intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Giải pháp tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố Vinh tỉnh Nghệ An

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:11

Thêm vào BST
Báo xấu
2
lượt xem 0
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết đánh giá rõ ràng hơn các chính sách tạo động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tỉnh Nghệ An, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Giải pháp tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố Vinh tỉnh Nghệ An

  1. Trường Đại học Kinh tế Nghệ An GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI THÀNH PHỐ VINH TỈNH NGHỆ AN Hoàng Thị Thúy Hằng1,*, Đinh Văn Tới 1, Nguyễn Thị Lan Anh1 1 Trường Đại học Kinh tế Nghệ An; *Email: hoangthithuyhang@naue.edu.vn Tóm tắt: Nhân lực luôn là nguồn lực quan trọng nhất của các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và vừa khi mà các nguồn lực đều bất lợi hơn các doanh nghiệp lớn. Sự ra đời của cách mạng công nghệ 4.0 đã mang lại cho các doanh nghiệp lợi thế về sử dụng nguồn nhân lực có chất lượng. Do đó, công tác tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa cần được quan tâm nhiều hơn. Bài viết đánh giá rõ ràng hơn các chính sách tạo động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tỉnh Nghệ An, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động. Phương pháp nghiên cứu chủ yếu từ điều tra khảo sát bằng bảng hỏi được gửi đến người lao động trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Vinh tỉnh Nghệ An. Từ khóa: Tạo động lực; Doanh nghiệp nhỏ và vừa; Nghệ An. 1. ĐẶT VẤN ĐỀ vừa năng lực cạnh tranh thấp, quy mô doanh nghiệp còn nhỏ bé đứng trước nhiều thách Luỹ kế năm 2023 (tính đến 20/12/2023), thức trong thu hút, sử dụng, phát triển nguồn trên địa bàn tỉnh Nghệ An có 2.019 doanh nhân lực. nghiệp thành lập mới, giảm 2,32% so với cùng kỳ năm 2022, với tổng số vốn đăng ký Trước thực trạng đó, đòi hỏi các doanh thành lập 18.566,9 tỷ đồng, giảm 20,08%. Số nghiệp nhỏ và vừa cần có những thay đổi tích chi nhánh, văn phòng đại diện, địa điểm kinh cực để nâng cao năng lực cạnh tranh, mà doanh đăng ký tạm ngừng hoạt động 177 đơn trước hết là tạo động lực cho nguồn nhân lực vị, tăng 15,69% (+24) đơn vị). Khu vực của doanh nghiệp. Phải chăng vấn đề quan doanh nghiệp có quy mô siêu nhỏ và nhỏ có trọng hiện nay là thay đổi từ bản chất công số lượng doanh nghiệp chiếm tỷ lệ cao nhất. việc, hay môi trường làm việc, xây dựng văn Tuy nhiên, mặc dù có số lượng doanh nghiệp hóa doanh nghiệp? Phải chăng để tạo động lớn nhất nhưng số lao động chỉ chiếm 40,18% lực làm việc cho người lao động cần kết hợp tổng số lao động của toàn bộ khu vực doanh cả khuyến khích vật chất và khuyến khích nghiệp, trong đó doanh nghiệp quy mô siêu tinh thần, thỏa mãn tối đa nhu cầu của người nhỏ thu hút 28.990 lao động, giảm 7,24% so lao động? với cùng thời điểm năm 2019; doanh nghiệp Nghiên cứu nhằm cung cấp giải pháp tạo quy mô nhỏ thu hút 54.580 lao động, giảm động lực làm việc cho người lao động trong 6,94%; doanh nghiệp quy mô vừa thu hút các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn 23.282 lao động, giảm 18,74%; doanh nghiệp thành phố vinh, tỉnh Nghệ An. quy mô lớn thu hút 101.124 lao động, tăng 22,30% (Cục thống kê tỉnh Nghệ An, 2023). Điều này cho thấy các doanh nghiệp nhỏ và 130
  2. Tạp chí Khoa học, Tập 3, Số 1/2024 2. NỘI DUNG NLĐ, từ đó kích khích NLĐ phấn đấu, cống hiến sức lao động của mình cho tổ chức. 2.1. Cơ sở lý thuyết Theo Nguyễn Hữu Thân (2012), tạo 2.1.1. Khái niệm động lực động lực được hiểu là tất cả các biện pháp Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động của nhà quản lý áp dụng vào người lao lực làm việc. Theo Nguyễn Vân Điềm & động nhằm tạo ra động lực cho người lao cs,.(2014), động lực lao động là sự khao khát, động. Như vậy, có thể hiểu tạo động lực là tự nguyện của người lao động để tăng cường kết quả của các biện pháp khuyến khích lao nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả động như các kích thích vật chất (tiền nào đó. Theo khái niệm này, động lực được lương, tiền thưởng, chế độ phúc lợi…), xem là sự khao khát của người lao động được kích thích về tinh thần (như môi trường làm việc nhằm đạt mục tiêu, kết quả nào đó. làm việc tốt, sự hấp dẫn thú vị của công Nhưng sự khao khát đó phải trên tinh thần tự việc…) tác động vào người lao động khiến nguyện nhằm tăng cường nỗ lực của bản thân họ hăng say làm việc một cách tự nguyện, hướng vào kết quả, mục tiêu mong đợi. tích cực và sáng tạo. Đổi lại, người lao Theo Bùi Anh Tuấn (2004), động lực lao động cũng nhận được những quyền lợi đó động là những nhân tố bên trong kích thích từ sự cống hiến của mình. Khi quyền lợi về con người tích cực làm việc trong điều kiện cả vật chất và tinh thần càng cao thì động cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu lực làm việc của người lao động càng cao, hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say người lao động càng tích cực, hăng hái làm mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ việc một cách tốt nhất để đạt được những chức cũng như bản thân người lao động. Khác quyền lợi đó. với khái niệm trên, theo khái niệm này, động Đối với tổ chức, thì mục tiêu hiệu quả, lực được xem xét trên góc độ biểu hiện xuất năng suất và sự gắn bó của người lao động là phát từ bên trong người lao động, đó là: sự những mục tiêu hàng đầu. Do vậy, để đạt sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc. được điều đó các tổ chức cần đưa ra những Tóm lại có thể nói rằng: động lực làm việc giải pháp nhằm động viên kích thích NLĐ để là một dạng ý thức hay vô thức, tạo ra sự khơi họ phấn đấu với tất cả năng lực và mong gợi, kích thích hoạt động của con người muốn cống hiến lâu dài cho tổ chức. hướng vào đạt mục tiêu ở mức độ cao nhất. Đối với NLĐ, quá trình làm việc trong tổ Hay nói cách khác, động lực làm việc là sự chức có xu hướng bị nhàm chán, bị tác động sẵn sàng và tự nguyện của người lao động bởi các nhân tố dẫn đến động lực làm việc nhằm thức đẩy mọi nỗ lực cá nhân hướng tới của họ có xu hướng giảm sút và điều đó có việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. thể thúc giục họ tìm một tổ chức khác tốt 2.1.2. Khái niệm tạo động lực hơn để làm việc. Để tạo ra những tác động làm cho NLĐ luôn cố gắng hăng say lao Tạo động lực làm việc cho NLĐ là quá động, phấn đấu trong công tác và có tinh trình các nhà quản lý tìm ra công cụ có tính thần trách nhiệm cao với công việc thì các chất thúc đẩy NLĐ làm việc tốt hơn; đó là tổ chức phải sử dụng đúng đắn các biện việc lựa chọn, sử dụng các chính sách thích pháp tạo động lực cho NLĐ. hợp tác động vào những yếu tố thúc đẩy đến 131
  3. Trường Đại học Kinh tế Nghệ An 2.1.3. Nội dung công tác tạo động lực tiền lương là động lực khuyến khích NLĐ làm việc nhiệt tình hơn, mang lại kết quả tốt hơn. 2.1.3.1. Xác định nhu cầu của lao động Tiền thưởng: Tiền thưởng là một dạng Trước hết, mỗi tổ chức khi lựa chọn các khuyến khích tài chính được chi trả một lần cách thức để tạo động lực cho đội ngũ nhân (thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao viên của mình cần phải xác định được nhu cầu cho sự thực hiện công việc của NLĐ. Có thể của NLĐ để có phương pháp tác động hợp lý. được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành Quan tâm và hiểu NLĐ có thể giúp tổ chức, tích xuất sắc của NLĐ. Đó là một khoản tiền doanh nghiệp biết và có cách giải quyết hoặc bằng hiện vật chi cho NLĐ khi NLĐ thực những vấn đề có liên quan đến sự không thỏa hiện tốt công việc của mình và được đánh giá mãn của NLĐ. Trong bất kỳ tổ chức, doanh hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ với năng suất, hiệu nghiệp nào, nhân viên là người hiểu hơn ai hết quả cao hoặc có nhiều cải tiến sáng tạo trong lao về văn hóa và môi trường làm việc của tổ động sản xuất góp phần vào tăng hiệu quả hoạt chức, doanh nghiệp đó. Vì vậy, việc thấu động của đơn vị, doanh nghiệp. hiểu, chia sẻ các đề xuất của NLĐ nhằm đáp ứng các yêu cầu của họ, thì nhà quản trị mới Các chế độ phúc lợi: Phúc lợi là một phần đưa ra các công cụ và phương pháp phù hợp thu nhập bằng tiền hoặc bằng hiện vật được tác động đến động lực làm việc của NLĐ để chi trả cho NLĐ dưới dạng hỗ trợ cho NLĐ. đem lại sự hài lòng cho NLĐ. Chế độ phúc lợi bao gồm: chế độ phúc lợi bắt buộc theo quy định như: BHXH, BHYT chi 2.1.3.2. Tạo động lực bằng kích thích vật chất trả cho các trường hợp ốm đau, tai nạn, thai Kích thích vật chất là việc dùng các lợi ích sản, hưu trí..., và chế độ phúc lợi tự nguyện vật chất tương ứng nhằm thỏa mãn những nhu như: Hỗ trợ NLĐ có hoàn cảnh đặc biệt khó cầu đó của con người, đây là một động lực khăn, hỗ trợ NLĐ đi nghỉ mát, hỗ trợ để tổ quan trọng thúc đẩy NLĐ làm việc nhiệt tình, chức các hoạt động văn hóa văn nghệ, … Để có trách nhiệm, phấn đấu cao hiệu quả sản kịp thời động viên người lao động, tổ chức xuất và công tác. Kích thích vật chất bao gồm cần quan tâm tới các chế độ phúc lợi cho NLĐ kích thích về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, đặc biệt là những phúc lợi mang tính tự các phúc lợi và dịch vụ khác. nguyện, đồng thời cũng cần xây dựng hệ Tiền lương: Tiền lương là số tiền người sử thống phúc lợi đảm bảo công bằng, công khai dụng lao động trả cho NLĐ một cách cố định đáp ứng được mong muốn của NLĐ. và thường xuyên theo một đơn vị thời gian. 2.1.3.2. Tạo động lực bằng kích thích phi Đây là khoản thù lao tương ứng với công sức vật chất mà NLĐ đã tiêu hao trong quá trình làm việc, Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là đó là biểu hiện của giá trị và năng lực của một yếu tố rất quan trọng trong thu hút lực lượng NLĐ trong mối quan hệ tương quan với đồng lao động, nên các nội dung về tạo động lực làm nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối việc cho NLĐ thì vấn đề tạo môi trường làm việc với xã hội. Điều đó ảnh hưởng đến việc chọn tốt cho NLĐ đóng vai trò hết sức quan trọng. lựa công việc, môi trường làm việc, sự thỏa NLĐ sẽ cảm thấy thoải mái tinh thần, có môi mãn trong ngành nghề cũng như kết quả công trường để phát huy hết khả năng sáng tạo, họ sẽ việc của NLĐ. Thường thì tiền lương và hiệu quả công việc là tỷ lệ thuận với nhau, vì vậy, cảm thấy sức lao động được phụ hồi nhanh hơn 132
  4. Tạp chí Khoa học, Tập 3, Số 1/2024 nếu họ được làm việc trong môi trường làm việc 184 phiếu. Nội dung phiếu khảo sát tập trung tốt, thuận lợi. Từ đó sẽ làm động lực làm việc vào các chính sách động lực làm việc của của NLĐ tăng lên. người lao động trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Vinh tỉnh Nghệ Các chính sách đào tạo và phát triển An, các yếu tố đó được đánh giá với thang nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển nguồn điểm thể hiện mức độ hài lòng hoặc mức độ nhân lực là việc tổ chức thông qua việc trang đồng ý với các yếu tố cụ thể theo thang điểm bị cho NLĐ các kiến thức về chuyên môn từ 1 đến 5 tương ứng mức độ đồng ý hoặc cũng như nâng cao kỹ năng làm việc của NLĐ mức độ hài lòng tăng dần theo thang điểm nhằm giúp họ thực hiện tốt hơn công việc của Likert với mức độ: 5: Hoàn toàn đồng ý; 4: mình, một mặt cũng nâng cao khả năng thích Ðồng ý; 3: Còn phân vân; 2: Không đồng ý; ứng với công việc trong tương lai. 1: Hoàn toàn không đồng ý. Đánh giá thực hiện công việc: Việc đánh 2.2.1. Động lực làm việc của người lao giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng động trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên trong hoạt động của tổ chức vì nó vừa phục địa bàn thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An vụ mục tiêu quản lý, vừa tác động trực tiếp tới NLĐ và tổ chức. Thực hiện đánh giá công Từ kết quả khảo sát cho thấy hầu hết người việc một cách công bằng, khách quan sẽ là lao động đánh giá năng suất làm việc của công cụ hữu hiệu để tạo động lực cho NLĐ. mình khá cao (ĐTB = 4,51), và ở mức thỏa mãn trung bình với doanh nghiệp của mình Phân công lao động hợp lý: Phân công lao (ĐTB = 3.08), nhưng không mong muốn động trong tổ chức là sự phân chia các công chuyển sang doanh nghiệp khác (ĐTB = việc trong tổ cức để giao cho từng NLĐ phù 1,93). Điều này là dấu hiệu tốt cho thấy người hợp với trình độ, năng lực, kỹ năng và sở lao động có mức độ gắn bó cao với công việc, trường của họ. Bố trí lao động theo đúng mong muốn được làm việc tại doanh nghiệp những yêu cầu công việc, áp dụng những của mình mà không có ý định sẽ chuyển công phương pháp hướng dẫn có hiệu quả, sử dụng tác. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều người lao động hợp lý những người đã đào tạo, bồi dưỡng và cảm thấy chưa hài lòng với doanh nghiệp bởi phát triển những NLĐ có khả năng, thuyên thu nhập và điều kiện làm việc. Một số khác chuyển và đào tạo lại những NLĐ không phù mong muốn bỏ việc do thu nhập, mức sống, hợp với công việc. điều kiện làm việc và thời gian làm việc quá 2.2. Thực trạng tạo động lực cho người lao nhiều… Bên cạnh đó mức phấn đấu làm việc động trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên thì người lao động chưa đánh giá cao điều này địa bàn thành phố Vinh tỉnh Nghệ An (ĐTB = 3,27), hầu hết người lao động cho Nhằm nghiên cứu thực trạng tạo động lực rằng hiện tại họ phải làm quá nhiều công việc cho người lao động trong các doanh nghiệp với các vai trò khác nhau trong doanh nghiệp, nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Vinh tỉnh cường độ lao động quá lớn khiến người lao Nghệ An, tác giả thực hiện điều tra khảo sát động mệt mỏi và áp lực. bằng bảng hỏi với số lượng câu hỏi là 36, xác Nhằm xác định nhu cầu của người lao định cỡ mẫu tối thiểu là 180 mẫu do đó số động trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa phiếu phát ra là 200 phiếu, số phiếu thu về là trên địa bàn thành phố Vinh tỉnh Nghệ An, 198, số phiếu hợp lệ và đưa vào phân tích là 133
  5. Trường Đại học Kinh tế Nghệ An tác giả xác định thông qua câu hỏi: “Ông, bà khi làm việc tại doanh nghiệp”. Kết quả bà hãy lựa chọn 03 mong muốn (nhu cầu) khảo sát được tổng hợp qua bảng 1. hiện tại được xem là quan tâm nhất của Ông, Bảng 1. Nhu cầu, nguyện vọng của người lao động Số lượt lựa Tỷ lệ % lựa Thứ tự Tiêu chí chọn chọn quan trọng Thu nhập cao 183 33,15 1 Có cơ hội thăng tiến 26 4,71 5 Quan hệ tốt trong tập thể 12 2,17 7 Có chế độ phúc lợi tốt 18 3,26 6 Được đánh giá đúng năng lực 47 8,51 4 Có cơ hội học tập nâng cao trình độ 5 0,91 9 Công việc ổn định 169 30,62 2 Được tham gia các hoạt động VHVN 7 1,27 8 Có điều kiện làm việc tốt 83 15,04 3 Nhu cầu (nguyện vọng) khác 2 0,36 10 Dựa vào kết quả lựa chọn của người lao Bên cạnh đó, điều kiện làm việc của các động đánh giá nhu cầu hiện tại của mình khi doanh nghiệp nhỏ và vừa còn nhiều hạn chế, làm việc tại doanh nghệp cho thấy rằng: nhu cơ sở vật chất còn thiếu thốn. Người lao động cầu được lựa chọn là ít nhất khi làm việc tại phàn nàn rằng họ phải làm việc trong tình đơn vị chủ yếu vẫn là cơ hội học tập nâng cao trạng máy móc thiết bị phục vụ công việc còn trình độ (chiếm 0,91%). Các doanh nghiệp hay hỏng hóc, cơ sở vật chất chưa đáp ứng hết nhỏ và vừa rất quan tâm đến đào tạo nhân nhu cầu của công việc. Và mong muốn có sự viên sau khi tuyển dụng. Hầu hết ngay khi thay đổi điều kiện làm việc, cơ sở vật chất người lao động vào nhận việc, các doanh trong tương lai để có thể đạt năng suất lao nghiệp đều cử nhân viên lâu năm có kinh động cao hơn. nghiệm kèm cặp, hướng dẫn nhân viên mới. 2.2.2. Đánh giá chung về tạo động lực cho Tiêu chí được quan tâm nhiều nhất (nhu cầu người lao động trong các doanh nghiệp nhỏ và cao) là thu nhập (chiếm 33,15%). Điều này là vừa trên địa bàn thành phố Vinh tỉnh Nghệ An dễ hiểu bởi vì mặt bằng chung về các khuyến khích vật chất của doanh nghiệp nhỏ và vừa Kết quả khảo sát về công tác tạo động lực còn thấp, phụ thuộc nhiều vào hiệu quả hoạt cho người lao động trong các doanh nghiệp động của đơn vị đó. nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Vinh tỉnh Nghệ An cho kết quả như sau: 134
  6. Tạp chí Khoa học, Tập 3, Số 1/2024 Bảng 2. Đánh giá của người lao động về công tác tạo động lực Điểm Chỉ tiêu trung bình Tiền lương tương xứng với công việc 3,38 Mức độ hài lòng với chính sách tiền lương 3,42 Tiền lương tác động tốt đến động lực làm việc 3,68 Mức độ hài lòng với chính sách tiền thưởng của Đơn vị 3,47 Chính sách tiền thưởng của đơn vị tác động tốt đến động lực làm việc 3,51 Mức độ quan tâm thăm hỏi, động viên kịp thời người lao động 3,86 Mức độ thực hiện đầy đủ chế độ phúc lợi cho người lao động 4,62 Mức độ tác động của các phúc lợi đến động lực làm việc của người lao động. 3,74 Mức độ thú vị của công việc 3,42 Mức độ phù hợp của công việc với năng lực, sở trường 4,57 Đơn vị phân công lao động hợp lý tác động tốt đến động lực làm việc 3,72 Mức độ hài lòng với kết quả đánh giá công việc 3,47 Đơn vị đánh giá công việc công bằng tác động tốt đến động lực làm việc 3,86 Mức độ hài lòng với hoạt động đào tạo của Đơn vị 2,35 Cơ hội thăng tiến tại Đơn vị 1,79 Chương trình đào tạo tốt tác động đến động lực làm việc 2,62 Hài lòng với điều kiện cơ sở vật chất nơi làm việc 2,51 Hài lòng với quy chế làm việc 2,67 Hài lòng với các mối quan hệ đồng nghiệp 4,68 Kết quả nghiên cứu cho thấy người lao (ĐTB = 2,35). Đặc biệt là cơ sở vật chất, điều động đánh giá cao về mức độ đảm bảo chế độ kiện làm việc vẫn là điều mà người lao động phúc lợi cho người lao động của các doanh phàn nàn mong muốn doanh nghiệp quan tâm nghiệp nhỏ và vừa (ĐTB = 4,62), chủ yếu là hơn (ĐTB = 2,51). các hoạt động mà doanh nghiệp tổ chức. 2.2.2.1. Kết quả đạt được Ngoài ra, họ cũng đánh giá cao công tác bố trí lao động (ĐTB = 4,57) và hài lòng với các Qua phân tích về thực trạng tạo động lực mối quan hệ bên trong doanh nghiệp (ĐTB = cho người lao động trên địa bàn thành phố 4,68). Nhưng rất không hài lòng với cơ hội Vinh, tỉnh Nghệ An, cho thấy một số chính phát triển nhân lực (ĐTB = 1,79) và hoạt sách trong công tác tạo động lực cho người động đào tạo cũng không được đánh giá cao 135
  7. Trường Đại học Kinh tế Nghệ An lao động của các doanh nghiệp đã đem lại kết đó, tiền lương của doanh nghiệp chưa tác quả tốt. Cụ thể: động nhiều đến động lực lao động của họ. - Các doanh nghiệp hầu hết đã thực hiện - Công việc còn mang tính thời vụ và đúng và đủ theo quy định của pháp luật đảm cường độ làm việc cao khiến người lao động bảo công tác tiền lương, tiền thưởng và các cảm thấy rất áp lực, thậm chí chán nản trong phúc lợi cho người lao động đầy đủ, kịp thời công việc của mình. theo quy định. - Công tác đánh giá nhân sự chưa được người - Công tác đánh giá nhân sự đúng quy trình lao động đánh giá cao. Kết quả đánh giá vẫn đảm bảo theo sự chỉ đạo của cấp trên cũng chưa đạt được mục tiêu công bằng bởi thiếu các như các quy định của Nhà nước. tiêu thức đánh giá hiệu quả công việc. - Công tác đào tạo đã được quan tâm và thực - Mức thưởng của chính sách tiền thưởng hiện đạt được kết quả cao, nâng cao trình độ chưa cao, chưa có tác dụng nhiều trong chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động. khuyến khích người lao động đạt được mục tiêu để nhận thưởng. - Môi trường làm việc của người lao động lành mạnh, an toàn, thân thiện; Đời sống văn - Điều kiện làm việc mặc dù vẫn đảm bảo, hóa tinh thần của người lao động ngày càng nhưng so với mặt bằng chung thì vẫn chưa được nâng lên. được đầu tư đúng mức. - Tổ chức tốt các phong trào thi đua, khen 2.2.2.3. Nguyên nhân của hạn chế thưởng nhằm khích lệ người lao động hăng Những hạn chế trên xuất phát từ những say lao động, sáng tạo, góp phần hoàn thành nguyên nhân sau: tốt nhiệm vụ được giao. Xây dựng và giữ vững đoàn kết nội bộ, tạo môi trường làm việc Các doanh nghiệp nhỏ và vừa vốn ít, năng dân chủ, khách quan, minh bạch, kỷ cương, lực tài chính còn hạn chế, do đó chưa đầu tư kỷ luật. Xây dựng môi trường làm việc lành nhiều cho chính sách tiền lương. Chính sách mạnh, an toàn, thân thiện, gắn kết; Văn hóa tổ tiền lương chưa linh hoạt, mức chi trả còn chức, đặc biệt là văn hóa ứng xử được chú thấp, chưa bắt kịp sự biến động như lạm phát, trọng và thực hiện tốt, tạo động lực rất lớn cho xu hướng phát triển của xã hội. Mặt khác, người lao động. công tác trả lương chủ yếu theo thỏa thuận nên chưa thực hiện được nguyên tắc công 2.2.2.2. Hạn chế bằng, chưa dựa trên đánh giá hiệu quả công Bên cạnh những mặt đạt được thì chính việc thực sự của mỗi người. sách tạo động lực cho người lao động trong Doanh nghiệp nhỏ và vừa có năng lực cạnh các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tranh chưa cao trong công tác tuyển dụng thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An vẫn còn tồn tại nguồn nhân lực. Mặt bằng chung, người lao một số hạn chế: động trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa còn - Công tác tiền lương vẫn chưa đáp ứng hạn chế về trình độ, kinh nghiệm làm việc nên được nhu cầu của người lao động, chưa tương khó khăn cho các chủ doanh nghiệp thực hiện xứng so với xu thế phát triển của xã hội. Do công tác đánh giá nhân sự, cũng như khả năng giữ chân nhân sự giỏi. 136
  8. Tạp chí Khoa học, Tập 3, Số 1/2024 Lãnh đạo các doanh nghiệp nhỏ và vừa khen thưởng của các doanh nghiệp cần tuân trên địa bàn thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An thủ nguyên tắc sau: chưa triệt để trong thực hiện các chính sách + Xây dựng khung tiêu chí khen thưởng tạo động lực cho người lao động trong doanh rõ ràng. nghiệp mình. Hầu hết các chính sách nhân sự còn mang tính bị động, chưa chủ động tìm + Có những quy định giới hạn số lượng giải pháp nhằm khắc phục tình trạng hiện có. người lao động được khen thưởng và giành các danh hiệu thi đua. Mặt khác, điều này cũng do tình trạng chưa thực hiện đúng công tác phân tích công + Thưởng cần được duy trì đều đặn và việc, để có căn cứ đánh giá hiệu quả công việc kịp thời. của từng vị trí trong Đơn vị. + Các hình thức kỷ luật cần được tiến hành 2.3. Giải pháp tạo động lực cho người một cách nghiêm minh với tất cả Người lao lao động trong các doanh nghiệp nhỏ và động người lao động nếu viphạm. vừa trên địa bàn thành phố Vinh tỉnh + Khen thưởng và kỷ luật cần phải tiến Nghệ An hành kịp thời. Thứ nhất, hoàn thiện chính sách lương, Thứ hai, thực hiện phân tích công việc: thưởng: DN nên xây dựng lại chính sách Công tác trả lương, chính sách khen thưởng, lương, thưởng phù hợp với tình hình mới, để đánh giá nhân sự đòi hỏi phải có tiêu thức rõ người lao động có được đời sống vật chất tốt ràng. Tuy nhiên qua kết quả khảo sát cho thấy hơn, từ đó tập trung nâng cao hiệu quả công công tác phân tích công việc chưa được thực việc. Chính sách tiền lương trong các doanh hiện nên chưa có căn cứ thực hiện tốt công tác nghiệp nhỏ và vừa cần được các lãnh đạo lương, thưởng, đánh giá công việc. Phân tích doanh nghiệp quan tâm và lựa chọn hình thức công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công trả lương phù hợp. Mức độ đánh giá về tiền việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các lương tạo động lực cho người lao động trong nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện các doanh nghiệp nhỏ và vừa là chưa cao. công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên Nhu cầu tăng lương cho người lao động là cấp cần thiết phải có để thực hiện công việc. Nội thiết, được người lao động đánh giá là ưu tiên dung, trình tự thực hiện phân tích công việc hàng đầu. Để thay đổi chính sách lương tạo thường bao gồm các bước sau đây: động lực cho người lao động, doanh nghiệp Bước 1: Xác định mục tiêu. cần chú ý đánh giá ưu, nhược điểm của các hình thức trả lương phù hợp với vị trí công Ở bước này, cần phải xác định rõ các chính việc và lĩnh vực doanh nghiệp hoạt động. sách của Đơn vị, mục đích của công tác phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức Bên cạnh đó, các hình thức khen thưởng thu thập thông tin phục vụ cho công tác phân áp dụng cho người lao động trong các doanh tích công việc hợp lý nhất. nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Vinh tỉnh Nghệ An hiện nay đã phát huy được Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản. vai trò trong việc khuyến khích người lao Thông tin cơ bản là các thông tin liên quan động làm việc nhưng chưa cao. Chính sách đến công việc đó. Có nhiều hình thức để thu thập thông tin cơ bản như: Thông qua bản câu 137
  9. Trường Đại học Kinh tế Nghệ An hỏi gửi đến các nhà quản lý trực tiếp, hoặc thu phải có giải pháp để nâng cao hiệu quả công thập từ các mẫu hiện có như sơ đồ cơ cấu tổ việc cho người lao động và giúp họ giải quyết chức, bản mô tả công việc hiện tại… vấn đề dễ dàng hơn. Bước 3: Thu thập thông tin chính thức. Nguyên tắt 5S có nguồn gốc từ Nhật Bản và được áp dụng thành công ở nhiều công ty Bên cạnh thông tin cơ bản cho biết các số trên thế giới. Quy tắc 5s là một công cụ quan liệu hiện có thì thông tin chính thức liên quan trọng, không thể thiếu trong bất kỳ một tổ đến công việc cụ thể từ người lao động. Có chức nào muốn hướng đến mô hình đẳng cấp thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để thế giới.Theo từ gốc tiếng Nhật, 5 chữ S trong thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy mô hình 5S là viết tắt của Seiri (Sàng lọc), theo yêu cầu về tính chính xác và mức độ chi Seiton (Sắp xếp), Seiso (Sạch sẽ), Seiketsu tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại (Săn sóc), Shitsuke (Sẵn sàng). hình công việc và khả năng hiện có về tài chính của Đơn vị có thể sử dụng một hoặc kết Thứ tư, xây dựng KPI cho người lao động: hợp các phương pháp sau để thu thập thông Công tác đánh giá nhân sự trong các doanh tin phân tích công việc là: phỏng vấn, bản câu nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố hỏi và quan sát. Vinh, tỉnh Nghệ An chưa được đánh giá cao. Cần thiết phải có các chỉ tiêu, tiêu thức công Bước 4: Thực hiện viết bản mô tả công việc. khai, minh bạch. Chỉ số KPI sẽ là công cụ giải Sau khi đã có đầy đủ thông tin, bộ phận quyết được bài toán này. Chỉ số KPI là hệ quản lý nhân sự sẽ tiến hành viết nháp bản mô thống chỉ số được xây dựng và phát triển tả công việc, sau đó phải kiểm tra lại độ chính nhằm đánh giá hiệu quả, chất lượng công việc xác tính tin cậy thông qua chính các nhân viên của bộ máy nhân lực trong tổ chức. Hệ thống thực hiện công việc hoặc các nhà quản lý trực chỉ số này giúp nhà quản lý có cái nhìn tổng tiếp giám sát quá trình thực hiện công việc đó. thể và trực quan hơn về đơn vị, vừa là công Bước 5: Hoàn thiện cuối cùng cụ hữu hiệu trong quá trình quản lý nguồn nhân lực, giúp họ hoàn thành mục tiêu cũng Bước cuối cùng nhằm hoàn tất và đưa ra như cống hiến cho công việc, tạo ra động lực tài liệu kết quả cuối cùng của công tác phân lao động cao. tích công việc, từ đó sẽ là căn cứ thực hiện cho các công tác như: tuyển dụng, đào tạo, Hệ thống chỉ số KPI đã được áp dụng rất đánh giá công việc… phong phú, chủ yếu vấn đề cốt lõi là xoay quanh việc đánh giá, duy trì và phát triển Thứ ba, áp dụng 5S: Qua kết quả nghiên nguồn nhân lực trong tổ chức. Chỉ số KPI cứu cho thấy người lao động trong các doanh được phân loại thành 3 nhóm là: Mục tiêu, nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố cách thức, phương pháp. Vinh tỉnh Nghệ An đánh giá chưa cao về công việc của bản thân, thậm chí là chán nản với Nguyên tắc xây dựng KPI công việc có khối lượng cao và nhiều áp lực. Đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên Tuy nhiên, nguyên nhân của vấn đề này vừa địa bàn thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An, khi xuất phát từ khả năng sắp xếp công việc của xây dựng hệ thống KPI trong đánh giá thực người lao động còn yếu vừa xuất phát từ môi hiện công việc, nhà quản lý phải đảm bảo theo trường làm việc chưa chuyên nghiệp. Đòi hỏi tiêu chí SMART như sau: 138
  10. Tạp chí Khoa học, Tập 3, Số 1/2024 S – Specific: Mục tiêu cụ thể bất cập: Tiền lương, tiền thưởng chưa tạo được động lực cho người lao động; Công tác M – Measurable: Mục tiêu đo lường được đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn A – Attainable: Mục tiêu có thể đạt được nhiều hạn chế; Môi trường làm việc đã xây R – Relevant: Mục tiêu thực tế dựng được văn hóa ứng xử tốt đẹp, thân thiện nhưng điều kiện làm việc còn thiếu thốn; T – Timebound: Mục tiêu có thời hạn cụ thể Công tác phân tích công việc chưa được chú Đối với từng vị trí công việc cụ thể, cần trọng nên đánh giá nguồn nhân lực còn chưa xác định rõ các mục tiêu từ đó đưa ra hệ thống đảm bảo tính khách quan, minh bạch. Người các chỉ số đánh giá. Các mục tiêu là kim chỉ lao động bày tỏ mong muốn được quan tâm nam cho mọi hành động của người lao động, nhiều hơn về tiền lương và điều kiện làm việc. họ có thể nhìn nhận rõ ràng cần đạt được cái Các giải pháp được đề xuất nhằm mục đích gì và đạt như thế nào, từ đó mà nâng cao hiệu nâng cao hiệu quả các chính sách tạo động lực quả công việc. cho người lao động trong các doanh nghiệp 3. KẾT LUẬN nhỏ và vừa. Tuy nhiên, bản thân người lao động cũng cần nâng cao trách nhiệm về tự tạo Công tác tạo động lực cho người lao động động lực làm việc cho mình, nhằm đáp ứng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa tốt hơn nữa nhu cầu công việc như hiện nay. bàn thành phố Vinh tỉnh Nghệ An còn nhiều TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương (2015). Giáo trình hành vi tổ chức. NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. 2. Lê Đình Lý (2012). Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An). Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 3. Nguyễn Hữu Thân (2012). Quản trị nhân sự. NXB Lao động và xã hội. 4. Nguyễn Ngọc Quân (2014). Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. Trường Đại học kinh tế quốc dân. 5. Nguyễn Thị Phương Dung (2016). Động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam. Luận án tiến sĩ. Trường Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh. 6. Cục thống kê tỉnh Nghệ An (2023). Thực trạng và giải pháp phát triển doanh nghiệp tỉnh Nghệ An đến năm 2025. 7. https://thongke.nghean.gov.vn/nien-giam-thong-ke 139
  11. Trường Đại học Kinh tế Nghệ An SUMMARY MOTIVATIONAL SOLUTIONS FOR EMPLOYEES IN SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES IN VINH CITY, NGHE AN PROVINCE Hoang Thi Thuy Hang1*, Dinh Van Toi 1, Nguyen Thi Lan Anh1 1 Nghe An University of Economic, *Email: hoangthithuyhang@naue.edu.vn Human resources are always the most important resource of businesses, especially small and medium-sized businesses where resources are more disadvantageous than large businesses. The advent of the 4.0 technology revolution has given businesses the advantage of using quality human resources. Therefore, motivating workers in small and medium-sized enterprises needs more attention. The article more clearly evaluates policies to motivate workers in small and medium-sized enterprises in Nghe An Province, thereby proposing solutions to motivate workers. The research method is mainly from questionnaire surveys sent to employees in small and medium-sized enterprises in Vinh city, Nghe An province. Keywords: Create motivation; Small and medium enterprises; Nghe An. 140
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

CEO.20: Bộ Tài Liệu Hệ Thống Quy Trình Quản Lý Nhân Sự Dành Cho Lãnh Đạo
380 tài liệu
1800 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2