Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực và pháp luật về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp (Nghề: Dịch vụ pháp lý - Cao đẳng) - Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:55

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực và pháp luật về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp (Nghề: Dịch vụ pháp lý - Cao đẳng) được biên soạn gồm các nội dung chính sau: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực; Quan hệ lao động và sự điều tiết của Chính phủ về quan hệ lao động; Pháp lý trong quản trị nhân sự doanh nghiệp. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực và pháp luật về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp (Nghề: Dịch vụ pháp lý - Cao đẳng) - Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum

1470/QĐ-CĐCĐ 13/10/2022 09:31:43 UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH KON TUM TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG KON TUM GIÁO TRÌNH MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP NGÀNH, NGHỀ: DỊCH VỤ PHÁP LÝ TRÌNH ĐỘ: CAO ĐẲNG (Ban hành kèm theo Quyết định số /QĐ-CĐCĐ ngày 13/10/ 2022 của Hiệu trưởng Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum) Kon Tum, năm 2022
ii MỤC LỤC Trang MỤC LỤC ............................................................................................................ ii TUYÊN BỐ BẢN QUYỀN ................................................................................ iv LỜI GIỚI THIỆU ............................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............ 4 1. Một số khái niệm trong quản trị nguồn nhân lực ........................................ 4 1.1. Nhân lực ................................................................................................ 4 1.2. Nguồn nhân lực ..................................................................................... 4 1.3. Quản trị nguồn nhân lực ...................................................................... 7 2. Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực ..................................... 8 2.1. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ................................................... 8 2.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ............................................ 9 3. Ảnh hưởng của môi trường đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực ...... 11 3.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài ....................................................... 11 3.2. Các yếu tố môi trường bên trong ........................................................ 13 TÓM TẮT CHƯƠNG ....................................................................................... 14 CÂU HỎI ÔN TẬP ........................................................................................... 15 CHƯƠNG 2: QUAN HỆ LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU TIẾT CỦA CHÍNH PHỦ VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG.................................................................... 14 1. Khái quát về quan hệ lao động .................................................................... 14 1.1. Khái niệm ............................................................................................. 14 1.2. Đặc điểm của quan hệ lao động ......................................................... 16 1.3. Phân loại quan hệ lao động ................................................................ 17 2. Sự điều tiết của Chính phủ về quan hệ lao động ........................................ 18 2.1. Quy định về đảm bảo sự bình đẳng trong tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ và thăng tiến người lao động ................................................ 18 2.2. Quy định cấm phân biệt đối xử về giới và tuổi tác trong lao động ... 19 2.3. Quy định về chế độ trả lương, giờ giấc làm việc, nghỉ ngơi, trợ cấp thất nghiệp .................................................................................................. 20 2.4. Quy định phúc lợi và dịch vụ cho người lao động ............................ 21 2.5. Quy định về an toàn, vệ sinh lao động ............................................... 21 2.6. Quy định về quan hệ lao động ............................................................ 22 TÓM TẮT CHƯƠNG ....................................................................................... 22 CÂU HỎI ÔN TẬP ........................................................................................... 22 CHƯƠNG 3: PHÁP LUẬT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................................. 24 1. Những rủi ro pháp lý nhân sự thường gặp trong doanh nghiệp............... 24
iii 1.1. Rủi ro pháp lý khi doanh nghiệp không tuân thủ hoặc không thực hiện đúng các quy định về nội quy và thỏa ước lao động tập thể............ 25 1.2. Rủi ro pháp lý trong việc ký kết hợp đồng lao động, hợp đồng đào tạo nghề .......................................................................................................... 25 1.3. Rủi ro khi thiết lập các văn bản nội bộ về nhân sự ........................... 25 1.4. Rủi ro khi vận dụng sai quy định về tiền lương, thưởng .................. 27 1.5. Rủi ro pháp lý khi xử lý kỷ luật lao động ........................................... 27 2. Quy định pháp luật về quản trị nhân sự ..................................................... 28 2.1. Nội quy lao động ................................................................................. 28 2.2. Hợp đồng lao động .............................................................................. 29 2.3. Chi phí đào tạo .................................................................................... 32 2.4. Thử việc ............................................................................................... 33 2.5. Tiền lương, bảo hiểm .......................................................................... 34 2.6. Thưởng ................................................................................................ 35 2.7. Kỷ luật lao động................................................................................... 35 TÓM TẮT CHƯƠNG ....................................................................................... 38 CÂU HỎI ÔN TẬP ........................................................................................... 38 ĐÁP ÁN CÂU HỎI ÔN TẬP ........................................................................... 39 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .......... 39 CHƯƠNG 2: QUAN HỆ LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU TIẾT CỦA CHÍNH PHỦ VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG.................................................................... 41 CHƯƠNG 3: PHÁP LUẬT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG................ 43 TÀI LIỆU THAM KHẢO
iv TUYÊN BỐ BẢN QUYỀN Tài liệu này thuộc loại sách giáo trình nên các nguồn thông tin có thể được phép dùng nguyên bản hoặc trích dùng cho các mục đích về đào tạo và tham khảo. Mọi mục đích khác mang tính lệch lạc hoặc sử dụng với mục đích kinh doanh thiếu lành mạnh sẽ bị nghiêm cấm.
1 LỜI GIỚI THIỆU Xã hội ngày càng đổi mới, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Mặc dù, các doanh nghiệp ngày nay luôn cần đến sự hỗ trợ của công nghệ nhưng con người vẫn là yếu tố then chốt trong mọi tổ chức. Làm việc với con người chưa bao giờ là vấn đề dễ dàng, mà đòi hỏi mỗi tổ chức phải có kiến thức, kinh nghiệm trong quản trị nguồn nhân lực, hiểu biết các vấn đề pháp lý về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp để đảm bảo doanh nghiệp được vận hành trôi chảy. Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum tổ chức biên soạn giáo trình môn học Quản trị nguồn nhân lực và pháp luật về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp dùng để giảng dạy trong chương trình đào tạo ngành, nghề Dịch vụ pháp lý, trình độ cao đẳng nhằm cung cấp cho sinh viên của nhà trường các kiến thức, kỹ năng về quản trị nguồn nhân lực và pháp luật quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Giáo trình này gồm 3 chương: Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Quan hệ lao động và sự điều tiết của Chính phủ về quan hệ lao động Chương 3: Pháp lý trong quản trị nhân sự doanh nghiệp Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do thời gian có hạn, chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót, nhóm tác giả mong nhận được những ý kiến góp ý để giáo trình hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn! Kon Tum, tháng 7 năm 2022. BIÊN SOẠN Lê Văn Cẩm Thoa
2 GIÁO TRÌNH MÔN HỌC TÊN MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP THÔNG TIN CHUNG VỀ MÔN HỌC Mã môn học: 61172021 Vị trí, tính chất, ý nghĩa và vai trò của môn học - Vị trí: Được bố trí giảng dạy sau khi người học học xong các môn chung và môn Luật lao động trong chương trình đào tạo ngành, nghề Dịch vụ Pháp lý, trình độ cao đẳng. - Tính chất: Là môn học chuyên môn bắt buộc trong chương trình đào tạo ngành, nghề Dịch vụ Pháp lý, trình độ cao đẳng. - Ý nghĩa và vai trò của môn học: Môn học nhằm trang bị cho sinh viên những kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và các vấn đề pháp luật về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, giúp sinh viên có cái nhìn khái quát về các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp nhìn từ góc độ pháp lý. Mục tiêu của môn học 1. Về kiến thức: - Trình bày được các khái niệm và thuật ngữ liên quan trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. - Mô tả được các loại hình quan hệ lao động trong doanh nghiệp. - Liệt kê được các rủi ro pháp lý thường gặp trong quản trị nhân sự. - Đọc hiểu được các chính sách, căn cứ, quy định của pháp luật về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. 2. Về kỹ năng: Áp dụng đúng các quy định pháp luật để giải quyết một số tình huống phổ biến về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.
3 3. Về năng lực tự chủ và trách nhiệm: - Ý thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực và ảnh hưởng của pháp luật đến công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. - Tuân thủ các quy định của pháp luật về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. NỘI DUNG CỦA MÔN HỌC
4 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Mã chương: PLQTNS01 GIỚI THIỆU Chương Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực cung cấp cho người học các kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực, giúp người học hiểu về vai trò, chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. MỤC TIÊU Sau khi học xong chương này, người học có khả năng: - Trình bày được khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực; - Mô tả được các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức; - Phân tích được ảnh hưởng của môi trường đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. NỘI DUNG 1. Một số khái niệm trong quản trị nguồn nhân lực 1.1. Nhân lực Nhân lực chính là sức lực nằm trong mỗi con người, để con người có thể hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người. Cho đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động hay còn gọi là con người có sức lao động (1). 1.2. Nguồn nhân lực Theo Bách khoa toàn thư mở (Wikipedia), nguồn nhân lực là những người tạo nên lực lượng lao động của một tổ chức, lĩnh vực kinh doanh hoặc nền kinh tế. "Vốn con người" đôi khi được sử dụng đồng nghĩa với "nguồn nhân lực", mặc dù vốn con người thường đề cập đến hiệu ứng hẹp hơn (nghĩa là kiến thức mà các cá nhân thể hiện và tăng trưởng kinh tế). Tương tự, các thuật ngữ khác
5 đôi khi được sử dụng bao gồm nhân lực, tài năng, lao động, nhân sự hoặc đơn giản là con người (2). Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh: Thứ nhất, ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Nguồn nhân lực được hình thành dựa trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau nhằm một mục đích nhất định, tạo thành lực lượng lao động của một tổ chức, doanh nghiệp. “Nhân lực” được hiểu là tất cả những tiềm năng của một con người trong tổ chức, bao gồm thể lực và trí lực (1). Dưới đây là những chỉ tiêu dùng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực: - Trạng thái sức khỏe nguồn nhân lực: Trong đó chú ý đề tuổi thọ bình quân; thể trạng của người lao động; phân loại sức khỏe; chỉ tiêu suy giảm sức khỏe hoặc không có khả năng lao động;… - Chỉ tiêu trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: Đây là chỉ tiêu rất quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế xã hội. Trình độ văn hóa cao sẽ tạo điều kiện và khả năng tiếp thu, vận dụng có hiệu quả những tiến bộ mới của khoa học công nghệ trong thực tiễn lao động sản xuất, cũng như trong các lĩnh vực khác của đời sống. - Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn, kỹ thuật của nguồn nhân lực: Được thể hiện bằng tỉ lệ cán bộ, công nhân và người lao động nói chung có trình độ tay nghề, trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học so với nguồn nhân lực lao
6 động chung của cả nước. - Ngoài ra, chất lượng nguồn nhân lực còn được đo lượng bằng chỉ số phát triển con người HDI – đây là thước đo tổng hợp sự phát triển con người trên 3 phương diện: Sức khỏe, tri thức và thu nhập. Bên cạnh đó, còn có một số chỉ tiêu khác mang tính định tính về môi trường làm việc của người lao động như truyền thống yêu nước, truyền thống văn hóa, văn minh của dân tộc, phong tục, tập quán, lối sống,…(1). Trong doanh nghiệp, vai trò của nguồn nhân lực mang lại cụ thể là: - Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp. - Nguồn nhân lực đảm bảo tạo nên nguồn sáng tạo trong tổ chức, doanh nghiệp. Bởi, chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó… Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân lực – con người lại đặc biệt quan trọng. Không có nhân lực làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu và phát triển bền vững lâu dài. - Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Bởi vì, nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người sẽ tạo nên được những giá trị hữu ích trong chiến lược phát triển của một doanh nghiệp. - Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội ngày một đổi mới, tiến lên không ngừng, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, từ đó giúp thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. Công nghệ dù có tiên tiến và phát triển vượt bậc đến đâu, thì trí óc con người vẫn là điều tuyệt vời mà không một cỗ máy nào có thể thay thế được (1).
7 1.3. Quản trị nguồn nhân lực Trong tất cả nhiệm vụ của quản trị, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng và và cơ bản của công tác quản trị. Bởi con người là bộ phận nòng cốt, trung tâm tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào sự thành công của việc quản trị con người - quản trị nguồn nhân lực. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau. Quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp, cụ thể: Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc cụ thể như tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó. Cũng có thể hiểu theo một cách đơn giản và ngắn gọn: Quản trị nguồn nhân lực là phương thức khiến cho nhân viên làm việc một cách hiệu quả và hài lòng với công việc của họ. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu về vấn đề quản trị con người ở tầm vĩ mô trong các tổ chức, đáp ứng 2 mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực giúp tăng năng suất lao động và cải thiện, nâng cao hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân lực trong tổ chức. Tạo điều
8 kiện cho họ có khả năng phát huy tối đa năng lực của bản thân. Đồng thời kịp thời động viên, giúp đỡ để nhân viên trung thành, tận tâm với doanh nghiệp (1). 2. Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực 2.1. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Trong những thập kỷ trở lại đây, quản trị nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng đối với tất cả các quốc gia trên thế giới. Thực trạng hoạt động kinh tế diễn ra với mức độ cạnh tranh gay gắt cộng với trình độ năng lực của nhân viên ngày càng nâng cao; trang thiết bị công nghệ, khoa học ngày càng tiên tiến, hiện đại và độ khó, yêu cầu của công việc cũng ngày một phức tạp, khắt khe thì nguồn nhân lực chính là yếu tố mang tính chiến lược, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các đơn vị, doanh nghiệp. Trên thực tế, các doanh nghiệp ngày nay còn phải đối mặt với vô vàn thách thức như sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, đổi mới kỹ thuật, các cuộc suy thoái kinh tế, đáp ứng nhu cầu cho nhân viên… Lúc này, tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ nhân lực chính là yếu tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần có đủ khả năng quản lý, tạo được môi trường lý tưởng để công nhân viên làm việc cống hiến hết sức mình (1). Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có cơ hội khai thác triệt để năng lực tiềm tàng của nguồn nhân lực. Từ đó đưa ra các quyết định đúng đắn về sử dụng đúng người - đúng việc giúp nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trong thị trường. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao giá trị và vị thế của họ trong doanh nghiệp. Chú trọng giải quyết hài hòa giữa lợi ích tổ chức, doanh nghiệp và lợi ích của người lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn giữa lao động - tư bản. Công tác quản trị nguồn nhân lực là hoạt động của doanh nghiệp để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng. Do vậy, công tác quản trị nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động sản xuất kinh
9 doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu trong doanh nghiệp nhưng lại mang yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Ngày nay, vai trò của công tác quản lý nhân lực ngày càng quan trọng bởi sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo lên lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Hơn nữa, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo ra những nhân sự có trình độ chuyên môn và tay nghề cao. Chất xám, tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, đó cũng là một thách thức đặt ra với doanh nghiệp phải có đủ khả năng quản lý, tạo môi trường cho đội ngũ này phát triển để họ cống hiến cho doanh nghiệp một cách lâu dài nhất. Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan đến công việc đó. Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên thiếu tổ chức và kỷ luật. Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể có tính cách, sở thích và năng lực riêng biệt (1). 2.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Về chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về trách nhiệm, quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên đối với hiệu quả của tổ chức, doanh nghiệp và chính bản thân họ. Trên thực tế, hoạt động này diễn ra rất phong phú, đa dạng và có sự thay đổi để phù hợp với các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, nhân lực, tài chính, công nghệ kỹ thuật, trình độ phát triển ở các tổ chức. Tuy nhiên, hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản: Xác định nhu cầu nhân viên, bố trí nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo nhân viên, khen thưởng – kỷ luật, trả lương cho nhân viên,… Dựa vào đó, ta có thể chia hoạt động quản trị nguồn nhân lực thành ba nhóm chức năng chủ yếu như sau: 2.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Chức năng trọng tâm của nhóm thu hút nguồn nhân lực là đảm bảo đủ số lượng nhân sự với các phẩm chất, kiến thức và kỹ năng phù hợp với các vị trí
10 tương ứng của họ trong doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người - đúng việc, điều trước tiên mà doanh nghiệp cần làm đó chính là thực hiện phân tích công việc căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh sản phẩm, dịch vụ và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp để xác định doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên, tuyển cho bộ phận nào, yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên như thế nào… Việc áp dụng kỹ năng tuyển dụng (phỏng vấn, trắc nghiệm, làm bài test,…) sẽ giúp doanh nghiệp chọn ra được những ứng cử viên phù hợp nhất đối với công việc (1). 2.2.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực, trình độ của nhân viên đảm bảo họ đủ các kỹ năng, kiến thức để có thể hoàn thành tốt công việc được giao. Đồng thời, chức năng đào tạo, phát triển nhân lực còn tạo điều kiện để nhân viên được phát triển toàn diện năng lực cá nhân của mình. Chức năng đào tạo, phát triển nhân lực có thể thông qua các hoạt động như: Doanh nghiệp tổ chức các chương trình hướng nghiệp, đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định chính xác năng lực thực tế của nhân viên để có kế hoạch bồi dưỡng, giúp nhân viên làm quen với công việc trong doanh nghiệp. Cùng với đó, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch huấn luyện và đào tạo lại cho nhân viên khi có những thay đổi trong quy trình kỹ thuật, công nghệ hay thay đổi trong nhu cầu sản xuất kinh doanh. Nói tóm lại, nhóm chức năng đào tạo, phát triển nhân lực sẽ thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, đào tạo, huấn luyện kỹ năng thực hành, nâng cao trình độ lành nghề cho nhân viên; bồi dưỡng, cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và cán bộ quản lý (1). 2.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Vấn đề cốt lõi của nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lực về con người trong tổ chức. Bao gồm 2 nhóm chức năng nhỏ hơn là:
11 - Nhóm chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến các hoạt động và chính sách của công ty nhằm động viên, khuyến khích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, có trách nhiệm để đạt hiệu quả lao động với chất lượng cao nhất. Một số biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động chất lượng cho doanh nghiệp như: Kịp thời khen thưởng các cá nhân và tập thể có những sáng kiến, cải tiến kỹ thuật mới đóng góp vào việc tăng hiệu quả, năng suất lao động, tăng uy tín cho doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến; chế độ lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi… - Chức năng quan hệ lao động: Là các hoạt động liên quan đến công tác hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc. Chẳng hạn như: Cải thiện môi trường làm việc, giải quyết tranh chấp, khiếu nại lao động, bảo hiểm, an toàn lao động,… (1) 3. Ảnh hưởng của môi trường đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực là cả một quá trình và có sự tác động từ nhiều phía. Hiện nay, có khá nhiều yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố này thường xuyên thay đổi, có thể phân chia thành các nhóm yếu tố tác động cơ bản sau: Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài như kinh tế, dân số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật; nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như mục tiêu, chiến lược công ty, văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo của doanh nghiệp,… (1) 3.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài - Yếu tố về kinh tế: Các chỉ tiêu về tăng trưởng, lạm phát luôn ảnh hưởng đến hoạt động của đơn vị và ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó. Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các doanh nghiệp phải có những sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế trên thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp nhận công nghệ tiên tiến và mở ra thị trường rộng lớn, nhưng cũng tạo ra
12 các thách thức lớn, áp lực cạnh tranh từ nước ngoài mà các doanh nghiệp sẽ khó vượt qua nếu không có sự chuẩn bị trước. - Yếu tố về môi trường công nghệ, kỹ thuật và thông tin: Sự tiến bộ của khoa học công nghệ làm cho các doanh nghiệp phải đầu tư vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nhân lực, đồng thời các doanh nghiệp có thể phải đối diện với việc giải quyết lao động dư thừa. - Yếu tố môi trường chính trị: Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố pháp luật, chính trị. Hệ thống luật pháp buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái. - Yếu tố về môi trường văn hóa xã hội: Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa riêng biệt và đặc trưng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và hành động của con người trong đời sống kinh tế xã hội của nước đó. Do vậy, các vấn đề thuộc về văn hóa- xã hội như: lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm và tiêu dùng của các tầng lớp dân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ nữ trong xã hội... có ảnh hưởng nhất định đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Nghiên cứu, cập nhật thường xuyên tình hình thị trường lao động phải là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị nhân lực, đặc biệt là chính sách tiền lương và đào tạo. Nghiên cứu thị trường lao động sẽ góp phần hoàn thiện chính sách quản trị nguồn nhân lực mới đạt hiệu quả cao. - Mức độ cạnh tranh trên thị trường: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất, vì vậy doanh nghiệp phải giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng kịp thời. Ngoài ra, doanh nghiệp
13 phải có chế độ tiền lương đủ giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc, cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng, lôi kéo những người có trình độ và như vậy doanh nghiệp sẽ mất nhân tài (1). 3.2. Các yếu tố môi trường bên trong - Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều tới công tác quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp thể hiện qua tư duy phát triển, tầm nhìn, sự am hiểu, phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên. Ban lãnh đạo của một doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những phẩm chất cần thiết của nhà lãnh đạo; đồng thời, phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phù hợp, khuyến khích thích hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Họ cần sử dụng linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuật lãnh đạo để sử dụng nhân viên hợp lý với những điều kiện của công việc cũng như việc bố trí cho phù hợp với chức năng, năng lực và trình độ của họ. Trên cơ sở đó họ sẽ đạt được những thành công trong công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp. - Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp: Toàn bộ mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã hội. Vì vậy, cần phải đầu tư nâng cao trình độ công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, đổi mới cải thiện công tác quản lý; đẩy mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị; tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà giữ vững và phát triển thị phần trong nước, đồng thời xâm nhập thị trường nước ngoài. - Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp. Cần phải xác định được chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những người đảm nhận các công việc. Thực tế cho thấy, tổ chức tốt bộ máy là yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của một công ty.
14 Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quy định cách thức quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, dù cho thiết kế được một cơ cấu tổ chức tối ưu mà không biết cách tuyển chọn những con người phù hợp, trao nhiệm vụ và quyền hạn cho họ để thực hiện công việc hoặc là không kích thích, động viên họ làm việc thì cũng không đạt được các mục tiêu. Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu hẹp quyền hạn... thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng phải thay đổi. - Chính sách và các quy định của doanh nghiệp: Mọi chính sách, quy định trong doanh nghiệp đều ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Nó quy định về cách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân lực, chế độ lương, thưởng, nội quy lao động,... Khi chính sách của doanh nghiệp thay đổi thì ít nhiều cũng ảnh hưởng đến các vấn đề trên. - Văn hóa doanh nghiệp: Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất, quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách của doanh nghiệp, phong cách của lãnh đạo... Đặc biệt, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa tổ chức, đồng thời văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị của doanh nghiệp đó. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng đối với tất cả các doanh nghiệp (1). TÓM TẮT CHƯƠNG Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu về vấn đề quản trị con người ở tầm vĩ mô trong các tổ chức. Đây là quá trình bao gồm tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì,
15 phát triển sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực, khiến họ làm việc một cách hiệu quả và hài lòng với công việc của họ. Quản trị nguồn nhân lực có các chức năng được chia làm 3 nhóm, bao gồm: Thu hút nguồn nhân lực; đào tạo, phát triển nhân lực và duy trì nguồn nhân lực. CÂU HỎI ÔN TẬP 1. Trình bày khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. 2. Hãy cho biết quản trị nguồn nhân lực gồm có các chức năng cơ bản nào? Chức năng nào là quan trọng nhất trong tổ chức? 3. Phân tích ảnh hưởng của môi trường đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Cho ví dụ minh họa.
14 CHƯƠNG 2: QUAN HỆ LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU TIẾT CỦA CHÍNH PHỦ VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG Mã chương: PLQTNS02 GIỚI THIỆU Chương Quan hệ lao động và sự điều tiết của Chính phủ về quan hệ lao động cung cấp các kiến thức cơ bản giúp người học hiểu rõ hơn về các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp và hệ thống pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam. MỤC TIÊU Sau khi học xong chương này, người học có khả năng: - Trình bày được khái niệm về quan hệ lao động cũng như các chủ thể trong quan hệ lao động. - Mô tả được đặc điểm của quan hệ lao động. - Liệt kê được các loại quan hệ lao động. - Trình bày được những quy định của chính phủ nhằm điều tiết quan hệ lao động. - Có thái độ, ý thức phù hợp khi bản thân ở trong các vai trò khác nhau của một mối quan hệ lao động. NỘI DUNG 1. Khái quát về quan hệ lao động 1.1. Khái niệm Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể (3). Quan hệ lao động (QHLĐ) là quan hệ giữa người lao động, tập thể người