Hệ thống pháp luật cho người lao động trong Bộ Luật lao động Việt Nam

Chia sẻ: Le Nhu | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:7

Thêm vào BST

Báo xấu

137
lượt xem 30
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tham khảo luận văn - đề án 'hệ thống pháp luật cho người lao động trong bộ luật lao động việt nam', luận văn - báo cáo, quản trị kinh doanh phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Hệ thống pháp luật cho người lao động trong Bộ Luật lao động Việt Nam

Trong quá trình hoạt động kinh doanh, ngoài việc thiết lập các quan hệ pháp luật với cơ quan quản lý Nhà nước và với các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế khác, doanh nghiệp còn có các quan hệ pháp luật trong nội bộ doanh nghiệp, trong đó có các quan hệ pháp luật hình thành trong quá trình doanh nghiệp thuê mướn, sử dụng lao động. Quan hệ giữa doanh nghiệp với người lao động là đối tượng điều chỉnh của luật lao động, một bộ phận hợp thành của pháp luật kinh tế và kinh doanh. Luật lao động nước ta hiện nay đã được pháp điển hoá thành Bộ luật lao động do quốc hội thông qua ngày 23 tháng 06 năm 1994, có hiệu lực kể từ ngày 1.1.1995, bao gồm 17 chương, 198 điều luật. Bộ luật lao động cùng với các nghị định quy định chi tiết thi hành luật và một số văn bản quy phạm pháp luật khác đã hình thành hệ thống pháp luật lao động. Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều 26 Bộ luật lao động) Khái niệm trên cho thấy hợp đồng lao động là sự thoả thuận , nghĩa là sự thể hiện ý chí tự nguyện của mỗi bên-người lao động và người sử dụnglao động. Nội dung của sự thoả thuận đó là việc làm, sự trả công, điều kiện lao động và các quyền và nghĩa vụ khác liên quan đến hoạt động lao động do hai bên thoả thuận. Như vậy, việc tuyển dụng lao động vào doanh nghiệp hiện nay không còn thực hiện dưới hình thức quyết định hành chính, không còn việc tuyển vào biên chế như trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung mà được thực hiện dưới hình thức hoạt động trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý phù hợp của
việc tuyển dụng lao động trong nền kinh tế thị trường theo quan điểm coi sức lao động là một loại hàng hoá nhưng là loại hàng hoá đặc biệt. 1-Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động Người sử dụng lao động là tổ chức phải có tư cách pháp nhân. Đối với những cá nhân hoặc tổ chức không có tư cách pháp nhân thì phải đủ điều kiện thuê mướn, sử dụng lao động theo quy định của pháp luật (như khả năng trả công lao động, bảo đảm nơi làm việc an toàn, về sinh…) Người sử dụng lao động khi ký kết một hợp đồng lao động đối với người lao động gồm có những quyền và nghĩa vụ sau đây: Nghĩa vụ của người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động phải thực hiện đầy đủ những điều kiện cần thiết đã cam kết trong hợp đồng lao động để người lao động làm việc đạt hiệu quả. Bảo đảm việc làm cho người lao động theo hợp đồng đã ký. Thanh toán đầy đủ, dứt điểm các chế độ quyền lợi của người lao động đã cam kết trong hợp đồng lao động như. -Chế độ tiền lương -Chế độ tiền thưởng. -Phụ cấp -Trang bị bảo hộ lao động -Số ngày nghỉ hàng năm được hưởng -Bảo hiểm xã hội -Các chế độ phúc lợi xã hội khác..v..v. Quyền hạn của người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động có quyền điều chuyển tạm thời người lao động, tạm ngừng việc, thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng và áp dụng các biện pháp kỷ luật theo quy định của pháp luật lao động. Người sử dụng lao động và người lao động đều có nghĩa vụ thực hiện đúng những nội dung đã cam kết trong hợp đồng lao động. Trong quá trình lao động người sử dụng lao động không được đòi hỏi người lao động làm những vệc không ghi trong hợp đồng, không được bắt buộc người lao động làm việc trong điều kiện không đảm bảo an toàn lao động và vệ sinh lao động. Trong trường hợp sáp nhập, phân chia thành doanh nghiệp hoặc chuyển quyền sở hữu, quyền quả lý và quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động cho đến khi hai bên thoả thuận sửa đổi, chấm dứt hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng mới. Trường hợp người sử dụng lao động gặp các sự cố đột xuất theo quy định của pháp luật (điều 71 Nghi định số 198/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ), người sử dụng lao động có quyền tạm thời chuyền người lao động làm công việc khác trái với nghề là không quá 60 ngày trong 1 năm. Người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 3 ngày và phải thông báo rõ thời hạn Phải sắp xếp công việc phù hợp với giới tính và sức khoẻ của người lao động. Người lao động được trả lợng theo công việc mới, nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn lương cũ thì giữ nguyên mức tiền lương cũ trong vòng 30 ngày, tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 70% tiền lương cũ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
Về mức tiền lương: Người sử dụng lao động phải đảm bảo tiền lương như sau -Tiền lương phải được trả trực tiếp, đầy đủ và tại nơi làm việc. -Trong trường hợp người sử dụng lao động kháu trừ tiền lương của người lao động theo quy định phaps luật thì người lao động phải được biết rõ các khoản khấu trừ, người sử dụng lao động phải thảo luận với ban chấp hành công đoàn cơ sở, mức khấu trừ không quá 30% tiền lương hàng tháng. -Người sử dụng lao động không được áp dụng việc xử phạt bằng hình thức cúp lương của người lao động. Chế độ tiền thưởng Người sử dụng lao động phải trích từ lợi nhuận hàng năm để thưởng cho cho những người lao động đã làm việc cho doanh nghiệp từ một năm trở lên theo quy định của Chính phủ. 3-Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng Chấm dứt hợp đồng lao động là chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã cam kết trong hợp đồng và cũng có nghĩa là chấm dứt quan hệ lao động. Hợp đồng lao động chấm dứt trong trường hợp sau đây: -Hết hạn hợp đồng -Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng -Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng -Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của toà án. Người lao chết hoặc mất tích theo tuyên bố của toà án.
Người lao động và người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp do pháp luật quy định tại điều (Điều 37, 38 Bộ luật lao động). -Người lao động vi phạm những điều luật đã ghi trong hợp đồng. -Người lao động phạm tội và đang bị pháp luật xét xử. -Người lao động bị bắt giam hoặc bị cấm làm những công việc cũ theo quyết định của toà án. Trong những trường hợp sau đây, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: -Người lao động đang nghỉ về việc riêng và các trường hợp nghỉ khác được người sử dụng cho phép. -Người lao động đang ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị điều dưỡng trừ trường hợp quy định tại điểm c và điển d khoán 1 điều 38 Bộ luật lao động -Người lao động là nữ trong trường hợp kết hôn, đang có thai, nghỉ thai sản nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đồng trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc và phải phải bồi thường một khoản tiền lương tương ứng với khoản tiền lương trong những ngày người lao động không được làm việc. Trên đây là một số những vấn đề chung về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động được quy định trong bộ luật lao động ban hành ngày 01/01/1995, vànhững trường hợp mà người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng cũng như những trường hợp mà người lao động không được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng.
4-Liên hệ với tình hình ở một doanh nghiệp Trong bài viết này tôi xin đưa ra hai ví dụ trong thực tiễn mà tôi đã gặp về việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng. Trường hợp thứ nhất người sử dụng lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng những quy định của Bộ luật lao động, trường hợp thứ hai là người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định luật lao động Trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng -Công ty TNHH Y là một doanh nghiệp của Nhật bản liên doanh với việt nam. Chị Nguyễn Thị X là nhân viên của phòng kế toán đã ký một hợp đồng lao động với công ty với thời hạn là 1 năm (từ ngày 1/1/2000 đến ngày 31/12/2000). Ngày 12/6/2000 hết giờ làm việc, sau khi rời văn phòng qua cổng cơ quan, chị X bị hệ thống kiểm tra của cơ quan phát hiện có mang theo người một đĩa mềm vi tính, bảo vệ cơ quan giữa lại và phát hiện bên trong đĩa mềm là hững thông tin về tài chính của công ty Y, và một tờ đơn xin việc của chi X gửi cho một công ty khác. Chị X đã không thực hiện đúng những cam kết đã được ghi trong hợp đồng, đã vi phạm điều luật công ty, để lộ bí mật tài chính của công ty. Nên mặc dù còn 6 tháng nữa mới hết hạn hợp đồng nhưng công ty Y đã đơn phương chấm dứt hợp đồng với chị X và buộc chị X phải thôi việc tại công ty. Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng không đúng với quy định của pháp luật. -Chi K làm kế toán cho công ty Z cũng là mộtdoanh nghiệp liên doanh với Việt nam. Ngày 1/1/2001 chí ký một hợp đồng lao động với công ty Z thời hạn 1 năm (1/1/2001 đến 31/12/2001).
Tháng 6/2001 Chị K nghỉ sinh con. Nhưng trong thời gian chị K nghỉ đẻ, do vị trí của chị K bị trống cho nên công ty TNHH Z đã tuyển bổ sung một nhân viên khác thay thế vị trí của chị K và làm công việc kế toán bán hàng mà trước đây chị K vẫn làm. Khi chị K hết hạn nghỉ đẻ và quay trở lại công ty thì chị đã không được bố trí một công việc nào, vì mọi việc trong phòng kế toán đã được sắp xếp ổn thoả. Công ty Z lấy lý do là do chị K nghỉ đẻ, vị trí kế toán bán hàng bị khuyết nên công ty phải tuyển bổ sung, với nhiều lý do quanh co khác mà cuối cùng hợp đồng giữa chi K và công ty Z phải chấm dứt. Trong trường hợp này công ty Z đã làm trái những quy định mà pháp luật đưa ra.