intTypePromotion=3
Array
(
    [0] => Array
        (
            [banner_id] => 140
            [banner_name] => KM1 - nhân đôi thời gian
            [banner_picture] => 964_1568020473.jpg
            [banner_picture2] => 839_1568020473.jpg
            [banner_picture3] => 620_1568020473.jpg
            [banner_picture4] => 994_1568779877.jpg
            [banner_picture5] => 
            [banner_type] => 8
            [banner_link] => https://tailieu.vn/nang-cap-tai-khoan-vip.html
            [banner_status] => 1
            [banner_priority] => 0
            [banner_lastmodify] => 2019-09-18 11:11:47
            [banner_startdate] => 2019-09-11 00:00:00
            [banner_enddate] => 2019-09-11 23:59:59
            [banner_isauto_active] => 0
            [banner_timeautoactive] => 
            [user_username] => sonpham
        )

)

Báo cáo thực tập tốt nghiệp: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiến Thành

Chia sẻ: Dang Thi Lien | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:107

0
845
lượt xem
151
download

Báo cáo thực tập tốt nghiệp: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiến Thành

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu bài Báo cáo thực tập tốt nghiệp: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiến Thành nhằm hiểu rõ những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp; vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành; trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Báo cáo thực tập tốt nghiệp: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiến Thành

  1. LỜI CẢM ƠN Trong thời gian học tập, nghiên cứu tại khoa Kinh tế – Trường Đại Học Sư  Phạm Kỹ Thuật Hưng Yên, được sự  giúp đỡ  nhiệt tình của thầy cô, gia đình, bạn  bè và người thân, em đã hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề  tài: “Thực   trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ  phần  Tiến Thành”.  Để hoàn thành bài khóa luận này, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô   Nguyễn Thị  Mơ, người đã trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ  em trong suốt quá trình   thực hiện nghiên cứu đề tài. Đồng thời em cũng xin cảm ơn các thầy cô giáo trong   khoa Kinh tế đã truyền đạt những kiến thức bổ ích trong thời gian em học tập tại   trường. Em xin chân thành cảm  ơn đến chị  Tống Thị  Loan – trưởng phòng nhân sự  cùng các cô chú trong công ty cổ phần Tiến Thành đã tạo điều kiện và giúp đỡ em   trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài này tại Qúy công ty. Cuối cùng, em xin kính chúc Quý Thầy, Cô Khoa Kinh Tế ­ Trường Đại học  Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên mạnh khỏe, công tác tốt. Chúc Quý công ty cổ phần   Tiến Thành ngày càng thịnh vượng hơn!                                                                                Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên thực hiện Tống Thị Ánh ii
  2. MỤC LỤC MỤC LỤC.................................................................................................................................iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................................................iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT iii
  3. STT TÊN VIẾT TẮT Ý NGHĨA 1 KCN Khu công nghiệp 2 TNHH Trách nhiệm hữu hạng 3 PGĐ SX ­ KD Phó giám đốc sản xuất – kinh doanh 4 P.KH SX ­ KD Phòng kế hoạch sản xuất – kinh doanh 5 PGD Phó giám đốc 6 QĐ Quản đốc 7 HCNS Hành chính – nhân sự 8 TCKT Tài chính kế toán 9 TC, CNKT Trung cấp, công nhân kỹ thuật 10 LĐPT Lao động phổ thông 11 BCTC Báo cáo tài chính 12 VCSH Vốn chủ sở hữu 13 NPT Nợ phải trả 14 BH Bán hàng 15 CCDV Cung cấp dịch vụ 16 HĐTC Hoạt động tài chính 17 TNDN Thu nhập doanh nghiệp 18 HĐKD Hoạt động kinh doanh 19 CMND Chứng minh nhân dân 20 BP Bộ phận 21 CL Chênh lệch 22 TL Tỷ lệ DANH MỤC SƠ ĐỒ iv
  4. Sơ đồ 1.1. Tuyển dụng với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực....Error: Reference source not found Sơ đồ 1.2. Quá trình tuyển mộ nhân lực..................Error: Reference source not found Sơ đồ 1.3. Quy trình tuyển chọn nhân lực...............Error: Reference source not found Sơ đồ 2.1. Quy trình sản xuất bao bì carton.............Error: Reference source not found Sơ đồ 2.2. Sơ đồ bộ máy của Công ty cổ phần Tiến Thành. . .Error: Reference source not found Sơ đồ 2.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành......Error: Reference source not found Sơ đồ 2.4: Quy trình tuyển dụng nhân lực...............Error: Reference source not found v
  5. DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn.......Error: Reference source not found Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động.......Error: Reference source not found Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính....................Error: Reference source not found Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động.....Error: Reference source not found Bảng 2.5. Tình hình biến động nhân sự của Công ty giai đoạn 2009 ­ 2011.......Error: Reference source not found Bảng 2.6. Năng lực tài chính của Công ty trong giai đoạn 2009 – 2011..............Error: Reference source not found Bảng 2.7. Báo cáo kết quả  sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2009 ­2011 ...................................................................................Error: Reference source not found Bảng 2.8. Xác định nhu cầu tuyển dụng qua các năm.......Error: Reference source not found Bảng 2.9. Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty giai đoạn 2009 ­ 2011.......Error: Reference source not found Bảng 2.10. Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty phân theo nguồn tuyển dụng Error: Reference source not found Bảng 2.11. Chi phí tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2009 ­ 2011. . .Error: Reference source not found Bảng 3.1. Các chỉ tiêu trong giai đoạn 2013 ­ 2015..Error: Reference source not found vi
  6. TÓM TẮT KHOÁ LUẬN Đề  tài khóa luận "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ  phần Tiến Thành". Trong bài viết này, em đã đưa ra một cách tổng quát nhất các vấn đề  liên   quan đến công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp như: các yếu tố ảnh hưởng, các   bước của tuyển dụng và nói lên được sự  cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển   dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Mặt khác, qua việc nghiên cứu thực trạng công  tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành, em đã đưa ra nhận xét và  đánh giá việc tuyển dụng nhân lực trong Công ty, từ  đó tìm ra những mặt chưa  được của Công tác tuyển dụng làm cơ  sở  cho việc đề  ra các biện pháp hoàn thiện  công tác tuyển dụng cho Công ty.  vii
  7. LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và  nó giữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ  chức, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay. Trong xu thế cạnh trang ngày càng gay  gắt thì nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và   trí lực là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và   phát triển trên thị trường. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết  khai thác nguồn lực này hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì  vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để  nâng cao chất  lượng trong công tác quản trị  nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực – “đầu vào”   để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có tinh thần trách nhiệm…,  phải được đặt lên hàng đầu. Là một công ty có uy tín trong lĩnh vực sản xuất và cung  ứng bao bì carton,   công ty cổ phần Tiến Thành đã rất trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực nhằm  thu hút, lựa chọn được những người có trình độ cao, đáp ứng được những yêu cầu   công việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty. viii
  8. Qua thời gian thực tập tại công ty cổ  phần Tiến Thành, em thấy công tác   tuyển dụng nhân lực của công ty vẫn còn nhiều tồn tại. Xuất phát từ  những lý do   trên em chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân  lực tại công ty cổ phần Tiến Thành”.  2. Mục đích nghiên cứu Hiểu rõ những lý luận về  công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh   nghiệp. Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thực trạng   công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành. Trên cơ  sở  đó đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn   công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề  liên quan đến công tác tuyển dụng nhân  lực của công ty. Phạm vi nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiến  Thành trong thời gian tử năm 2009 – 2011. 4. Phương pháp nghiên cứu + Phương pháp tra cứu tài liệu. + Phương pháp thống kê. + Điều tra phân tích. + Phương pháp so sánh. + Phương pháp tổng hợp. 5. Kết cấu của khoá luận Khóa luận gồm 3 chương: Chương 1: Những vấn đề  lý luận chung về  công tác tuyển dụng nhân lực   trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ  phần   Tiến Thành. Chương 3: Một số  giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại  công ty cổ phần Tiến Thành. ix
  9. x
  10. CHƯƠNG 1  NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG  NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút  ứng cử  viên từ  những  nguồn khác nhau đến tham gia dự  tuyển vào các vị  trí còn trống trong tổ  chức và   lựa chọn trong số  họ  những người đáp  ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Tuyển  dụng bao gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn. 1.1.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực  Khái niệm tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng  lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy   đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các   mục tiêu của mình.   Tầm quan trọng của tuyển mộ Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển   chọn. Trong thực tế  sẽ  có người lao động có trình độ  cao nhưng họ  không được   tuyển chọn vì họ  không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ  không có cơ  hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ  không đạt được như  các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin  việc bằng hoặc ít hơn số  nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ  có  ảnh  hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh   hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản   trị  nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động,   đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động… 1.1.2. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển chọn  Khái niệm tuyển chọn Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều   khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người  phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số  những người đã thu hút được trong quá   1
  11. trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề  ra  theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá  trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau đây: ­ Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch   nguồn nhân lực. ­ Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công   việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. ­ Tuyển đượ c những ngườ i có kỷ  luật, trung th ực, g ắn bó với công việc  với tổ chức.  Tầm quan trọng của tuyển chọn Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân  lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định   tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các   tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con   người có kỹ  năng phù hợp với sự  phát triển của tổ  chức trong tương lai. Tuyển   chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ  chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại,   đào tạo lại cũng như  tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các   công việc. Để  tuyển chọn đạt được kết quả  cao thì cần phải có các bước tuyển  chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông  tin một cách khoa học. 1.2. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực với hoạt động khác của   quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào năm nội dung  cơ  bản sau: Phân tích công việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân  lực, đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao và các mối quan hệ  lao động.   Trong đó công tác tuyển dụng nhân lực được coi là khâu đầu tiên, cơ  bản của cả  quá trình, là một nội dung của quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực có  mối liên hệ chặt chẽ với các hoạt động khác của quản trị nhân lực. 2
  12. Sơ đồ 1.1. Tuyển dụng với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực 3
  13. Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có  Tuyển  khả năng lựa chọn nhiều hơn chọn Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người  Đánh  cần thiết phải tuyển mộ giá tình  Những người xin việc trình độ cao thì thực hiện công việc  hình  tốt hơn thực  hiện  Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy  công  sự cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao  việc hơn Thù  Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người  TUYỂN MỘ lao có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu  hút người có trình độ cao Đào  tạo  Người lao động có tay nghề giỏi đòi hỏi ít phải đào tạo  phát  hơn người không có tay nghề triển Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể  được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích  Các  hợp có tỷ lệ công việc thay đổi ít hơn, sự thỏa mãn cao  mối  hơn quan  Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn  hệ lao  tuyển vào một vị trí động (Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị   nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 2004) 4
  14. 1.2.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với phân tích công việc Phân tích công việc là việc xác đị nh quyền hạn, trách nhiệm, kỹ  năng   theo yêu cầu của công việc và là cơ  sở để  ngườ i lao động thự c hiện công việc  một cách tốt nhất. Qua hoạt động phân tích công việc, nhà quản lý sẽ  phân tích các đặc điểm,  tính chất, đặc trưng của từng công việc. Từ đó sẽ đưa ra các yêu cầu về kiến thức,   kỹ năng công việc, kinh nghiệm và các năng lực cá nhân cần có để người lao động   có thể  thực hiện tốt công việc được giao, đồng thời đưa ra được mức lương phù  hợp với những vị trí công việc đó. Sản phẩm của phân tích công việc là các bản mô   tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện   công việc... ­ Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp các thông tin có liên quan đến   các hoạt động về  quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ  của người thực  hiện công việc, xác định các điều kiện làm việc, các công việc hỗ trợ  người thực   hiện công việc hoàn thành nhiệm vụ  của mình, các mối quan hệ với các bộ  phận,   cá nhân khác trong tổ chức. ­ Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của công   việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình   độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng về tinh thần và thể lực, và các yêu cầu   cụ thể khác.  ­ Bản tiêu chuẩn công việc là bản trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có  thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành công việc nhất định nào   đó. Phân tích công việc được coi là cơ  sở  của hoạt động tuyển dụng nhân lực.  Bởi tuyển dụng thực chất là sự  thu hút và đánh giá các  ứng viên tham gia tuyển   dụng để  lựa chọn ra những  ứng viên phù hợp với vị  trí cần tuyển. Điều này có   nghĩa là trước khi tiến hành tuyển dụng, nhà quản lý cần nắm được vị  trí cần  tuyển là vị  trí nào? Nhân viên ở  vị trí đó có thể  làm được những công việc gì? Từ  đó hình thành những tiêu chuẩn cho từng vị trí tuyển dụng. Việc xây dựng những   tiêu chuẩn này được hình thành qua phân tích công việc. Do đó, hoạt động tuyển   dụng đạt được chất lượng cao thì các tiêu chuẩn thực hiện công việc đưa ra phải   đảm bảo có độ chính xác cao.  5
  15. 1.2.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo và phát triển   nhân lực Một trong các yêu cầu của tuyển là tuyển đượ c ngườ i có chuyên môn cần   thiết, có thể  làm việc  đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, đáp  ứng   được các yêu cầu công việc. Tuyển dụng không phù hợp với thực tiễn và khoa  học thì người lao động đượ c tuyển sẽ  không đáp  ứng đượ c yêu cầu công việc.   Ta phải căn cứ  vào phân tích công việc để  tiến hành tuyển dụng theo đúng yêu   cầu của công việc. Trong tuyển ch ọn ph ải thông qua bản tiêu chuẩn thực hiện  công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Qua đây sàng   lọc kỹ hơn các đối tượ ng không đáp ứng đượ c yêu cầu công việc và tuyển chọn   được người lao động có trình độ  kỹ  năng phù hợp. Nếu khi tuyển dụng, cán bộ  tuyển dụng không căn cứ vào các yêu cầu của công việc đối với người lao động,  không sử  dụng các phương pháp tuyển chọn khoa học thì chất lượ ng của người  lao động đượ c tuyển vào sẽ  không cao. Như  vậy vô hình dung tổ  chức đã tuyển  dụng những người không đáp  ứng đượ c nhu cầu công việc, bắt buộc tổ  chức  phải đào tạo những người này với thời gian và kinh phí nhất định. Bằng các   phương pháp tuyển dụng khoa học t ổ ch ức có thể  tiết kiệm đượ c các khoản chi   phí này. Chính sách tuyển dụng của tổ chức: Ta biết rằng chính sách tuyển dụng của   một tổ  chức sẽ   ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng của chính tổ  chức   đó, thể  hiện qua việc người lao động có đáp  ứng được yêu cầu công việc hay  không? Tuyển dụng cũng  ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị  nhân lực đó là  đào tạo và phát triển nhân lực. Tuyển dụng mà đánh giá chính xác trình độ  chuyên   môn tay nghề của người lao động sẽ  tiết kiệm được chi phí đào tạo. Để  đánh giá  chính xác trình độ  chuyên môn tay nghề  thì tổ  chức lại tiếp tục dựa vào bản tiêu   chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện. Đây   là cơ  sở  để  ta đối chiếu khả  năng thực tế  của người lao động đối với các tiêu   chuẩn, yêu cầu. Trong quá trình tuyển chọn nhất định phải phỏng vấn chuyên môn   và tham quan thử  việc từ  đây đánh giá được trình độ  chuyên môn của người lao  động. Người lao động được tuyển vào có trình độ  kỹ  thuật phù hợp họ  sẽ  thực   hiện được công việc ngay tạo ra năng suất lao động. Họ  dễ  dàng nâng cao hiệu  quả thực hiện công việc mà không cần đào tạo thêm. Tuy rằng người lao động mới vào doanh nghiệp thì đều phải làm quen với  dây chuyền sản xuất, công nghệ của doanh nghiệp, nh ững ng ười có trình độ  tay   6
  16. nghề cao, đặc biệt là lao động có kinh nghiệm từ các tổ  chức khác đượ c tuyển,   họ  có số  năm đảm nhận công việc lớn. Thời gian  định hướ ng cho những lao   động   này   rất   ít,   họ   thường   làm   quen   nhanh   chóng   với   công   nghệ   sản   xuất.   Người lao động đượ c tuyển vào doanh nghiệp đượ c bố  trí làm đúng công việc   yêu thích theo đúng khả năng là động lực to lớn khích lệ tinh thần làm việc hăng   say, tận tâm với công việc đưa đến kết quả  làm việc cao. Song song với những   yếu tố  tốt đẹp trên người lao động sẽ  tự  biết rèn luyện nâng cao tay nghề  mà  không cần phải qua các lớp đào tạo trong công việc, ít tốn kém. Ngườ i lao động   mới đáp ứng đượ c ngay các yêu cầu công việc mà không phải tiến hành đào tạo  thêm là một thành công rất lớn của hoạt động tuyển dụng. 1.2.3. Mối quan hệ  giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đánh giá tình hình   thực hiện công việc Tuyển dụng được những người lao động có trình độ lành nghề thấp, kỹ năng, kỹ  xảo nghề nghiệp chưa vững thì kết quả thực hiện của họ ở mức trung bình. Trong quá  trình sản xuất vì kinh nghiệm và kỹ năng chưa nhiều nên sản phẩm mà họ  làm ra có   chất lượng không cao, độ  chính xác và thẩm mỹ   ở  mức vừa phải, đôi khi tỷ  lệ  sản  phẩm sai hỏng cao từ  đây gây khó khăn cho việc đánh giá sự  thực hiện công việc.  Tuyển lao động có trình độ thấp không những doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo rất   tốn kém mà công tác đánh giá sự thực hiện công việc của những người này cũng không   dễ dàng. Đến đây ta càng thấy rõ hơn vai trò của hoạt động tuyển dụng nhân lực với  các chức năng khác của quản trị nhân lực và với tổ chức. Kết quả thực hiện công việc  của người lao động ở một thời điểm nào đó là một phần trong kết quả sản xuất chung   của toàn doanh nghiệp, vì vậy, đánh giá đúng chính xác sự thực hiện của người lao động  là rất cần thiết. Trên thực tế công tác đánh giá sự thực hiện công việc sẽ thuận lợi với   những người lao động có trình độ chuyên môn cao. Người lao động được tuyển mới có   trình độ chuyên môn cao, thao tác làm việc chính xác, kết quả sản xuất ít sai hỏng nên   dễ đo lường để  đánh giá kết quả  thực hiện công việc. Vấn đề  đặt ra với hoạt động  tuyển dụng là phải tuyển được đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn tay nghề cao,  tạo thuận lợi cho đánh giá sự thực hiện công việc của họ. Ngược lại đánh giá đúng kết  quả thực hiện công việc của người lao động, sẽ tạo cho họ sự yên tâm với công việc và  người lao động sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp. Khi thực hiện khen thưởng đề  bạt,  những người có chuyên môn tay nghề cao với kết quả thực hiện công việc tốt sẽ được  ưu tiên trước tiên. Đề bạt như vậy tạo ra sự công bằng dân chủ trong doanh nghiệp, gây  dựng được tình cảm và sự đồng tình của người lao động. 7
  17. Người lao động mới được đảm nhận một vị trí công việc với nhiệm vụ rõ ràng  sẽ tạo thuận lợi cho việc đánh giá sự thực hiện công việc hay nhiệm vụ của họ. Vậy   tuyển dụng phải tuyển đúng người cho đúng công việc. Người lao động luôn quan tâm   đến công việc và nhiệm vụ  mình làm được đánh giá như  thế  nào, có tương ứng với   đóng góp của họ hay không. Người lao động được làm đúng chuyên môn, họ sẽ tự hạn   chế được các sai phạm trong quá trình lao động vì thế kết quả thực hiện công việc của   họ thường là tốt. Kết quả thực hiện công việc chủ yếu là thành tích của người lao động   mà không có các yếu tố không mong muốn xảy ra như tai nạn lao động, sản phẩm hỏng  không hoàn thành nhiệm vụ được giao… Kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp cho   bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi  của hoạt động tuyển dụng. 1.2.4. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các quan hệ lao động Tuyển dụng với việc thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập   thể. Tuyển được người lao động đáp  ứng đầy đủ  các yêu cầu của công việc thì   việc thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể  sẽ  rất thuận lợi.  Do đó trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động và thỏa  ước lao động tập thể  không vấp phải các trường hợp bỏ dở hợp đồng hoặc là người lao động không đáp   ứng được yêu cầu công việc phải làm các công việc không đúng như  hợp đồng đã   ký. Việc này có thể dẫn đến những thiệt hại cho tổ chức nếu người lao động đơn   phương chấm dứt hợp đồng. Người lao động được tuyển vào doanh nghiệp thực hiện hợp đồng với sự  nhất trí cao thì kết quả thực hiện hợp đồng tốt hơn, từ đó gây dựng được mối quan   hệ lao động tốt đẹp giữa người lao động với tổ chức. Tuyển dụng dựa trên cơ sở của phân tích công việc sẽ đảm bảo thành công  hơn trong việc bố trí sắp xếp, thuyên chuyển và khen thưởng một cách kịp thời và  hợp lý. Không những thế  mà còn tạo động lực kích thích lao động, gắn bó được  người lao động đối với công việc, khích lệ phát triển năng lực cá nhân. Người lao   động được doanh nghiệp quan tâm đúng mức sẽ trung thành hơn với doanh nghiệp   và vun đắp cho mối quan hệ  lao động tốt sẽ  nâng cao danh tiếng, uy tín của tổ  chức, tạo dựng hình ảnh về một nơi làm việc tốt cho người lao động, thuận lợi cho  những lần tuyển sau. Vậy tuyển dụng lao động có vai trò rất quan trọng trong việc  hình thành quan hệ lao động và duy trì quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức. 1.2.5. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác thù lao cho người lao   động 8
  18. Tình   hình   cung,   cầu   lao   động   sẽ   ảnh   hưởng   đến   mức   lương   mà   doanh  nghiệp quyết định trả cho người lao động. Thông thường người lao động mới được  tuyển sẽ nhận được mức lương thấp hơn so với những người cùng chức vụ nhưng   đã làm lâu năm (mức lương khởi điểm của doanh nghiệp). Kết quả tuyển dụng sẽ  chỉ cho doanh nghiệp biết đã tuyển được bao nhiêu lao động, cơ cấu lao động, chất   lượng lao động và từ  đây xác định mức lương tương  ứng cho từng loại lao động,  từng người lao động. Người lao động được tuyển có trình độ  cao sẽ  mong đợi các mức thù lao cao  hơn. Tổ chức luôn phải trả cho những người này mức thù lao tương ứng làm cho người  lao động yên tâm về thù lao của mình. Nếu doanh nghiệp có chính sách thu hút các nhân   tài thì doanh nghiệp phải có chương trình thù lao hợp lý cho các nhân tài đó. Làm được  như vậy thì những người lao động có trình độ cao mới đến với doanh nghiệp, vì ở đây   mong muốn về mức thù lao xứng đáng được đảm bảo. Khi trúng tuyển lao động, người  lao động luôn mong muốn được trả  mức lương cao. Người lao động được trả  mức  lương phù hợp sẽ có động lực tăng năng suất lao động, gắn bó với tổ chức. Tuyển dụng tốt đánh giá được khả năng chuyên môn của từng người lao động tạo  thuận lợi cho quản lý lao động và quản lý thù lao trong tổ chức. Doanh nghiệp trả thù lao  cho người lao động tương ứng với sức lao động, chất xám mà họ đã bỏ ra trong quá trình   lao động. Tuyển dụng được các ứng viên cử viên tiềm năng, đánh giá chung tiềm năng  của họ. Tỷ  lệ tuyển mộ  phần lớn do tính đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của   người xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất. Vì  vậy mức lương cao của doanh nghiệp sẽ tạo thuận lợi cho việc thu hút người có  trình độ cao. Vậy chính sách tuyển dụng kết hợp chặt chẽ với các chính sách tiền   lương, bảo hiểm xã hội, phúc lợi, các biên pháp đãi ngộ  tinh thần thông qua công  việc và môi trường làm việc sẽ  tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao khả  năng tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp.  1.3. Phân tích các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố  tác  động đến. Nếu tác động tích cực sẽ  làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý  muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên, hội tụ  đầy đủ  những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ  cần thiết cho công việc cần tuyển.  Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho công tác tuyển  dụng, doanh nghiệp không tuyển được những  ứng viên đáp  ứng được điều kiện  9
  19. của công việc, điều kiện này sẽ  ảnh hưởng không nhỏ  đến hiệu quả  sử  dụng lao  động và kết quả  kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, doanh nghiệp cần lưu ý   đến sự  tác động của các yếu tố  bên trong doanh nghiệp, các yếu tố  thuộc về  môi  trường bên ngoài doanh nghiệp. 1.3.1. Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp Có nhiều nhân tố  bên trong có thể   ảnh hưởng đến kết quả  thu hút, tuyển   chọn ứng viên cho công việc của công ty. Bao gồm các nhân tố sau:  ­ Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế  khi tiến hành mọi  hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công việc tuyển dụng nói riêng  thì nhà quản trị  đều phải căn cứ  vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh   nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều có một sứ  mạng, một mục tiêu riêng và tất cả  các   hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục đích và  chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao  cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân lực cũng phụ  thuộc vào từng bộ  phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng  cho đúng. ­ Uy tín của tổ  chức trên thị  trường; tổ  chức càng có uy tín thì càng dễ  thu   hút lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc   tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm. ­ Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến  hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh  phí. ­ Nhu cầu nhân lực các cán bộ: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng  ảnh   hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân lực của các bộ  phận hoặc tính chất của từng   công việc. Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân lực khác nhau và   cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau. Với từng công việc   cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên có phẩm chất khác nhau. Ví dụ, có những công   việc đòi hỏi kỹ  năng nhưng cũng có những công việc đòi hỏi khả  năng học hỏi.  Bản thân công việc cũng  ảnh hưởng tới khả  năng thu hút  ứng viên, nhiều cơ  hội   thăng tiến, an toàn, vị trí xã hội cao… sẽ thu hút được nhiều ứng viên giỏi. ­ Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến  chất lượng của công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Đây là yếu tố  quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển  10
  20. dụng. Một nhà quản trị  có thái độ  coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để  thu   hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn những nhà quản trị chỉ tuyển   những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ  làm ăn kém hiệu quả. Nhà quản trị  phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó   có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị. Nhà quản   trị  cũng tạo bầu không khí thoải mái, làm sao để các ứng viên có thể tự  tin, bộc lộ  hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy công tác tuyển dụng mới có chất  lượng cao. Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề  bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến  các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù   hợp thì sẽ  giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động, còn người lao động  cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp. ­ Các yếu tố  khác như  văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo,   điều kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi  trường có sự  gắn kết chặt chẽ  các thành viên, có đầy đủ  mọi điều kiện để  thực  hiện công việc  được khuyến khích sáng tạo và  được  các  thành viên trong môi  trường đó quý mến giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được  người lao động đến và làm việc lâu dài với doanh nghiệp. 1.3.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ­ Yếu tố kinh tế ­ chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền   kinh tế  sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải   thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh  thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn   thiện công tác của mình và mở rông quy mô. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển   dụng thêm lao động mới.  ­ Quan hệ cung cầu trên thị  trường lao động: Khi doanh nghiệp có nhu cầu   về  lao động thì cung về lao động là vấn đề  được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó   doanh nghiệp sẽ  biết được cung về  lao động sẽ  đáp  ứng đến đâu so với nhu cầu  lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng. Yếu tố này có ảnh hưởng   lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư  thưa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi   cho công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ  cao và khá dễ  dàng. Thông thường tỷ  lệ  lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn  11

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

AMBIENT
Đồng bộ tài khoản