ ộng khoa học: khá và tốt là 15,4%, trung bình là 43,1% và yếu kém là 36,4%.
+ Năng lực phâ n tích và giả i quyết vấn đề: khá và tố t là 17,7%, trung bình là 40,1% và yếu kém là 42,2%. + Nưang lực thích ứng và tự điều chỉnh: khá và tốt là 39,1%, trung bình là 43,5% và yếu kém là 17,4%. Qua phân tích cho thấy năng lực tổ c hức lao động k hoa học và năng lực phân tích và giải quyết vấn đề là những vấn đề còn hạn chế của học sinh tốt nghiệp các trường dạ y nghề. Như vậy thực trạ ng chất lượng lao động sẽ được cải thiệ n nâng cao đáng kể nhưng thực tế mức đáp ứng đủ nhu cầ u cô ng nhâ n kỹ thuật c ho các doanh nghiệp là vấn đề gặp nhiều khó khăn do quy mô đào tạo và cơ cấu đào tạo còn chưa hợp lý. 2.1.4. thị trường lao động trong nước trong thờ i gian qua và tác động của nó đến sự phá t triển nguồ n lao động Trong nền kinh tế thị trường thì sự phát triển của thị trườ ng lao động là một yế u tố khách quan tất yế u. Sự p hát triể n c ủa thị trường lao động c ũng góp phần thúc đẩy s ự phát triển tự do kinh tế và tạo ra sự lựa chọn cho người lao động cũng như sự lựa chọn cho các doanh nghiệp. Vì đất nước ta bước vào thời k ỳ phát triể n kinh tế thị trường trong thời gian ngắn nên thị trường lao động c ũng mới được phát triển trong thời gian gầ n đâ y nó có một số đặc đ iể m chủ yếu qua thực trạ ng phát triể n như sau: +Các vă n bản pháp lý bảo đảm phát triển thị trường lao động chưa hoàn thiện. + Những bất cập ngày càng lớn giữa quy mô chung và quan hệ "cung- cầu" sức lao độ ng trên thị trường lao độ ng. Hiệ n nay cung về sức lao động đang vượt quá cầu và hàng nă m tăng từ 3,2% đến 3,5%. + Chúng ta phải xoá bỏ sự mất cân đối, bất cập trong cơ cấ u lao động cũ đã tồn tại từ nền kinh tế bao cấp, xây dựng một cấu trúc mớ i phù hợp hơn.
+ Mâu thuẫn giữa nhu cầ u giải quyết việc là m rất lớn với trình độ cơ chế mới, với hệ thố ng sự nghiệp giải quyết việc làm chưa phù hợp với cơ c hế mới, với hệ thống sự nghiệp giả i quyết việc là m cần phôi thai, non yếu. + Hệ thố ng định hướng nghề nghiệp, đào tạo và đào tạo lại không theo kịp với những đòi hỏ i mới c ủa sự phát triển kinh tế -xã hội, không tương thích với quá trình cả i tổ khó i lượng và chất lượng chuyên gia đã đào tạo, đặc biệt đố i với các ngà nh kinh tế như: dịch vụ, du lịch, sản xuất công nghiệp… + Hệ thống dịch vụ giới thiệu việc là m chỉ mới được hình thà nh và chưa được phâ n bố rộ ng khắp cả nước. + Tính cơ động của sức lao động theo nghề nghiệp và lãnh thổ còn rất hạn chế. Phần lớn cư dân chưa sẵn sàng cho cuộc sống và lao động trong đ iề u kiện thị trường. + Cấu trúc nguồn nhâ n lực Việt Nam phân b ố hợp lý, có tới gầ n 80% lực lượng lao độ ng ở nông thôn mà ở đây việc làm khô ng đầy đ ủ và thất nghiệp có thể lên tới 30%. + Những bất cập trong chính sách và cấu trúc đầ u tư, cùng vớ i việc soạn thảo chiế n lược đổi mớ i công nghệ khô ng đầ y đủ và sự chậ m chạp d ịch chuyể n cấu trúc ngành kinh tế trong nề n kinh tế. + Cùng với sự phát triển của thị trường lao động. Các loạ i thị trường như: tư liệu sản xuất, tài chính, bất độ ng sản… cũng đã và đang hình thà nh nhưng chưa hoà n chỉnh và đồng bộ. Sự liên kết giữa chúng với nhau còn yếu. + Sự phân hoá thu nhập giữa các tầng lớp dân cư ngày càng tăng giữa các vùng lãnh thổ trê n cả nước theo các chỉ số phát triển kinh tế xã hội. + Mức tiền công lao đ ộng thấp, sự lạc hậu giữa đồ ng lương thực tế c ủa người lao động Việt Nam so với mức tiền công lao động ở các nước trong khu vực ngày càng tăng. Từ những đánh giá thực trạ ng ở trê n ta thấy thị trường lao độ ng ở nước ta đang trong quá trình hình thà nh, hoạt động trong đ iều kiện kém phát triển ở thể chế đ iều tiết các quan hệ lao động xã hội chỉ mới vừa được sinh ra.