Luận văn đề tài : Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2000 tại Công ty CP bê tông

Chuyên đề tốt nghiệp

-----(cid:1)(cid:2)(cid:3)(cid:1)(cid:2)-----

ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP

Đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện

công tác quản lý nguồn nhân lực theo

tiêu chuẩn ISO 9001: 2000 tại Công ty

CP bê tông.”

Chuyên đề tốt nghiệp

LỜI MỞ ĐẦU

Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế

giới (WTO) vào ngày 07/11/2006, đây là thời điểm đánh dấu những biến đổi

hết sức to lớn về chính trị, xã hội, và đặc biệt là những tác động không nhỏ tới

nền kinh tế đất nước. Hội nhập là đồng nghĩa với việc chúng ta cùng tham gia

vào một sân chơi chung, ở đó có thể có những thời cơ và vận hội mới nhưng

cũng sẽ có những thách thức không nhỏ đối đất nước nói chung, đối với các

doanh nghiệp nói riêng – những thực thể kinh doanh chịu tác động trực tiếp

của sự thay đổi này.

Trước tình hình đó các doanh nghiệp Việt Nam suy nghĩ gì? Cần hành

động như thế nào cho tương lai, cho sự phát triển lâu dài của chính bản thân

doanh nghiệp?

Theo ý kiến cá nhân tôi thì vấn đề nguồn nhân lực và quản lý nguồn

nhân lực là yếu tố then chốt góp phần vào sự tồn tại cũng như suy vong của

doanh nghiệp. Có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực là chủ thể của mọi

nguồn lực, tác động, chi phối và cải biến các nguồn lực đầu vào của doanh

nghiệp, những nguồn lực này sẽ chỉ ở dạng tiềm ẩn nếu không có sự tác động

của nguồn nhân lực. Như vậy có thể nói: Một doanh nghiệp nghiệp mạnh là

một doanh nghiệp có nguồn nhân lực mạnh (xét trên hai khía cạnh thể lực và

trí lực).

Tuy nhiên vấn đề quan trọng hiện nay là có được nguồn nhân lực mạnh

đã khó, việc quản lý, duy trì và phát triển nó còn khó hơn gấp bội. Do đó điều

cần thiết là các doanh nghiệp cần phải có những chính sách quản lý nguồn

nhân lực một cách phù hợp.

Mặc dù mới được thành lập chưa được bao lâu nhưng với tầm nhìn

chiến lược, toàn thể ban lãnh đạo Công ty đã nhận ra được tầm quan trọng của

công tác quản lý nguồn nhân lực, do đó Công ty đã tìm hiểu và áp dụng một

cách linh hoạt hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000 vào việc quản lý

Chuyên đề tốt nghiệp

nguồn nhân lực của Công ty. Đây là một sự lựa chọn đúng đắn giúp Công ty

có được một cái nhìn, bước đi mới trong suốt tiến trình phát triển của mình.

Xuất phát từ tầm quan trọng của vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại

Công ty CP bê tông, trong quá trình thực tập, đi sâu tìm hiểu thực tế, em đã

chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân

lực theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2000 tại Công ty CP bê tông”. Với mục đích

vận dụng những kiến thức về quản lý đã được học vào vấn đề thực tiễn của

Công ty, thông qua đó rèn luyện nâng cao kỹ năng thực tế, khả năng tìm hiểu

nghiên cứu độc lập. Trong khuôn khổ của một chuyên đề tốt nghiệp em đã cố

gắng giải quyết một số vấn đề liên quan tới lý luận và thực tiễn của công tác

quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 tại Công ty CP bê

tông, song do trình độ có hạn của một sinh viên sắp tốt nghiệp nên không

tránh khỏi những sai sót, em mong các thầy cô chỉ bảo, giúp đỡ để em hoàn

thành tốt bản chuyên đề này.

Chuyên đề này gồm 3 phần chính:

Chương I: Lý luận về quản lý nguồn nhân lực và hệ thống ISO

9001:2000’

Chương II: Thực trạng việc sử dụng tiêu chuẩn ISO 9001:2000 để

hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực.

Chương III: Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực theo tiêu

chuẩn ISO 9001:2000 tại Công ty CP bê tông.

Trong thời gian thực tập tại Công ty CP bê tông, em đã nhận được sự

giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của ban giám đốc, các anh chị đang làm việc tại các

phòng ban trong Công ty. Cùng với đó là sự hướng dẫn chỉ bảo tận tình của

thầy Trưởng khoa Khoa học Quản lý, PSG.TS. Mai Văn Bưu đã giúp em

trong cách tiếp cận, phân tích vấn đề để em có đủ tự tin hoàn thành tốt chuyên

đề thực tập tốt nghiệp của mình.

Em xin ghi nhận những sự giúp đỡ quý báu này!

Em xin chân thành cảm ơn!!!

Chuyên đề tốt nghiệp

Chương I

Lý luận về quản lý nguồn nhân lực và hệ thống

ISO 9001:2000

I.Nguồn nhân lực

1. Khái niệm nguồn nhân lực. Cơ cấu của doanh nghiệp, tổ chức là một tập hợp những cá nhân có trình

độ khác nhau tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp theo hệ

thống và có sự liên kết. Nói chung những cá nhân có khả năng lao động (xét

về mặt thể lực và trí lực) thì được coi là nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ

chức đó.

Sự thành công thất bại của nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã chỉ ra rằng

nguồn lực quan trọng nhất trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp là con người. Con

người hay nói cách khác là nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, nó

đang là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý nhân sự.

Nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau:

- Theo Beng, Fischer & Dornhusch (1995) thì: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng

đem lại thu nhập trong tương lai. Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc

(2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một đất nước hay một địa

phương sẵn sàngtham gia một công việc nào đó.

- “Nguồn nhân lực hay nguồn lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động nặng) và những người

ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc” (Viện nghiên cứu và

phát triển Kinh tế-Xã hội)

- “Nguồn nhân lực là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào qua trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động

vào quá trình lao động”. (Nguồn: [ 9,trang 380])

Chuyên đề tốt nghiệp

- “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân với vai trò khác nhau và liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất

định. Nguồn nhân lực khác với nguồn nhân lực của doanh nghiệp ở bản chất

của con người”. (Nguồn: [5, trang 2])

- “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và

trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhâụátham gia

bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức”. (Nguồn [4, trang

378])

2. Đặc điểm của nguồn nhân lực

2.1 Số lượng nguồn nhân lực

Theo nghĩa hẹp thì số lượng nhân lực là tổng số người được tổ chức

thuê mướn, được trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ

chức.

Theo nghĩa rộng ,trong phạm vi toàn quốc gia thì số lượng nguồn nhân

lực bao gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao

động và những người ngoài lao động nhưng thực tế đang làm việc. Việc quy

định về độ tuổi lao động ở mỗi quốc gia lại lại có sự khác nhau. Đa phần các

nước đều quy định độ tuổi lao tối thiểu là 15, nhưng độ tuổi tối đa lại có sự

khác biệt rõ rệt. Có nước quy định là 60, có nước quy định là 65, thậm chí các

nước phương Tây hoặc những nước có tuổi thọ trung bình cao như Nhật Bản,

Thụy Điển…quy định độ tuổi tối đa là 70, 75 tuổi. Có trường hợp ngoại lệ

như ở Ustralia không có quy định về độ tuổi nghỉ hưu nên không có giới hạn

tuổi tối đa.

Ở Việt Nam quy định độ tuổi lao động từ 15 đến 60 đối với nam và từ

15 đến 55 đối với nữ. Với tốc độ tăng dân số bình quân khoảng 1.53% hàng

năm như hiện nay nước ta có khoảng từ 1 đến 1.5 triệu lao động mới bổ sung

vào nguồn lao động của đất nước. Đây là nhân tố cực kỳ quan trọng góp phần

vào công cuộc phát triển kinh tế nước ta trong giai đoạn tới, đặc biệt trước xu

thế hội nhập toàn cầu như nước ta hiện nay.

Chuyên đề tốt nghiệp

2.2 Chất lượng nguồn nhân lực

“Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực

trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất

bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nguồn nhân lực được biểu hiện

thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa,

trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực”. (Nguồn [4,

trang 37])

“Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực

thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của

nguồn nhân lực. Đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực, chí lực”. (Nguồn [11])

 Thể lực nguồn nhân lực Thể lực nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố về sức khỏe cơ thể và sức

khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng về cơ bắp, là năng lực lao

động. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hệ thần kinh, là khả năng vận động

của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn. Tổ chức y tế thế giới đưa ra

định nghĩa: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh

thần và Xã hội, chứ không phải là không có bệnh tật hay thương tật”. Ngày

nay, dưới áp lực của công việc, con người thường cảm thấy rất mệt mỏi vì vậy

người ta thường yêu cầu phải có một chế độ nghỉ ngơi hợp lý để mau chóng

hồi phục sức khỏe, đáp ứng những yêu cầu về kỹ năng, kỹ thuật của công

việc. Các yếu tố kể trên thường phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện như: thu

nhập, mức sống, chế độ nghỉ ngơi, các dịch vụ có liên quan…Tuy nhiên, mức

độ đảm bảo sức khỏe cho dân cư ở mỗi quốc gia rất khác nhau, bởi sự khác

nhau về tình hình dân số và các điều kiện Kinh tế Xã hội.

Chuyên đề tốt nghiệp

Bảng 1: Thể lực của thanh niên 18 tuổi của một số nước

Chỉ tiêu Inđônêxia Nhật Bản Philipines Thái Lan Việt Nam

Chiều Nam 162.9 170.4 162.3 165.9 161.5

cao Nữ 151.7 157.4 151.7 155.1 151.9

Cân Nam 48.7 62.2 54.0 52.7 48.0

nặng Nữ 45.9 50.4 46.0 48.8 45.8

(Nguồn: Viện nghiên cứu thanh niên)

Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua yếu tố thể lực người

ta dựa vào các chỉ tiêu cơ bản sau:

- Chiều cao trung bình của thanh niên từ 18 – 35 tuổi

- Cân nặng trung bình của thanh niên.

Với đặc điểm của người Việt Nam là người Châu Á, hơn nữa lại là người

Á Đông có thân hình nhỏ, thấp, nên người lao động Việt Nam thường kém

thích nghi trong điều kiện lao động nặng nhọc, cường độ cao. Do đó, vấn đề

đặt ra cho các nhà quản lý nguồn nhân lực Việt Nam là cần phải có các biện

pháp quản lý thích hợp nhằm cải thiện điều kiện dinh dưỡng, chế độ ăn hợp

lý, xây dựng nhà ở cho lao động ở xa, tạo môi trường sống lành mạnh, tác

phong làm việc khoa học hiện đại, các tổ chức doanh nghiệp phải nghiêm túc

chấp hành các quy định của pháp luật Việt Nam về chế độ làm việc, mất sức,

nghỉ hưu, các chế độ BHYT, BHXH…

 Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực “Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu

những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống”

(Nguồn [11])

“Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực hay trình độ học vấn của nguồn

nhân lực là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo

và tái đào tạo nghề nghiệp. Công tác giáo dục và đào tạo cần từng bước đổi

mới chương trình cũng như phương pháp dạy và học ở các bậc học, đặc biệt là

trong giáo dục đại học và dạy nghề phải thường xuyên cập nhật thông tin để

Chuyên đề tốt nghiệp

theo sát sự phát triển của kinh tế, khoa học kỹ thuật và công nghệ. Đầu tư cho

đào tạo là đầu tư trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh của đất nước, đó

là đầu tư cho cơ sở hạ tầng, đó là đầu tư về con người. Do đó cần phải có

quan điểm nhất quán và đầu tư tập trung hơn nữa cho lĩnh vực này” (Nguồn:

[12, trang 8])

Để đánh giá trình độ văn hóa của nguồn nhân lực người ta dựa vào chỉ

tiêu:

- Tỷ lệ dân số biết chữ: là số phần trăm những người 10 tuổi trở lên có

thể đọc, viết và hiểu được những câu đơn giản của tiếng Việt, tiếng dân tộc

hoặc tiếng nước ngoài so với tổng dân số từ 10 tuổi trở lên.

- Số năm đi học trung bình của dân số từ 25 tuổi trở lên

Mục tiêu của chính phủ đặt ra là từ nay đến năm 2010, nâng tổng số lao

động qua đào tạo lên 50%, trong đó dạy nghề là 30%, đây sẽ là nguồn lực

quan trọng thúc đẩy nền kinh tế phát triển nhanh chóng và bền vững.

Tuy nhiên, trình độ học vấn của nguồn nhân lực nước ta đang có vấn đề.

Theo một báo cáo khảo sát “200 doanh nghiệp top của Việt Nam” của

UNDP – Hà Nội xuất bản tháng 9-2007 cho biết: “Qua phỏng vấn các chủ

doanh nghiệp Việt Nam đều cho rằng (a) họ phải đào tạo lại hầu hết mọi

người ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học – mà họ nhận vào doanh

nghiệp của mình; (b) họ không tin tưởng vào hệ thống đại học và các viện

nghiên cứu trong nước, vì chất lượng giảng dạy thấp; nội dung yếu và lạc hậu;

khả năng nghiên cứu thấp; sách vở và các thiết bị đều thiếu không đồng bộ, cũ

kỹ, rất yếu về ngoại ngữ, năng lực tổ chức và quản lý thấp…”

“Điều tra của bộ giáo dục và đào tạo năm 2006 cho thấy cả nước có tới

63% số sinh viên ra trường không có việc làm, 37% số còn lại có việc làm thì

hầu hết phải đào tạo lại và có nhiều người không làm đúng nghề mình đã học,

trong khi đó nhiều doanh nghiệp, kể cả những doanh nghiệp có FDI và nhiều

dự án kinh tế quan trọng khác rất thiếu nguồn lực chuyên nghiệp. Khoảng 2/3

số người có học vị tiến sĩ trong cả nước không lờ_ khoa học mà đang làm

Chuyên đề tốt nghiệp

công tác quản lý; số bài báo khoa học được công bố hàng năm chỉ khoảng 1/4

của Thái Lan và bằng 0.00043% của thế giới, mặc dù số tiến sĩ của ta hàng

năm nhận bằng thường hơn của Thái Lan có năm cao gấp đôi.”(Nguồn:

[13c])

 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực

“Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm

đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp.

Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới

những người có trình độ trên Đại học, họ được đào tạo trong các trường lớp

dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng song nhờ kinh

nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên.

Để đánh giá trình độ chuyên môn người ta sử dụng các chỉ tiêu sau:

- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo là phần trăm số lao động đã qua đào tạo so với

tổng số lao động.

Công thức:

LV ĐTT

x100

=

LV ĐT VV L

∑ ∑

Trong đó:

LV ĐTT

: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động đang làm

việc.

: Số lao động đã qua đào tạo đang làm việc.

- ∑ LV ĐTL - ∑ LVL : Số lao động đang làm việc.

- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo

CBĐB i

Công thức:

CBĐB i

L ∑ → L

∑

Chuyên đề tốt nghiệp

Trong đó:

CBĐB i

- : Tỷ lệ lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo i đang làm việc

so với tổng số lao động đang làm việc.

CBĐB i

: Tổng số lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo i đang làm -

việc.

- ∑ LVL : Tổng số lao động đang làm việc.

“Ở nước công nghiệp phát triển lực lượng lao động được xây dựng theo

các chỉ tiêu sau:

35% lao động chưa được đào tạo nghề

35% công nhân lành nghề

24.5% kỹ thuật viên

5% kỹ sư và trên đại học

0.5% là chuyên viên cao cấp’’ (Nguồn [14a])

Nguồn nhân lực nước ta đứng trước tình hình: trẻ (tính theo tuổi đời

trung bình – một ưu thế lớn), đông (một ưu thế lớn khác, nước có dân số đứng

thư 13 thế giới ), nhưng tỷ lệ tính trên triệu dân số người có nghề và có trình

độ chuyên môn rất thấp so với tất cả các nước trong nhóm ASEAN 6 và

Trung Quốc; số cán bộ kỹ trị và có trình độ quản lý cao rất ít so với dân số

cũng như so với quy mô nền kinh tế.

Diễn đàn kinh tế thế giới năm 2005 cho hay: “Nguồn nhân lực Việt Nam

về chất lượng được xếp hạng 53 trên 59 quốc gia được khảo sát, song mất cân

đối nghiêm trọng;

- Ở Việt Nam cứ 1 cán bộ tốt nghiệp đại học có 1.16 cán bộ tốt nghiệp trung cấp và 0.92 công nhân kỹ thuật, trong khi đó tỷ lệ này của thế giới là 4

và 10.

- Ở Việt Nam cứ 1 vạn dân có 181 sinh viên đại học, trong khi đó của thế giới là 100, của Trung Quốc là 140, mặc dù mức thu nhập quốc dân tính theo

đầu người của Trung Quốc khoảng gấp đôi của nước ta…’’(Nguồn: [14c])

Chuyên đề tốt nghiệp

Từ những số liệu trên cho thấy chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam

thấp về nhiều mặt so với các nước ASEAN 6 và Trung Quốc, nhiều ưu thế mà

chúng ta có nhưng không được nuôi dưỡng và phát huy đúng hướng.

 Phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực Ngoài ba yếu tố kể trên, thì yếu tố phẩm chất tâm lý xã hội là một trong

những yếu tố không thể thiếu đối với người lao động. Quá trình lao động đòi

hỏi người lao động hàng loạt phẩm chất như: tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần

hợp tác và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…Để

đánh giá phẩm chất tâm lý nguồn nhân lực người ta thường tiến hành bằng

các cuộc điều tra tâm lý, xã hội học và được đánh giá bằng các chỉ tiêu định

tính, đôi khi được đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các

chỉ tiêu định lượng như tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật (đi muộn, về

sớm, không chấp hành qui định giờ giấc lao động trong thời gian làm việc…)

Ngày nay, trong nền công nghiệp hiện đại đòi hỏi người lao động phải

có các phẩm chất cần thiết như:

- Có tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ giấc)

- Có ý thức kỷ luật, tự giác cao

- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn, sáng tạo, năng động trong

công việc

- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi

trong lĩnh vực công nghiệp và quản lý.

Nói chung xét dưới nhiều góc độ, nguồn nhân lực của nước ta đang là

mối quan tâm của toàn xã hội. Nói theo ngôn ngữ của các chuyên gia phân

tích cả trong những ngành liên quan trực tiếp và gián tiếp đến vấn đề phát

triển nguồn nhân lực như: kinh tế, xã hội, giáo dục… thì nguồn nhân lực của

nước ta đang là vấn đề đáng lo ngại cho sự phát triển của đất nước. Có thể nói

nước ta là một nước có nguồn nhân lực dồi dào, nhưng trình độ chuyên môn

thấp, ý thức làm việc chưa cao và nhận thức công việc (nhất là trong thời buổi

Chuyên đề tốt nghiệp

hoà nhập hiện nay) của người lao động Việt Nam được đánh giá là quá chậm.

Trước thực trạng này chúng ta cần đưa ra chính sách phát triển nguồn nhân

lực đúng đắn để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mọi mặt.

Chuyên đề tốt nghiệp

II. Quản lý nguồn nhân lực

1.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

“Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác

định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một

thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít

hoặc nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức.

Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng,

được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức.

Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, tuyển chọn,

duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ

chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.

Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu

của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa thải

lao động để đảm bảo một kế hoạc nào đó trong tổ chức. Trải qua quá trình

phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nhân lực đã

được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược của tổ

chức. Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liên quan

đến tất cả việc triển khai nhân lực cho hoạt động của tổ chức”.(Nguồn [4,

trang 380])

2.Nội dung của quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau:  Lập chiến lược nguồn nhân lực: đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để

thực hiện chiến lược đã đề ra.

 Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu

chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.

Chuyên đề tốt nghiệp

 Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn

nhân lực.

 Trả công cho người lao động: liên quan đến các khoản lương bổng và đãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao

động của mình.

2.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực

Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa

chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm

hoàn thành sứ mệnh của tổ chức. Để thực hiện chiến lược nguồn nhân lực cần

có những chiến thuật, thường là một chính sách hoặc một chương trình cụ thể

giúp tổ chức đạt được mục tiêu chiến lược.

Các bước lập chiến lược nguồn nhân lực:

 Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực: Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu chiến

lược nguồn nhân lực.

 Phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố: mức độ không chắc chắn, tần suất của sự biến động, mức độ thay đổi, tính phức tạp. Bốn yếu tố trên được

sử dụng trong việc phân tích một số vấn đề liên quan đến môi trường của tổ

chức: - Tính đa dạng của lực lượng lao động: cơ cấu tuổi, giới tính, dân tộc,

quốc tịch...

- Phân tích đặc điểm cung lao động trên thị trường: số lượng, chất

lượng (trình độ, kỹ năng, bằng cấp).

- Phân tích xu hướng toàn cầu hóa dẫn đến xu hướng thiết kế lại tổ

chức; đào tạo mang tính quốc tế, thuê mướn lao động ở thị trường nước ngoài.

- Phân tích các đạo luật có liên quan và tác động đến việc thuê, mướn,

trả công, phúc lợi, an toàn lao động trong tổ chức.

 Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ

chức

Chuyên đề tốt nghiệp

- Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực (số lượng, cơ cấu,

giới tính, chất lượng nhân lực)

- Phân tích mối quan hệ giữa nhân lực; cách phân chia, sắp xếp công

việc.

- Phân tích động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ

chức.

- Phân tích văn hóa của tổ chức.

- Phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dưỡng nhân lực;

hệ thống lương bổng phúc lợi, an toàn và sức khỏe.

- Phân tích tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hóa và phân quyền

trong tổ chức.

 Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân

lực.

 Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt ra ở bước một có thực tế không; có cần thay đổi không; nếu cần thì thay đổi

như thế nào? Nừu không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối

hợp với các nhà quản lý trực tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân

lực.

 Hình thành chiến lược nguồn nhân lực. 2.2 Công tác định biên

Đây là hoạt động quan trọng nhất của nhà quản lý khi xây dựng nguồn

nhân lực cho doanh nghiệp. Bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm

hòa nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.

2.2.1 Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả

năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm.

Chuyên đề tốt nghiệp

2.2.1.1 Phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểm của công việc cần

tuyển mộ.

Đây là một quá trình thu thập và tổ chức thông tin liên quan đến những

nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của một công việc cần tuyển mộ. Hiện nay

người ta có thể sử dụng kỹ thuật phân tích công việc hiện tại cần tuyển mộ để

xác định các yêu cầu và đặc điểm công việc. Kỹ thuật này bao gồm :

- Phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để thu được

những thông tin mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển mộ thên nhân lực.

- Điều tra những nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc về thứ tự

quan trọng của các nhiệm vụ, yêu cầu công việc.

- Lập ma trận kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết đối với các nhiệm

vụ cụ thể của công việc cần tuyển mộ.

2.2.1.2 Nguồn tuyển mộ  Nguồn nội bộ

Tuyển mộ trong nội bộ thường là dưới hình thức thăng tiến hoặc lưu

chuyển nhân lực. Tuyển mộ từ nguồn này được sử dụng trong trường hợp cấp

bách, tổ chức cần ngay một người nào đó thì cách tốt nhất là thông báo trong

nội bộ tổ chức.

Đây là giải pháp ít tốn kém hơn so với tuyển mộ từ nguồn bên ngoài và

tạo điều kiện thúc đẩy động cơ hoạt động của nhân lực trong tổ chức. Đồng

thời do những nhân lực làm việc trong tổ chức đã hiểu rõ các chính sách và cơ

cấu của tổ chức, vì vậy chỉ cần thời gian ngắn để họ hòa nhập vào môi trường

làm việc mới. Tuy nhiên, tuyển từ nguồn này không khuyến khích được sự

đổi mới.

 Nguồn bên ngoài

Các nguồn tuyển mộ từ bên ngoài bao gồm:

+ Bạn bè hoặc người thân quen của người lao động đang làm việc trong tổ

chức, đó là cách tuyển mộ thông qua giới thiệu của nhân viên trong tổ chức về

bạn bè của mình.

Chuyên đề tốt nghiệp

+ Nhân viên cũ của tổ chức: Tuyển những người đã làm việc trong tổ chức, có

thể trước đây họ bị sa thải, giảm biên chế hoặc dừng việc do mùa vụ, hoặc bỏ

việc.

+ Tuyển mộ ở các trường Đại học, Cao đẳng: Đây là một nguồn quan trọng

đối với các tổ chức hiện nay và được sử dụng nhiều ở các nước phát triển.

Tuyển mộ theo cách này, Công ty sẽ tuyển được nguồn lao động chất lượng

cao bởi hầu hết lao động được tuyển là những sinh viên có thành tích tốt trong

học tập, có khả năng cống hiến lâu dài cho tổ chức.

+ Tuyển những người là khách hàng: Khách hàng là những người đã quen

thuộc với tổ chức. Họ là người tâm huyết và muốn tham gia vào các hoạt

động của tổ chức mà họ yêu thích.

+ Tuyển mộ từ những nguồn khác: Bằng cách thông qua quảng cáo trên các

phương tiện thông tin đại chúng, internet để thu hút những người cần tìm

việc, hoặc thông qua các tổ chức làm dịch vụ tuyển mộ để chọn ra những

nhân lực với tiêu chuẩn nhất định.

2.2.2 Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn là quá trình xem xét, lựa chọn các ứng cử viên có đủ tiêu

chuẩn để làm việc cho tổ chức. Các hình thức tuyển chọn mà tổ chức thường

sử dụng, bao gồm:

- Dùng thư giới thiệu hoặc tiến cử: Nói chung hình thức này thường có giá trị thấp, để tăng giá trị người ta cải tiến nội dung của thư giới thiệu. Một

thư giới thiệu sẽ có giá trị hơn khi nó tập trung vào mô tả hơn là mức độ quả

quyết.

- Đơn xin việc: Đơn xin việc đề cập đến công việc quá khứ, công việc hiện tại, đồng thời những câu hỏi về hoàn cảnh, kinh nghiệm, sở thích của các

ứng cử viên.

- Kiểm tra lý lịch : Kiểm tra kết quả lao động, phần thưởng, hình phạt trong quá khứ nhằm cung cấp những thông tin cần thiết cho quá trình tuyển

chọn.

Chuyên đề tốt nghiệp

- Hình thức trắc nghiệm: Bao gồm trắc nghiệm kiến thức tổng quá, trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm cá tính, trắc nghiệm năng khiếu và khả năng

chuyên môn…

- Phỏng vấn: Mặc dù đây là hình thức thường được sử dụng nhưng nó được coi là có độ tin cậy và giá trị thấp. Phỏng vấn truyền thống hiện nay có

hai nhược điểm: (1) các ý kiến đánh giá của người phỏng vấn là khác nhau và

mang tính chủ quan, (2) kinh nghiệm và sự nhiệt tình phỏng vấn sẽ giảm từ

ứng viên này đến ứng viên khác.

- Câu hỏi tình huống: đây là hình thức có giá trị nhất trong việc tuyển chọn nhằm xác định các ứng cử viên sẽ phản ứng như thế nào trước những

tình huống đề ra.

- Đánh giá theo phương pháp mô phỏng: đây là cách thiết lập các nhiệm vụ có tính chất mô phỏng hoặc kiểm tra việc thực hiện công việc thực tế của

các ứng cử viên. Hình thức này tốn kém nhưng lại có giá trị cao.

Các ứng viên sau khi được tuyển chọn sẽ được bố trí, sắp xếp vào những vị

trí, công việc nhất định phù hợp với động cơ, năng lực của họ.

2.2.3 Làm hòa nhập người lao động

Làm hòa nhập người lao động là một quá trình được thiết kế để giúp đỡ

những nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ

làm việc.

Công tác làm hòa nhập người lao động được chia ra làm 3 giai đoạn:

Giai đoạn 1: Chương trình tổng quát: giới thiệu tổng quát về tổ chức, các

chính sách chủ yếu và các thủ tục, lương bổng, phúc lợi, an toàn và phòng

ngừa tai nạn...

Giai đoạn 2: Chương trình chuyên môn: giới thiệu chức năng của các

phòng ban, nhiệm vụ và trách nhiệm đối với công việc, chính sách, thủ tục,

điều lệ quy định công việc...

Chuyên đề tốt nghiệp

Giai đoạn 3: Theo dõi và đánh giá: bộ phận nhân lực phối hợp với các bộ phận khác theo dõi nhân viên mới thông qua việc thường xuyên theo dõi để động viên nhân viên mới và trả lời các thắc mắc của họ.

2.2.4 Lưu chuyển nhân lực Lưu chuyển nhân lực là một nghệ thuật di chuyển lao động từ một công

việc đã được giao trước đó sang làm một công việc khác. Lưu chuyển nhân lực bao gồm các hoạt động sau:

 Đề bạt: Đề bạt là lưu chuyển nhân lực lên một vị trí hoặc cấp cao hơn, kèm theo đó họ sẽ gánh vác trách nhiệm lớn hơn, được trả lương cao hơn và công việc mới phù hợp với khả năng của người được đề bạt. Mục đích của đề bạt là:

- Khuyến khích người lao động phục vụ tốt nhất trong khả năng của

mình.

- Duy trì những nhân lực có năng lực thông qua tiền lương cao hơn và

công việc tốt hơn.

- Giảm bớt biến động về nhân lực do thuê nhân lực mới từ nguồn bên

ngoài tổ chức.

 Lưu chuyển nội bộ

Lưu chuyển nội bộ là thuyên chuyển lao động từ một bộ phận, một công việc sang một bộ phận hay công việc khác. Lưu chuyển nội bộ có thể do: 1)dư thừa nhân lực ở bộ phận này và thiều nhân lực ở bộ phận khác, 2)đáp ứng yêu cầu mở rộng tổ chức hoặc đáp ứng nhân lực cho một bộ phận nào đó do tính cao điểm của hoạt động, 3)sử dụng đúng năng lực hoặc kích thích tính linh hoạt của người lao động làm cho họ có thể phù hợp với nhiều công việc của tổ chức, 4)để cắt giảm hoặc hợp lý chi phi nhân lực của tổ chức.

Trước khi lưu chuyển nội bộ, nhà quản lý nên cân nhắc đến lợi ích từ cả

hai phía: cá nhân và tổ chức.

 Nghỉ hưu

Chuyên đề tốt nghiệp

Nghỉ hưu có nhiều hình thức khác nhau: nghỉ hưu tự nguyện/nghỉ hưu không tự nguyện, nghỉ hưu hoàn toàn/nghỉ hưu không hoàn toàn, nghỉ hưu đúng tuổi/nghỉ hưu sớm. Nghỉ hưu có thể là một hoạt động tích cực cho phép tổ chức thuê nhân lực mới thay thế cho những nhân lực cũ đã lão hóa về kỹ năng. Quá trình này khuyến khích đổi mới và sáng kiến mới trong tổ chức. Tuy nhiên không phải tất cả các hoạt động nghỉ hưu đều tích cực. Việc giảm số lượng nhân lực lớn tuổi có thể tăng mức độ bất ổn trong tổ chức đặc biệt là tác động đến chuẩn mực, các giá trị và truyền thống tổ chức.

 Nghỉ việc Nghỉ việc được thể hiện dưới những dạng cơ bản như giảm số lượng lao

động do cắt giảm quy mô, sa thải lao động hay xin thôi việc.

2.3 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá sự thực hiện, đào tạo bồi

dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.

2.3.1 Đánh giá sự thực hiện Đánh giá sự thực hiện là so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân

với tiêu chuẩn đề ra cho công việc.

Quá trình đánh giá sự thực hiện được thể hiện trong sơ đồ sau:

Sơ đồ 1: Quá trình đánh giá sự thực hiện công việc

Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong

Xác định các mục tiêu đánh giá thực hiện công việc

Thiết lập kỳ vọng công việc

Kiểm tra sự thực hiện công việc

Chuyên đề tốt nghiệp

Đánh giá sự thực hiện

Thảo luận việc đánh giá với nhân viên

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty CP bê tông)

Quá trình đánh giá sự thực hiện công việc thường bị ảnh hưởng bởi môi

trường bên trong và môi trường bên ngoài của tổ chức.

Xác định mục tiêu là khâu đầu tiên của quá trình đánh giá, đây là khâu

cực kỳ quan trọng, rất nhiều hệ thống đánh giá không thành công vì nhà quản

lý xác định mục tiêu không rõ ràng. Bước tiếp theo yêu cầu nhân viên phải

nắm được các nhà quản lý chờ đợi gì ở công việc của họ. Kế đến, nhà quản lý

quan sát sự thực hiện công việc, đánh giá sự thực hiện dựa trên mục tiêu và

các tiêu chuẩn đã được thiết lập và thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên.

Cuối cùng, thảo luận việc đánh giá công việc với người quản lý giúp nhân

viên nhìn nhận lại yêu cầu công việc để thực hiện lại tốt hơn.

Các phương pháp đánh giá sự thực hiện công việc thường là: Phương

pháp thang điểm, phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng, phương pháp

văn bản tường thuật, phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc,

phương pháp xếp hạng, phương pháp đánh giá theo mục tiêu...

2.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực  Quá trình đào tạo:

Đào tạo là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho người lao động trong

việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức.

Nội dung của đào tạo nhằm:

- Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung những kỹ năng còn

thiếu hụt của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới.

Chuyên đề tốt nghiệp

- Đào tạo nhiều chức năng: nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bị cho nguồn nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ

chức.

- Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nội dung đào tạo tập trung vào hướng

dẫn cho học viên làm thế nào để làm việc theo nhóm có hiệu quả nhất.

- Đào tạo tính sáng tạo: Giúp nhân lực có những cơ hội để suy nghĩ tự do, để giải quyết vấn đề theo những phương pháp mới mà không la ngại sự

đánh giá của các nhà quản lý hay các đồng nghiệp.

 Phát triển nguồn nhân lực

Phát trển nguồn nhân lực là những nỗ lực được chính thức hóa và được thực

hiện nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị. Như vậy khái niệm

phát triển nguồn nhân lực khác hẳn với khái niệm đào tạo nguồn nhân lực,

khái niệm này có phạm vi rộng hơn và thực hiện trong thời gian dài hơn.

Giai đoạn phát triển nguồn nhân lực được chia làm ba giai đoạn.

- Giai đoạn phân tích: Nội dung giai đoạn này là phân tích trình độ, kỹ năng, năng lực, kiến thức của nhân lực trong tổ chức nhằm xác định những

điểm mạnh và yếu trong bản thân nhân lực.

- Giai đoạn định hướng: Mục đích của giai đoạn này nhằm định hướng giúp nhân lực xác định kiểu nghề nghiệp mà nhân lực trong tổ chức mong

muốn và các bước mà họ phải thực hiện để đạt được mục tiêu nghề nghiệp.

- Giai đoạn phát triển: Giai đoạn này tập trung vào thực hiện các hoạt động nhằm tạo ra và tăng cường các kỹ năng cho nhân lực giúp họ chuẩn bị

cho những cơ hội nghề nghiệp trong tương lai. Các hoạt động tăng cường và

trang bị kỹ năng cho nguồn nhân lực thường được biểu hiện dưới dạng các

chương trình phát triển nghề nghiệp như: chương trình cố vấn, chương trình

huấn luyện, chương trình luân phiên công việc, chương trình giúp đỡ về tài

chính.

2.4 Trả công cho người lao động

Chuyên đề tốt nghiệp

Trả công cho người lao động đề cập đến tất cả những phần thưởng mà một

cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Trả công cho người lao

động có thể theo hình thức tài chính hoặc phi tài chính.

Các hình thức trả công:

 Trả công theo thời gian: Trả công theo thời gian được áp dụng cho những nhân công làm công việc quản lý, hoặc áp dụng cho những công việc

không thể tiến hành định mức chặt chẽ và chính xác.

Trả công theo thời gian có hai loại:

- Trả công theo thời gian đơn giản: Tiền công mà nhân viên nhận được phụ thuộc vào mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc

nhiều hay ít quyết định. Trả công theo hình thức này không khuyến khích sử

dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu và tăng năng suất

lao động.

- Trả công theo thời gian có thưởng: Đây là sự kết hợp giữa hình thức trả công theo thời gian đơn giản và tiền thưởng khi nhân lực đạt được những chỉ

tiêu số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Hình thức này khuyến khích người

lao động quan tâm đến kết quả công việc hơn.

 Trả công theo sản phẩm:

Trả công theo sản phẩm bao gồm những hình thức sau:

- Trả công trực tiếp cá nhân: áp dụng đối với lao động trực tiếp sản

xuất, hoạt động của họ mang tính độc lập tương đối, sản phẩm có thể nghiệm

thu và kiểm tra riêng biệt

Tiền công = đơn giá x số lượng sản phẩm sản xuất

- Trả công tính theo sản phẩm tập thể: áp dụng đối với công việc cần

một tập thể người lao động.

Tiền của tập thể = Đơn giá bình quân x Số lượng sản phẩm của tập thể

Hình thức này khuyến khích nâng cao trách nhiệm đối với công việc tập

thể nhưng người lao động ít được kích thích để nâng cao năng suất lao động

Chuyên đề tốt nghiệp

do sản lượng sản xuất của mỗi người lao động không quyết định trực tiếp đến

tiền công của họ.

- Trả công theo sản phẩm gián tiếp: áp dụng đối với những lao động

phụ mà công việc họ làm nhằm bổ sung kết quả cho những lao động chính

hưởng lương theo sản phẩm.

Thu nhập của lao động phụ = phần trăm hoàn thành mức sản lượng của lao

động chính x mức lương cấp bậc của lao động phụ.

- Trả công khoán: áp dụng đối với những công việc nếu giao từng chi

tiết, bộ phận sẽ không hiệu quảmà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho

người lao động hoàn thành trong một thời gian nhất định.

- Trả công theo sản phẩm có thưởng: đây là cách trả công kết hợp một

trong các hình thức nói trên với hình thức tiền thưởng. Tiền thưởng sẽ được

căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số

lượng của chế độ tiền thưởng quy định.

- Trả công theo sản phẩm lũy tiến: hình thức này áp dụng đối với bộ

phận yếu trong sản xuất, cần phải thúc đẩy để kích thích sản xuất của hệ

thống. Đơn giá sử dụng là đơn giá cố định(dùng để trả cho những sản phẩm

thực tế đã hoàn thành) và đơn giá lũy tiến(dùng cho những sản phẩm vượt

mức khởi điểm). Nguồn tiền để trả thêm đối với đớn giá lũy tiến là tiền tiết

kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định.

II.Lý luận chung về hệ thống Quản lý chất lượng ISO 9001:2000

1.Tổng quan về ISO

Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế (International orgnization for

standardition; Viết tắt ISO hay iso) là cơ quan thiết lập tiêu chuẩn quốc tế bao

gồm các đại diện từ các tổ chức tiêu chuẩn các quốc gia. ISO được thành lập

vào ngày 23 tháng 2 năm 1947, trụ sở chính đặt tại GENEVE-Thụy Sĩ. ISO

xác định mình như một tổ chức phi chính phủ (NGO), hoạt động ở các lĩnh

vực khác nhau như: Văn hóa, khoa học, kinh doanh, du lịch, môi trường...sử

dụng ngôn ngữ chính là tiếng Anh, Pháp và Tây Ban Nha. Khả năng của tổ

Chuyên đề tốt nghiệp

chức này trong việc thiết lập các tiêu chuẩn - thông thường trở thành các luật

định thông qua các hiệp định hay các tiêu chuẩn quốc gia làm cho nó có nhiều

sức mạnh hơn phần lớn các tổ chức phi chính phủ khác, và trên thực tế ISO

hoạt động như một côngxoocxiom cùng với sự liên kết chặt chẽ với các chính

phủ.

ISO đã có một bước phát triển dài: (Nguồn: [4, trang 435])

 Năm 1955, hiệp ước Bắc Đại Tây Dương – NaTo đã đưa ra các tiêu chuẩn về đảm bảo chất lượng cho tàu Appllo của NaSa, máy bay

Concorde của Anh, tàu vượt Đại Tây Dương của nữ hoàn Êlizabeth...

 Năm 1969 Anh, Pháp thừa nhận lẫn nhau về tiêu chuẩn quốc phòng với các hệ thống đảm bảo chất lượng của người thầu phụ thuộc vào các

thành viên của NaTo.

 Năm 1972, Viện tiêu chuẩn Anh ban hành tiêu chuẩn BS 4891 -

Hướng dẫn đảm bảo chất lượng.

 Năm 1979, Viện tiêu chuẩn Anh ban hành tiêu chuẩn BS 5750 –

Tiền thân của ISO 9000.

 Năm 1987, ISO công bố lần đầu tiên bộ ISO 9000 khuyến cáo áp

dụng trong các nước thành viên và trên toàn thế giới.

 Năm 1994, Bộ ISO 9000 được điều chỉnh và bổ xung thêm một

số tiêu chuẩn mới.

 Năm 2000, Bộ ISO 9000 lại được sửa đổi thêm một lần nữa.” Trong những năm của thập niên 90, ISO có tiếng là chậm chạp, quan liêu

và không nhạy cảm trước những phản ứng từ những người chu cấp tài chính

và khách hàng của họ. Một dự án có vấn đề là dự án Open Systems

Interconnect (Các hệ thống tương kết mở) khá lớn, với cố gắng phát triển một

tiêu chuẩn mạng máy tính duy nhất, nhưng cuối cùng đã thất bại năm 1996

sau khi sa vào vũng lầy trong các vấn đề về khả năng liên kết hoạt động và

các cãi vã giữa những nhà cung cấp tài chính. Sự chú ý sau đó chuyển hướng

sang dự án trên cơ sở tình nguyện, quy trình mở và phi lợi nhuận là Internet

Chuyên đề tốt nghiệp

Engineering Task Force (IETF), nó phát triển các tiêu chuẩn cần thiết cho

internet hoạt động. Khi IETF trở nên quá chậm, các nhà cung cấp tài chính bắt

đầu chuyên sang cung cấp vốn cho các Côngxoocxiom có định hướng và

nhanh nhạy hơn như W3C, một tổ chức mở và phi lợi nhuận khác. Kể từ đó,

ISO đã thực hiện những cải tổ vừa phải nhằm giảm thời gian cần thiết để công

bố các tiêu chuẩn mới.

Các tiêu chuẩn quốc tế của ISO trong mọi phương diện đều không ràng

buộc với bất kỳ quốc gia hay ngành công nghiệp nào, nó đơn thuần chỉ với tư

cách là các tiêu chuẩn quốc tế. Điều này cho phép trong mọi tình huống thì

một số tiêu chuẩn nào đó có thể mâu thuẫn với các yêu cầu và dự tính xã hội,

văn hóa hay pháp lý. Nó cũng phản ánh một thực tế là các chuyên gia trong

nước và quốc tế chịu trách nhiệm tạo ra các tiêu chuẩn này không phải lúc

nào cũng đồng ý và không phải mọi đề xuất đều có thể trở thành tiêu chuẩn

bởi sự biểu quyết nhất trí hoàn toàn. Các quốc gia riêng biệt và các tổ chức

tiêu chuẩn của họ vẫn là người phân sử cuối cùng.

“Hiện nay, ISO có khoảng 200 ban kỹ thuật có nhiệm vụ biên soạn và

ban hành ra các tiêu chuẩn. Tính đến đầu năm 2001, ISO đã ban hành ra hơn

16.000 tiêu chuẩn bao gồm các tiêu chuẩn về quản lý và các tiêu chuẩn về kỹ

thuật.

Việt Nam là thành viên chính thức của ISO vào năm 1977 và là thành

viên thứ 72 của tổ chức này. Việt Nam được bầu vào ban chấp hành của ISO

nhiệm kỳ 1997-1998.

Cùng với sự tham gia của nhiều quốc gia trên thế giới với hơn 160 quốc

gia. ISO đã đưa ra hệ tiêu chuẩn ISO 9000 bao gồm các tiêu chuẩn: ISO 9000,

ISO 9002, ISO 9003, ISO 9004...Và đặc biệt trong rất nhiều các hệ thống tiêu

chuẩn hiện hành thì hệ thống chất lượng ISO 9000 đã và đang được áp dụng

rộng rãi nhất trên phạm vi toàn thế giới và nó được coi là giấy thông hành cho

việc xuất nhập khẩu hàng hóa giữa các quốc gia trên thế giới. Như vậy, ISO

9000 thực chất là hệ thống quản lý chất lượng chứ không phải là chất lượng

Chuyên đề tốt nghiệp

của sản phẩm. Nó được ban hành dựa trên cơ sở tập hợp kinh nghiệm trong

lĩnh vực quản lý và đảm bảo chất lượng tại các đơn vị của mình, cơ sở sản

xuất của mình bằng cách đưa ra các tiêu chuẩn về tổ chức, quản lý, nguồn

lực...cho một hệ thống chất lượng của cơ sở sản xuất kinh doanh, sản xuất

dịch vụ. Hay nói cách khác ISO không phải là tiêu chuẩn về nhãn mác hay

thương hiệu của sản phẩm mà nó là tiêu chuẩn quản lý chất lượng liên quan

đến phương thức quản lý” (Nguồn: [13, trang32])

2. Ý nghĩa của bộ tiêu chuẩn ISO 9000

Bộ tiêu chuẩn ISO 9000 về hệ thống tiêu chuẩn chất lượng được xây dựng

trên triết lý: “Nếu hệ thống sản xuất và quản lý tốt thì sản phẩm và dịch

vụ mà hệ thống đó sản xuất ra sẽ tốt”.

 ISO 9000 là một bộ tiêu chuẩn về hệ thống quản lý chất lượng,

nó không phải là tiêu chuẩn quy định kỹ thuật về sản phẩm.

 ISO 9000 nhấn mạnh vào việc phòng ngừa, mục tiêu của nó là

nhằm ngăn ngừa những khuyết tật về chất lượng.

 ISO 9000 là bộ tiêu chuẩn có tính áp dụng rộng rãi, có thể áp

dụng cho mọi ngành, thuộc mọi quy mô, mọi loại hình sản xuất kinh doanh.

 ISO 9000 chỉ đưa ra các yêu cầu cần đáp ứng.

Chuyên đề tốt nghiệp

3. Khái niệm ISO 9001:2000

Bộ tiêu chuẩn ISO 9000:2000 bao gồm 4 tiêu chuẩn:

ISO 9000: Hệ thống quản lý chất lượng – Cơ sở và từ vựng

ISO 9001: Hệ thống quản lý chất lượng – Các yêu cầu

ISO 9004: Hệ thống quản lý chất lượng – Hướng dẫn cải tiến

ISO 19011: Hướng dẫn đánh giá hệ thống quản lý

 ISO 9000: Mô tả cơ sở của các hệ thống quản lý chất lượng và quy định

các thuật ngữ cho các hệ thống quản lý chất lượng.

 ISO 9001: Là tiêu chuẩn nêu ra các yêu cầu đối với hệ thống quản lý chất lượng, bao quát đầy đủ các yếu tố của hệ thống quản lý chất lượng, có

thể dùng trong nội bộ tổ chức, hoặc sử dụng để chứng nhận, hoặc cho mục

đích hợp đồng. Nó tập trung vào tính hiệu lực của hệ thống quản lý chất lượng

trong việc đáp ứng các yêu cầu của khách hàng.

 ISO 9004: Đưa ra các chỉ dẫn với phạm vi rộng hơn các mục tiêu của hệ thống quản lý chất lượng so với ISO 9001, đặc biệt là cho việc cải tiến liên

tục toàn bộ hoạt động và tính hiệu quả cũng như hiệu lực của tổ chức. ISO

9004 dùng để hướng dẫn cho tổ chức mong muốn vượt xa hơn các yêu cầu

của ISO 9001 nhằm cải tiến sự liên tục trong hoạt động, Tuy nhiên, ISO 9004

không dùng cho mục đích chứng nhận hoặc hợp đồng.

 ISO 19011: Cung cấp hướng dẫn về đánh giá các hệ thống quản lý chất

lượng và môi trường.

ISO 9001:2000 là tiêu chuẩn quốc tế mới nhất về hệ thống quản lý chất

lượng đã được tổ chức Tiêu chuẩn hóa quốc tế ISO ban hành vào tháng

12/2000 sau khi sửa đổi các tiêu chuẩn phiên bản 1994. ISO 9001:2000 là

phương pháp làm việc khoa học, được coi như là một quy trình công nghệ

quản lý mới, giúp các tổ chức chủ động, sáng tạo, đạt hiệu quả cao trong hoạt

động của mình. (Nguồn: [14d])

Chuyên đề tốt nghiệp

4. Nội dung chính của ISO 9001:2000

ISO 9001:2000 bao gồm những nội dung cơ bản sau:

 Khái quát chung về Hệ thống quản lý chất lượng - Các yêu cầu chung

- Các yêu cầu chung về tài liệu (Sổ tay chất lượng, Kiểm soát tài liệu,

Kiểm soát hồ sơ).

 Trách nhiệm lãnh đạo - Cam kết của lãnh đạo

- Định hướng bởi khách hàng

- Chính sách chất lượng

- Hoạch định

- Trách nhiệm, quyền hạn và thông tin liên lạc

- Xem xét của lãnh đạo  Quản lý nguồn lực - Cung cấp các nguồn lực

- Nguồn nhân lực

- Cơ sở vật chất

- Môi trường làm việc  Liên quan tới quá trình tạo sản phẩm - Hoạch định các quá trình tạo sản phẩm

- Các quá trình liên quan đến khách hàng

- Thiết kế và phát triển

- Mua hàng

- Sản xuất và cung cấp dịch vụ

- Kiểm soát phương tiện theo dõi và đo lường  Các hoạt động đo lường, phân tích và cải tiến - Theo dõi và đo lường

- Kiểm soát sản phẩm không phù hợp

- Phân tích dữ liệu

Chuyên đề tốt nghiệp

- Cải tiến

III. Quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000

1. Tại sao phải Quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000?

Ngày nay đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào vấn đề chất lượng sản

phẩm đang là mối quan tâm hàng đầu. Tuy nhiên, để có được những sản phẩm

đầu ra tốt thì cần phải có các đầu vào tốt, một trong những đầu vào quan

trọng đó là nguồn nhân lực hay nguồn lực con người, bởi lẽ con người là chủ

thể của các nguồn lực khác, điều khiển, kiểm soát và khai thác một cách tối đa

các nguồn lực đó.

Trên thị trường sản phẩm, các doanh nghiệp đóng vai trò là nguồn cung,

sản phẩm của họ được đánh giá bằng sự hài lòng của khách hàng, tuy nhiên

không phải tất cả các khách hàng đều có cách đánh giá đúng về chất lượng

sản phẩm do đó để đảm bảo quyền lợi cho khách hàng cần phải có một tổ

chức đứng ra đánh giá, quy định về hệ thống chất lượng của Công ty đó. Quá

trình đánh giá hệ thống quản lý nguồn nhân lực là một khâu nhỏ của quá trình

này.

Hơn nữa việc áp dụng hệ thống ISO 9001:2000 vào quản lý nguồn nhân

lực mang lại một số lợi ích cơ bản sau:

Đối với người lao động

- Được cung cấp phương pháp làm việc đúng ngay từ đầu

- Được học hỏi và chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp

- Phân định rõ ràng trách nhiệm và quyền hạn

Đối với tổ chức

- Tạo nền móng cho sản phẩm có chất lượng: Một hệ thống quản lý

nguồn nhân lực phù hợp với ISO 9001:2000 sẽ tạo tiền đề cho Công ty quản

lý hoạt động sản xuất kinh doanh một cách có hệ thống và kế hoạch, giảm

thiểu và loại trừ các chi phí phát sinh sau kiểm tra, chi phí bảo hành và làm

lại. Cải tiến liên tục chất lượng nguồn nhân lực như theo yêu cầu của tiêu

chuẩn sẽ dẫn đến cải tiến liên tục chất lượng sản phẩm. Như vậy, hệ thống

Chuyên đề tốt nghiệp

quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 rất cần thiết để cung

cấp các sản phẩm có chất lượng.

- Tăng năng suất và giảm giá thành: Thực hiện hệ thống quản lý nguồn

nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 sẽ giúp Công ty tăng năng suất và

giảm giá thành. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực theo ISO 9001:2000 sẽ giúp

cho người lao động thực hiện công việc đúng ngay từ đầu và có sự kiểm soát

chặt chẽ qua đó sẽ giảm khối lượng công việc làm lại và giảm chi phí sử lý

sản phẩm sai hỏng, giảm lãng phí về thời gian, nguyên liệu, nhân lực và tiền

bạc.

- Tăng tính cạnh tranh : Quản lý nguồn nhân lực phù hợp theo tiêu

chuẩn ISO 9001:2000 ngày càng trở nên quan trọng, đặc biệt trong nền kinh

tế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Có được một hệ thống quản lý

nguồn nhân lực phù hợp theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 sẽ đem đến cho

doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh, vì thông qua việc chứng nhận hệ thống quản

lý nguồn nhân lực doanh nghiệp sẽ có bằng chứng đảm bảo với khách hàng và

các đối thủ cạnh tranh khác, là các sản phẩm của họ được sản xuất ra từ một

nguồn nhân lực có chất lượng, từ đó các sản phẩm cũng bao hàm giá trị cao

hơn. Trong thực tế, phong trào áp dụng ISO 9001:2000 được định hướng bởi

chính người tiêu dùng, những người luôn mong muốn được đảm bảo rằng sản

phẩm mà họ mua về có chất lượng đúng như chất lượng mà nhà sản xuất đã

khẳng định. Mặc dù tất cả các khách hàng khi mua hàng đều yêu cầu ghi rõ

sản phẩm mua phải kèm theo chứng nhận hệ thống chất lượng phù hợp với

tiêu chuẩn ISO 9001:2000, chứ không yêu cầu phải kèm theo chứng nhận hệ

thống quản lý nguồn nhân lực nhưng trong thâm tâm của họ đều mong muốn

rằng Công ty cung cấp sản phẩm đó phải là Công ty có giấy chứng nhận ISO

9001:2000 về mọi mặt. Một số doanh nghiệp đã bỏ lỡ cơ hội kinh doanh chỉ

vì họ thiếu giấy chứng nhận ISO.

- Tăng uy tín của Công ty: Áp dụng hệ thống quản lý nguồn nhân lực

theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 là một cách gián tiếp để chứng minh chất

Chuyên đề tốt nghiệp

lượng sản phẩm, dịch vụ của công ty và chứng minh cho khách hàng thấy

rằng các hoạt động của Công ty đều được kiểm soát theo một quy trình chuẩn

tuyệt đối. Đây là một trong những chiến lược thu hút khách hàng hiệu quả

nhất mà các Công ty hiện nay đang theo đuổi và áp dụng. Điều này cũng giải

thích vì sao các Công ty đang đổ sô vào việc tìm cho mình những nhà cấp

chứng chỉ ISO 9001:2000 uy tín nhất để nhanh chóng có được một hệ thống

chứng chỉ, nhằm thực hiện những mục tiêu tiếp theo của mình.

Đối với khách hàng:

- Được cung cấp các sản phẩm, dịch vụ đáp ứng các yêu cầu và vượt sự

mong đợi.

- Được cung cấp các bằng chứng để củng cố niềm tin đối với chất lượng

dịch vụ của doanh nghiệp.

2. Các bước của quá trình áp dụng ISO 9001:2000 vào quản lý nguồn

nhân lực

Việc xây dựng ISO 9001:2000 tại doanh nghiệp có thể được thực hiện

theo các bước sau:

Bước 1: Cam kết của lãnh đạo

Bước đầu tiên khi bắt tay vào việc xây dựng và áp dụng hệ thống quản

lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 là phải thấy được ý nghĩa

của nó trong việc duy trì và phát triển của tổ chức, bởi lẽ đã từ lâu nguồn nhân

lực được coi là chủ thể của mọi nguồn lực trong tổ chức, các nguồn lực khác

sẽ chỉ ở dạng tiềm ẩn nếu không được nhân tố này tác động tới. Lãnh đạo

doanh nghiệp cần định hướng cho các hoạt động của nguồn nhân lực, xác

định mục tiêu và phạm vi áp dụng để hỗ trợ cho các hoạt động quản lý của

mình đem lại lợi ích thiết thực cho tổ chức.

Bước 2: Lập ban chỉ đạo thực hiện dự án ISO 9001:2000

Việc áp dụng ISO 9001:2000 có thể xem như là một dự án lớn, vì vậy

các doanh nghiệp cần tổ chức điều hành dự án sao cho có hiệu quả. Nên có

Chuyên đề tốt nghiệp

một ban chỉ đạo ISO tại doanh nghiệp, bao gồm đại diện lãnh đạo và đại diện

bộ phận thuộc phạm vi áp dụng của ISO 9001:2000.

Bước 3: Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp

và so sánh với tiêu chuẩn.

Đây là bước thực hiện xem xét kỹ lưỡng thực trạng quản lý nguồn nhân

lực của doanh nghiệp để đối chiếu với các yêu cầu trong tiêu chuẩn ISO

9001:2000, xác định xem yêu cầu nào không áp dụng, những hoạt động nào tổ

chức đã có, mức độ áp dụng đến đâu và các hoạt động nào chưa có để từ đó

xây dựng nên kế hoạch chi tiết thực hiện. Thông thường ở các doanh nghiệp,

các quá trình và thủ tục chưa được thiết lập một cách phù hợp hoặc chưa được

lập thành văn bản đầy đủ, thậm chí đôi khi không có các thủ tục hoặc có thủ

tục nhưng chưa được tuân thủ. Trong trường hợp các quá trình và các thủ tục

đã được thiết lập và được viết ra thì người đánh giá sẽ xem xét và đối chiếu

với tiêu chuẩn. Còn trong trường hợp doanh nghiệp chưa có hệ thống văn bản

thì cần tiến hành xây dựng hệ thống văn bản.

Sau khi đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể

xác định được những gì cần thay đổi và bổ sung để hệ thống quản lý nguồn

nhân lực phù hợp với tiêu chuẩn.

Bước 4: Thiết kế và lập văn bản hệ thống quản lý nguồn nhân lực theo

tiêu chuẩn ISO 9001:2000.

Thực hiện những thay đổi hoặc bổ xung đã được xác định trong đánh

giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực phù hợp với tiêu chuẩn ISO 9001:2000.

Từ đó, xây dựng và hoàn chỉnh các tài liệu theo yêu cầu của tiêu chuẩn.

Bước 5: áp dụng hệ thống văn bản

Công ty cần áp dụng hệ thống quản lý nguồn nhân lực đã thiết lập để

chứng minh hiệu lực và hiệu quả của hệ thống. Trong bước này cần thực hiện

các hoạt động sau:

- Phổ biến cho tất cả mọi cán bộ công nhân viên trong Công ty nhận

thức về ISO 9001:2000.

Chuyên đề tốt nghiệp

- Hướng dẫn cho cán bộ công nhân viên thực hiện theo qui trình, thủ

tục đã được viết ra.

- Phân rõ trách nhiệm ai sử dụng tài liệu nào và thực hiện theo đúng

chức năng, nhiệm vụ mà thủ tục đã mô tả.

- Tổ chức các cuộc đánh giá nội bộ về sự phù hợp của hệ thống và đề ra

các hành động khắc phục đối với sự không phù hợp.

Bước 6: Chuẩn bị cho đánh giá chứng nhận

Việc chuẩn bị cho đánh giá chứng nhận bao gồm các bước sau:

- Đánh giá trước chứng nhận: Đánh giá trước chứng nhận nhằm xác

định xem hệ thống quản lý nguồn nhân lực của Công ty đã phù hợp với tiêu

chuẩn chưa và có được thực hiện một cách hiệu quả không, xác định các vấn

đề còn tồn tại để khắc phục. Việc đánh giá trước chứng nhận có thể do chính

Công ty thực hiện hoặc do tổ chức bên ngoài thực hiện.

- Lựa chọn tổ chức chứng nhận: Tổ chức chứng nhận hay đánh giá của

bên thứ ba là tổ chức đã được công nhận cho việc thực hiện đánh giá và cấp

chứng nhận phù hợp với tiêu chuẩn ISO 9001:2000. Về nguyên tắc, mọi

chứng chỉ ISO đều có giá trị như nhau không phân biệt tổ chức nào tiến hành

cấp. Công ty có quyền lựa chọn bất kỳ tổ chức nào đánh giá và cấp chứng chỉ.

- Chuẩn bị về mặt tổ chức và nguồn lực để tiến hành đánh giá.

Bước 7: Đánh giá chứng nhận

Tổ chức chứng nhận đã được Công ty lựa chọn tiến hành đánh giá

chứng nhận chính thức hệ thống quản lý nguồn nhân lực của Công ty.

Bước 8: Duy trì hệ thống chất lượng sau khi chứng nhận

ở giai đoạn này cần tiến hành khắc phục các vấn đề còn tồn tại phát

hiện qua đánh giá chứng nhận và tiếp tục thực hiện các hoạt động theo yêu

cầu của tiêu chuẩn để duy trì và không ngừng cải tiến, hoàn thiện hơn nữa

công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty.

Trên đây là các bước cơ bản cần phải tiến hành để tiến tới chứng nhận

ISO 9001:2000. Thời gian và khối lượng công việc phải làm phụ thuộc rất

nhiều vào thực trạng, qui mô và phạm vi áp dụng của ISO 9001:2000 tại

Chuyên đề tốt nghiệp

doanh nghiệp. Bên cạnh kế hoạch tổng thể, Công ty cần xây dựng kế hoạch

chi tiết cho các bước cụ thể, trong đó có việc phân công bộ phận hay người

chịu trách nhiệm chính và thời gian biểu chi tiết.

Chuyên đề tốt nghiệp

Chương II:

Thực trạng việc sử dụng tiêu chuẩn ISO 9001:2000 để hoàn

thiện quản lý nguồn nhân lực

I.Giới thiệu chung về công ty

1.Lịch sử hình thành và phát triển của công ty CP bê tông

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG

Trụ sở: Xã Nậm Loỏng – Thị xã Lai Châu – Tỉnh Lai Châu

Số điện thoại: 023.246.242

Giấy phép KD: 2303000027

Mã số thuế: 6200006849

Giám đốc: Nguyễn Đình Hải

Công ty CP bê tông tiền thân là Công ty TNHH Minh Thành - một

công ty tư nhân với vốn điều lệ và quy mô nhỏ bé chủ yếu hoạt động trong

các lĩnh vực thi công gia cố nền móng sản xuất bê tông thương phẩm và tham

gia thi công một số công trình thủy lợi, thủy điện với quy mô nhỏ. Để đáp ứng

nhu cầu của thị trường ngày15/5/2007 công ty TNHH Minh Thành chuyển

đổi thành công ty CP bê tông hoạt động dưới hình thức cổ phần, giấy chứng

nhận đăng ký kinh doanh số: 23 03 000027 do Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Lai

châu cấp.

Ngành nghề sản xuất kinh doanh chủ yếu của Công ty CP bê tông là: - Sản xuất cột điện bê tông ly tâm và ống cống bê tông các loại. - Thi công lắp đặt các công trình điện từ 35KV trở xuống…. - Một số hoạt động khác

Trong quá trình hình thành và phát triển, đến nay Công ty đã từng bước

hoàn thiện về mọi mặt, đặc biệt Công ty luôn luôn chú trọng đến chất lượng

sản phẩm. Với phương trâm “luôn hướng tới chất lượng và dịch vụ hoàn

hảo; coi chất lượng sản phẩm dịch vụ, đạo đức kinh doanh là hàng đầu!

Chuyên đề tốt nghiệp

”, với định hướng đúng đắn đó Công ty đã từng bước khẳng định được vị thế

của mình trên thị trường trong và ngoài tỉnh.

- Về lao động: Ban đầu chỉ gồm 15 người đến nay số lao động trong công

ty là 43 người. Trong đó có 15 cán bộ có trình độ Đại học, trình độ đại học,

cao đẳng và trung cấp chiếm 39.53% tổng số cán bộ công nhân viên trong

công ty.

Bảng 2: Trình độ lao động tại Công ty CP bê tông

Trình độ Số lượng lao động Tỷ lệ STT

(người) (%)

1 Đại học 15 34.88

2 Cao đẳng, trung cấp 2 4.65

3 Công nhân kỹ thuật 26 60.47

Tổng số 43 100

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty CP bê tông)

- Về vốn sản xuất: Để đảm bảo cho việc sản xuất của Công ty không

ngừng phát triển, Công ty được thành lập với tổng vốn điều lệ là 3.5 tỷ đồng.

Bảng 3: Cơ cấu vốn cổ phần của Công ty CP bê tông

Cổ đông Số cổ phần nắm giữ Giá trị vốn cổ phần Tỷ lệ

(mệnh giá 10.000) (đồng) sở hữu(%)

CBCNV công ty 178.500 1.785.000.000 51

Cổ đông bên ngoài 171.500 1.715.000.000 49

Tổng số cổ phần 350.000 3.500.000.000 100

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty CP bê tông)

- Về thiết bị sản xuất: Công ty đã chú trọng đầu tư trang bị hệ thống thiết

bị đáp ứng yêu cầu, kỹ thuật và chất lượng thi công. Đến nay Công ty vẫn

không ngừng đầu tư thiết bị nhằm nâng cao năng suất lao động và chất lượng

sản phẩm mục đích cuối cùng là không ngừng mang lại sự thỏa mãn của

khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của Công ty.

Chuyên đề tốt nghiệp

- Về doanh thu: Với doanh thu năm 2007 là: 5.000.000.000 đồng (năm tỷ

đồng chẵn), năm 2008 toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty cùng

nhau phấn đấu đạt doanh thu là 25.000.000.000 đồng (hai mươi năm tỷ đồng)

Ngay từ khi mới thành lập công ty đã chọn đặt trụ sở chính tại xã Nậm

Loỏng – Thị xã Lai Châu – Tỉnh Lai Châu, nơi đây sẵn có nguồn nguyên liệu

và là nơi có nhu cầu cao nhất về các sản phẩm của công ty.

Công ty CP bê tông ra đời khi đất nước đang bước vào giai đoạn phát

triển sôi động nhất, Việt Nam vừa mới gia nhập tổ chức thương mại thế giới

WTO tháng 11/2006, đây là điều kiện thuận lợi nhưng cũng đầy khó khăn cho

các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh mới thành lập. Cùng với chính sách

phát triển tập trung các doanh nghiệp vừa và nhỏ, không có sự phân biệt lớn

giữa doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân, trước pháp luật các

doanh nghiệp đều được bình đẳng cùng có trách nhiệm và nghĩa vụ như nhau.

Chủ trương của Công ty là luôn cố gắng để kiện toàn công tác quản lý

chất lượng sản phẩm. Sau gần một năm áp dụng hệ thống ISO 9002:2007,

công ty nhận thấy hệ thống này thực sự mang lại hiệu quả cho công tác quản

lý và điều hành sản xuất của công ty. Với xu hướng phát triển chung của hệ

thống, Công ty đang tiếp tục tìm kiếm và nâng cấp hệ thống quản lý chất

lượng nhằm nâng cao hơn nữa công tác lý quản và điều hành sản xuất của

Công ty.

2.Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn

Công ty CP bê tông được tổ chức theo sơ đồ chức năng, đứng đầu là

HĐQT có chức năng giám sát, quản lý toàn bộ Công ty, tiếp đến là ban Giám

đốc có trách nhiệm điều hành mọi chiến lược kinh doanh của Công ty theo

đúng chế độ do nhà nước ban hành.

Các bộ phận quản lý theo các phòng ban chức năng có nhiệm vụ kiểm tra

việc chấp hành các chế độ của Nhà nước, các chỉ thị của giám đốc, phục vụ

Chuyên đề tốt nghiệp

đắc lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời các phòng ban có

nhiệm vụ đề xuất với ban Giám đốc những chủ trương biện pháp để giải quyết

những khó khăn trong kinh doanh và tăng cường công tác quản lý của Công

ty.

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN GIÁM ĐỐC

PHÒNG TC-HC

PHÒNG KT-TT

PHÒNG KT-VT

PHÂN XƯỞNG

TỔ BÊ TÔNG

TỔ SẮT

Sơ đồ 2: CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY CP BÊ TÔNG

(Nguồn : Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty CP bê tông)

2.1. Hội đồng quản trị

HĐQT là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để

quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty, trừ

những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông.

- Hoạt động kinh doanh và các công việc của công ty phải chịu sự quản lý và

chỉ đạo thực hiện của HĐQT.

- HĐQT có trách nhiệm giám sát Giám đốc và những người quản lý khác

- Quyền và nghĩa vụ của HĐQT do luật pháp, điều lê công ty và nghị quyết

của đại hội cổ đông quy định. Cụ thể, HĐQT có những quyền hạn và nhiệm

vụ sau:

Chuyên đề tốt nghiệp

 Quyết định chiến lược phát triển công ty  Kiến nghị loại cổ phần và tổng số cổ phần được quyền chào bán của

từng loại.

 Quyết định chào bán cổ phần mới trong phạm vi số cổ phần được

quyền chào bán của từng loại, quyết định huy động vốn theo hình thức khác.

 Quyết định phương án đầu tư.  Quyết định giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ.  Thông qua hợp đồng mua bán, vay, cho vay và hợp đồng khác có giá trị

bằng hoặc lớn hơn 50% tổng giá trị tài sản được ghi trong sổ kế toán công ty.  Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức Giám đốc và cán bộ quản lý của

công ty, quyết định mức lương và lợi ích khác của cán bộ quản lý đó. Riêng

các chức danh trưởng phó phòng ban, chánh phó Giám đốc xí nghiệp, kế toán

xí nghiệp thì HĐQT sẽ chuẩn y trên cơ sở đề nghị của Giám đốc Công ty.

 Duyệt chương trình, nội dung tài liệu phuc vụ họp Đại hội cổ đông,

triệu tập Đại hội cổ đông, hoặc thực hiện các thủ tục hỏi ý kiến để Đại hội cổ

đông thông qua các quyết định.

 Quyết định mua lại không quá 10% số cổ phần đã bán của từng loại.  Kiến nghị tổ chức lại hoặc giải thể công ty.  Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty. Quyết định

thành lập chi nhánh đại diện và việc góp vốn, mua cổ phần của các doanh

nghiệp khác.

 Trình báo cáo quyết toán lên Đại hội cổ đông.  Kiến nghị mức cổ tức được trả, quyết định thời hạn và thủ tục trả cổ tức

hoặc xử lý các khoản lỗ phát sinh trong quá trình kinh doanh.

 Quyết định giá chào bán cổ phần và trái phiếu công ty, định giá tài sản

góp vốn không phải là tiền Việt Nam, ngoại tệ tự do chuyển đổi, vàng.

Chuyên đề tốt nghiệp

2.2. Ban Giám đốc

Tổng giám đốc là người điều hành có quyền quyết định cao nhất về tất

cả những vấn đề liên quan tới hoạt động hằng ngày của Công ty. Tổng giám

đốc chịu trách nhiệm trước Đại hội cổ đông, HĐQT về việc tổ chức sản xuất

kinh doanh, thực hiện các biện pháp để đạt được các mục tiêu do Đại hội cổ

đông và HĐQT đưa ra.

Ngoài giám đốc, Công ty còn có 01 phó giám đốc, có nhiệm vụ giúp

việc cho Tổng giám đốc và chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về các

công việc được phân công, chủ động giải quyết những vấn đề mà Tổng giám

đốc đã ủy quyền và phân công theo đúng chế độ của Nhà nước và điều lệ của

Công ty.

2.3. Phòng tổ chức-hành chính

A- Chức năng: Là phòng chức năng tham mưu giúp Giám đốc Công ty trong

công tác:

- Tổ chức thực hiện các phương án sắp xếp cải tiến tổ chức sản xuất, quản

lý, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng quản lý và điều phối sử dụng lao động hợp

lý, tổ chức thực hiện đúng đắn các chế độ chính sách của Nhà nước đối với

cán bộ công nhân viên.

- Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện chính sách, pháp luật, các chế độ đối

với người lao động.

- Thực hiện công tác quản lý bảo vệ quân sự, giữ vững an ninh trật tự, an

toàn trong đơn vị.

- Là đầu mối giải quyết công việc văn phòng hành chính giúp Giám đốc

Công ty điều hành và chỉ đạo nhanh, thống nhất tập trung trong hoạt động sản

xuất kinh doanh.

B- Những nhiệm vụ chính:

a. Công tác tổ chức lao động:

Chuyên đề tốt nghiệp

* Công tác tổ chức sản xuất:

* Công tác cán bộ:

* Công tác quản lý sử dụng lao động:

* Công tác đào tạo và nâng lương, nâng bậc:

* Công tác khen thưởng và kỷ luật:

* Các chế độ khác đối với người lao động:

* Quản lý lưu trữ hồ sơ và thực hiện chế độ báo cáo:

b. Công tác định mức tiền lương.

c. Công tác Bảo vệ - Quân sự.

d. Công tác hành chính.

2.4. Phòng kỹ thuật-thị trường

2.4.1. Chức năng làm kế hoạch

A. Chức năng: Phòng Kỹ thuật – thị trường là phòng chức năng xây dựng kế

hoạch sản xuất, theo dõi thực hiện kế hoạch.

B- Nhiệm vụ:

- Xây dựng kế hoạch sản xuất cho phân xưởng và thay mặt giám đốc tổ

chức theo dõi tình hình thực hiện kế hoạch hàng năm, kế hoạch hàng quý, kế

hoạch hàng tháng cũng như công tác báo cáo thống kê.

- Báo cáo tình hình thực hiện các chœằtiêu kinh tế kế hoạch, các mục tiêu

về tiến độ sản xuất hàng tháng, quý, năm. Phân tích đánh giá tham mưu cho

Giám đốc trong công tác chỉ đạo, điều hành sản xuất, để đảm bảo phục vụ các

mục tiêu và nhịêm vụ kế hoạch.

2.4.2. Chức năng Kỹ thuật

A. Chức năng:

- Là cơ quan tham mưu giúp Giám đốc công ty quản lý kỹ thuật - công

nghệ, máy móc thiết bị, an toàn, vệ sinh lao động.

- Nghiên cứu, ứng dụng kỹ thuật - công nghệ vào sản xuất.

Chuyên đề tốt nghiệp

B. Nhiệm vụ:

- Xây dựng và chỉ đạo thực hiện các phương án kỹ thuật được giao tại các

phân xưởng.

- Nghiên cứu và ứng dụng các mẫu mã mới phù hợp với nhu cầu sản xuất

kinh doanh và thị hiếu người tiêu dùng.

- Nghiên cứu kỹ thuật sản xuất sản phẩm chính để đưa vào sản xuất nhằm

nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và hạ giá

thành sản phẩm.

- Quản lý chất lượng vật tư, nguyên liệu, chất lượng sản phẩm.

- Phối hợp với phòng KH-ĐT xây dựng một số định mức kinh tế kỹ thuật.

- Lập kế hoạch An toàn lao động-Vệ sinh lao động, kiến nghị, đề xuất các

biện pháp nhằm đảm bảo An toàn lao động, mua sắm các thiết bị về An toàn

lao động - Phòng cháy chữa cháy .

- Tổng hợp các số liệu thực hiện, phân tích đánh giá kết quả thực hiện lưu

trữ hồ sơ văn bản thuộc phạm vi chuyên môn.

- Tham gia biên soạn tài liệu, giáo án phục vụ giảng dạy và đào tạo công

nhân kỹ thuật.

2.4.3. Chức năng thị trường

A.Chức năng:

- Là bộ phận trực tiếp thực hiện nhiệm vụ tiêu thụ sản phẩm của công ty.

- Nắm bắt thông tin thị trường, điều tiết giá cả, tổ chức mạng lưới dịch vụ

cung ứng nhằm đáp ứng nhu cầu khách hàng.

B.Nhiệm vụ:

Chuyên đề tốt nghiệp

- Xây dựng chiến lược Marketing bao gồm các chiến lược về thị trường,

giá cả, quảng cáo, phân phối sản phẩm, thu nhập thông tin... Nhằm tiêu thụ số

lượng sản phẩm của công ty sản xuất .

- Xây dựng Qui chế tiêu thụ sản phẩm phù hợp với từng thời kỳ. Tổ chức

đôn đốc kiểm tra việc thực hiện .

- Đôn đốc kiểm tra nhân viên tiêu thụ nhằm thanh toán dứt điểm công nợ,

bảo toàn vốn cho sản xuất kinh doanh.

- Giữ bí mật công nghệ, bảo vệ uy tín sản phẩm, bảo vệ thương hiệu của

công ty trên thị trường.

- Tổ chức bốc xếp, vận chuyển sản phẩm cho khách hàng đảm bảo an toàn

cho người lao động.

- Soạn thảo các văn bản về nghiệp vụ, thực hiện chế độ thống kê báo cáo,

lưu giữ tài liệu số liệu.

2.5. Phòng kế toán vật tư

A- Chức năng:

- Là cơ quan tham mưu giúp Giám đốc công ty trong việc quản lý tài chính

và hạch toán kinh doanh và công tác vật tư đảm bảo phục vụ sản xuất kinh

doanh của công ty.

- Thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, nghiệp vụ về tài chính - kế toán.

B- Nhiệm vụ:

- Thực hiện công tác mua các loại nguyên vật liệu phục vụ công tác sản

xuất.

- Cùng với phòng Kỹ thuật kiểm tra chất lượng, số lượng nguyên vật liệu

trước khi nhập kho.

- Làm các thủ tục nhập, công tác bảo quản kho và xuất kho phục vụ sản

xuất kinh doanh theo đúng quy định.

- Quản lý vốn, tài sản, công nợ phải thu, công nợ phải trả.

Chuyên đề tốt nghiệp

- Tính toán tổng hợp và phân bổ số liệu kế toán phục vụ cho hạch toán giá

thành sản xuất .

- Lập kế hoạch tài chính ngắn hạn, dài hạn, bao gồm kế hoạch về nguồn

vốn, tham gia lập các dự án đầu tư, xây dựng và vay các nguồn vốn cho đầu

tư, xây dựng.

- Nghiên cứu xây dựng các qui định về tài chính và triển khai thực hiện

các qui định. Tổ chức thực hiện các qui định, hướng dẫn theo dõi kiểm tra về

nghiệp vụ, đề xuất các biện pháp quản lý uốn nắn các sai lệch trong quản lý

tài chính. Đề xuất xử lý các sai phạm.

- Tổng hợp đánh giá, tình hình quản lý tài chính, phân tích hoạt động kinh

tế, đánh giá việc sử dụng và bảo toàn, tăng trưởng vốn cố định. Các biện pháp

tăng nhanh vòng quay vốn lưu động, nâng cao tỷ suất doanh lợi, đề xuất các

biện pháp sử dụng hợp lý các nguồn vốn, các phương án sửa đổi, điều chỉnh

cơ chế quản lý các nguồn vốn đề đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả.

- Kiểm tra các thủ tục thanh toán (Tính hợp lý, hợp pháp của chứng từ )

trước khi trình Giám đốc ký duyệt.

- Thực hiện chế độ báo cáo định kỳ đối với các cơ quan quản lý cấp trên.

- Soạn thảo các văn bản chuyên môn.

- Tham gia biên soạn tài liệu giảng dậy nghiệp vụ, hướng dẫn nghiệp vụ tài

chính - Kế toán cho các đơn vị thực hiện.

2.6. Phân xưởng sản xuất

A- Chức năng:

- Là đơn vị trực tiếp quản lý máy móc, thiết bị, lao động, nhà xưởng.

- Sản xuất các sản phẩm theo kế hoạch sản xuất được công ty giao.

B- Nhiệm vụ:

- Tổ chức sản xuất các loại sản phẩm theo kế hoạch Giám đốc công ty

giao, đảm bảo các chỉ tiêu định mức kinh tế-kỹ thuật, đảm bảo quy trình công

Chuyên đề tốt nghiệp

nghệ, quy phạm kỹ thuật, đảm bảo chất lượng sản phẩm theo quy định và đảm

bảo an toàn lao động - vệ sinh lao động.

- Thực hiện nghiêm chỉnh chế độ quản lý kỹ thuật áp dụng các tiến bộ

khoa học kỹ thuật vào sản xuất. Thực hiện bảo dưỡng máy móc thiết bị định

kỳ, khắc phục kịp thời các sự cố kỹ thuật. Nâng cao hiệu quả sử dụng máy

móc, thiết bị, thực hiện triệt để tiếp kiệm vật tư - nguyên nhiên liệu.

- Quản lý lao động.

- Thực hiện các giải pháp nhằm cải thiện điều kiện lao động, cải tạo môi

trường lao động, phòng chống và hạn chế tai nạn lao động.

- Tham gia đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và

tay nghề cho người lao động.

- Tổ chức các phong trào thi đua lao động sản xuất, chăm lo cải thiện đời

sống vật chất - tinh thần và sức khoẻ cho người lao động.

- Giữ gìn bảo vệ tài sản máy móc, thiết bị, giữ gìn trật tự an ninh, phòng

chống các loại tệ nạn xã hội xâm nhập phân xưởng và Công ty.

3. Kế hoạch phát triển kinh doanh của Công ty

*Xây lắp:

Kinh doanh lắp đặt các công trình điện từ 35KV trở xuống tiếp tục là

nhiệm vụ trọng tâm của Công ty, tận dụng thế mạnh sẵn có về lắp đặt, Công

ty tiếp tục hoàn thành các dự án, gói thầu đã ký kết đảm bảo đúng tiến độ đã

đặt ra, giữ vững uy tín với khách hàng. Trong những năm tới Công ty sẽ tập

trung đầu tư cho lĩnh vực này với sự đầu tư tốt nhất từ con người đến trang

thiết bị, máy móc, để có thể đảm bảo khả năng thi công tốt, chất lượng, an

toàn, đúng tiến độ.

*Đầu tư và kinh doanh bất động sản

Đây là lĩnh vực mà Công ty đang tập trung hướng đến, hứa hẹn sẽ mang lại

cho Công ty một khoản doanh thu không nhỏ. Trong những năm tới, Công ty

Chuyên đề tốt nghiệp

sẽ tập trung hoàn thành các dự án đang triển khai theo kế hoạch đề ra như

trường dạy nghề, khu nhà trung tâm tỉnh Lai Châu, nhà ở kết hợp nhà

trẻ…mặc dù còn gặp nhiều khó khăn trong khâu giải phóng mặt bằng khiến

cho Công ty không thể bàn giao cho khách hàng đúng tiến độ nhưng Công ty

vẫn tiếp tục triển khai trong thời gian sớm nhất và xem xét khả năng tìm kiếm

các đối tác, nâng cao tính hấp dẫn và giá trị sử dụng các lô đất thuộc dự án.

Mặt khác, Công ty tiếp tục tìm kiếm các cơ hội đầu tư bất động sản mới dưới

nhiều hình thức như làm chủ đầu tư hay góp vốn bằng giá trị xây lắp đối với

các dự án tại địa bàn tỉnh Lai Châu và các tỉnh lân cận.

4. Phân tích một số sản phẩm chủ yếu của Công ty CP bê tông

4.1. Quy trình sản xuất cột điện và ống cống bê tông

*Giao kế hoạch cho các tổ sản xuất

*Chuẩn bị nguyên vật liệu và chuẩn bị cốt thép

a. Chuẩn bị vật liệu: Do tính chất của sản phẩm “Cột điện và ống cống

bê tông ly tâm” nên khi chất lượng vật liệu đầu vào không ổn đinh, chất lượng

của sản phẩm có thể thay đổi hoàn toàn. Vì vậy khi có bất cứ sự thay đổi nào

về vật liệu đầu vào, cần thực hiện thí nghiệm kiểm tra lại hoàn toàn thành

phần nguyên liệu sản xuất. Các chỉ tiêu kỹ thụât cần khống chế cho từng loại

vật liệu như sau:

Bảng 4: Bảng chỉ tiêu kỹ thuật nguyên liệu đầu vào sản xuất cột điện

Chỉ tiêu kỹ thuật Yêu cầu Stt Tên vật liệu

1 Xi măng Lô sản phẩm Cùng lô

2 Cát Nguồn gốc Cùng nguồn

3 Đá Nguồn gốc Cùng nguồn

4 Nước trộn Nguồn gốc Cùng nguồn

(Nguồn: Phòng Kỹ thuật – Thị trường Công ty CP bê tông)

Chuyên đề tốt nghiệp

b. Chuẩn bị cốt thép: Khi có phiếu giao việc của Quản đốc phân xưởng,

tổ sản xuất thép tiến hành sản xuất theo quy trình QT.SX.03

*Trộn bê tông

- Thành phần nguyên liệu gồm xi măng pooclăng PC…, đá, cát. Được

nhào trộn với nước theo tỷ lệ của mác M400 (theo hồ sơ thiết kế).

- Cát, xi măng, đá được nạp vào thiết bị nhào trộn để đồng nhất nguyên

liệu trước khi nhào trộn với nước. Thành phần nguyên liệu được cân định

lượng chính xác theo mác bê tông cho trước (M400). Hàm lượng xi măng,

cát, đá nhào trộn với nước theo tỷ lệ.

Xi măng

Đá

Cát

Nước

Trộn khô

Nhào trộn hỗn hợp bê tông

Sơ đồ 3: Quy trình trộn bê tông

(Nguồn [1])

*Kiểm tra độ dẻo và đủ độ kết dính

- Trước khi đúc bê tông Phòng Kỹ thuật cùng với tổ bê tông tiến hành

kiểm tra độ dẻo và đủ độ kết dính theo TCVN 3016:1993.

- Tẩy sạch bê tông cũ, dùng giẻ ướt lau mặt trong của côn và các dụng cụ

khác mà trong quá trình thử tiếp xúc với hỗn hợp bê tông.

- Đặt côn lên nền ẩm, cứng, phẳng, không thấm nước. Đứng lên gối đặt

chân để giữ cho côn cố định trong cả quá trình đổ và đầm hỗn hợp bê tông

trong côn.

Chuyên đề tốt nghiệp

- Đổ hỗn hợp bê tông qua phễu vào côn làm 3 lớp, mỗi lớp chiếm khoảng

một phần ba chiều cao của côn. Sau khi đổ từng lớp dùng thanh thép tròn

chọc đều trên toàn mặt hỗn hợp bê tông từ xung quanh vào giữa, mỗi lớp chọc

25 lần. Lớp đầu chọc suốt chiều sâu các lớp sau chọc xuyên sâu vào lớp trước

2-3cm, ở lớp thứ ba, vừa chọc vừa cho thêm để giữ mức hỗn hợp luôn đầy

hơn miệng côn.

- Chọc xong lớp thứ ba, nhấc phễu ra, lấy bay gạt phẳng miệng côn và

dọn sạch xung quanh đáy côn. Dùng tay ghì chặt côn xuống nền rồi thả chân

khỏi gối đặt chân.Từ từ nhấc côn thẳng đứng trong khoảng thời gian 5–l0

giây.

- Đặt côn sang bên cạnh khối hỗn hợp vừa tạo hình và đo chênh lệch

chiều cao giữa miệng côn với điểm cao nhất của khối hỗn hợp chính xác tới

0,5cm.

- Thời gian thử tính từ lúc bắt đầu đổ hỗn hợp bê tông vào côn cho tới

thời điểm nhấc côn khỏi khối hôn hợp phải được tiến hành không ngắt quãng

và khống chế không quá 150 giây.

- Nếu khối hỗn hợp bê tông sau khi nhấc côn bị đổ hoặc tạo thành hình

khối khó đo thì phải tiến hành lấy mẫu khác theo TCVN 3l05:1993 để thử lại. - Sau khi đo được độ sụt của bê tông phòng kỹ thuật lập biên bản thử

theo biểu BM.QT.SX.02.02 trong đó ghi rõ: Ngày, giờ lấy mẫu và thử

nghiệm; Nơi lấy mẫu; Độ sụt của hỗn hợp bê tông; Chữ ký của người thử.

*Phân phối và vận chuyển

Sau khi kiểm tra độ dẻo của bê tông cho kết quả đạt tiêu chuẩn đề ra, tiến

hành phân ra phương tiện vận chuyển bê tông từ máy trộn đến nơi đúc sản

phẩm.

*Đúc sản phẩm

- Cẩu khuôn vào vị trí tạo hình sản phẩm,

Chuyên đề tốt nghiệp

- Trước khi đổ bê tông để đúc sản phẩm, cần đảm bảo vị trí cốt thép và ván

khuôn. Việc đặt ván khuôn đảm bảo ngăn chặn mất vữa khi thi công.

- Sau khi đổ bê tông vào khuôn xong, chuyển khuôn đúc vào vị trí của hệ

thống dàn quay cột điện, ống cống ly tâm.

- Vận hành dàn quay ly tâm cột điện và ống cống

*Kiểm tra chất lượng

Việc sản xuất cột điện bê tông ly tâm phải được kiểm tra chất lượng theo tiêu

chuẩn TCVN 5847:1994.

Chuyên đề tốt nghiệp

Bảng 5: Thông số kỹ thuật của cột bê tông ly tâm

ST Tên SP Kích thước ngọn Kích thước gốc Lực đầu cột

(mm) (mm) (N)

303 320 190 LCT-8,5A

303 420 190 LCT-8,5B

303 520 190 LCT-8,5C

323 320 190 LCT-10A

323 420 190 LCT-10B

323 540 190 LCT-10C

350 540 190 LCT-12A

350 720 190 LCT-12B

350 900 190 LCT-12C

376 650 190 LCT-14A

376 850 190 LCT-14B

376 1100 190 LCT-14C

403 920 190 LCT-16A

403 1100 190 LCT-16B

403 1300 190 LCT-16C

400 920 190 LCT-18A

400 1100 190 LCT-18B

400 1300 190 LCT-18C

465 920 190 LCT-20A

465 1100 190 T - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - LCT-20B

(Nguồn: Phòng Kỹ thuật – Thị trường Công ty CP bê tông)

4.2. Qui trình sản xuất kết cấu thép phục vụ công tác sản xuất cột điện

* Nhận nhiệm vụ sản xuất

- Phòng Kỹ thuật giao nhiệm vụ (bản vẽ thiết kế, vật tư, thời gian, chi phí).

Chuyên đề tốt nghiệp

- Phân xưởng cập nhật vào sổ kế hoạch sản xuất hàng tháng.

*Chuẩn bị sản xuất

- Đội thi công sắt chuẩn bị máy móc, nhân công.

Lập phương án tổ chức sản xuất: Tuỳ thuộc vào từng loại sản phẩm, tiến

độ yêu cầu mà Đội thi công sắt sẽ lập phương án tổ chức sản xuất cụ thể.

- Tiếp nhận nguồn vật liệu: theo quy trình

*Sản xuất

Thực hiện theo phương án tổ chức sản xuất đã đề ra.

- Quản đốc giao công việc cho tổ sản xuất bằng phiếu giao việc. Các công

đoạn, bước sản xuất sẽ căn cứ vào yêu cầu kỹ thuật quy định trong bản vẽ kỹ

thuật do Công ty đưa ra và trong các hồ sơ liên quan.

- Các cá nhân trong tổ sản xuất sắt có trách nhiệm sử dụng đúng loại thiết

bị, phương tiện sản xuất phù hợp với từng hạng mục, đảm bảo chất lượng,

tiến độ và an toàn lao động.

5. Phân tích hoạt động kinh doanh của Công ty

5.1. Phân tích hoạt động bán ra của Công ty

Trong những năm gần đây, nền kinh tế thế giới đã chuyển sang giai

đoạn ngự trị tuyệt đối của bán hàng. Không phải là sản xuất hàng thương mại

hoá mà là bán hàng có tiếng nói quyết định đối với hoạt động kinh doanh của

doanh nghiệp. Hiểu một cách đơn giản thì doanh thu có quan hệ tỷ lệ thuận

với lợi nhuận, doanh thu càng cao thì lợi nhuận càng lớn, vì thế bất kỳ doanh

nghiệp nào khi kinh doanh cũng muốn thúc đẩy việc bán hàng sao cho có hiệu

quả.

Hoạt động kinh doanh của Công ty chủ yếu tập trung vào lĩnh vực:

- Sản xuất cột điện bê tông ly tâm và ống cống bê tông các loại. - Thi công lắp đặt các công trình điện từ 35KV trở xuống…. - Một số hoạt động khác

Chuyên đề tốt nghiệp

Bảng 6: Doanh thu tháng 11/2007 của Công ty

Mục Giá trị Tỷ trọng

(%) (triệu đồng)

Doanh thu cột điện ly tâm, ống cống 3.150 63

Doanh thu lắp đặt 1.400 28

Doanh thu khác 450 9

Tổng 5.000 100

(Nguồn: Phòng Kế toán Vật tư Công ty CP bê tông)

Đây là giai đoạn Công ty CP bê tông mới bắt đầu tham gia thị trường

do vậy mục tiêu lợi nhuận không phải là mục tiêu chính của Công ty, mục tiêu

chính lúc này đó là được thị trường chấp nhận. Vì vậy Công ty luôn cố gắng

tìm mọi biện pháp để có thê bán được hàng.

Công ty xác định bán hàng lúc này như một “cái đinh” gắn chặt Công

ty vào thị trường, tạo cơ sở để có thể hào nhập, bán hàng lúc này trở thành

quyết định đối với sự tồn tại của Công ty. Chính vì vậy Công ty đã chú trọng

vào các hình thức kinh doanh mới như gửi thư chào hàng trực tiếp tới khách

hàng, nhận các gói thầu nhỏ mà các Công ty khác không muốn nhận do quy

mô nhỏ, lập trang web Công ty…

Trong năm 2008 này Công ty đặt chỉ tiêu doanh thu sẽ là 25 tỷ đồng,

ban Giám đốc cùng toàn thể cán bộ công nhân viên đang nỗ lực hết mình để

đạt được mức doanh thu trên.

Chuyên đề tốt nghiệp

5.2. Hoạt động Marketing

Hoạt động Marketing luôn được HĐQT và Ban giám đốc Công ty quan

tâm chú ý và được coi là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu.

Công ty chủ trương căn cứ vào thị trường để quyết định đầu tư và chiếm lĩnh

thị phần tiêu thụ sản phẩm khi các dự án sản xuất đi vào hoạt động.

Công ty đang xây dựng một bộ phận marketing, có nhiệm vụ phát triển

thị trường, nắm bắt kịp thời các thông tin xử lý nhanh nhạy về thị trường

trong lĩnh vực đầu tư, xây lắp và tiêu thụ sản phẩm cột điện bê tông ly tâm và

ống cống bê tông, nắm bắt kịp thời các quy định của địa phương để đưa ra

những quy định kịp thời đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty.

II. Một số thành tựu đạt được trong quá trình sử dụng tiêu chuẩn

ISO 9001:2000 vào quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP bê tông.

Ngay từ khi mới thành lập, Công ty đã nhận thức rõ được tầm quan trọng

của vấn đề áp dụng tiêu chuẩn ISO 9001:2000 vào trong toàn Công ty nói

chung, và quản lý nguồn nhân lực nói riêng, đến nay Công ty đã đạt được một

số kết quả đáng khích lệ.

1.Nguồn nhân lực của Công ty.  Về số lượng lao động Công ty CP bê tông được thành lập vào ngày 15/5/2007, với tuổi đời

còn rất non trẻ, do vậy, lực lượng lao động ban đầu của công ty cũng khá nhỏ

bé, chỉ với 15 người. Bước sang những tháng đầu năm 2008, Công ty mở rộng

quy mô sản xuất nhà xưởng, hơn nữa trước nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ

cho hai gói thầu là:….mà Công ty sẽ bắt đầu nhận thầu vào tháng 03/2008, do

vậy Công ty quyết định thuê thêm công nhân, đưa tổng số lao động toàn Công

ty lên 43 người. Trong đó cán bộ quản lý là 7 người, số còn lại là lao động

phổ thông. Đây là tín hiệu mừng cho thấy uy tín của Công ty đang dần được

củng cố lòng khách hàng. Mục tiêu trong năm 2008 của Công ty là đầy số

lượng công nhân viên của Công ty lên con số 85 người.

Chuyên đề tốt nghiệp

Quy mô lực lượng lao động của Công ty những tháng đầu năm 2008

được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 7: Quy mô lao động của Công ty CP bê tông

Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 So sánh Năm 2008/2007

Số % Số % Chênh %

LĐ LĐ lệch

60 28 19 65.11 211.11 LĐ trực tiếp 9

40 15 9 34.89 150 gián 6 LĐ

tiếp

Tổng số 15 100 43 100 28 186.67

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty CP bê tông)

Theo số liệu bảng trên ta thấy, số lượng công nhân của toàn Công ty

năm 2008 tăng mạnh, năm 2007 lực lượng lao động toàn Công ty là 15 người,

năm 2008 là 43 người, tăng 28 người so với năm 2007 (tương ứng 186.67%).

Sự ra tăng số lượng này là do Công ty đã không ngừng mở rộng quy mô sản

xuất.

Sự gia tăng lực lượng lao động toàn Công ty, cũng kéo theo sự gia tăng

của lực lượng lao động trực tiếp và lực lượng lao động gián tiếp. Năm 2007

lao động trực tiếp của Công ty là 9 người và lao động gián tiếp là 6 người, thì

đến năm 2008 lao động trực tiếp là 28 người (tăng 19 lao động), lao động gián

tiếp là 15 người (tăng 9 lao động). Trên thực tế một doanh nghiệp làm ăn có

lãi, quy mô mở rộng, trang thiết bị kỹ thuật được trang bị hiện đại và đầy đủ

thì sẽ có cơ cấu lao động như sau: Số lao động trực tiếp giảm và lao động

giám tiếp có xu hướng tăng. Nhưng cơ cấu lao động của Công ty thì hoàn toàn

ngược lại, cả lao động trực tiếp và gián tiếp đều tăng. Sở dĩ có hiện tượng này

là do, Công ty vừa mới đi vào hoạt động chưa được bao lâu, trang thiết bị kỹ

thuật hiện đại chưa nhiều, nên hầu hết là lao động bằng chân tay thay cho máy

móc. Công ty muồn trang bị thêm máy móc kỹ thuật nhưng lại thiếu vốn để

đầu tư, đây là một khó khăn rất lớn đối với Công ty nói riêng, của các Công ty

Chuyên đề tốt nghiệp

vừa và nhỏ nói riêng, nhất là đối với các Công ty vừa mới được thành lập

trong giai đoạn hiện nay, giai đoạn “đất chật người đông”.

Bên cạnh đó, nguồn lao động này đều là lao động phổ thông, Công ty

tuyển vào theo hình thức hợp đồng ngắn hạn đến khi nào hoàn thành các dự

án lớn là: đầu tư xây dựng trường dạy nghề, khu nhà trung tân tỉnh Lai Châu

và nhà ở kết hợp nhà trẻ…thì sẽ chấm dứt hợp đồng với số lao động này, chỉ

giữ lại những công nhân có ý thức kỷ luật tốt, có kỹ năng, tinh thần làm việc

nhiệt tình. Tuy là lao động thời vụ nhưng Công ty cũng cần phải hết sức chú ý

tới chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ những lao động này có ảnh hưởng trực

tiếp tới chất lượng các dự án, nếu dự án thực hiện không tốt sẽ gây mất lòng

tin của khách hàng, dần dần Công ty sẽ mất đi những gói thầu mới từ đó lợi

nhuận của Công ty sẽ sụt giảm.

 Về chất lượng nguồn nhân lực.

Về trình độ văn hóa

Trình độ văn hóa hay trình độ học vấn là nền tảng cho việc tiếp thu các

kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo nghề nghiệp. Như vậy,

trình độ văn hóa là một trong những điều kiện không thể thiếu, quyết định đối

với chất lượng nguồn nhân lực. Do áp dụng một quy trình chuẩn đối với vấn

đề quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 ngay từ đầu nên

Công ty đã sớm có được một đội ngũ lao động có trình độ văn hóa cao.

Năm 2008, nguồn nhân lực của công ty đã tăng lên 43 người, đi cùng với

đó là chất lượng nguồn nhân lực của công ty cũng tăng lên. Điều này được thể

hiện ở bảng sau:

Bảng 8:Trình độ lao động tại Công ty CP bê tông

Các chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 So sánh 2008/2007

% % Chênh lệch % Số Số

LĐ LĐ

Đại học 40 15 34.88 9 150 6

CĐ & TC 6.67 2 4.65 1 100 1

Chuyên đề tốt nghiệp

CNKT & LĐPT 8 53.33 26 60.47 18 225

Tổng số 15 100 43 100 28 286.67

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty CP bê tông)

Từ bảng số liệu ta thấy, số lượng lao động có trình độ Đại học ngày càng

tăng, năm 2007 số lao động có trình độ Đại học là 6 người, đến năm 2008 là

15 người (tăng 9 người). Điều này chứng tỏ lao động có trình độ cao của công

ty ngày càng được nâng cao hơn cả về chất lượng lẫn số lượng. Số công nhân

kỹ thuật và lao động phổ thông tăng mạnh nhất và luôn chiếm phần lớn số

lượng nguồn nhân lực của toàn công ty (chiếm 53.33% năm 2007, và 60.47%

năm 2008). Duy chỉ có số lao động có trình độ Cao đẳng, trung cấp là tăng ít,

chỉ tăng có 1 người (phục vụ cho Tổ sắt).

Cùng với sự nỗ lực của mình, Công ty đã và đang có sự chuẩn bị quan

trọng về chất lượng nguồn nhân lực cho quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đã

và đang diễn ra mạnh mẽ, nhất là từ sau khi Việt Nam gia nhập tổ chức

thương mại thế giới WTO – Một môi trường cạnh tranh mới, một sân chơi

mới đang chờ đón Công ty tham gia, cùng hoà nhập.

Về trình độ chuyên môn

Ngay từ khi mới thành lập, ban lãnh đạo Công ty đã xác định rõ: Bố trí

và sử dụng nguồn nhân lực theo đúng chuyên môn nghiệp vụ đào tạo là điều

kiện tiên quyết, quyết định tới sự thành công của Công ty.

Bảng 9: Tình hình sử dụng lao động tại Công ty CP bê tông

Chuyên Kinh Kỹ sư Kỹ Các QT Kỹ Quản

ngành lý kinh tế lao sư thiết bị - sư ngành kinh

tế động đo lường điện khác cơ doanh

khí

Phòng, ban TC - HC 2 2 1 3

KT – TT 5 1 4 1 3

KT - VT 1

Chuyên đề tốt nghiệp

2 XDCB 1 1

QLSX 4 2 2

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính Công ty CP bê tông)

Để đáng giá sử dụng nguồn nhân lực theo đúng chuyên môn nghiệp vụ

người ta sử dụng công thức:

Hệ số sử dụng nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn =

Số lượng nhân lực làm đúng chuyên môn

Tổng số NLQL chuyên môn kỹ thuật

Theo công thức trên ta thấy, hệ số sử dụng nguồn nhân lực theo trình độ

chuyên môn của công ty là 78.3%, hệ số này cho thấy việc bố trí, phân công

và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty là đúng chuyên ngành đào tạo của

công nhân. Đây là một thuận lợi lớn của Công ty, bởi lẽ nguồn nhân lực được

sử dụng theo đúng chuyên môn nghiệp vụ sẽ phát huy được trình độ và năng

lực của họ, hơn nữa một khi được làm việc đúng chuyên môn, người lao động

cảm thấy tự tin hơn trong công việc, từ đó dễ dàng đưa ra những sáng kiến

hay có ích cho Công ty. Ngoài ra, Công ty cũng sẽ giảm được một khoản cho

phí đáng kể để đào tạo nghiệp vụ cho họ, thời giam thử việc rút ngắn lại tạo

tâm lý thoải mái cho công nhân, khiến họ dễ hòa nhập với công việc, gắn bó

hơn với Công ty.

 Cơ cấu lao động của Công ty. +) Cơ cấu lao động theo chức năng  Lao động quản lý: Là những người làm chức năng lãnh đạo, quản

lý về các mặt nhân sự, kỹ thuật, thị trường...

- Lao động quản lý nhân sự: bao gồm: Giám đốc Công ty, trưởng phòng

Tổ chức – Hành chính. Họ là những người có nhiệm vụ thiết lập và thực hiện

chiến lược nguồn nhân lực cho Công ty, đảm bảo cho Công ty có một lực

lượng lao động mạnh cả về số lượng lẫn chất lượng thông qua các chính sách

quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.

Chuyên đề tốt nghiệp

- Lao động quản lý kỹ thuật: Bao gồm: Giám đốc, phó giám đốc kỹ thuật,

trưởng phòng kỹ thuật, Quản đốc phân xưởng, các kỹ sư và nhân viên tổ bê

tông, tổ sắt...Họ là những người làm công tác lãnh đạo và điều hành sản xuất

của Công ty. Đội ngũ này đóng một vai trò quan trọng trong việc nghiên cứu

và áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất, đồng

thời cũng là những người tìm tòi, sáng tạo đưa ra các sản phẩm mới độc đáo,

các phương thức tiến hành sản xuất ít tốn kém, tiết kiệm thời gian, công sức.

- Lao động quản lý thị trường: Bao gồm: Trưởng phòng, phó phòng

Marketing...họ là những người làm công tác nghiên cứu, tham dò thị trường,

phát triển, mở rộng thị trường từng bước đưa sản phẩm của Công ty dần

chiếm lĩnh thị trường trong tỉnh Lai Châu nói riêng, cả nước nói chung.

 Lao động sản xuất trực tiếp: Họ là những công nhân trực tiếp làm

việc tại tổ sắt và tổ bê tông của Công ty. Đây là đội ngũ lao động đặc biệt

quan trọng vì họ quyết định trực tiếp tới tiến độ sản xuất, số lượng, chất lượng

sản phẩm. Hầu hết trong số họ là những lao động trẻ, từ các tỉnh lân cận tới

làm việc, đời sống khó khăn, vì vậy Công ty cần có các chính sách đãi ngộ

hợp lý nhằm kích thích tinh thần làm việc của họ.

+) Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Lao động của Công ty hầu hết là lao động trẻ, có tuổi đời dưới 30 tuổi,

năm 2008 là 27 người trên tổng số 43 người, chiếm 62.8%. Họ là những

người có lòng nhiệt tình, khát khao được vươn lên, được cống hiến và khẳng

định mình. Họ cũng là những người dễ dàng trong việc tiếp thu cái mới, có

sức sáng tạo cao, là lực lượng nòng cốt của Công ty trong tương lai.

Lao động có độ tuổi từ 30 đến 50 tăng ít, năm 2007 là 9 người đến năm

2008 là 14 người, chiếm 32.56%. Họ là những người đang trong thời kỳ đỉnh

cao về thể chất lẫn trí tuệ, họ có kinh nghiệm, kỹ năng...là lực lượng chủ chốt

của Công ty. Bên cạnh đó là lực lượng lao động có độ tuổi trên 50, lực lượng

lao động này không có sự biến động lớn về số lượng. Toàn Công ty chỉ có hai

người nằm trong độ tuổi này, họ là những người có công lớn trong việc sáng

Chuyên đề tốt nghiệp

lập ra Công ty, bằng những kinh nghiệm về tuổi đời họ đang là hai ngọn đèn

Hải Đăng lớn soi sáng những bước đi của con tàu Công ty, có họ mọi thứ

dường như dễ dàng, sáng tỏ hơn. Hy vọng trong những năm tới họ sẽ tiếp tục

cống hiến hết mình cho Công ty, chia sẻ và truyền đạt những kiến thức, kinh

nghiệm cho thế hệ sau của Công ty.

2. Vấn đề quản lý nguồn nhân lực của Công ty

2.1 Công tác lập chiến lược nguồn nhân lực

Công ty CP bê tông được thành lập khi mà Việt Nam đã gia nhập tổ chức

thương mại thế giới (WTO), điều đó cũng đồng nghĩa với việc Công ty sẽ gặp

phải nhiều khó khăn hơn trong giai đoạn sắp tới như sự thay đổi về các chính

sách Kinh tế – Xã hội của đất nước và địa phương, sự cạnh tranh ngày càng

gay go ác liệt của các đối thủ...Trước những khó khăn đó đòi hỏi ban lãnh đạo

Công ty phải có một chiến lược phát triển Công ty rõ ràng, cụ thể và đặc biệt

phải xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực hợp lý, toàn diện và

lâu dài.

Tuy nhiên, cũng vì lý do Công ty mới thành lập, cơ cấu tổ chức của Công

ty còn chưa ổn định cho nên công tác lập chiến lược nguồn nhân lực chưa

được quan tâm một cách đúng mực và thích hợp mà mới chỉ mang tính chất

ngắn hạn, nhất thời.

Một trong những nguyên tắc quan trọng của Khoa học quản lý là chiến

lược phát triển của Công ty phải dựa trên chiến lược phát triển nguồn nhân

lực của Công ty đó nhưng ở Công ty CP bê tông lại diễn ra không hoàn toàn

như vậy. Điều này khiến cho Công ty rất khó trong việc xác định và dự báo

được các yếu tố biến động trong doanh nghiệp nói chung, những biến động

của nguồn nhân lực nói riêng.

2.2 Công tác định biên

Chuyên đề tốt nghiệp

Công tác định biên có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc quản lý

nguồn nhân lực của Công ty, do áp dụng tốt tiêu chuẩn ISO 9001 :2000 vào

khâu này nên công tác định biên đã thu được những kết quả tốt như giảm bớt

được thời gian, chi phí, thu hút và tuyển dụng được nguồn nhân lực chất

lượng cao cho Công ty.

Tại Công ty CP bê tông công tác định biên được thực hiện theo sơ đồ

Chuyên đề tốt nghiệp

Sơ đồ 4: Công tác định biên tại Công ty CP bê tông

Thông báo tuyển dụng Tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ Phỏng vấn ứng cử viên Xác định nhu cầu tuyển dụng

Ký hợp đồng chính thức Đào tạo kỹ năng cơ bản Ký hợp đồng thử việc

Lưu hồ sơ Nhân viên (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính Công ty CP bê tông)

2.2.1 Quy trình tuyển dụng

 Tài liệu liên quan và tài liệu tham khảo

- Điều khoản 6.2.2 TC ISO 9001:2000 – Nguồn nhân lực.

- Sổ tay chất lượng: Mục 6.2.2 – Nguồn nhân lực.

- Bộ luật lao động hiện hành.

- Các văn bản quy phạm pháp luật khác có liên quan.

- Quy chế nhân viên, Nội quy lao động và các văn bản liên quan do Công ty

ban hành

 Nội dung

Căn cứ vào nhu cầu sử dụng lao động, trưởng các bộ phận viết phiếu đề nghị tuyển dụng mới hoặc bổ sung lao động cho bộ phận của mình theo biểu mẫu BM.QT.TCHC.01.01

Phòng TC - HC xem xét đánh giá đề nghị sau đó trình Giám đốc xem xét để đưa ra quyết định tuyển dụng mới hoặc thuyên chuyển và bổ sung giữa các tổ sản xuất sao cho đạt hiệu quả nhất.

Phòng TC - HC căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng đã được Giám đốc phê

duyệt làm thông báo tuyển dụng BM.QT.TCHC.01.02

Chuyên đề tốt nghiệp

- Đối với tuyển dụng vào vị trí là nhân viên văn phòng: Thông báo trong nội bộ tổ chức hoặc thông qua thông báo rộng rãi trên các phương tiện truyền thông…

- Đối với tuyển dụng công nhân kỹ thuật, lao động phổ thông, bao gồm các yêu cầu về: số lượng lao động cần tuyển, độ tuổi, sức khoẻ, trình độ văn hoá.

Sau khi đã ra thông báo tuyển dụng, phòng TC - HC phải tiến hành tiếp

nhận hồ sơ và lập sổ tiếp nhận hồ sơ theo biểu mẫu BM.QT.TCHC.01.03

Hồ sơ dự tuyển được tập trung và do phòng TC - HC quản lý. Trưởng phòng TC - HC chịu trách nhiệm kiểm tra, xem xét tính hợp lệ của hồ sơ xét tuyển, đối chiếu với yêu cầu, nhiệm vụ theo vị trí công tác đã được duyệt, nếu đáp ứng đủ yêu cầu thì thông báo với đối tượng được dự tuyển đến để kiểm tra, phỏng vấn.

Sau khi đã sơ tuyển hồ sơ, phòng TC - HC phải lập danh sách phỏng vấn sau sơ tuyển theo biểu mẫu BM.QT.TCHC.01.04 để chuẩn bị cho công việc kiểm tra và phỏng vấn.

Trưởng phòng TC - HC cùng với phụ trách các bộ phận, phòng ban, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng phối hợp tổ chức kiểm tra xem xét đối tượng dự tuyển theo các yêu cầu liên quan đến vị trí công việc dự kiến bố trí bổ sung đã nêu trong phiếu đề nghị tuyển dụng.

Phòng TC - HC lập danh sách những đối tượng đã trúng tuyển theo phê duyệt của Giám đốc theo biểu mẫu BM.QT.TCHC.01.06 để báo cho các đối tượng được biết.

Công tác đào tạo sau tuyển dụng là phần trách nhiệm của phòng TC -

HC và trưởng các bộ phận cùng phối hợp sắp xếp, lựa chọn tiến hành dưới sự chỉ đạo của Giám đốc, nhằm nâng cao trình độ, khả năng, kinh nghiệm đối với mọi vị trí công việc được giao. Đối với công nhân kỹ thuật và công nhân lao động phổ thông thì cho học việc, thử việc nhằm đảm bảo có một đội ngũ công nhân có đủ trình độ, năng lực phù hợp với yêu cầu của công nghệ sản xuất. Công tác đào tạo được thực hiện theo quy trình đào tạo của Công ty.

Chuyên đề tốt nghiệp

Tuỳ theo yêu cầu của từng vị trí công việc, phòng TCHC xác định thời gian học việc, thử việc theo quy định của Bộ luật Lao động và của Công ty. Thời gian học việc, thử việc sẽ được thông báo luôn cho các đối tượng được biết.

- Khi kết thúc thời gian học việc, thử việc các đối tượng phải có bản tự nhận xét đánh giá khả năng làm việc của mình tại vị trí công tác mà mình đã học hoặc thử việc và đề nghị được ký hợp đồng lao động với Công ty.

- Trưởng phòng TC - HC cùng với phụ trách các bộ phận, đơn vị bố trí thử việc, tổ chức kiểm tra đánh giá khả năng thực tế của người thử việc. Kết quả đánh giá được ghi vào biểu mẫu BM.QT.TCHC.01.08.

- Phòng TC - HC báo cáo, trình Giám đốc phê duyệt kết quả kiểm tra sau thử việc, nếu người lao động đáp ứng đầy đủ yêu cầu thì tiến hành ký kết hợp đồng lao động. Nội dung của hợp đồng lao động, thời hạn của hợp đồng lao động được thực hiện theo quy định của Bộ luật lao động và của Công ty.

Sau khi kết thúc Hợp đồng lao động thì phải có nhận xét của phụ trách bộ phận (tổ trưởng, quản đốc, trưởng các phòng ban chức năng) về từng CBCNV đó và bản thân người lao động phải có bản tự kiểm điểm quá trình công tác của mình. Những văn bản này nộp cho phòng TC - HC để tập hợp xem xét và phòng TC - HC tiến hành tham khảo ý kiến các bộ phận, phòng ban về năng lực công tác, phẩm chất đạo đức, tác phong của nhân viên đó, tiếp đó tổng hợp báo cáo Giám đốc (theo BM.QT.TCHC.01.09).

Giám đốc xem xét, nếu thấy CBCNV đó đạt được mọi yêu cầu đề ra thì sẽ tiến hành ký gia hạn Hợp đồng lao động hoặc sẽ ký Hợp đồng lao động ngắn hạn, dài hạn hay không xác định thời gian theo mẫu Hợp đồng lao động của Bộ Lao động thương binh và xã hội ban hành, quản lý.

- Nếu xét thấy CBCNV đó không đáp ứng được yêu cầu đề ra về chuyên môn, năng lực, tác phong làm việc và tư cách đạo đức thì Giám đốc quyết định chấm dứt hợp đồng lao động.

Phòng TCHC chịu trách nhiệm kiểm tra, sắp xếp và lưu trữ toàn bộ hồ

sơ của toàn thể CBCNV trong Công ty để thuận tiện cho việc quản lý nhân sự.

2.3 Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chuyên đề tốt nghiệp

2.3.1 Công tác đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá có hệ thống về tình hình thực

hiện công việc của nhân lực trong quan hệ so sánh với các chỉ tiêu đã được

xây dựng và thông báo cũng như thảo luận về việc đánh giá đó đến người lao

động.

Nhận thức rõ tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc, Công ty

CP bê tông đã và đang xây dựng cho mình một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá

sự thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn này bao gồm một hệ thống các chỉ tiêu

thể hiện sự hoàn thành công việc về cả mặt số lượng lẫn chất lượng, do các

chuyên viên, trưởng phó phòng-ban cùng nhân viên phòng kỹ thuật căn cứ

vào định mức lao động, căn cứ vào các phân tích về năng lực trung bình của

người lao động xây dựng lên để làm cơ sở đánh giá. Sau khi được xây dựng,

bản tiêu chuẩn này sẽ được gửi cho phòng hành chính trình lên ban giám đốc

xem xét và phê duyệt.

Mỗi tháng Công ty đều có sự đánh giá, kết quả hoạt động một lần từ đó

làm căn cứ để có các hình thức trả lương và khen thưởng tương xứng. Việc

đánh giá sẽ được xếp loại theo tiêu chí A, B, C. Với A: loại tốt, B: đạt, C:

không đạt. Để có bảng xếp loại trên, trưởng các phòng sẽ là những người trực

tiếp theo dõi và chấm công nhân viên của mình, thí dụ: nhân viên nào đi

muộn từ 5 đến 10 phút sẽ bị gạch dấu đỏ vào bảng chấm công, một tháng mà

đi muộn quá 2 lần sẽ bị phạt tiền từ 1 đến 2 trăm nghìn tùy vào mức độ nặng

nhẹ, nếu đi muộn hơn thì coi như ngày hôm đó làm việc không lương. Việc

làm này có ưu điểm là đánh vào kinh tế nên hầu hết cán bộ công nhân viên

công ty đều thực hiện hết sức nghiêm túc, chấp hành giờ giấc Công ty đề ra.

Tuy nhiên, hình thức này quá nghiêm khắc đối với nhân viên, vì đôi khi

việc đi muộn có thể là do điều kiện khách quan mang lại như hỏng xe giữa

đường, tai nạn, tắc đường...dẫn đến việc mất công bằng trong tính lương. Việc

làm này không đánh giá đúng năng lực của người lao động bởi vì có những

trường hợp nhân viên đi làm đầy đủ đúng giờ nhưng công việc vẫn bị đình trệ,

Chuyên đề tốt nghiệp

còn những nhân viên đi làm muộn nhưng công việc vẫn được hoàn thành tốt,

thậm chí còn rất suất xắc.

Trong thực tế, việc đánh giá thực hiện công việc tại Công ty CP bê tông

được thực hiện theo phương pháp so sánh, theo phương pháp này lãnh đạo

Công ty sẽ so sánh giữa các nhân viên với nhau rồi từ đó xếp hạng tốt nhất

đến kém nhất. Đây là điều kiện thuận lợi cho việc căn cứ bình bầu khen

thưởng sau này. Tuy nhiên, phương pháp so sánh do quá đơn giản nên người

đánh giá thường dễ mắc lỗi chủ quan, thành kiến, thiên vị. Bên cạnh đó việc

bình bầu, phân loại lao động được tiến hành công khai nhưng vẫn mang nặng

tính chủ quan của người đánh giá, vì vậy, đối với tâm lý nhiều nhân viên việc

này chỉ mang tính hình thức, tỏ ra không phục trước các quyết định của lãnh

đạo dẫn tới không kích thích tinh thần làm việc của người lao động.

2.3.2 Công tác đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là hình thức để trang bị, duy trì, nâng cao năng lực

và trình độ của cán bộ công nhân viên trước những đòi hỏi thực tế của công

việc. Như vậy đối với Công ty, công tác đào tạo và phát triển có vai trò hết

sức quan trọng, là biện pháp hiệu quả nhất để nâng cao khả năng thực hiện

công việc của người lao động, đáp ứng tốt các nhu cầu công việc, đồng thời

thỏa mãn nhu cầu học tập, nâng cao tay nghề của người lao động. Thông qua

đào tạo sẽ bổ sung cho người lao động những kỹ năng mới, khả năng tiếp thu,

ứng dụng khoa học kỹ thuật, ngoài ra, đó còn có thể là một lối tư duy mới,

một phong cách làm việc khoa học, một tác phong công nghiệp hơn.

2.3.2.1 Quy trình đào tạo  Tài liệu liên quan và tài liệu tham khảo

- Điều khoản 6.2.2 TC ISO 9001 : 2000 – Nguồn nhân lực.

- Sổ tay chất lượng: Mục 6.2.2 – Nguồn nhân lực.

- Bộ luật lao động hiện hành.

- Các văn bản quy phạm pháp luật khác có liên quan.

Chuyên đề tốt nghiệp

- Quy chế nhân viên, nội quy lao động và các văn bản liên quan do Công ty

ban hành

- Quy trình Tuyển dụng Công ty

 Nội dung

Đề nghị đào tạo

Căn cứ Hoạch định phát triển nguồn nhân lực của Công ty, Trưởng các

đơn vị cần xác định nhu cầu đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân

viên đơn vị mình, nhằm đảm bảo thực hiện tốt chính sách chiến lược và các

kế hoạch hành động của Công ty.

- Đối tượng đào tạo (theo diện kế hoạch của Công ty và theo nhu cầu cá

nhân người lao động)

Mọi người lao động làm việc trong Công ty đều là đối tượng được đào

tạo, tuy nhiên các đối tượng đào tạo phải được thực hiện theo thứ tự ưu tiên

như sau :

+ CBNV trong quy hoạch phát triển của Công ty;

+ CBNV ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

+ CBNV thiếu chuyên môn, kỹ thuật trong công việc đang làm.

Về loại hình đào tạo :

CBNV Công ty có thể được cử đi đào tạo với các loại hình đào tạo như

+ Đào tạo ngắn hạn: là hình thức bổ sung kiến thức ngành nghề, cập

nhật kiến thức mới nhằm nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ đang đảm

nhiệm cho người lao động như tập huấn tay nghề, nghiệp vụ, quản lý kinh tế,

pháp lý…

Chuyên đề tốt nghiệp

+ Đào tạo dài hạn: là hình thức đào tạo cơ bản gắn với các bằng cấp

được Nhà nước công nhận, cụ thể: Đào tạo văn bằng hai đại học…

Khi phát sinh nhu cầu đào tạo, Trưởng các đơn vị lập phiếu đề nghị đào

tạo và điền đầy đủ các nội dung theo biểu mẫu BM.QT.TCHC.02.01 và

chuyển cho phòng TCHC tổng hợp theo biểu mẫu BM.QT.TCHC.02.02 và

trình Ban giám đốc xem xét, phê duyệt.

Trường hợp các tổ chức bên ngoài có chương trình đào tạo cho nhân

viên Công ty về nghiệp vụ quản lý, kỹ thuật, kinh doanh…nếu được Lãnh đạo

đồng ý, Phòng TCHC có trách nhiệm lập kế hoạch đào tạo.

Lập kế hoạch đào tạo :

Để công tác đào tạo đạt hiệu quả cao, Công ty phải xây dựng kế hoạch

đào tạo ngắn hạn và dài hạn đối với từng chức danh, nghề nghiệp cụ thể.

Phòng TCHC có trách nhiệm lập kế hoạch đào tạo căn cứ nhu cầu đào

tạo của các Đơn vị, cá nhân trong kỳ tương ứng theo biểu mẫu

BM.QT.TCHC.02.03 trình Ban giám đốc phê duyệt.

Xem xét, phê duyệt

Sau khi lập kế hoạch đào tạo, Phòng TCHC có trách nhiệm trình Ban

giám đốc xem xét và phê duyệt

Chuẩn bị đào tạo

Căn cứ kế hoạch đào tạo đã được BGĐ phê duyệt, Phòng TCHC chuẩn

bị các vấn đề liên quan đến quá trình đào tạo như : chương trình, nội dung đào

tạo, hợp đồng đào tạo, chuẩn bị tài liệu, thời gian, địa điểm, danh sách học

viên, thiết bị giảng dạy….

Tổ chức đào tạo

Căn cứ theo kế hoạch đào tạo, các cá nhân, đơn vị có trách nhiệm thực

hiện đào tạo nghiêm túc.

Đảm bảo CBNV tham gia đầy đủ, nắm bắt được nội dung đào tạo.

Chuyên đề tốt nghiệp

Phòng TCHC có trách nhiệm theo dõi quá trình đào tạo và là đầu mối

xử lý các vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện.

Lập hồ sơ đào tạo cá nhân

Phòng TCHC cập nhật hồ sơ đào tạo cá nhân theo biểu mẫu

BM.QT.TCHC.02.04

Đánh giá hiệu quả sau đào tạo.

Kết thúc quá trình đào tạo, tuỳ theo tính chất khoá đào tạo, Phòng

TCHC phối kết hợp với đơn vị và cá nhân liên quan tổ chức đánh giá sau đào

tạo trực tiếp qua bài thi, kiểm tra hoặc theo dõi quá trình hoạt động của nhân

viên sau khi được đào tạo theo biểu mẫu BM.QT.TCHC.02.05

Kết thúc khoá đào tạo, nhân viên được cử đi đào tạo phải viết bài thu

hoạch, báo cáo tổng kết khoá học và/hoặc nộp lại bản gốc văn bằng, chứng

chỉ cho Công ty lưu giữ trong thời gian người lao động thực hiện Hợp đồng

lao động.

2.4 Công tác trả công cho người lao động

2.4.1 Công tác tiền lương

Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc

hăng hái nhưng cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn

thậm chí dời bỏ Công ty. Trong điều kiện tự chủ sản xuất kinh doanh vấn đề

tổ chức tiền lương, tiền thưởng phải phù hợp với chính sách của Đảng và nhà

nước, đồng thời phải phù hợp với điều kiện kinh doanh của Công ty.

Bảng 10: Tình hình thu nhập của công nhân viên

Chuyên đề tốt nghiệp

2007

2008

Các chỉ tiêu

Đơn vị tính

Thu nhập bình quân người/tháng

Triệu đồng

1.203

1.218

Tổng quỹ lương

Triệu đồng

151

192

Số lao động

Người

(Nguồn : Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty CP bê tông)

Công ty hiện nay đã áp dụng chế độ tuần làm việc 40 giờ. Việc cán bộ

công nhân viên được nghỉ thêm một ngày giúp họ phấn khởi làm việc hăng

hái hơn trong 5 ngày làm việc.

Để đảm bảo tái sản xuất lao động, bảo vệ sức khoẻ đời sống tinh thần của

người lao động, công ty còn tính vào chi phí sản xuất kinh doanh một bộ phận

chi phí gồm các khoản KPCĐ, BHXH, BHYT. BHXH được trích để trợ cấp

cho trường hợp nhân viên tạm thời hay vĩnh viễn mất sức lao động như ốm

đau, thai sản, tai nạn lao động, mất sức nghỉ hưu… BHYT sử dụng để tài trợ

cho việc phòng, chữa bệnh và chăm lo sức khoẻ cho CBCNV. KPCĐ để phục

vụ chi tiêu cho hoạt động công đoàn ở các cấp.

Việc trích quỹ BHXH, BHYT, KPCĐ tại công ty theo tỷ lệ:

BHXH 15% tính theo quỹ lương cơ bản cộng với 5% trừ vào lương nhân

viên.

BHYT 2% tính theo quỹ lương cơ bản cộng với 1% trừ vào lương nhân

viên.

KPCĐ 2% tính theo quỹ lương thực chi.

 Hình thức trả lương theo sản phẩm:

Công ty CP bê tông áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm đối với

người lao động trực tiếp làm ra sản phẩm trong công ty. Tiền lương của bộ

phận này phụ thuộc rất nhiều vào đơn đặt hàng mà công ty nhận được.

Chuyên đề tốt nghiệp

Tiền lương của công ty được tính theo công thức sau:

Việc xác định đơn giá, quỹ lương công ty phụ thuộc vào các đơn đặt

hàng nhận được. Đơn giá được quy định là m% với giá trị công việc.

Quỹ lương = m% * giá trị công việc được giao

Sau khi kết thúc công việc tổng số tiền lương được thanh toán theo công

thức trên dựa vào tổng quỹ lương, kế toán Công ty sẽ thanh toán cho mỗi

người lao động theo một cách riêng. Lúc này đơn giá công việc, khối lượng

công việc, tiền lương của mỗi nhân viên còn phụ thuộc vào ngày công thực tế

và hệ số lương. Hệ số lương còn phụ thuộc vào mức độ đóng góp BHXH, cấp

bậc, thâm niên của mỗi người, ngày công thực tế và hệ số lương tính ra ngày

công hệ số của họ.

Ngày công hệ số của công nhân = ngày công thực tế x hệ số tính lương

của công nhân đó

Tổng hợp ngày công hệ số của tất cả thành viên trong công ty ta có tổng

ngày công hệ số.

Ngoài tiền lương người lao động được trả như cách tính ở trên người lao

động còn được các khoản tiền khác như tiền nghỉ các ngày lễ, nghỉ phép,

lương hưởng những ngày này là 100% lương cơ bản.

Nhận xét: Đơn giá được quy định là một số phần trăm mang tính cố định

nên chưa phản ánh đúng nguyên tắc trả lương, năng xuất của người lao động

có thể lên nhưng đơn giá vẫn như cũ. Nói chung, hình thức trả lương này

mang tính thụ động, không phản ánh thành quả lao động của công nhân. Đây

là một hạn chế rất lớn mà Công ty cần phải chú ý xem xét để điều chỉnh cho

phù hợp.

Ưu điểm: Chế độ trả lương này đem lại sự tự chủ cho công ty trong việc

trả lương cho người lao động, gắn trách nhiệm mỗi cá nhân vào tập thể người

lao động.

Chuyên đề tốt nghiệp

Nhược điểm: Do hệ số tính lương ở những vị trí làm việc khác nhau nên

người lao động rất khó trong việc so sánh giữa người này với người khác vì

vậy, không tạo động lực thi đua trong người lao động. Các tính lương này

mang tính bình quân, trong tập thể người lao động có người làm ít làm nhiều

nhưng đều hưởng lương như nhau do có số ngày công như nhau, vì vậy

thường xuất hiện tình trạng người lao động ỷ nại vào nhau, có người chỉ đi

làm cho đủ ngày công, dẫn đến năng suất lao động không cao.

 Hình thức trả lương theo thời gian:

Công ty CP bê tông áp dụng hình thức trả lương này đối với các đối

tượng sau:

+ Cán bộ quản lý.

+ Nhân viên thuộc các phòng ban.

Tiền lương thời gian do cấp bậc và thời gian làm việc thực tế quyết định.

Tiền lương thời gian có ba loại: Lương giờ, lương ngày, lương tháng. Công ty

áp dụng hình thức lương ngày. Để tính thời gian cho người được hưởng lương

theo thời gian phải xác định được xuất lương ngày và số giờ làm việc thực tế

của người lao động đó.

Đối với chức vụ quản lý công ty

Giám đốc hệ số: 5,2

Phó giám đốc và kế toán trưởng là 4,2 và 3,94.

Còn lại các nhân viên khác của công ty mức lương được hưởng tính theo

công thức:

Mức lương = (144*hệ số)/26*ngày công 1tháng

Ngoài mức lương được hưởng ở trên, các trưởng, phó phòng-ban còn

được hưởng lương phụ cấp trách nhiệm.

Trưởng phòng: 170000/tháng

Chuyên đề tốt nghiệp

Phó phòng: 152000/tháng

Trong công ty hiện nay việc thanh toán tiền lương cho người lao động

được chia làm 2 kỳ:

- Kỳ thứ nhất: Tạm ứng giữa tháng

Vào ngày 14 hàng tháng, các phòng ban viết giấy lên phòng tổ chức của

công ty. Sau khi được xét duyệt các nhân viên tiền lương lên phòng kế toán

nhận tiền lương tạm ứng cho nhân viên các phòng ban của mình. Số tiền tạm

ứng cho người lao động chủ yếu căn cứ vào ngày công thực tế của họ. Ai có

số ngày công nhiều sẽ tạm ứng nhiều và ngược lại.

- Kỳ cuối: Quyết toán cuối tháng.

Số tiền quyết toán của mỗi phòng ban chính là phần tiền còn lại sau khi

lấy tổng số tiền lương thực tế của mỗi phòng ban trừ đi số tiền tạm ứng giữa

tháng của mỗi phòng ban. Các phòng ban sau khi nhận được phần quyết toán

này có nhiệm vụ trả nốt cho người lao động. Số tiền quyết toán mà người lao

động nhận được sẽ bằng tổng số tiền lương thực tế của người lao động trừ đi

số tiền tạm ứng trước đó.

Nhận xét: Như đã phân tích ở trên việc trả lương cho các bộ quản lý,

nhân viên văn phòng, chỉ căn cứ vào cấp bậc theo quy định nên có những ưu

nhược điểm sau:

Ưu điểm: Hình thức trả lương này khuyến khích người lao động đi làm

đầy đủ, tạo tâm lý thoải mái cho người lao động do được tạm ứng lương

trước.

Nhược điểm: Do cách tính lương chỉ căn cứ vào cấp bậc, ngày công thực

tế nhận được chưa gắn với hiệu quả sản xuất, chất lượng công việc.

2.4.2 Công tác đãi ngộ

 Tiền thưởng: Tiền thưởng là một phần thu nhập của người lao động đóng góp một phần cải thiện sinh hoạt hàng ngày của người lao động. Nó có

Chuyên đề tốt nghiệp

tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, tăng hiệu quả làm

việc. Nguồn tiền thưởng của công ty hiện nay chỉ bao gồm quỹ khen thưởng

được trích ra từ một phần lợi nhuận sản xuất kinh doanh của công ty.

Phạm vi xét thưởng: Phạm vi áp dụng tiền thưởng theo quy định của chế

độ phân phối lợi nhuận đối với mọi đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc khu vực

sản xuất vật chất, đơn vị hành chính sự nghiệp đã thực hiện chế độ thanh toán

độc lập có kế hoạch phân phối lợi nhuận và được trích quỹ khen thưởng từ lợi

nhuận theo chế độ quy định. ễÃối tượng xét thưởng: Tất cả những người lao

động của công ty, bao gồm cả những lao động theo hợp đồng tạm thời có

thành tích suất xắc đóng góp vào việc hoàn thành kế hoạch sản xuất của Công

ty.

Điều kiện xét thưởng: Công ty thực hiện xét thưởng hàng tháng và xét

thưởng cuối năm kết hợp với tổng kết cả năm. Hàng tháng mỗi phòng ban sẽ

họp mặt một lần để bình chọn, xếp loại cán bộ, công nhân viên trong phòng

mình. Căn cứ vào điều kiện trên tuỳ theo mức độ nặng nhẹ mà người lao động

sếp loại A, B, hoặc C. Nếu sai phạm nghiêm trọng thì sẽ cắt thưởng.

Căn cứ vào tình hình hoạt động của công ty, giám đốc công ty quyết định

trích quỹ khen thưởng từ lợi nhuận của công ty. Hiện nay, công ty chỉ có một

cách phân phối tiền thưởng đó là hình thức bình bầu, xếp loại A,B,C. Mức

tiền thưởng thường không cố định mà phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của

Công ty, nếu Công ty đạt doanh thu lớn thì mức tiền thưởng sẽ lớn và ngược

lại. Hiện nay, mức tiền thưởng loại A là 100.000, loại B là 50.000, loại C

không được thưởng. Nhìn chung mức tiền thưởng của Công ty còn thấp hơn

so với các công ty khác cùng ngành, nó chưa thực sự trở thành đòn bẩy để

kích thích người lao động.

Nhận xét: - Việc áp dụng các hình thức thưởng như trên không phát huy

được hết tác dụng kích thích người lao động tăng năng xuất lao động. Mặt

khác, việc phân phối tiền thưởng như trên còn chưa thực sự phân phối theo

Chuyên đề tốt nghiệp

lao động mà nó mang tính chất bình quân. Do việc bình bầu có sự bao che

nâng đỡ nên chưa thực sự phản ánh đúng nguyên tắc phân phối theo lao động.

Như vậy, tiêu chuẩn xét thưởng như trên chưa phù hợp, việc trả lương chưa

thực sự tác động tới hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, công tác

lương thưởng chưa phát huy được hiệu quả cao như ban lãnh đạo Công ty đã

kỳ vọng.

Do đó muốn tiền thưởng thực sự kích thích người lao động và phân phối

theo năng lực từng người thì Công ty phải mở ra nhiều mức thưởng khác nhau

như: thưởng vượt kế hoạch, thưởng tiết kiệm vật tư, có những sáng kiến đem

lại nhiều lợi ích cho công ty.

3. Một số tiêu chuẩn và quy trình áp dụng trong quá trình quản lý

nguồn nhân lực tại Công ty.

- Quy trình tuyển dụng: QT.TCHC.01

- Phiếu yêu cầu tuyển dụng: BM.QT.TCHC.01.01

- Thông báo tuyển dụng: BM.QT.TCHC.01.02

- Sổ tiếp nhận hồ sơ: BM.QT.TCHC.01.03

- Danh sách phỏng vấn sau thi tuyển: BM.QT.TCHC.01.04

- Thông báo phỏng vấn: BM.QT.TCHC.01.05

- Danh sách trúng tuyển: BM.QT.TCHC.01.06

- Phiếu báo trúng tuyển: BM.QT.TCHC.01.07

- Báo cáo kết quả thử việc: BM.QT.TCHC.01.08

- Phiếu đánh giá sau khi kết thúc hợp đồng: BM.QT.TCHC.01.09

- Quy trình đào tạo: QT.TCHC.02

- Phiếu đề nghị đào tạo: BM.QT.TCHC.02.01

- Tổng hợp nhu cầu đào tạo: BM.QT.TCHC.02.02

- Kế hoạch đào tạo năm...: BM.QT.TCHC.02.03

Chuyên đề tốt nghiệp

- Hồ sơ đào tạo cá nhân: BM.QT.TCHC.02.04

- Quy trình quản lý an toàn lao động: QT.TCHC.03

- Kế hoạch bảo hộ lao động năm: QT.TCHC.03.01

- Báo cáo định kỳ về bảo hộ lao động: QT.TCHC.03.02

- Báo cáo tai nạn lao động: QT.TCHC.03.03

- Báo cáo huấn luyện bảo hộ lao động: QT.TCHC.03.04

- Danh sách máy có yêu cầu nghiêm ngặt về ATLĐ: QT.TCHC.03.05

Chuyên đề tốt nghiệp

4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty sau khi áp dụng

ISO 9001:2000

Bảng 11: bảng năng lực tài chính của Công ty năm 2008

STT Chỉ tiêu Tháng 01 Tháng 02 Tháng 03

1 Tổng tài sản có 1.202.245.980 1.209.596.778 1.316.256.986

2 Tài sản có lưu động 912.556.021 913.612.983 924.446.250

3 Tổng tài sản nợ 1.202.245.980 1.209.596.778 1.316.256.986

4 Tài sản nợ lưu động 933.656.249 913.364.241 998.437.008

5 Doanh thu 96.002.166 95.547.033 99.323.264

6 Lợi nhuận sau thuế 56.998.357 60.610.389 62.443.091

(Nguồn: Phòng Kế toán – Vật tư Công ty CP bê tông)

Theo bảng trên ta thấy tình hình tài chính của Công ty khi áp dụng tiêu chuẩn

ISO 9001:2000 vào quản lý nguồn nhân lực có sự thay đổi lớn. Các chỉ số đều

tăng nhanh theo từng tháng đầu năm 2008, cụ thể, tổng tài sản có tháng 02 so

với tháng 01 tăng 0.6%, tháng 03 so với tháng 02 tăng 8.86%. Tổng tài sản có

lưu động tháng 02 so với tháng 01 tăng 0.12%, tháng 03 so với tháng 02 là

1.18%. Bên cạnh đó tài sản nợ, tài sản nợ lưu động, doanh thu và lợi nhuận

sau thuế cũng tăng so với các tháng trước. Để có được những thành công này

trước hết phải kể đến Công ty đã có một chiến lược phát triển và quản lý

nguồn nhân lực một cách đúng đắn, hợp lý, sau đó là những cố gắng lớn của

Công ty trong việc đầu tư trang thiết bị máy móc, nhà xưởng phục vụ cho quá

trình sản xuất kinh doanh của Công ty.

Chuyên đề tốt nghiệp

Chương III:

Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn

ISO 9001:2000 tại Công ty CP bê tông.

I. Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO

9001:2000 tại Công ty CP bê tông

1. Cam kết của lãnh đạo công ty trong việc duy trì, cải tiến, hoàn

thiện quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO.

Cam kết của ban lãnh đạo Công ty trong việc duy trì, cải tiến, hoàn

thiện quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 là hết sức cần

thiết, bởi lẽ khi ban lãnh đạo Công ty cam kết sử dụng ISO vào quản lý nguồn

nhân lực, điều đó cũng đồng nghĩa với việc cam kết về chất lượng của sản

phẩm của Công ty. Nguồn nhân lực là chỉ tiêu cơ bản của mọi nguồn lực, làm

tốt công tác quản lý nguồn nhân lực cũng có nghĩa là sẽ làm tốt các khâu

khác. Để thực hiện tốt được điều này, ban lãnh đạo Công ty thực hiện tốt các

điều sau:

- Nắm vững các nguyên tắc, nội dung của ISO 9001:2000, cũng

như các bước thực hiện để có thể áp dụng cho toàn Công ty. - Xem xét lại hệ thống quản lý, đảm bảo các nguồn lực để quản lý

nguồn nhân lực của Công ty.

2.Tăng cường công tác lập kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực

trong Công ty.

Công tác lập kế hoạch là một trong những khâu quan trọng, nhất là

trong giai đoạn hiện nay khi mà Việt Nam vừa mới gia nhập WTO, nền kinh

tế theo hướng mở cửa và có sự biến động sâu sắc. Môi trường kinh doanh

biến đổi thường xuyên vì vậy yêu cầu đặt ra là để thích ứng, tồn tại và phát

triển Công ty phải có sự đổi mới hoàn thiện mình cho phù hợp với môi

Chuyên đề tốt nghiệp

trường. Trong môi trường biến động đó đòi hỏi mọi kế hoạch sản xuất kinh

doanh cũng phải biến động theo, từ đó kéo theo những thay đổi về nguồn

nhân lực cũng phải phù hợp với điều kiện mới. Khi đó để có một nguồn nhân

lực tốt đáp ứng các yêu cầu công việc trong Công ty đòi hỏi Công ty phải có

một kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực linh hoạt và thường xuyên hơn với

tư cách là một biện pháp quan trọng để tạo ra đội ngũ lao động hợp lý cả về số

lượng lẫn chất lượng.

Để làm tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, trong thời gian tới

Công ty cần sớm đưa ra một quy trình quản lý nhân lực trong đó quy định rõ

trách nhiệm, quyền hạn của từng bộ phận, từng phòng ban.

Công ty có thể xây dựng dựa theo bản mô phỏng sau:

- Giám đốc:

Ký hợp đồng lao động, quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, quyết

định kỷ luật cán bộ công nhân viên và quyết định điều chuyển lao động trong

Công ty.

Phê duyệt kế hoạch lao động, tuyển dụng, tiêu chuẩn cán bộ công

nhân viên, tiêu chuẩn bậc thợ. - Phòng TC – HC

Quản lý hồ sơ cán bộ công nhân viên, lập kế hoạch sử dụng lao

động, kế hoạch tuyển dụng lao động của Công ty.

Thực hiện các thủ tục tiếp nhận, điều chuyển lao động, ký hợp đồng

lao động, chấm dứt hợp đồng lao động, nâng bậc lương, thi hành kỷ luật lao

động và quy chế của Công ty.

Giải quyết các chế độ chính sách cho cán bộ công nhân viên trong

Công ty, theo dõi sự biến động về số lượng, chất lượng cũng như tình hình

thực hiện các định mức lao động của các đơn vị nhằm đưa ra các kiến nghị

Chuyên đề tốt nghiệp

tham mưu giúp giám đốc đưa ra các quyết định liên quan đến công tác lao

động.

- Phòng kỹ thuật

Xây dựng tiêu chuẩn bậc thợ, kiểm tra, sát hạch bậc thợ. - Các phân xưởng

Quản lý sắp xếp, bố trí nhân lực của phân xưởng mình.

Lập kế hoạch sử dụng và tuyển thêm lao động năm trong phân

xưởng rồi gửi phòng tổ chức hành chính.

Lập thống kê lao động thực tế hàng tháng gửi phòng tổ chức hành

chính

Lập định mức lao động của phân xưởng.

Khái quát lại ta có qui trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong Công ty như

- Công ty lập kế hoạch sản xuất năm đưa xuống từng phòng, các

phòng căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, vào định mức lao động, định

mức năng suất thiết bị máy móc của đơn vị mình, tiến hành lập kế hoạch về

lao động của đơn vị mình một cách tiết kiệm và hợp lý nhất.

- Bản kế hoạch lao động năm của các phòng sẽ được gửi tới phòng

tổ chức hành chính. Phòng tổ chức hành chính có nhiệm vụ tổng hợp lại, đưa

ra kế hoạch lao động cho toàn Công ty, sau đó trình lên giám đốc phê duyệt.

- Giám đốc căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty

cũng như qui định chung của Công ty về quản lý lao động để xem xét, phê

duyệt kế hoạch về lao động, gửi lại phòng tổ chức hành chính để đưa xuống

các phòng, phân xưởng thực hiện.

Trên đây là một vài ý kiến về công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, trong

thời gian tới Công ty cần đẩy mạnh công tác này, coi đây là một trong những

nhiệm vụ hàng đầu quyết định tới hoạt động của toàn Công ty.

Chuyên đề tốt nghiệp

3.Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3.1 Đào tạo cán bộ quản lý

Như chúng ta đã biết, thực chất của quá trình quản lý là thông qua con

người tác động lên con người và các yếu tố của quá trình sản xuất, biến đổi

chúng theo ý muốn chủ quan của chủ thể quản lý. Cán bộ quản lý trong doanh

nghiệp sẽ là những người tác động trực tiếp tới đội ngũ lao động, định hướng,

biến đổi họ theo cách riêng có của mình. Từ đó có thể thấy vai trò của cán bộ

quản lý trong doanh nghiệp là hết sức quan trọng. Một doanh nghiệp vững

mạnh trước tiên phải có một đội ngũ quản lý giỏi, nhạy bén, hết mình vì

doanh nghiệp.

Tại Công ty CP bê tông, đội ngũ cán bộ quản lý chiếm một tỷ lệ đông

đảo khoảng 34.88% số lao động toàn Công ty. Số lao động này hầu hết là lao

động mới được tuyển chọn, họ có năng lực, trình độ và phong cách làm việc

khoa học. Họ đang là niềm tin, sự tự hào của Công ty. Tuy nhiên, trong một

vài năm tới rất có thể trong số họ, nhiều người sẽ không còn đạt được những

phẩm chất vốn có khi xưa, nguyên nhân của vấn đề này có thể do tuồi tác

hoặc do những nguyên nhân khách quan khác như: sự tiến bộ của khoa học kỹ

thuật, môi trường làm việc... Khi đó vấn đề đặt ra cho công ty là phải đào tạo

lại đội ngũ lao động này nhằm đáp ứng những yêu cầu mới của công việc đặt

ra.

Để làm được điều này Công ty cần thực hiện tốt các giải pháp sau:

- Thực hiện tốt công tác tổ chức đào tạo, xây dựng hệ thống đào tạo

rộng lớn, quy mô. Đào tạo một cách căng thẳng về thời gian theo một cơ cấu

kiến thức và cách thức thích hợp (nếu là đào tạo tại chỗ), Công ty cần lựa

chọn kỹ trung tâm đào tạo (nếu là đào tạo bên ngoài), tốt nhất nên cử cán bộ

được đào tạo đến những trung tâm chuyên đào tạo về quản lý chất lượng cao

như các trường Đại học danh tiếng trong nước, các Vụ, Viện nghiên cứu...

Chuyên đề tốt nghiệp

- Phải có chương trình, cơ cấu, kiến thức đào tạo cho từng loại cán bộ

quản lý. Theo kinh nghiệm của các tập đoàn kinh tế lớn và các Công ty lớn

trên thế giới thì đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cấp cao thì tỷ lệ kiến thức về kinh

tế, quản lý càng cao nhưng kiến thức kỹ thuật thì vừa phải, cụ thể đối với tổng

giám đốc tỷ lệ đó là 4 – 5 – 1, giám đốc là 4.5 – 4 – 1.5, với quản đốc là 4 – 3

– 3, và tổ trưởng là 3 – 2.5 – 4.5. Với tỷ lệ kiến thức như vậy thì nhà quản lý ở

từng cấp mới phát huy tốt năng lực của mình, tổ chức và vận hành công việc

mới trôi chảy và đạt hiệu quả cao.

- Cán bộ quản lý trong Công ty là những người có tiếng nói và tầm ảnh

hưởng trực tiếp đối với nhân viên của mình. Vì vậy khi tuyển chọn cán bộ

quản lý đi đào tạo cần tuyển chọn những người có đầy đủ năng lực về t_bduy,

trí tuệ, có khả năng dẫn dụ, điều khiển người khác. Ngày nay, quản lý đã

không còn là một công việc đơn thuần mà nó đã trở thành một nghề, thậm chí

có người ví nó như một môn nghệ thuật, “nghệ thuật quản lý”, do đó nó đòi

hỏi những ai muốn trở thành nhà quản lý thì cần phải hội đủ những phẩm chất

bắt buộc.

3.2 Đào tạo cán bộ kỹ thuật

Cán bộ kỹ thuật là những người trực tiếp làm việc tại các phân xưởng, công

trường. Họ là những người hiểu rõ nhất những khó khăn, tồn tại của Công ty

trong quá trình sản xuất, việc đào tạo họ chủ yếu là về mặt kỹ thuật, chuyên

môn và khả năng tiếp nhận các tác động quản lý nhằm giúp họ có cái nhìn sâu

sắc hơn về công việc cũng như khả năng tiếp thu, phân tích những mệnh lệnh

của cấp trên giao cho. Để có đội ngũ cán bộ, công nhân có chất lượng, Công

ty thực hiện tốt những công việc sau:

- Kết hợp với các trường công nhân kỹ thuật, các trường Cao đẳng, trung

học chuyên nghiệp, Công ty tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi học nhằm

Chuyên đề tốt nghiệp

đào tạo cho họ những kiến thức cơ bản, chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ

và các kỹ năng sản xuất.

- Đẩy mạnh hoạt động hợp tác và phát triển với các Công ty liên doanh,

các Công ty nước ngoài nhằm tiếp thu trình độ công nghệ hiện đại và kinh

nghiệm quản lý tiên tiến, để từ đó đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công

nhân viên theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại.

- Bên cạnh việc đào tạo tốt nghề chính, Công ty cần đào tào cho công

nhân nghề thứ hai để họ có thể thực hiện kiêm nghề, kiêm chức. Lao động

theo phương pháp tiên tiến, thúc đẩy họ tích cực tham gia cải tiến, sáng kiến

kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất.

- Kiến thức đào tạo cho công nhân kỹ thuật phải theo một cơ cấu hợp lý,

cụ thể là kiến thức kinh tế và quản lý thấp còn kiến thức kỹ thuật phải cao.

- Tiến hành nhiều hình thức đào tạo khác nhau với các khóa học khác

nhau như:

+ Khóa học nâng cao kiến thức tay nghề đã có

+ Khóa học nghề mới, nghề thứ hai

+ Khóa huấn luyện vận hành mới, sử dụng vật liệu mới.

+ Khóa bồi dưỡng kinh nghiệm tiên tiến, đi tham quan kiến tập

+ Khóa luyện tay nghề, thi thợ giỏi

+ Khóa bồi dưỡng kiến thức về quản lý kinh tế

Đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực.

Mục đích:

- Mục đích của đánh giá hiệu quả đào tạo là xem xét lại toàn bộ công tác

đào tạo trong công ty nhằm đa ra những hớng giải pháp thích hợp cho công

tác đào tạo lần sau.

Chuyên đề tốt nghiệp

- Đề ra các mục tiêu cụ thể cho từng cán bộ đợc đào tạo, khuyến khích

động viên tinh thần học tập nghiên cứu, phê bình những trờng hợp không thực

hiện tốt nội dung của khóa đào tạo.

Yêu cầu:

- Việc đánh giá hoạt động đào tạo phải là việc làm thờng xuyên của mỗi

thành viên trong toàn Công ty.

- Quá trình đánh giá phải đảm bảo chính xác, công bằng, công khai và

dân chủ.

Nội dung:

- Đánh giá hiệu quả đào tạo là đánh giá kiến thức, kỹ năng mà nhân lực

đó đạt đợc sau khóa đào tạo, về các mặt:

- Ý thức chấp hành nội quy trong quá trình đào tạo

- Kiến thức tiếp thu đợc, khả năng vận dụng lý thuyết và thực tế.

- Tác phong làm việc sau khóa đào tạo

- Đánh giá thông qua điểm rèn luyện

Quy trình:

- Khuyến khích từng cán bộ đợc đào tạo tự đánh giá về khóa đào tạo của

mình thông qua biểu mẫu tự đánh giá của công ty.

- Thành lập hội đồng đánh giá kết quả đào tạo. Thành phần hội đồng

đánh giá bao gồm:

+ Chủ tịch hội đồng: Giám đốc hoặc phó giám đốc phụ trách

nhân sự được giám đốc ủy quyền.

+ Các ủy viên: Trưởng phòng TC – HC, Trưởng phòng Kỹ thuật,

cán bộ kỹ thuật.

Chuyên đề tốt nghiệp

Nhiệm vụ của hội đồng này là căn cứ vào các quy định hiện hành, trên cơ

sở đề nghị của các trưởng phòng, cán bộ kỹ thuật tiến hành xem xét, đánh giá

kết quả học tập của từng cán bộ được đào tạo.

- Kết quả đánh giá được trình lên Chủ tịch hội đồng xem xét và công

nhận kết quả đánh giá.

- Kết quả đánh giá được phân loại và được công bố công khai trong toàn

Công ty.

Sử dụng kết quả rèn luyện:

- Kết quả đánh giá của từng người được lưu trong hồ sơ quản lý nhân sự

của Công ty.

- Cán bộ có kết quả đào tạo xuất sắc được Công ty biểu dương, khích lệ.

Cán bộ có thành tích không tốt hoặc không chấp hành nội dung đào tạo sẽ bị

nhắc nhở, trường hợp nghiêm trọng sẽ bị cảnh cáo toàn Công ty.

Để công tác đào tạo mang lại hiệu quả hơn, trong thời gian tới Công ty

cần thực hiện tốt các vấn đề sau:

Thứ nhất, Cần đánh giá lại nhu cầu đào tạo: Để đào tạo có hiệu quả trước

tiên phải xác định được lợi ích đào tạo xuất phát từ nhu cầu của đối tượng đ-

ược đào tạo, bởi phần lớn những đối tượng được đào tạo là những người đã tr-

ưởng thành và chỉ tiếp thu những kiến thức mới mẻ, phù hợp với công việc và

gắn liền với tương lai của họ. Họ gắn liền mục đích đào tạo của mình với lợi

ích cá nhân sau đó mới đến lợi ích Công ty. Do đó khi xây dựng kế hoạch đào

tạo Công ty cần phải đưa ra các tình huống để đối tượng dự kiến được đào

tạo, bày tỏ mong muốn đào tạo. Họ cho rằng: Đào tạo chỉ là giải pháp cho

nguyên nhân thiếu kiến thức và kỹ năng mà thôi. Chính vì vậy nhu cầu đào

tạo chỉ tồn tại khi nhân viên thực sự thiếu kiến thức và kỹ năng làm việc, nhu

cầu đào tạo không có thật khi nhân viên đã thành thạo công việc và công việc

Chuyên đề tốt nghiệp

đó không đòi hỏi sự nâng cao kỹ năng nghề nghiệp. Hoàn toàn không nên đào

tạo cái mà nhân viên thực sự không cần.

Việc đánh giá lại nhu cầu đào tạo không những giúp cho công tác đào tạo

của doanh nghiệp hạn chế chi phí mà còn có cái nhìn rộng hơn về việc đánh

giá công việc nhân viên. Đánh giá đào tạo chính là quá trình thu thập thông

tin.

Thứ hai, lên kế hoạch chuẩn bị và lựa chọn hình thức đào tạo: Khi xem

xét đánh giá nhu cầu đào tạo là có thật, công việc tiếp theo là xác định mục

tiêu đào tạo, lựa chọn hình thức đào tạo.

Lựa chọn hình thức đào tạo vô cùng quan trọng, căn cứ nhu cầu đào tạo có

thể chọn các hình thức đào tạo dài hạn (đào tạo chiến lược), ngắn hạn (đào tạo

kỹ năng), đào tạo linh hoạt bằng các hình thức luân chuyển công việc, tổ chức

buổi chia sẻ kinh nghiệm, yêu cầu cán bộ tự học, tự cập nhật...và đào tạo tại

chỗ.

Thứ ba, đánh giá hiệu quả đào tạo: Hiệu quả của công tác đào tạo không

phải chỉ là điểm số, chứng chỉ cuối khóa, kết quả quan trọng nhất của công tác

đào tạo phải là kết quả thực hiện công việc. Kết quả này chỉ có thể đạt được

khi người được đào tạo áp dụng kỹ thuật đào tạo vào thực tiễn.

Kết quả thu được phải là:

- Có hay không những thay đổi của nhân viên trong công việc của họ?

- Những tồn tại trước khi đào tạo có được giải quyết?

- Chi phí đào tạo bỏ ra có xứng đáng với kết quả đào tạo?

- Hiệu quả cuối cùng của đào tạo là gì?

II. Một số kiến nghị với Nhà nước

Ngày nay nguồn nhân lực ngày càng chứng minh rõ vai trò của mình

trong nền kinh tế quốc dân. Vì vậy để có một nguồn nhân lực chất lượng đáp

Chuyên đề tốt nghiệp

ứng được các yêu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp, tổ chức trong thời

gian tới Nhà nước cần làm tốt các vấn đề sau:

Thứ nhất, về vấn đề trí lực của nguồn nhân lực: Nhà nước cần chú tâm

hơn nữa tới việc cải cách hệ thống giáo dục - đào tạo, nhất là đào tạo nghề

nghiệp, kỹ năng cho người lao động. Công tác này nhằm đảm bảo cho người

lao động có những kiến thức cơ bản, làm chủ được mình, quan tâm đến hiệu

quả thiết thực, nhạy cảm với cái mới, có ý thức vươn lên tự khẳng định mình.

Ngoài ra để nâng cao sức cạnh tranh của đội ngũ lao động Việt Nam khi bước

vào nền kinh tế hội nhập, chúng ta cần thu hẹp khoảng cách hiện tại giữa các

hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nghề nghiệp cho người lao động và nhu cầu

thực tế của thị trường lao động.

Thứ hai, về vấn đề thể lực của nguồn nhân lực: Trong thời gian tới Nhà

nước cần làm tốt các công tác vĩ mô sau:

- Xây dựng và nâng cấp mạng lưới y tế một cách sâu rộng

- Tăng cường công tác truyền thông về dinh dưỡng và vệ sinh an toàn

thực phẩm tới mọi người dân.

- Tăng mức chi ngân sách cho lĩnh vực y tế

- Tăng cường công tác giáo dục thể lực cho người lao động ngay từ khi

còn ngồi trên ghế nhà trường.

Thứ ba, phát triển và nâng cao năng lực cho đội ngũ lao động chất xám

bằng cách: Khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần, trang bị kỹ thuật hiện

đại và đồng bộ nơi làm việc, nghiên cứu của đội ngũ lao động này...

KẾT LUẬN

Chuyên đề tốt nghiệp

Quản lý và phát triển nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000

đã và đang là sự lựa chọn của hầu hết các doanh nghiệp trong nền kinh tế

quốc dân hiện nay, các doanh nghiệp này đang ngày càng nhận thức rõ được

tầm quan trọng của vấn đề trên vì vậy đây có thể được coi như một giải pháp

hữu hiệu nhất trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực. Đối với Công ty CP bê

tông cũng vậy, theo phương châm của Công ty: phát triển nguồn nhân lực

luôn là mục tiêu song hành với phát triển Công ty.

Từ khi các văn bản về quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO

9001:2000 được tiến hành, Công ty đã đạt được những kết quả đáng khích lệ

như: Nguồn nhân lực tăng cả về số lượng lẫn chất lượng; các công tác đào

tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực được tiến hành thường xuyên,

đồng bộ theo một quy trình chuẩn, tiết kiệm thời gian và tiền bạc; chất lượng

sản phẩm được cải tiến do được sản xuất ra từ chính nguồn nhân lực có chất

lượng...

Trong thời gian thực tập tại Công ty, em đã tìm hiểu và đưa ra quyết

định chọn vấn đề quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 là

đề tài cho chuyên đề thực tập của mình. Tuy đã có nhiều cố gắng song sẽ

không tránh khỏi những sai sót, em rất mong các thày cô chỉ bảo để em hoàn

thành tốt chuyên đề thực tập của mình.

Đề tài “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân

lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 tại Công ty CP bê tông” được thực hiện

với sự giúp đỡ chỉ bảo tận tình của PGS.TS. Mai Văn Bưu, cùng ban giám

đốc, các anh chị đang công tác và làm việc tại Công ty CP bê tông đã giúp em

hoàn thành bản chuyên đề thực tập của mình.

Em xin chân thành cảm ơn!!!

Chuyên đề tốt nghiệp

Tài liệu tham khảo

1. Công ty CP bê tông: Các quy trình, quy chế hệ thống quản lý chất

lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000.

2. Công ty CP bê tông: Sổ tay chất lượng, mục tiêu chất lượng năm 2008. 3. Công ty CP bê tông: Báo cáo tổng kết năm 2007, phương hướng phát

triển và kế hoạch năm 2008.

4. TS. Đoàn Thị Thu Hà - TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Khoa Khoa học

quản lý - Đại học Kinh tế Quốc dân – Giáo trình KHQL tập II – NXB

Khoa học-Kỹ thuật – Hà Nội – 2002.

5. Trần Kim Dung – Quản trị Nguồn nhân lực – NXB Thống kê, 2003. 6. Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nhân lực – NXB Thống kê, 1996. 7. Khoa Kinh tế lao động và dân số – TS. Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS

Nguyễn Ngọc Quan – NXB Lao động Xã hội,2004.

8. PGS. Mai Quốc Chánh – Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng

yêu cầu CNH-HĐH đất nước – NXB Chính trị Quốc gia – Hà

Nội,1999.

9. Bộ thương mại và Trường Đại học Ngoại thương – Thương mại Việt

Nam trong tiến trình hội nhập Kinh tế Quốc tế – Kỷ yếu hội thảo Khoa

học Quốc gia – Hà Nội, 2003.

10. GS.TS Bùi Văn Nhơn – Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội –

NXB Tư pháp – Hà Nội, 2006.

11. Nguyễn Dương – Linh Sơn – Con người chìa khóa của thành công –

Nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực trong kinh doanh – NXB Thế giới,

2005.

Chuyên đề tốt nghiệp

12. Lê Thanh Huấn – QLKT44A – Khoa Khoa học Quản lý - Luận văn tốt

nghiệp 44-18 – Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý

nguồn nhân lực tại Công ty CP Thăng Long – Hà Nội – 2006

13. Phó Đức Trù – Nguyễn Thị Hồng Khanh – Quản lý chất lượng theo

ISO 9000 – NXB Khoa học-Kỹ thuật – Hà Nội - 1999

14. a)www.vietmanagerment.com.vn

b)http://www.icb.com.vn/?id=075281&page=8&sheet=1&c=94&m=94

070

c)http://www.tapchicongsan.org.vn/print_preview.asp?Object=4&news_ID=14455

d)http://www.moc.gov.vn/Vietnam/management/ScienceTechnology/

Chuyên đề tốt nghiệp

MỤC LỤC

Chương I : Lý luận về quản lý nguồn nhân lực và hệ thống ISO .......................... 5 I.Nguồn nhân lực ............................................................................................ 5 1. Khái niệm nguồn nhân lực. ..................................................................... 5 2. Đặc điểm của nguồn nhân lực ..................................................................... 6 2.1 Số lượng nguồn nhân lực ...................................................................... 6 2.2 Chất lượng nguồn nhân lực ................................................................... 7 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực ......................... Error! Bookmark not defined. II. Quản lý nguồn nhân lực .............................................................................. 14 1.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực.............................................................. 14 2.Nội dung của quản lý nguồn nhân lực .......................................................... 14 2.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực ............................................................ 15 2.2 Công tác định biên ............................................................................. 16 2.2.1 Tuyển mộ nhân lực ......................................................................... 16 2.2.2 Tuyển chọn nhân lực ....................................................................... 18 2.2.3 Làm hòa nhập người lao động ........................................................... 19 2.2.4 Lưu chuyển nhân lực ....................................................................... 20 2.3 Phát triển nguồn nhân lực ....................................................................... 21 2.3.1 Đánh giá sự thực hiện ...................................................................... 21 2.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................................. 22 2.4 Trả công cho người lao động ................................................................... 23 II.Lý luận chung về hệ thống Quản lý chất lượng ISO 9001:2000 ........................... 25 1.Tổng quan về ISO ................................................................................... 25 Chương II: Thực trạng việc sử dụng tiêu chuẩn ISO 9001:2000 để hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực ............................................................................................... 37 I.Giới thiệu chung về công ty .......................................................................... 37 1.Lịch sử hình thành và phát triển của công ty CP bê tông ................................. 37 2.Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn ...................... 39 2.1. Hội đồng quản trị ................................................................................. 40 2.2. Ban Giám đốc ..................................................................................... 43 2.3. Phòng tổ chức-hành chính ..................................................................... 43 2.4. Phòng kỹ thuật-thị trường ...................................................................... 44 2.4.1. Chức năng làm kế hoạch.................................................................. 44 2.4.2. Chức năng Kỹ thuật ........................................................................ 44 2.4.3. Chức năng thị trường ...................................................................... 45 2.5. Phòng kế toán vật tư ............................................................................. 46 2.6. Phân xưởng sản xuất............................................................................. 47 3. Kế hoạch phát triển kinh doanh của Công ty ................................................ 48 4. Phân tích một số sản phẩm chủ yếu của Công ty CP bê tông ........................... 49 4.1. Quy trình sản xuất cột điện và ống cống bê tông ..................................... 49

4.2. Qui trình sản xuất kết cấu thép phục vụ công tác sản xuất cột điện .............. 53 5. Phân tích hoạt động kinh doanh của Công ty ................................................ 54 5.1. Phân tích hoạt động bán ra của Công ty ................................................. 54 5.2. Hoạt động Marketing ........................................................................ 56

Chuyên đề tốt nghiệp

II.Một số thành tựu đạt được trong quá trình sử dụng tiêu chuẩn ISO 9001:2000 vào quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP bê tông. .................................................. 56 1.Nguồn nhân lực của công ty. ..................................................................... 56 2. Vấn đề quản lý nguồn nhân lực của Công ty ................................................ 62 2.1 Công tác lập chiến lược nguồn nhân lực ................................................. 62 2.2 Công tác định biên ............................................................................. 62 2.3 Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................... 66 2.3.1 Công tác đánh giá thực hiện công việc ................................................ 67 2.3.2 Công tác đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ....................... 68 2.4 Công tác trả công cho người lao động .................................................... 71 2.4.1 Công tác tiền lương ......................................................................... 71 2.4.2 Công tác đãi ngộ ............................................................................. 75 Chương III:Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 tại Công ty CP bê tông. .................................................................................... 80 1. Cam kết của lãnh đạo công ty trong việc duy trì, cải tiến, hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO. .......................................................................... 80 2.Tăng cường công tác lập kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực trong Công ty. ........ 80 3.Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................................. 83 3.1 Đào tạo cán bộ quản lý .......................................................................... 83 3.2 Đào tạo cán bộ kỹ thuật .......................................................................... 84 Tài liệu tham khảo .......................................................................................... 91

Chuyên đề tốt nghiệp

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

ĐỘC LẬP – TỰ DO – HẠNH PHÚC

------------oOo------------

NHẬN XÉT THỰC TẬP

Sinh viên : Hoàng Anh

Mã Sinh viên : CQ460029

Lớp : Kinh tế và quản lý công 46

Chuyên ngành : Kinh tế

Trường : Đại học Kinh tế Quốc dân

Đại diện Công ty CP bê tông nhận xét như sau:

Trong quá trình thực tập tại Công ty CP bê tông, sinh viên Hoàng Anh đã:

- Tuân thủ, chấp hành tốt các quy định của Công ty, đảm bảo giữ bí mật

về tài liệu của Công ty.

- Luôn có tinh thần học hỏi, tìm hiểu cách thức làm việc của Công ty

nói chung, của các anh chị nhân viên nói riêng.

- Đề tài viết đã phản ánh đúng tình hình thực tiễn của Công ty, đồng

thời các giải pháp đưa ra góp phần hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý nguồn

nhân lực của Công ty.

Công ty CP bê tông xác nhận sinh viên Hoàng Anh đã hoàn thành tốt đợt thực

tập tại Công ty từ ngày 31/12/2007 đến ngày 27/4/2008.

Hà Nội, Ngày.....tháng.....năm.....

Thủ trưởng đơn vị

(Ký tên, đóng dấu)

Luận văn đề tài : Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2000 tại Công ty CP bê tông

ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP

Đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện

công tác quản lý nguồn nhân lực theo

tiêu chuẩn ISO 9001: 2000 tại Công ty

CP bê tông.”

LỜI MỞ ĐẦU

Chương I

Lý luận về quản lý nguồn nhân lực và hệ thống

ISO 9001:2000

I.Nguồn nhân lực

=

: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động đang làm

II. Quản lý nguồn nhân lực

II.Lý luận chung về hệ thống Quản lý chất lượng ISO 9001:2000

Chương II:

Thực trạng việc sử dụng tiêu chuẩn ISO 9001:2000 để hoàn

thiện quản lý nguồn nhân lực

I.Giới thiệu chung về công ty

II. Một số thành tựu đạt được trong quá trình sử dụng tiêu chuẩn

ISO 9001:2000 vào quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP bê tông.

2007

2008

Các chỉ tiêu

Chương III:

Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn

ISO 9001:2000 tại Công ty CP bê tông.

I. Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO

9001:2000 tại Công ty CP bê tông

1. Cam kết của lãnh đạo công ty trong việc duy trì, cải tiến, hoàn

thiện quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO.

2.Tăng cường công tác lập kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực

trong Công ty.

3.Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

II. Một số kiến nghị với Nhà nước

Tài liệu tham khảo

MỤC LỤC

Có thể bạn quan tâm

Luận án Tiến sĩ: Chính sách phát triển nguồn nhân lực thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa tỉnh Bắc Ninh

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Chính sách phát triển nguồn nhân lực thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa tỉnh Bắc Ninh

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực du lịch trong các cơ sở lưu trú tại Hà Nội

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực du lịch trong các cơ sở lưu trú tại Hà Nội

Báo cáo thực tập: Giao khoán bảo vệ rừng theo pháp luật Việt Nam - Thực tiễn áp dụng tại Ban Quản lý Rừng phòng hộ Núi Cậu Dầu Tiếng

Báo cáo thực tập: Động cơ đốt trong

Tài liệu hướng dẫn Thực tập tại doanh nghiệp, viết báo cáo thực tập tốt nghiệp và khoá luận tốt nghiệp

Đảng bộ tỉnh Tuyên Quang lãnh đạo phát triển nguồn nhân lực du lịch từ năm 2010 đến năm 2023

Báo cáo thực tập: Công ty phát triển phần mềm D-Soft

Luận văn tốt nghiệp: Thiết kế nhà máy sản xuất màng ghép phức hợp ứng dụng cho bao bì thuốc trừ sâu năng suất 90 triệu m²/năm

Báo cáo thực tập: Công ty TNHH Sản xuất, Dịch vụ và Thương mại An Tâm

Luận văn tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bellsystem24_Hoasao (Khối Dự án miền Bắc)

Báo cáo thực tập: Quy trình bảo dưỡng - sửa chữa hệ thống phanh Toyota Vios

Luận văn tốt nghiệp: Thiết kế tàu hàng 2200 DWT, chạy biển hạn chế cấp II

Đề án Thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Bảo hiểm PVI

Đề án Thạc sĩ: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Viettel tại Đắk Lắk

Báo cáo thực tập: Quy trình làm booking - hàng chỉ định tại Công ty cổ phần Cargo Care Logistics qua hãng tàu ONE

Báo cáo thực tập: Trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng 2 (QUATEST 2)

Tóm tắt luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hàng hải Việt Nam

Bài tiểu luận: Phân tích sự ảnh hưởng của trí tuệ nhân tạo (AI) đến thị trường lao động ở Việt Nam

Tài liêu mới

Bài tập lớn: Khởi sự kinh doanh

Bài tập lớn: Chiến dịch marketing cho sản phẩm sữa milo

Bài tập lớn: Quản trị chuỗi cung ứng

Bài tiểu luận: Lãnh đạo trong kỷ nguyên số

Bài tiểu luận: Thực trạng và giải pháp thực hiện chiến lược trách nhiệm xã hội và phát triển bền vững tại Công ty TNHH Becamex Tokyu

Báo cáo nghiên cứu: So sánh chiến lược xúc tiến thương mại của 3 doanh nghiệp Mercedes - Toyota - VinFast

Bài tập lớn: Quản trị công nghệ

Bài tập lớn: Xây dựng và phát triển thương hiệu thời trang công sở cao cấp Le Lys của Tổng công ty CP Việt Tiến

Bài tiểu luận: Mô hình cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần ở Việt Nam

Bài tiểu luận: Định nghĩa và vai trò chuỗi cung ứng; lựa chọn nhà cung ứng

Luận văn tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bellsystem24_Hoasao (Khối Dự án miền Bắc)

Báo cáo thực tập: Công ty TNHH Sản xuất, Dịch vụ và Thương mại An Tâm

Đồ án tốt nghiệp: Nghiên cứu về ứng dụng công nghệ số trong sản xuất in và tác động của nó đến chiến lược kinh doanh của công ty in

Khóa luận tốt nghiệp: Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định mua của khách hàng đối với sản phẩm mứt gừng của Công ty Mộc Truly Hue’s

Đồ án tốt nghiệp: Xây dựng mô hình chăm sóc khách hàng sau bán hàng tại các đại lý ô tô

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu