zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Kinh Tế - Quản Lý

» Luật học

Hệ thống nhân sự theo vị trí việc làm ở một số nước OECD và một vài so sánh, kiến nghị cho Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:6

Báo xấu

23
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết, phản ánh thực tế áp dụng mô hình nhân sự theo vị trí việc làm ở một số nước thuộc nhóm OECD, cụ thể là Úc và Niu Di-lân, đưa ra một số so sánh với Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Hệ thống nhân sự theo vị trí việc làm ở một số nước OECD và một vài so sánh, kiến nghị cho Việt Nam

KINH NGHIÏåM QUÖËC TÏË HÏå THÖËNG NHÊN SÛÅ THEO VÕ TRÑ VIÏåC LAÂM ÚÃ MÖÅT SÖË NÛÚÁC OECD VAÂ MÖÅT VAÂI SO SAÁNH, KIÏËN NGHÕ CHO VIÏåT NAM NGô Hoài SƠN* Những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều nỗ lực đẩy mạnh cải cách hành chính nhà nước. Trong đó có nỗ lực áp dụng hệ thống nhân sự1 theo việc làm vào khu vực công, khởi đầu bằng việc đưa cụm từ “vị trí việc làm” vào Luật Cán bộ, công chức năm 2008, sau đó đến Nghị định số 36/2013/NĐ- CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, với mục đích hướng dẫn xác định vị trí việc làm ở các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công, các tổ chức chính trị - xã hội và các cơ quan của Đảng. Tuy nhiên đến nay, nhiều địa phương vẫn còn lúng túng trong việc xác định vị trí việc làm. Bài viết, phản ánh thực tế áp dụng mô hình nhân sự theo vị trí việc làm ở một số nước thuộc nhóm OECD, cụ thể là Úc và Niu Di-lân, đưa ra một số so sánh với Việt Nam. 1. Một số vấn đề cơ bản về hệ thống hình nhân sự chức nghiệp, hoặc theo vị trí nhân sự việc làm, thì chỉ có nghĩa là những đặc điểm Hệ thống nhân sự trên thế giới được của mô hình chức nghiệp hoặc việc làm nổi chia thành ba loại: hệ thống chức nghiệp, hệ trội hơn, chiếm ưu thế hơn so với mô hình thống nhân sự theo vị trí việc làm và hỗn còn lại3. Ở những quốc gia có kết hợp cả hai hợp2. Tuy nhiên, trên thực tế không có hệ mô hình nhân sự, sự xuất hiện đặc điểm của thống chức nghiệp hoặc việc làm thuần tuý. hai mô hình nổi bật như nhau, chẳng hạn Khi nói một quốc gia nào đó áp dụng mô như Mỹ, Anh4 và Ca-na-đa5. * ThS, GV. Học viện Hành chính Quốc gia. 1 Để thuận tiện và đơn giản, trong bài viết này, thay vì dùng cán bộ, công chức, viên chức, chúng tôi sử dụng khái niệm nhân sự trong khu vực công. Cách sử dụng này phù hợp với những nghiên cứu ở nước ngoài, đồng thời hạn chế được sự tranh luận không cần thiết do ở Việt Nam, cán bộ, công chức và viên chức chỉ ba đối tượng khác nhau. 2 Analytica 2008, ‘Introducing career-based system in civil service’, Analytica, April 2008; Bruynooghe, S. P, et al. 2009 ‘Implementation of Civil Service Legislation in Vietnam: Strengthening Elements of a Position-Based System’. 3 Bruynooghe, S. P, et al. 2009 ‘Implementation of Civil Service Legislation in Vietnam: Strengthening Elements of a Posi- tion-Based System’; Lavelle J. 2010, ‘Trends and challenges for HR management in the broader public sector in the inter- national arena’, AAPAM roundtable conference, Durban, South Africa, 11/15/2010. 4 Trần Thiết, ‘Chế độ công vụ ở một số quốc gia’, Tạp chí Xây dựng Đảng số 8/2015. http://www.xaydungdang.org.vn/ Home/MagazineStory.aspx?mid=74&mzid=648&ID=1543. 5 Lavelle J. 2010, ‘Trends and challenges for HR management in the broader public sector in the international arena’, AAPAM roundtable conference, Durban, South Africa, 11/15/2010. NGHIÏN CÛÁU Söë 10(314) T5/2016 LÊÅP PHAÁP 59
KINH NGHIÏåM QUÖËC TÏË - Hệ thống nhân sự chức nghiệp, theo được xem là linh hoạt và cởi mở hơn so với Ngân hàng thế giới6, là một hệ thống đóng, hệ thống nhân sự chức nghiệp. Có nhiều trong hệ thống đó nhân sự cấp trên được bổ nghiên cứu về hệ thống nhân sự theo vị trí sung bằng nhân sự cấp dưới. Khái niệm này việc làm nhưng tất cả đều cho rằng, mục tiêu nhấn mạnh đến khía cạnh thăng tiến bên chính của hệ thống này là tìm được người phù trong nội bộ hệ thống công vụ. Trong khi đó, hợp nhất cho mỗi vị trí việc làm trong khu Cardona tiếp cận khái niệm hệ thống chức vực công7. Sự cạnh tranh trong tuyển dụng nghiệp từ quy trình tuyển dụng nhân sự khu giữa nhân sự bên trong và bên ngoài khu vực vực công. Hệ thống chức nghiệp bắt đầu công trở thành một yếu tố quan trọng. bằng một kỳ thi tuyển để kiểm tra kiến thức Bản chất của hệ thống này là tìm được của ứng cử viên với sự đề cao yêu cầu về ứng cử viên tốt nhất cho một vị trí ở khu vực bằng cấp. công. Nếu như vì một lý do nào đó, yêu cầu - Hệ thống nhân sự theo vị trí việc làm tối quan trọng này không đạt được, hệ thống 6 Bruynooghe, S. P, et al. 2009 ‘Implementation of Civil Service Legislation in Vietnam: Strengthening Elements of a Position-Based System’. 7 CardonaF. 2006, ‘Recruitment in civil service system of EU members and in some candidate states’, Seminar on “Civil Service recruitment procedures” Vilnius, 21-22, March, 2006; Bruynooghe, S. P, et al. 2009 ‘Implementation of Civil Service Legislation in Vietnam: Strengthening Elements of a Position-Based System’. 8 Tổng hợp từ Analytica 2008, tlđd; Trần Thiết 2015, tlđd; Lavelle 2010, tlđd. NGHIÏN CÛÁU 60 LÊÅP PHAÁP Söë 10(314) T5/2016
KINH NGHIÏåM QUÖËC TÏË nhân sự theo vị trí việc làm có thể bị thất bại những thành phần cơ bản như: những thông và không phát huy được hiệu quả vốn có của tin khái quát về công việc (tên công việc, nó. Việc áp dụng nó, theo đó, chỉ là hình mức lương, thông tin về cơ quan, địa điểm thức, một kiểu chạy theo phong trào. làm việc, báo cáo công việc); tóm tắt về công - Hệ thống nhân sự chức nghiệp và theo việc (lý do công việc tồn tại, trách nhiệm liên vị trí việc làm có những điểm khác nhau. Để quan đến vị trí việc làm, những kết quả mong hiểu rõ hơn bản chất của hai hệ thống này, muốn đạt được); những yêu cầu liên quan chúng tôi tổng hợp thành bảng so sánh dưới đến công việc (trình độ, công dân). đây: (xem bảng 1) Giai đoạn quan trọng nhất là giai đoạn 2. Thực tế áp dụng hệ thống nhân sự theo đánh giá các ứng cử viên, bởi vì đây là giai vị trí việc làm ở một số nước oECD đoạn thể hiện rõ nhất bản chất “tìm người phù hợp nhất cho từng vị trí” của mô hình 2.1. Hệ thống nhân sự theo vị trí việc nhân sự theo vị trí việc làm. Việc đánh giá làm ở Úc ứng cử viên dựa vào các tiêu chí quan trọng Cùng với quá trình cải cách theo mô như: (1) Kỹ năng và năng lực; (2) bằng cấp, hình quản lý công mới, Úc là một trong chứng chỉ; (3) Tiêu chuẩn thực thi công những quốc gia áp dụng tương đối triệt để việc; (4) Có khả năng tạo ra các kết quả đầu và thành công mô hình nhân sự theo vị trí ra theo yêu cầu của công việc; (5) Phẩm chất việc làm9. Việc áp dụng mô hình nhân sự cá nhân có liên quan đến công việc; (6) Khả theo vị trí việc làm ở Úc thể hiện rõ trong năng phát triển trong tương lai; (7) Khả năng quy trình tuyển dụng công chức của Úc. đóng góp hiệu quả vào hoạt động của nhóm. Quy trình tuyển dụng của Úc gồm 5 giai Quá trình lựa chọn ứng cử viên được đoạn với 9 bước. (xem bảng 2) thực hiện theo quy trình phổ biến: (1) Hội Trong giai đoạn đầu tiên, nội dung quan đồng đánh giá dựa vào hồ sơ ứng cử viên để trọng nhất là xây dựng được một bảng mô tả đánh giá theo các tiêu chí đã đặt ra; (2) công việc. Bảng mô tả công việc bao gồm Những ứng cử viên qua vòng một sẽ tham 9 Tatsuo H. 2012, ‘Development of Internationally Viable Human Resources: Open Recruitment of Graduates for National Civil Service: A Case Study of Australia’, 2011-2012 JIIA Research Project Policies Needed to Ensure Japan’s International Competitiveness. tr. 191. 10 Tổng hợp từ Australian Public Service Commission, 2012 tr. V. NGHIÏN CÛÁU Söë 10(314) T5/2016 LÊÅP PHAÁP 61
KINH NGHIÏåM QUÖËC TÏË gia phỏng vấn; (3) Đánh giá thư giới thiệu khả năng thực thi của người đó13. Mức độ của các ứng cử viên; (4) Kết hợp kết quả thực thi, khả năng đảm bảo mức độ thực thi đánh giá hồ sơ, phỏng vấn và thư giới thiệu là yếu tố quyết định thời gian tồn tại trong để đề xuất những ứng viên phù hợp. nền công vụ của một công chức ở Úc. Qua hoạt động tuyển dụng công chức Tóm lại, quá trình nhân sự trong khu của Úc ở trên, có thể rút ra một số nhận xét vực công của Úc rất gần với khu vực tư. Đó về hệ thống nhân sự theo vị trí việc làm ở là việc nhấn mạnh trọng tâm tìm được người quốc gia này như sau: phù hợp nhất cho từng vị trí việc làm vì mục Thứ nhất, trong nền hành chính kiểu cũ, tiêu chung của cơ quan, tổ chức. Úc chú trọng đến bộ ba yếu tố: bằng cấp, 2.2. Hệ thống nhân sự theo vị trí việc kinh nghiệm công tác và thâm niên, với trọng làm ở Niu Di-lân tâm là thâm niên công tác11. Cùng với quá Hệ thống nhân sự theo vị trí việc làm ở trình đổi mới, nền công vụ của Úc chuyển Niu Di-lân cũng nhấn mạnh đến quá trình sang nhấn mạnh vào kỹ năng quản lý, năng tuyển dụng để tìm ra con người phù hợp lực thực thi và khả năng đạt được những nhất cho vị trí việc làm. Không tổ chức kỳ “đầu ra” đã cam kết, thậm chí là kinh nghiệm thi tuyển chung, Niu Di-lân thực hiện quá liên quan đến khu vực tư12. Nền công vụ mới trình tuyển dụng gồm 2 giai đoạn: giai đoạn đề cao kỹ năng quản lý hơn là kiến thức đánh giá vị trí việc làm; và giai đoạn đánh chuyên môn của ứng cử viên. Sự gắn bó suốt giá con người. Giai đoạn đánh giá vị trí việc đời và tính liên tục trong con đường chức làm được thực hiện với mục đích xem xét nghiệp thay bằng sự cạnh tranh với nhân sự tính hợp lý của vị trí công việc đó. Giai đoạn bên trong và bên ngoài khu vực công một cách công khai, minh bạch và quyết liệt. đánh giá con người được thực hiện với mục Thay vì được tuyển chọn theo một kỳ thi đích tìm kiếm người phù hợp nhất cho công chung, các ứng cử viên được lựa chọn và việc. Giai đoạn đánh giá con người diễn ra tuyển dụng theo một quy trình đánh giá chặt theo ba bước chính: (1) Xác minh ứng cử chẽ để tìm ra ứng cử viên phù hợp nhất cho viên có đúng với những gì họ trình bày trong vị trí đó. Cơ quan sử dụng chính là người hồ sơ không; (2) Đánh giá năng lực, kỹ năng thực hiện hoạt động tuyển chọn này theo của ứng cử viên; (3) Kiểm tra khả năng đảm hướng dẫn chung của Bộ Nội vụ Úc, và quy bảo những yêu cầu về tính hợp pháp của ứng trình tuyển dụng diễn ra hết sức chặt chẽ và cử viên. Ba bước này được thể hiện một có sự thanh tra của các cơ quan chức năng. cách chi tiết ở bảng sau: (Xem Bảng 3). Thứ hai, quá trình thăng tiến không diễn Ở mỗi khâu đều có những khung hướng ra một cách “đương nhiên” mà bằng sự thi dẫn chi tiết. Việc tuyển dụng công chức của tuyển cạnh tranh giữa nhân sự bên trong và Niu Di-lân áp dụng nhiều hình thức kết hợp: bên ngoài tổ chức. xem xét, đánh giá hồ sơ theo những tiêu chí Thứ ba, nhân sự trong khu vực công ở mà mỗi vị trí việc làm yêu cầu và phỏng Úc không gắn bó suốt đời như trong mô vấn. Hoạt động tuyển dụng, vì được tiến hình chức nghiệp. Thời gian gắn bó với khu hành như vậy, nên được phân cấp rất mạnh vực công của công chức Úc phụ thuộc vào cho từng cơ quan sử dụng. 11 Colley L., K. 2011, ‘Applying labour process conceptsto public sector executive reforms: Peeling and segmenting the man- darins?’, Journal of Management History, Vol. 17 No. 3, 2011. 12 Colley 2011, tlđd. 13 Colley 2011, tlđd. NGHIÏN CÛÁU 62 LÊÅP PHAÁP Söë 10(314) T5/2016
KINH NGHIÏåM QUÖËC TÏË 3. Một số so sánh, kiến nghị cho Việt Nam nghiệp và việc làm? Nếu là mô hình hỗn Qua nghiên cứu mô hình của Úc và Niu hợp, cần thiết phải xác định hỗn hợp ở mức Di-lân, liên hệ với thực tiễn xây dựng vị trí độ như thế nào: yếu tố nào sẽ theo mô hình việc làm ở Việt Nam, chúng tôi rút ra một chức nghiệp, yếu tố nào sẽ theo mô hình số nhận định sau: nhân sự theo vị trí việc làm? Phải trả lời được những câu hỏi như vậy, cải cách trong Thứ nhất, bản chất của hệ thống nhân sự chế độ công vụ của Việt Nam mới có được theo vị trí việc làm không nằm ở cụm từ “vị định hướng cùng những bước đi rõ ràng với trí việc làm” hoặc “đề án vị trí việc làm” mà lộ trình chi tiết; tránh được tình trạng chạy nằm ở những cái đằng sau nó, những lý do theo hình thức, phong trào do chưa hiểu biết để người ta phải gọi nó là “vị trí việc làm”. thấu đáo như hiện nay: tên thì gọi là vị trí Nói cách khác, Việt Nam chưa xác định một việc làm, cũng có bảng mô tả công việc với cách rõ ràng mô hình nhân sự sẽ theo. Hiện những yêu cầu cụ thể cho một số vị trí việc tại, Việt Nam theo mô hình chức nghiệp15 và làm, một số cơ quan đăng thông báo tuyển việc triển khai đề án vị trí việc làm là một dụng công khai (đặc điểm của mô hình nhân nỗ lực để áp dụng một số yếu tố của mô hình sự theo vị trí việc làm), nhưng tuyển dụng nhân sự theo vị trí việc làm. Vậy mô hình lại thông qua kỳ thi chung, tiêu chí quan nhân sự trong tương lai (cái mà Chính phủ trọng nhất vẫn là bằng cấp và sự phù hợp về đang hướng tới) là mô hình nhân sự theo vị bằng cấp, việc thăng tiến diễn ra một cách trí việc làm hay mô hình hỗn hợp giữa chức tuần tự từ cấp dưới lên (đặc điểm của mô 14 Internal Affairs 2012, ‘Guidance for establishing identity in recruitment processes’, Revision December 2012. 15 Bruynoogheet al. 2009, tlđd, tr. 13. NGHIÏN CÛÁU Söë 10(314) T5/2016 LÊÅP PHAÁP 63
KINH NGHIÏåM QUÖËC TÏË hình chức nghiệp). Một số nơi sử dụng tiêu bổ nhiệm. Những bài toán vừa nêu phải chí về bằng cấp trong thông báo tuyển dụng được giải đáp một cách cụ thể, rõ ràng, có để loại nhiều ứng cử viên từ khâu nộp hồ lộ trình mới tạo ra được những cơ sở cho sự sơ, mà không quan tâm đến mức độ đáp ứng xuất hiện và phát triển của mô hình nhân sự về kỹ năng, kiến thức của họ. Một số nơi lại theo vị trí việc làm. thực hiện bố trí lại nhân sự theo tiêu chí Việc thực hiện đề án vị trí việc làm ở bằng cấp... Những cách làm tùy nghi này vô nước ta đang gặp nhiều khó khăn mà nguyên hình trung làm trầm trọng thêm bệnh bằng nhân chủ yếu là chưa chú ý đến những yếu cấp vốn đang bị xã hội lên án. Hiện nay, tố có tính bản chất làm nên sự thành công nhiều cán bộ, công chức đang cố gắng tham của đề án này. Chúng ta chỉ nghĩ đến một gia các lớp đại học luật, vì theo đề án vị trí yếu tố rất nhỏ, hẹp và mang tính bề nổi là việc làm của một số tỉnh gần như vị trí nào xác định từng vị trí việc làm với những yêu cũng yêu cầu bằng đại học luật. cầu cụ thể mà chưa hiểu được rằng, vị trí Thứ hai, hệ thống vị trí việc làm phải việc làm là những gì liên quan đến vị trí gắn với hệ thống đánh giá năng lực thực thi công việc đó để tìm ra ứng cử viên phù hợp hiệu quả. Bởi hệ thống đánh giá năng lực nhất cho vị trí đó; chứ không hoàn toàn nằm thực thi này là căn cứ quan trọng để xét chọn ở cụm từ “đề án vị trí việc làm” hay “bản những ứng cử viên một cách phù hợp, để có mô tả công việc”. thể chọn được người tốt nhất cho từng vị trí Trong thời gian tới, chúng ta cần nhiều việc làm. Trong khi đó, hệ thống đánh giá nỗ lực hơn để tháo gỡ khó khăn hiện tại để năng lực thực thi của cán bộ, công chức của xây dựng thành công vị trí việc làm, cụ thể: chúng ta còn quá sơ sài, chung chung và - Chính phủ cần xác định lại mô hình trùng lắp. Dù Nghị định số 56/2015/NĐ-CP nhân sự sẽ phải xây dựng trong tương lai: của Chính phủ có chi tiết hơn so với Luật chức nghiệp, theo vị trí việc làm hay hỗn Cán bộ, công chức năm 2008 nhưng vẫn hợp. Hỗn hợp thì phải làm rõ, chỗ nào là của chưa đủ cụ thể để có thể đánh giá một cách chức nghiệp, chỗ nào là của việc làm. phù hợp năng lực làm việc của nhân sự trong - Cần phải xây dựng lại tiêu chí đánh giá cơ quan nhà nước. đơn vị và công chức theo hướng nhấn mạnh Thứ ba, hệ thống nhân sự theo vị trí việc đến kết quả đầu ra. Cần thiết phải sửa đổi làm phải gắn với sự phân cấp mạnh mẽ về Luật Cán bộ, công chức để xây dựng được nhân sự. Thực tiễn áp dụng mô hình này ở những tiêu chí đánh giá chi tiết, cụ thể và Úc và Niu Di-lân chứng minh tính đúng đắn phù hợp với quản lý công mới. Hiện tại, tiêu của phân cấp trong nhân sự ở khu vực công. chí đánh giá công chức của Việt Nam quá sơ Tuy nhiên, cần phải thấy bản chất của vấn sài, lạc hậu và trùng lắp; thiếu hẳn bộ tiêu đề là, sự phân cấp thành công (tránh tình chí đánh giá đơn vị, tổ chức để có thể xem trạng lạm quyền, tuyển dụng vô tội vạ) phải xét lại trách nhiệm của người đứng đầu. gắn với những tiền đề nhất định: tính tự chịu - Sau khi xác định được trách nhiệm và trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị; tiêu chế tài đối với người đứng đầu đơn vị, sẽ chí đánh giá năng lực thực thi của đơn vị tiến tới thực hiện phân cấp trong quản lý và phải chi tiết, phản ánh đúng với hiện trạng tuyển dụng nhân sự cho cơ quan sử dụng. năng lực của đơn vị; sự ở lại hoặc ra đi của Khi đó, yếu tố của hệ thống nhân sự theo vị người đứng đầu đơn vị phải gắn liền với trí việc làm mới bắt đầu có cơ sở hình thành hiệu quả điều hành đơn vị đó; tính công và hiệu quả một cách thực chất. Quá trình khai, minh bạch trong điều hành, đánh giá tuyển dụng diễn ra một cách công khai, cần được đảm bảo. Chế độ công vụ suốt đời minh bạch, nhấn mạnh vào khả năng đạt cần được xoá bỏ, thâm niên công tác không được các kết quả đầu ra hơn là bằng cấp như còn là yếu tố quan trọng trong thăng tiến và hiện nay n NGHIÏN CÛÁU 64 LÊÅP PHAÁP Söë 10(314) T5/2016

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.