Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực .doc

Chia sẻ: Khoa Minh | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:68

Thêm vào BST

Báo xấu

358
lượt xem 179
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

lien he 0962406420

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực .doc

Luận văn Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ đầu tư phát triển nhà Gia Bảo i
MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 PHẦN 1 2 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ GIABẢO VÀ TH ỰC TRẠNG CÔNG TÁC 2 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 2 1. Khái quát chung và tổ chức công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo. ............................................................................ 2 1.1 Tổng quan về Công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo .......................... 2 1.1.1 Thông tin chung về đơn vị ............................................................................. 2 1.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức .................................................................................... 3 1.1.3. Quá trình phát triển ....................................................................................... 4 1.1.4. Kết quả hoạt động......................................................................................... 4 1.2. Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo. ................................................................... 6 1.3 Quá trình triển khai các hoạt động chức năng về quản trị nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo ................................ .................................. 11 1.3.1 Tổ chức bộ máy, thiết kế và phân tích công việc ......................................... 11 1.3.2 Công tác tổ chức định mức .......................................................................... 11 1.3.3 Kế hoạch nhân lực, hoạch định nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực ... 12 1.3.4. Công tác sử dụng nhân lực.......................................................................... 13 1.3.5. Quan hệ lao động trong tổ chức ................................ .................................. 14 1.3.6. An toàn bảo hộ lao động ............................................................................. 14 1.3.7. Quản trị thù laolao động ............................................................................. 14 1.3.7.1. Tiền lương, tiền công ............................................................................... 14 1.3.7.2. Phúc lợi cho người lao động ................................................................ .... 15 1.3.8. Đào tạo phát triển nhân lực. ........................................................................ 15 1.4. Định hướng phát triển và công tác quản trị nhân lực tại đơn vị ...................... 15 1.4.1. Định hướng phát triển của Công ty. ............................................................ 15 1.4.2. Định hướng công tác quản trị nhân lực tại Công ty ..................................... 16 PHẦN 2 17 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ GIA BẢO ................................ 17 Chương 1 ................................................................ ............................................ 17 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC ................. 17 TRONG TỔ CHỨC ........................................................................................... 17 2.1. Bản chất và vai trò của tuyển dụng ................................................................ 17 2.1.1 Bản chất của tuyển dụng ................................................................ .............. 17 2.1.2. Vai trò của tuyển dụng................................................................................ 17 2.1.2.1. Đối với tổ chức ................................................................ ........................ 17 2.1.1.2. Đối với xã hội .......................................................................................... 18 2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng ............................................ 19 ii
2.2.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong ....................................................... 19 2.2.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ...................................................... 19 2.3. Yêu cầu đối với công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.................... 20 2.4. Quy trình tuyển dụng ..................................................................................... 21 2.4.1. Quy trình tuyển mộ ..................................................................................... 21 2.4.2. Quy trình tuyển chọn .................................................................................. 24 2.4.3. Tiếp nhận nhân lực ..................................................................................... 26 2.4.3.1. Đón tiếp nhân viên................................................................................... 26 2.4.3.2. Đ ịnh hướng nhân viên ............................................................................. 26 2.5. Chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp ................................ 26 2.6. Cơ sở thực tiễn thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực ................................ 28 29 Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ GIA BẢO 29 2.1. Những đặc điểm của công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực.............................................................. 29 2.1.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty: ....... 29 2.1.1.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp................................ ........................ 29 2.1.1.2. Các yếu tố môi trường bên trong.............................................................. 30 2.1.2. Phương châm quản lý nguồn nhân lực của công ty: ................................ .... 31 2.1.3. Công tác sử dụng quản lý nguồn nhân lực .................................................. 32 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo ......................................................................................................... 33 2.2.1. Bộ máy chuyên trách về công tác quản trị nhân lực tại công ty................... 33 2.2.2. Quy trình tuyển dụng của công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo. .. 35 2.2.3. Đánh giá chung tình hình thực hiện công tác tuyển dụng tại công ty .......... 43 2.2.3.1. Những kết quả đạt được ........................................................................... 43 2.2.3.2. Những tồn tại trong công tác tuyển dụng 45 48 Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUY ẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRONG CÔNG TÁC TUY ỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ GIA BẢO 48 2.3.1.Mục tiêu phương hướng trong thời gian tới ................................................. 48 2.3.2. Định hướng phát triển của công ty .............................................................. 48 2.3.3. Định hướng phát triển công tác quản trị nhân lực tại công ty ...................... 49 2.3.4. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp. 50 2.3.4.1. Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng.............. 50 2.3.4.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc 50 2.3.4.3 Đổi mới quy trình tuyển dụng ................................................................... 51 2.3.2.4. Đổi mới quy trình tuyển chọn ................................................................. 52 2.3.5. Các giải pháp khác................................ ...................................................... 56 2.3.5.1 K ế hoạch hóa nguồn nhân lực ................................................................... 56 2.3.5.2 Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của ứng viên ..................................... 56 2.3.5.3 Tăng cường công tác đào tạo cho cán bộ nhân viên .................................. 57 iii
2.3.5.4 Kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng nhân lực: ...................... 57 2.3.5.5 Tăng cường nâng cao uy tín của công ty trên thị trường ........................... 57 2.3.6. Kiến nghị và đề xuất ................................................................................... 57 2.3.6.1. Đối với các cơ quan chức năng của Nhà nước ......................................... 57 2.3.6.2. Đối với Công ty. ................................ ...................................................... 58 KẾT LUẬN 60 61 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 62 iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ 1. Bảng 1.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty 2. Bảng 1.2: Bảng thể hiện quy mô và trình đ ộ nhân lực đảm nhiệm công tác QTNL tại công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo. 3. Bảng 1.3: Bảng thể hiện nhiệm vụ và trách nhiệm của nhân viên TCHC 4. Bảng 2.1 Số lượng lao động cũng tăng lên nhanh chóng: 5. Bảng 2.2. Nguồn tuyển dụng của công ty trong giai đoạn 2010 - 2012 6. Bảng 2.3: Kết quả tuyển dụng lao động của công ty thông qua nguồn tuyển dụng giai đoạn 2010 - 2012 7. Bảng 2.4: Kết quả tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ dự tuyển giai đoạn 2010 – 2012 8. Bảng 2.5: Kết quả tuyển dụng trong 3 năm gần đây 9. Bảng 2.6: Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng của công ty giai đoạn Từ năm 2010 - 2012 10. Bảng 2.7: Số lao động đ ược tuyển dụng hoàn thành công việc và không hoàn thành công việc qua các năm 2010 - 2012 11. Sơ đồ: 1.1 Sơ đồ bộ máy. 12. Sơ đồ: 2.1. Quy trình tuyển dụng 13. Sơ đồ: 2.2. Quy trình tuyển mộ 14. Sơ đồ 2.3. Quy trình tuyển chọn 15. Sơ đồ 2.4: Sơ đồ quản lý nhân sự của công ty 16. Sơ đồ: 2.5: Quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo. 17. Sơ đồ 2.6. Quy trình tuyển mộ Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển nhà Gia Bảo 18. Sơ đồ 2.7. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT : Nguồn nhân lực 1. NNL CPĐT : Cổ phần đầu tư 2. : Sản xuất kinh doanh 3. SXKD : Tổ chức hành chính 4. TCHC ĐH : Đại học 5. CĐ : Cao đ ẳng 6. : Trung cấp 7. TC TGĐ : Tổng Giám đố c 8. : Quản lý nhân lực 9. QLNL : Doanh nghiệp 10. DN : X ây d ựng cơ bản 11. XDCB :Cán b ộ công nhân viên 12. CBCNV vi
LỜI MỞ ĐẦU Trong giai đoạn hiện nay, Việt Nam đang trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế, điều này đặt ra cho nước ta nhiều cơ hội phát triển, nhưng cũng không ít những thách thức phải vượt qua. Đặc biệt đối với các doanh nghiệp, những thách thức ấy đòi hỏi các doanh nghiệp phải phát huy được tối đa các nguồn lực của mình, trong đó nguồn lực con người đ ược coi là yếu tố tiên phong, quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của một tổ chức. Một đội ngũ công nhân viên có năng lực, luôn sáng tạo và cống hiến hết sức mình cho công việc sẽ tạo nên sức mạnh thành công của doanh nghiệp. Do đó, để khai thác tối đa nguồn nhân lực thì các doanh nghiệp phải thực sự quan tâm và chú trọng đến công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là phải thực hiện tốt công tác tuyển mộ tuyển chọn người lao động. Nhằm thu hút được lực lượng lao động có trình độ, chất lượng phù hợp với mục tiêu, tính chất công việc, vị trí công việc mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng, để thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình chính sách tuyển dụng phù hợp. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp hiện nay gặp rất nhiều khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân lực. Mặc dù mỗi doanh nghiệp đã chú trọng đến vấn đề tự xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng và các hoạt động có liên quan, tuy nhiên vẫn còn tồn tại nhiều bất cập cần khắc phục Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển nhà Gia Bảo, nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này đối với sự phát triển của Công ty nên em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ đầu tư phát triển nhà Gia Bảo” cho bài báo cáo thực tập của mình. Do tiếp xúc với công việc thực tế không nhiều nhưng được sự giúp đỡ của các cô chú, anh chị trong Phòng Tổ chức Hành chính của Công ty. Đặc biệt là chị Nguyễn Thị Tuyết nhân viên trong Công ty và giảng viên cô Đào Phương Hiền người đã tận tình hướng dẫn em trong suất thời gian thực tập vừa qua. Bài báo cáo của em còn nhiều thiếu sót kính mong các thầy, cô bỏ qua cho em để b ài viết của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! 1
PHẦN 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ GIA BẢO VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1. Khái quát chung và tổ chức công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo. 1.1 Tổng quan về Công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo 1.1.1 Thông tin chung về đơn vị Tên công ty: - Tên tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ GIA BẢO - Tên tiếng Anh: GIA BAO HOUSING INVESTMENT DEVELOPMENT JOINT STOCK COMPANY - Tên viết tắt: GB JSC - Trụ sở chính: Ô 15.08, Tầng 15 Tòa nhà Plaschem số 562 Nguyễn Văn Cừ, phường Gia Thụy, quận Long Biên, Thành phố Hà Nội. - Điện thoại: 043.972 3074 Fax: 043. 972 2573 - Email: giabao@giabaojsc.vn Website: www.giabaojsc.vn 2
1.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức Sơ đồ: 1.1 Sơ đồ bộ máy Hội đồng quản trị QRM Tổng Giám đốc Phó Tổng GĐ 4 Phó Tổng GĐ 2 Phó Tổng GĐ 3 Phó Tổng GĐ 1 Phòng Phòng Ban Đầu tư Phòng Phòng Phòng KHKT PTTT Các D ự án TB&CNTC Tài chính TCHC - Kế toán BQLDA Các đội sản xuất ( Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính) Có thể thấy Công ty có một sơ đồ cơ cấu tổ chức theo kiểu trực tuyến điển hình cho dạng sơ đồ cơ cấu tổ chức của các doanh nghiệp hiện nay. Chủ tịch Hội đồng quản trị là người giám sát, lãnh đạo, điều hành các công việc của Công ty. Ban Tổng G iám đốc Công ty trực tiếp điều hành Công ty dưới sự giám sát của Hội đồng quản trị, Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc. Các Phó Tổng Giám đốc sẽ đảm nhận về những lĩnh vực nhất định và chỉ đạo trực tiếp các Phòng, Ban. 3
Các Phòng, Ban trực tiếp quản lý nhân sự cũng như các vấn đề liên quan của Phòng, Ban mình. Các Trưởng p hòng, ban sẽ có trách nhiệm chịu sự lãnh đạo trực tiếp của ban Tổng Giám đốc. Mô hình cơ cấu tổ chức này đã khá thành công tại các doanh nghiệp và cũng đem lại hiệu quả quản lý cho Công ty. Điều này đã được chứng minh qua doanh thu cũng như uy tín mà công ty tạo được trên thị trường xây dựng hiện nay. 1.1.3. Quá trình phát triển Công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo đ ược thành lập Ngày 25 tháng 02 năm 2000 với tên gọi là Công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo là Doanh nghiệp có chức năng hoạt động trong các lĩnh vực kinh doanh bất động sản, đầu tư và kinh doanh nhà, đầu tư kinh doanh Khách sạn, nhà hàng, khu duc lịch vui chơi giải trí, đầu tư phát triển nông trang trại, tư vấn đầu tư trong nước, Thiết kế quy hoạch Tổng mặt bằng, kiến trúc, nội thất.... Được Sở Kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp giấy phép kinh doanh số: 0100983836 lần đầu ngày 25/02/2000. Cho dù có thách thức khó khăn Công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo luôn nỗ lực thực hiện và hoàn thành thành công các dự án. Đó là nhờ sự kết hợp chặt chẽ giữa kinh nghiệm, năng lực, kiến thức và cam kết bền bỉ với khách hàng trong từng dự án. Với phương châm “Cùng nhau phát triển, luôn giữ niềm tin” Công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo sẽ nỗ lực không ngừng phấn đấu vượt qua mọi thách thức để khẳng định uy tín, thương hiệu và luôn là đối tác tin cậy cho khách hàng. Trong quá trình hoạt động công ty luôn đặt ra mục tiêu vừa kinh doanh vừa xây dựng cơ sở vật chất, tăng cường đội ngũ cán bộ kỹ thuật và công nhân viên. Đến nay, qua nhiều lần cải tiến tổ chức, công ty đã có cơ sở vật chất và đội ngũ cán bộ quản lý đáp ứng tốt yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh. 1.1.4. Kết quả hoạt động Bảng 1.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Đơn vị: đồng Năm kinh doanh TT Chỉ tiêu 2010 2011 2012 Doanh thu bán hàng và cung 272.232.638 1 260.401.607 394.835.408 cấp dịch vụ Các kho ản giảm trừ doanh thu 2 - - - Doanh thu thuần về bán hàng 272.232.638 3 260.401.607 394.835.408 cung cấp dịch vụ 4
Giá vốn h àng bán 4 91.095.000 102.869.000 160.080.000 Lãi gộp về bán hàng và cung 112.152.638 5 169.306.607 246.966.408 cấp Doanh thu từ hoạt động tài 158.691.910 6 597.145.335 1.554.156.535 chính Chi phí tài chính - - - 7 (trong đó chi phí lãi vay) - - - 8 Chi phí bán hàng - - - Chi phí Quản lý doanh nghiệp 9 764.075.375 1.597.890.878 190.265.809 Lợi nhuận thuần từ hoạt động 80.578.739 10 2.376.567 200.902.865 SXKD Thu nhập khác 11 9.090.909 154.545.454 - 12 Chi phí khác 32.600.000 283.010.898 - Lợi nhuận khác 13 (23.509.091) (128.465.444) - Tổng lợi nhuận kế toán trước 80.578.739 14 (21.132.524) 72.437.421 thuế Lợi nhuận sau thuế thu nhập 80.578.739 15 (21.132.524) 72.437.421 doanh nghiệp ( Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh-phòng tài chính - kế toán) Qua bảng kết quả sản xuất kinh doanh, hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ của Công ty đạt được doanh thu cao. Ta dễ dàng nhận thấy doanh thu năm sau cao hơn năm trước. So với năm 2010, 2011 doanh thu năm 2012 tăng gần 10 tỉ đồng Chỉ trong vòng 5 năm, doanh thu của Công ty đã tăng đáng kể là do Công ty đã ngày càng khẳng định được vị thế trên thị trường, công tác marketing ngày càng được trú trọng…. Ngoài ra các sản phẩm của Công ty phân phối luôn đổi mới về hình thức cũng như chất lượng phù hợp với thị hiếu và nhu cầu khách hàng tạo ra lợi thế cạnh tranh. Các dịch vụ Công ty cung cấp đạt chất lượng ca. Vì vậy doanh thu và lợi nhuận của Công ty hàng năm tăng tỷ lệ quay vòng vốn cao. * N ăng lực nhân viên tuyển dụng Người phụ trách vấn đ ề tuyển dụng trong Công ty là trưởng phòng tổ chức hành chính. Công ty ra đời và phát triển 12 năm, nhưng trưởng phòng nhân lực là người có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm làm việc lâu năm. 5
Song tại Công ty, đội ngũ tham gia công tác tuyển dụng chưa nhiều, nên tính chủ quan trong công tác tương đối cao. 1.2. Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo. Công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo là một công ty chuyên về xây dựng, kinh doanh bất động sản, đầu tư và kinh doanh nhà, đầu tư kinh doanh, thi công công trình, Khách sạn, nhà hàng...do đó công ty cũng có những đặc điểm nhân sự riêng. Phòng Tổ chức hành chính là phòng quản lý toàn nhân sự của Công ty. N hân sự của công ty chủ yếu là kỹ sư xây dựng, công nhân lao động phổ thông và cán bộ hành chính. Do đặc thù của ngành xây dựng thường xuyên phải di chuyển nên việc quản lý nhân sự nhiều khi cũng gặp khó khăn. 6
* Bộ máy đảm nhận công tác quản trị nhân lực Do quy mô còn nhỏ nên Phòng Tổ chức hành chính chịu trách nhiệm quản lý về nhân sự của công ty bao gồm: Bảng 1.2 : Bảng thể hiện quy mô và trình độ nhân lực đảm nhiệm công tác QTNL tại công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo. TT Họ và tên Chức Nơi đào tạo Trình Chuyên ngành Thâm độ d anh niên Lê Thị Thủy ĐH Kinh tế đối ngoại Học Viện Ngoại Giao 1 TP 11 Phạm Thanh Tú ĐH Quốc tế học ĐH Khoa học xã hội và nhân văn 2 PTP 08 Nguyễn Thị Tuyết CĐ Quản trị kinh doanh Đại Học Thương Mại 3 NV 05 Lê Trọng Tân CĐ Công nghệ Thông Tin Đại Học Công Nghiệp 4 NV 03 Hoàng Thu Hương CĐ Công nghệ thông tin Đại học FPT 5 NV 03 7
- Chức năng, nhiệm vụ: Là bộ phận giúp ban TGĐ trong việc thực hiện các nhiệm vụ tổ chức lao động, Phòng Tổ chức hành chính có nhiệm vụ tổ chức, biên chế nhân sự (mô hình tổ chức, quy hoạch nhân sự,định biên đ ịnh mức. tuyển dụng quân số. . ), đào tạo, tiền lương khen thưởng; Thực hiện những chế độ chính sách (HĐLĐ, BHXH, và các chế độ lao động khác. . .) quản lý duy trì các chế độ nề nếp lao động, thực hiện quản lý công ty theo quy định, quản lý và thực hiện công tác thi đua khen thưởng, các ho ạt động đoàn thể, quản lý và thực hiện công tác nội vụ, quản lý các phương tiện văn phòng…. - Mối quan hệ với các bộ phận khác: Chịu sự quản lý trực tiếp từ ban TGĐ và sự chỉ đạo, phối hợp hiệp đồng với các phòng ban khác đ ể triển khai nghiệp vụ. Tham mưu đ ề xuất các mặt công tác TCLĐ, được quyền đề nghị hỗ trợ các phòng ban trong công ty thực hiện các nhiệm vụ được giao. - Công nghệ hỗ trợ: Hiện tại công ty đang sử dụng phần mềm quản trị nhân sự doanh nghiệp ERP kết nối với máy chủ của công ty. Phần mềm được phân quyền chức năng cho các phòng ban, mỗi phòng ban có tên đăng ký và mật khẩu riêng. Phần mền này bao gồm các phân hệ: các chức năng thường dùng (cập nhập lý lịch cá nhân, danh sách trích ngang CBCNV, tính và thanh toán lương…) tuyển dụng nhân sự, đào tạo hệ thống. Trên thực tế phần mền này chưa phát huy được hết tác dụng của nó nên chưa phải là công cụ đắc lực trong hỗ trợ quản lý nhân sự trong công ty. 8
* Cách thức tổ chức các nghiệp vụ liên quan đến công tác QTNL - Tổ chức công tác quản trị nhân lực: Bảng 1.3: Bảng thể hiện nhiệm vụ và trách nhiệm của nhân viên TCHC Nội dung công việc Trách nhiệm phải hỗ trợ các Đánh giá Họ và Tên công việc khác - Chỉ đạo, hướng dẫn các mục tiêu của Ban Đề xuất các mặt công tác - Là người lãnh đạo có tầm 1. Lê Thị Thủy Tổng Giám đốc. n ghiệp vụ nhìn. Có tố chất lãnh đạo. - Đề xuất, thực hiện về các nhu cầu đào tạo, - Phối hợp với các phòng ban - Có chuyên môn nghiệp vụ tuyển dụng khác thực hiện công việc chung - Vui vẻ hòa đồng giúp đỡ - Kiểm tra, giám sát, thực hiện công tác đánh - Tham mưu đ ề xuất khen đồng nghiệp giá chất lượng lao động. thưởng các cá nhân, phòng ban - Thực hiện kí kết HĐLĐ có liên quan - Thực hiện công tác khen thưởng, kỷ luật theo phân cấp, đánh giá cán bộ. Th ực hiện công tác xây dựng mô hình tổ - Phối hợp giúp đỡ các nhân - Có chuyên môn nghiệp vụ. 2. Phạm Thanh Tú chức, định biên, biên chế. - Trong công việc có tinh thần viên trong phòng hoàn thành Phối hợp duy trì, triển khai báo cáo công tác công việc trách nhiệm. quản trị nhân sự. - Đề xuất các mặt nghiệp vụ có - Trong các mối quan hệ với - Bao quát toàn bộ công việc của Phòng để liên quan đ ến chuyên môn. nhân viên luôn có kho ảng b áo cáo lãnh đạo. cách. - Tổng h ơp, cập nhập quân số tăng giảm, có mặt làm việc hàng ngày. - Theo dõi sự biến động lương, lương kết quả sản xuất kinh doanh, tăng giảm bảo hiểm. 9
- Thực hiện chấm công hàng ngày theo dõi - Phối hợp và thực hiện các - Tận tụy với công việc 3. Nguyễn Thị Tuyết nề nếp của công công việc đ ược giao, giúp đỡ - Hòa đồng, giúp đỡ đồng ty - Theo dõi sự biến động lương, lương kết quả các nhân viên trong công ty để nghiệp. sản xuất kinh doanh, tăng giảm bảo hiểm chế hoàn thành tốt công việc đ ược - Thường xuyên hoàn thành độ bảo hiểm xã hội cho nhân viên toàn công tốt công việc của mình giao. ty. - Theo dõi bảo quản, sửa chữa các thiết bị tại - Phối hợp và th ực hiện với các - Tận tụy với công việc 4. Lê Trọng Tân - Luôn hoàn thành tốt công công ty thành viên trong phòng và các - Làm các việc theo sự phân công của Công việc được giao phòng ban khác trong công ty đ ể thực hiện tốt nhiệm vụ đ ược - Có năng lực về công nghệ ty. giao. thông tin - Lưu trữ hồ sơ, công văn giấy tờ. - Phối hợp và th ực hiện với các - Có tinh thần trách nhiệm cao 5. Hoàng Thu Hương - Quản lý tài sản, thiết bị văn phòng. - Luôn thực hiện tốt các công thành viên trong phòng và các - Mua sắm trang thiết bị, văn phòng phẩm phòng ban khác trong công ty việc được giao theo đề nghị. đ ể thực hiện tốt nhiệm vụ đ ược - Là nhân viên có triển vọng - Đảm bảo công tác hậu cần, an to àn vệ sinh giao. cho công ty. 10
1.3 Quá trình triển khai các hoạt động chức năng về quản trị nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo 1.3.1 Tổ chức bộ máy, thiết kế và phân tích công việc Công tác tổ chức bộ máy, thiết kế và phân tích công việc do Đ/c Lê Thị Thủy chức vụ trưởng phòng và Đ/c Phạm Thanh Tú chức vụ phó phòng chỉ đạo là chủ yếu cả hai Đ/c đều có kinh nghiệm từ 8 năm trở lên. Đây là nghiệm vụ đòi hỏi người thực hiện phải có kinh nghiệm, trình độ, khả năng phân tích và có liên hệ thực tiễn cao, đồng thời công tác này đ òi hỏi nguồn kinh phí lớn. Do số lượng đầu công việc của công ty nhiều nên công tác này mới chỉ thực hiện ở một số vị trí quan trọng như: kế toán trưởng, trưởng một số phòng ban, công nhân kĩ thuật... và chưa có sự trao đổi thông tin hai chiều với người thực hiện trực tiếp. Kết quả của quá trình phân tích công việc chỉ mới dừng lại ở việc liệt kê những nhiệm vụ và công việc phải làm chưa đưa ra được bảng tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc một cách cụ thể và xác thực. Thiết kế và phân tích công việc là quá trìn h thu thập thông tin một cách hệ thống nhằm xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc phạm vi công việc và những yêu cầu về nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết cùng các điều kiện để thực hiện có hiệu quả các công việc của tổ chức. Công tác này được trưởng phòng và phó phóng chỉ đạo hướng dẫn các nhân viên trong phòng thực hiện. 1.3.2 Công tác tổ chức định mức Nhân viên trong công ty mỗi người có một mã vân tay riêng và thực hiện lấy dấu vân tay cùng với mã số nhân viên để kiểm soát công tác chấm công. Dập thẻ chấm công: Mỗi người lao động có 01 thẻ bằng giấy. Thẻ có hai mặt với các ô ghi rõ số ngày trong tháng, ô xác nhận thời gian đến làm việc và thời gian rời khỏi công ty của buổi sáng, buổi chiều, và giờ làm thêm.Thẻ và máy quẹt thẻ đ ược đặt tại khu vực lễ tân. Một ngày làm việc bình thường, người lao động phải dập thẻ 2 lần (Sáng đến và chiều về). Nếu làm thêm, ngoài việc phải có xác nhận của trưởng phòng vào phiếu làm thêm, người làm thêm phải dập thẻ xác nhận thời gian bắt đầu và kết thúc làm thêm khi làm thêm tại văn phòng. Các trường hợp không dập thẻ phải có xác nhận của trưởng phòng, ban. + Dập thẻ chấm công là cơ sở để công ty xác định ngày công làm việc của nhân viên và tính lương. + Trong mọi trường hợp người lao động đều phải dập thẻ. + Trường hợp, người lao động ra ngoài làm việc, vì những lý do khách quan nên không dập thẻ đủ số lần theo quy định/ hoặc dập thẻ muộn khi đến làm việc thì phải báo cáo ngay với cấp quản lý trực tiếp ( trưởng , phó phòng, tương đương trở lên). Các trường hợp đó là: Đến nơi giải quyết công việc trước khi đến cơ quan vào đầu buổi sáng và buổi chiều. Ra ngo ài giải quyết công việc mà thời điểm kết thúc 11
công việc cũng là thời điểm kết thúc thời gian làm việc nên không thể về công ty đúng thời gian để dập thẻ xác nhận thời gian kết thúc làm việc vào sáng và buổi chiều. Hoặc đi công tác xa. (*) Chấm công tại các phòng: Ngoài việc chấm công qua dập thẻ do phòng nhân sự theo dõi, tại các phòng ban, trưởng các phòng ban thực hiện việc theo dõi chấm công đối với nhân viên. Trong vòng 03 ngày kể từ ngày kết thúc tháng (nếu ngày cuối của kỳ hạn rơi vào ngày ngh ỉ thì ngày tiếp theo ngày nghỉ được tính là ngày cuối), phòng chức năng chuyển cho phòng nhân sự những theo dõi riêng của phòng ban mình. Đối chiếu xác nhận ngày công: Phòng chức năng phối hợp với phòng nhân sự thực hiện đối chiếu, xác nhận khi phát sinh các trường hợp sau: Các trường hợp quy định tại mục (*) ở trên Số công theo thẻ chấm công ít hơn so với số công theo bảng công của các phòng chuyển cho phòng Hành chính. Trường hợp khác theo quy định Công ty. 1.3.3 Kế hoạch nhân lực, hoạch định nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo luôn đảm nhận vấn đề lực lượng lao động đầy đủ cả về số lượng và chất lượng đó là do có một kế hoạch sử dụng, tuyển dụng, đào tạo hợp lý, kịp thời. Phòng nhân sự của công ty đảm nhận công tác hoạch định nhân lực này. Quá trình hoạch định thực hiện theo các bước: - D ựa vào mục tiêu chiến lược trong những năm tới của công ty để cán bộ nhân sự dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc đối với mục tiêu kế hoạch dài hạn, trung hạn hoặc xác định nhu cầu nhân lực đối với mục tiêu kế hoạch ngắn hạn. - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, chương trình thực hiện giúp doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. - Thực hiện chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Kiểm tra đánh giá thực hiện Kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực sẽ được sử dụng theo tháng và năm dựa vào kế hoạch kinh doanh, các hợp đồng dự án kí kết của công ty. Kế hoạch nhân sự theo năm nhằm xác định nhân sự định biên của công ty trong một năm. Phòng nhân sự căn cứ vào nhiệm vụ cụ thể và kế hoạch nhân sự củ phòng ban giao trách nhiệm đánh giá, tổng hợp, lập kế hoạch chung cho nhân viên 12
tuyển dụng trình ban Tổng Giám đốc. Sau khi trình kế hoạch này ban Tổng Giám đốc thông qua, xét duyệt sẽ được gửi tới phòng nhân sự thực hiện. K ế hoạch nhân sự theo tháng sẽ được các phòng ban lập trình duyệt và phải trình cho phòng nhân sự kế hoạch đó làm căn cứ để nhân viên tuyển dụng lập kế hoạch tuyển dụng. Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Công tác hoạch định nhân lực do nhân viên phòng tổ chức hành chính đảm nhận với sự phối hợp của các bên liên quan như: Lãnh đạo, thành viên còn lại của phòng, các phòng ban, tài liệu phân công công việc ... Công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực do p hòng hành chính tổng hợp đảm nhận. Đây là công tác rất được công ty quan tâm, việc tuyển dụng căn cứ vào nhu cầu sản xuất và sự yêu cầu tuyển dụng của các phòng ban đề xuất lên Tổng Giám đốc. Khi Tổng giám đốc đã phê duyệt yêu cầu tuyển dụng thì phòng tổ chức hành chính sẽ lập kế hoạch và tuyển dụng. 1.3.4. Công tác sử dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là một trong những khâu quan trọng trong công tác QTNL. Đặc biệt với công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo, do thành lập chưa lâu và quy mô còn nhỏ nên ban Tổng Giám đốc đặc biệt chú ý tới khâu này. Việc tuyển dụng nhân lực của công ty xuất phát từ nhu cầu thực tiễn và dựa trên kết quả của việc phân tích công việc, lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc đòi hỏi. Ngay sau khi công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo có quyết định tuyển dụng thì p hòng hành chính tổ chức các hoạt động đón tiếp nhân viên mới và bố trí công việc cho họ. Nhìn chung, công tác đón tiếp nhân viên mới ở công ty cũng được thực hiện tương đối tốt. Việc đón tiếp nhân viên mới đã tạo cho người lao động có cảm giác mình là một thành viên quan trọng của tổ chức, tự hào về tổ chức, thấy rõ vai trò và trách nhiệm của mình đối với tổ chức và có được sự hào hứng khi được làm việc tại công ty. Tiếp theo là các hoạt động định hướng nhân viên và bố trí sắp xếp cho nhân viên chỗ làm việc mới. Nhìn chung, công tác bố trí và sử dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo đ ã được thực hiện tương đối kỹ lưỡng. Vì thế, người lao động mới được tuyển vào có trình độ, tuổi tác…phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển. Trên thực tế sau khi tuyển dụng nhân lực của công ty được bố trí làm việc theo đúng trình đ ộ chuyên môn, được phân công công việc phù hợp với trình độ và năng lực thực tế. Với đội ngũ CBCNV có độ tuổi trung bình từ 2 2- 35 tuổi cho 13
thấy đội ngũ này còn rất trẻ, năng động sẽ giúp công việc hiệu quả hơn. Về thâm niên công tác, đa số nhân viên trong công ty có thâm niên từ 3-8 năm, cho thấy mọi người đều đ ã có kinh nghiệm trong các lĩnh vực chuyên môn của mình. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm thì công tác bố trí và sử dụng nhân lực vẫn còn tồn tại một số hạn chế như: chưa tạo được môi trường làm việc thuận lợi cho họ phấn đấu vươn lên trong công việc, chưa trang bị đủ các phương tiện làm việc để tạo thuận lợi cho người lao đ ộng thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. 1.3.5. Quan h ệ lao động trong tổ chức Bản chất thực sự của quan hệ lao động chính là các mối quan hệ xung quanh giữa người lao dộng và chủ sử dụng lao động. Đ ể xây dựng một bầu không khí làm việc tốt là một vấn đề đáng phải quan tâm bởi nó không chỉ ảnh hưởng tới quan hệ trong công việc mà còn ảnh hưởng tới năng suất, hiệu quả kinh doanh của Công ty. Nhận thức được vai trò quan trọng của vấn đề này, Công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo thường xuyên tổ chức các phong trào văn nghệ, thể dục thể thao, du lịch, tổ chức các cuộc thi thể hiện tài năng của người lao động trong công việc, tổ chức, tăng cường công tác thăm hỏi, hiếu, hỉ, x ây dựng hòm thư góp ý… nhằm mục đích tìm hiểu nguyện vọng của người lao động, động viên, khích lệ tinh thần làm việc của họ đối với tổ chức, tạo mối quan hệ gắn bó giữa quản lý với người lao động, giữa những người lao động với nhau. Tuy nhiên, những hoạt động đó chỉ mang tính chất hình thức, hoạt động chưa có hiệu quả, ban quản lý chưa hiểu hết được tâm tư, nguyện vọng thực sự của người lao động, chưa khuyến khích được tinh thần người lao động. 1.3.6. An toàn bảo hộ lao động H iện nay công tác bảo hộ lao động tại công ty đã thực hiện tốt, các quần áo bảo hộ lao động loại trừ những nguy hiểm trong công việc đã thực sự được quan tâm đúng mức. Các biện pháp bảo hộ lao động đảm bảo sức khỏe, an to àn cho người lao động sẽ giúp cho họ yên tâm công tác, bảo đảm sự an toàn cho họ. Công ty tổ chức công tác khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên. Tạo điều kiện cho người lao động yên tâm làm việc hiệu quả hơn khi được khám chữa bệnh kịp thời và cũng tạo động lực về mặt tinh thần cho họ. Công ty tổ chức bố trí nơi làm việc cho nhân viên làm việc phù hợp với đặc thù tính chất công viêc, quy mô nhà xưởng rộng rãi đảm bảo cho công nhân hoàn thành sản xuất và sản phảm đạt chất lượng. 1.3.7. Quản trị thù laolao động 1.3.7.1. Tiền lương, tiền công * Thực hiện việc trả lương Lương = (LCB+ Phụ cấp) x 1.050.000đ (đồng/ tháng) 14