Khóa luận tốt nghiệp: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại khách sạn Oscar Sài Gòn

Chia sẻ: Lộ Lung | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:69

Thêm vào BST

Báo xấu

89
lượt xem 26
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là phân tích thực trạng, tìm ra điểm mạnh và điểm yếu trong cách quản lý nhân sự tại khách sạn Oscar Sài Gòn. Từ đó đưa ra các giải pháp tối ƣu nhất nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực và tạo ra một đội ngũ nhân viên có phong cách làm việc chuyên nghiệp để đem lại sự hài lòng cho khách hàng, đưa khách sạn Oscar lên tầm cao mới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại khách sạn Oscar Sài Gòn

i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI KHÁCH SAN OSCAR SÀI GÒN Ngành: QUẢN TRỊ DU LỊCH – NHÀ HÀNG – KHÁCH SẠN Chuyên Ngành: QUẢN TRỊ NHÀ HÀNG - KHÁCH SẠN Giảng viên hƣớng dẫn : Nguyễn Duy Anh Kiệt Sinh viên thực hiện : Nguyễn Kim Yến MSSV: 1054050392 Lớp: 10DQKS02 TP.Hồ Chí Minh, Năm 2014
ii LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan đây là bài báo cáo tốt nghiệp do em thực hiện . Các số liệu và kết luận cùng những thông tin trình bày trong bài báo cáo đều dựa vào số liệu thực tế của khách sạn. Nếu có điều gì không đúng em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm. Sinh viên thực tập (ký tên) Nguyễn Kim Yến
iii LỜI CẢM ƠN Trong thực tế không có thành công nào mà không đi đôi với sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều hoặc dù gián tiếp hay trực tiếp. Vì thế em xin gửi lời cám ơn chân thành đến Ban Giám Hiệu nhà trƣờng cùng toàn thể các Thầy Cô khoa Quản trị kinh doanh đã tạo điều kiện cho chúng em đƣợc tiếp cận thực tế thông qua chuyến đi thực tập lần này. Nhờ đó mà em có đƣợc thêm những kiến thức mới cũng nhƣ kinh nghiệm để hoàn thiện bản thân mình hơn. Bên cạnh đó em cũng gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc và các anh chị công nhân viên khách sạn Oscar Sài Gòn luôn nhiệt tình và giúp đỡ em để em có thể hoàn thành tốt việc thực tập của mình . Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến Giáo viên hƣớng dẫn – thầy Nguyễn Duy Anh Kiệt – ngƣời luôn bên cạnh và giúp đỡ cũng nhƣ sửa chữa những sai sót để chúng em có thể hoàn thành tốt bài báo cáo . Và trong quá trình làm bài báo cáo, khó tránh khỏi sai sót, rất mong các Thầy, Cô bỏ qua. Đồng thời do trình độ lý luận cũng nhƣ kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài báo cáo không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp Thầy, Cô để em học thêm đƣợc nhiều kinh nghiệm quý báu.
iv NHẬN XÉT GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN Họ và tên: Nguyễn Kim Yến MSSV: 1054050392 Lớp: 10DQKS02 Đơn vị thực tập: Khách sạn OSCAR SÀI GÒN Giáo viên hƣớng dẫn: Nguyễn Duy Anh Kiệt Điểm số: Điểm chữ: 1. Về mặt hình thức: ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 2. Về mặt nội dung: ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 3. Tinh thần, thái độ: ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 4. Tiến độ thực tập: ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 5. Nhận xét chung: ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... Tp.HCM, Ngày....tháng....năm 2014 Giáo Viên Hƣớng Dẫn Nguyễn Duy Anh Kiệt
v MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 1 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 1 4. Phƣơng pháp nghiên cứu : ................................................................................. 2 5. Kết cấu của đề tài ............................................................................................... 2 CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ............................ 3 1.1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ........................................... 3 1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự .................................................................. 3 1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự ..................................................................... 4 1.2. CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ......................... 4 1.2.1. Khái niệm ................................................................................................. 4 1.2.2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự ............................................. 4 1.3. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ..................................................... 5 1.3.1. Phân tích công việc .................................................................................. 5 1.3.1.1. Khái niệm và mục đích của phân tích công việc ................................ 5 1.3.1.2. Nội dung của phân tích công việc ...................................................... 6 1.3.2. Tuyển dụng nhân sự ................................................................................. 8 1.3.2.1. Nguồn tuyển dụng ............................................................................. 8 1.3.2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân sự.................................................... 10 1.3.3. Đào tạo và phát triển nhân sự ................................................................. 12 1.3.3.1. Đào tạo nhân sự ............................................................................... 12 1.3.3.2. Phát triển nhân sự ............................................................................ 13 1.3.4. Sắp xếp và sử dụng lao động .................................................................. 14 1.3.5. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự .................................................................. 14 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng và sự cần thiết của việc hoàn thiện của quản trị nhân sự ......................................................................................................................... 15 1.4.1. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự.......................................... 15 1.4.1.1. Nhân tố môi trƣờng kinh doanh ....................................................... 16 1.4.1.2.Nhân tố con ngƣời ............................................................................ 16 1.4.1.3. Nhân tố nhà quản trị ........................................................................ 17
vi 1.4.2. Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân sự................................... 18 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI KHÁCH SẠN 4 SAO OSCAR SÀI GÕN ............................................................ 19 2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ KHÁCH SẠN 4 SAO OSCAR SÀI GÒN . 19 2.1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển .............................................. 19 2.1.2. Chức năng và lĩnh vực hoạt động ........................................................... 20 2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận của khách sạn ......................................................................................................................... 22 2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức ................................................................................. 22 2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn Oscar trong những năm gần đây ............................................................................................................. 22 2.1.4.1. Khách hàng mục tiêu ....................................................................... 22 2.1.4.2. Tình hình hoạt động ......................................................................... 23 2.1.4.3. Phƣơng hƣớng hoạt động trong thời gian tới ................................... 24 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ VẤN ĐỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI KHÁCH SẠN 4 SAO OSCAR SÀI GÒN ........................................................... 25 2.2.1. Khái quát về nguồn nhân lực tại khách sạn Oscar Sài Gòn .................... 25 2.2.2. Thực trạng về công tác quản trị nhân lực tại khách sạn Oscar Sài Gòn .. 25 2.2.2.1. Tình hình hoạch định nhân sự trong khách sạn Oscar...................... 25 2.2.2.2. Tuyển dụng nhân sự của khách sạn Oscar ....................................... 27 2.2.2.3. Cách thức đào tạo nhân sự của khách sạn Oscar .............................. 36 2.2.2.4. Cách sử dụng nguồn nhân sự của khách sạn Oscar .......................... 38 2.2.2.5. Chế độ đãi ngộ nhân sự của khách sạn Oscar .................................. 42 CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP – KIẾN NGHỊ ........................................................... 47 3.1. Giải pháp ...................................................................................................... 47 3.1.1. Hoàn thiện công tác tuyển chọn lao động ............................................... 47 3.1.1.1. Cơ sở lý luận.................................................................................... 47 3.1.1.2. Thực hiện giải pháp ......................................................................... 47 3.1.1.3. Kết quả đạt đƣợc .............................................................................. 48 3.1.2. Nâng cao công tác đào tạo lao động ....................................................... 48 3.1.2.1. Cơ sở lý luận.................................................................................... 48 3.1.2.2. Thực hiện giải pháp ......................................................................... 49
vii 3.1.2.3. Kết quả đạt đƣợc .............................................................................. 50 3.1.3. Cần áp dụng một số chính sách khen thƣởng, kiểm tra .......................... 50 3.1.3.1. Cơ sở lý luận.................................................................................... 50 3.1.3.2. Thực hiện giải pháp ......................................................................... 50 3.1.3.3. Kết quả đạt đƣợc .............................................................................. 51 3.1.4. Hoàn thiện công tác tiền lƣơng............................................................... 51 3.1.4.1. Cơ sở lý luận.................................................................................... 51 3.1.4.3. Kết quả đạt đƣợc.............................................................................. 52 3.1.5. Cải thiện chế độ đãi ngộ thỏa đáng với ngƣời lao động ......................... 52 3.1.5.1. Cơ sở lý luận.................................................................................... 52 3.1.5.2. Thực hiện giải pháp ........................................................................ 53 3.1.5.3. Kết quả đạt đƣợc ............................................................................. 53 3.1.6. Một số giải pháp khác ............................................................................ 53 3.2. Kiến nghị ...................................................................................................... 53 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 56 TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................... 57
DANH MỤC CÁC KÍ TỰ, CHỮ VIẾT TẮT H.K : HouseKeeping P.A : Public Attendant F.O : Front Office TNHH MTV : Trách nhiệm hữu hạn một thành viên F&B : Food and Beverage
DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG Bảng 2.1. Giá phòng ................................................................................................ 20 Bảng 2.2: Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn OSCAR SAIGON từ năm 2011 đến năm 2013 ................................................................................................. 23 Bảng 2.3. Tình hình nhân lực trong khách sạn Oscar (năm 2013) ........................... 25 Bảng 2.4. So sánh giữa việc tuyển dụng nhân viên từ nguồn nội bộ và bên ngoài .. 31 Bảng 2.5. Độ tuổi của nhân viên trong khách sạn Oscar Sài Gòn............................ 32 Bảng 2.6. Sự phân hóa lao động theo giới tính ........................................................ 33 Bảng 2.7. Trình độ học vấn của đội ngũ lao động trong khách sạn ......................... 34 Bảng 2.8. Trình độ ngoại ngữ của nhân viên khách sạn Oscar ................................ 35 Bảng 2.9. Tổng kết về trình độ ngoại ngữ của toàn khách sạn Oscar ...................... 36 Bảng 2.10. Các nội dung đào tạo đƣợc áp dụng trong khách sạn Oscar .................. 37 Bảng 2.11. Tiền lƣơng cơ bản của nhân viên trong khách sạn Oscar ...................... 42 Bảng 2.12. Các hình thức áp dụng tiền thƣởng cho nhân viên của khách sạn Oscar43 Bảng 2.13. Các phúc lợi của khách sạn Oscar ......................................................... 44
DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, HÌNH ẢNH BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Tỷ lệ giữa nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài ...................................... 31 Biểu đồ 2.2. Cơ cấu phân chia lao động theo giới tính ............................................ 33 Biểu đồ 2.3. Tỷ lệ câu trả lời của 100 khách hàng ................................................... 41 SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1. Nội dung phân tích công việc .................................................................. 6 Sơ đồ 1.2. Sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp ................................ 8 Sơ đồ 1.3. Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự ............................................. 10 Sơ đồ 1.4. Các nhân tố của môi trƣờng kinh doanh ................................................. 16 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của khách sạn Oscar Sài Gòn......................................... 22 Sơ đồ 2.2. Cơ cấu hệ thống trả công của khách sạn Oscar....................................... 44
GVHD: Nguyễn Duy Anh Kiệt 1 SVTH: Nguyễn Kim Yến LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nhƣ chúng ta đều biết ngày nay ngành nhà hàng – khách sạn đang trở nên rất “hot” và đó cũng là một ngành rất phức tạp. Chất lƣợng dịch vụ phụ thuộc rất lớn vào trình độ, trạng thái và tình cảm của nhân viên. Đời sống con ngƣời ngày càng cao vì thế nhu cầu đòi hỏi chất lƣợng phục vụ ngày càng phải hoàn thiện hơn. Càng ngày càng có nhiều nhà hàng – khách sạn đƣợc xây dựng và sự cạnh tranh cũng khắc nghiệt hơn. Chính vì vậy muốn đứng vững và phát triển hùng mạnh đòi hỏi những nhà quản lý phải có các giải pháp thích hợp. Trong đó QUẢN TRỊ NHÂN SỰ là một vấn đề rất quan trọng đƣợc nhiều nhà quản lý hết sức quan tâm . Có thể nói QUẢN TRỊ NHÂN SỰ là chìa khóa quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp hoặc tổ chức. Nhà lãnh đạo giỏi là ngƣời biết sắp xếp nhân sự đúng vị trí và đúng công việc. Bên cạnh đó do đặc thù của nghề nghiệp, đội ngũ nhân viên luôn đa dạng, phức tạp, khác biệt về tuồi tác, giới tính, tâm lý…. đã dẫn đến những khó khăn trong việc quản trị nhân sự. Vì thế làm tốt công tác này sẽ giúp doanh nghiệp hoặc tổ chức hoạt động hiệu quả và ngày càng chuyên nghiệp hơn cũng nhƣ tạo đƣợc vị thế riêng cho mình . Đây cũng chính là lý do em chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác QUẢN TRỊ NHÂN SỰ trong khách sạn Oscar Sài Gòn” làm bài báo cáo tốt nghiệp. Mong rằng qua đề tài này, bản thân em có cơ hội để mở rộng kiến thức và học hỏi thêm nhiều điều bổ ích trong thời gian hoàn thành đề tài. 2. Mục tiêu nghiên cứu Công tác QUẢN TRỊ NHÂN SỰ rất quan trọng. Vì vậy em muốn phân tích thực trạng, tìm ra điểm mạnh và điểm yếu trong cách quản lý nhân sự tại khách sạn Oscar Sài Gòn. Từ đó đƣa ra các giải pháp tối ƣu nhất nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân lực và tạo ra một đội ngũ nhân viên có phong cách làm việc chuyên nghiệp để đem lại sự hài lòng cho khách hàng, đƣa khách sạn Oscar lên tầm cao mới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Toàn bộ nhân viên hiện đang công tác, làm việc trong khách sạn Oscar Sài Gòn. Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nhân Sự Trong Khách Sạn OSCAR SÀI GÒN
GVHD: Nguyễn Duy Anh Kiệt 2 SVTH: Nguyễn Kim Yến Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu trong phạm vi hoạt động tổ chức kinh doanh của khách sạn, đặc biệt là các vấn đề liên quan đến nhân lực, chất lƣợng nhân lực và công tác quản trị nhân lực tại khách sạn 4 sao Oscar Sài Gòn. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu : Để hoàn thành bài báo cáo này, em đã sử dụng các phƣơng pháp sau: - Phƣơng pháp thống kê. - Phƣơng pháp phân tích. - Phƣơng pháp phỏng vấn. - Phƣơng pháp quan sát và đối chiếu so sánh. 5. Kết cấu của đề tài Gồm 3 chƣơng : Chƣơng 1. Lý luận chung về quản trị nhân sự. Chƣơng 2. Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại khách sạn 4 sao Oscar Sài Gòn. Chƣơng 3. Giải pháp – kiến nghị để nâng cao công tác nhân sự tại khách sạn 4 sao Oscar Sài Gòn. Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nhân Sự Trong Khách Sạn OSCAR SÀI GÒN
GVHD: Nguyễn Duy Anh Kiệt 3 SVTH: Nguyễn Kim Yến CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của bất kỳ doanh nghiệp nào. Vì thế nhân sự luôn là vấn đề đƣợc các nhà tuyển dụng hay nhà đầu tƣ quan tâm hàng đầu. Có rất nhiều ý kiến khác nhau về quản trị nhân sự nhƣ :  Theo giáo sƣ ngƣời Mỹ Dimock: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trƣờng hợp xảy ra có liên quan tới một công việc nào đó”.  Còn theo giáo sƣ Felix Mirgo thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lƣợng công việc của mỗi ngƣời đều đạt mức tối đa có thể”. Vậy quản trị nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh, cơ bắp) giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tƣợng lao động) trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con ngƣời nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển những tiềm năng của con ngƣời. Bộ phận quản trị nhân sự là bộ phận cấu thành của quản trị doanh nghiệp. Tuy nhiên không phải bất kì tổ chức sản xuất - kinh doanh nào cũng nhận thức rõ vấn đề này, nên thƣờng hay bị động, gặp đâu làm đó, thiếu ngƣời phải chạy theo tình hình công việc dẫn đến công việc rời rạc kém hiệu quả. Nguồn lực trong mỗi con ngƣời gồm có mặt thể lực và mặt trí lực. - Thể lực là sức lực của con ngƣời. Nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con ngƣời, mức sống, mức thu nhập, chế độ ăn uống nghỉ ngơi… - Trí lực là mặt tiền năng to lớn bao gồm trí tuệ, năng khiếu, lòng tin, nhân cách quan điểm sống… Vì vậy, quản trị nhân sự có chức năng kế hoạch hóa nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, kích thích phát triển nguồn nhân lực nhằm thu hút ngƣời lao động tham gia vào các hoạt động sản xuất cũng nhƣ các mối quan hệ tác động qua lại với Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nhân Sự Trong Khách Sạn OSCAR SÀI GÒN
GVHD: Nguyễn Duy Anh Kiệt 4 SVTH: Nguyễn Kim Yến nhau để tạo ra hàng hóa và dịch vụ. Tóm lại có thể hiểu ngắn gọn nhƣ sau “Quản trị nhân sự ở doanh nghiệp là việc tuyển dụng và duy trì, phát triển sử dụng động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn lực đạt đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp”. 1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự Yếu tố giúp ta nhận biết đƣợc một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không tốt, thành công hay không thành công chính là lực lƣợng nhân sự - những con ngƣời với đầu óc sáng tạo và lòng nhiệt huyết. Còn những thứ còn lại nhƣ máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật thì đều có thể mua đƣợc hoặc học hỏi đƣợc, sao chép đƣợc nhƣng con ngƣời thì không đƣợc. Vì vậy có thể khẳng định nguồn nhân lực là bộ phận quan trọng nhất làm nên thành công của doanh nghiệp. Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho ngƣời lao động hƣởng thành quả do họ làm ra. Ngoài ra, quản trị nhân sự còn gắn liền với mọi tổ chức, cơ quan. Đó là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị. Quản trị nhân sự có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong tổ chức. Tuy đây là hoạt động bề sâu chìm trong doanh nghiệp nhƣng lại quyết định kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2. CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.2.1. Khái niệm Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp là hiệu quả phản ánh kết quả thực hiện các mục tiêu về nhân sự mà chủ thể đặt ra trong một giai đoạn nhất định trong quan hệ với chi phí để đạt đƣợc kết quả đó. 1.2.2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp đƣợc đánh giá thông qua một hoặc một số chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vào các mục tiêu hoạt động của các chủ thể hiệu quả. Giống nhƣ các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản trị nhân sự thì các doanh nghiệp cũng đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nhân sự. Đó thƣờng là :  Chi phí cho lao động nhỏ nhất.  Lợi nhuận do ngƣời lao động tạo ra lớn nhất. Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nhân Sự Trong Khách Sạn OSCAR SÀI GÒN
GVHD: Nguyễn Duy Anh Kiệt 5 SVTH: Nguyễn Kim Yến  Đạt đƣợc sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho ngƣời lao động và không có tình trạng dƣ thừa lao động.  Ngƣời lao động làm đúng ngành nghề đã đƣợc học của mình.  Nâng cao chất lƣợng lao động.  Tăng thu nhập của ngƣời lao động.  Đảm bảo công bằng và sự hòa thuận giữa những ngƣời lao động.  Thái độ chấp hành và trung thành của ngƣời lao động đối với doanh nghiệp. Các mục tiêu trên có thể xem nhƣ các mục tiêu cơ bản và quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp. Đó là đảm bảo nguồn nhân sự có chất lƣợng, trình độ để thực hiện tốt trong công việc và đƣa doanh nghiệp ngày càng phát triển mạnh. 1.3. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.3.1. Phân tích công việc Phân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu đƣợc của một nhà quản trị, đó là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng. Phân tích công việc là cơ sở, là nên tảng cho quá trình sử dụng năng lực có hiệu quả sau này. 1.3.1.1. Khái niệm và mục đích của phân tích công việc  Khái niệm Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lƣờng giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà ngƣời thực hiện công việc cần phải có. Cụ thể phân tích công việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây : o Nhân viên thực hiện những công tác gì? o Khi nào những công việc đƣợc hoàn tất? o Công việc đƣợc thực hiện ở đâu? o Nhân viên làm công việc đó nhƣ thế nào? o Tại sao phải thực hiện công việc đó? o Để thực hiện những công việc đó thì nhân viên phải có trình độ tiêu chuẩn nhƣ thế nào?  Mục đích Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nhân Sự Trong Khách Sạn OSCAR SÀI GÒN
GVHD: Nguyễn Duy Anh Kiệt 6 SVTH: Nguyễn Kim Yến Đƣa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất. Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dƣỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc. Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện việc làm, cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lƣợng thực hiện công việc. 1.3.1.2. Nội dung của phân tích công việc Phân tích công việc đƣợc thực hiện qua năm bƣớc sau : Mô tả công Xác định Tiêu chuẩn Đánh giá Xếp loại việc công việc về nhân sự công việc công việc Sơ đồ 1.1. Nội dung phân tích công việc  Bƣớc 1: Mô tả công việc Thiết lập một bảng liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thƣờng xuyên và đột xuất, các phƣơng tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc... Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau: - Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc đƣợc thực hiện nhƣ thế nào tại nơi làm việc. - Tiếp xúc trao đổi: Phƣơng pháp này đƣợc thực hiện với chính những ngƣời làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập những thông tin cần thiết, tạo cơ hội trao đổi và giải quyết các vấn đề rõ ràng. Trong khi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết nhƣ: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ. - Bảng câu hỏi: Theo phƣơng pháp này các bảng câu hỏi đƣợc thảo ra phát rộng rãi cho các công nhân viên và những ngƣời có liên quan đến công việc để họ trả lời. Câu hỏi đƣa ra phải đầy đủ, rõ ràng nhƣng không nên quá chi tiết và tỉ mỉ.  Bƣớc 2 : Xác định công việc Thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thƣờng xuyên hay đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nhân Sự Trong Khách Sạn OSCAR SÀI GÒN
GVHD: Nguyễn Duy Anh Kiệt 7 SVTH: Nguyễn Kim Yến đánh giá chất lƣợng công việc. Bằng việc các thông tin thu thập đƣợc từ thực tế trong bảng mô tả, có thể phát hiện ra những điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung. Từ đó xác định đƣợc bảng mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn công việc.  Bƣớc 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự Là những yêu cầu đề ra chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà ngƣời đảm nhận công việc phải đạt đƣợc. Vì thế có rất nhiều tiêu chuẩn khác nhau dựa vào tính chất công việc khác nhau. Những yêu cầu hay đƣợc đề cập nhƣ: - Sức khỏe (Thể lực và trí lực). - Trình độ học vấn. - Tuổi tác, kinh nghiệm. - Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình. Các tiêu chuẩn đƣợc đƣa ra sẽ đƣợc xác định rõ ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn.  Bƣớc 4 : Đánh giá công việc Là việc đo lƣờng và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc nên việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan. Đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng. Đó là căn cứ để xác định mức lƣơng tƣơng xứng cho công việc này. Chất lƣợng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phƣơng pháp đánh giá. Có hai nhóm phƣơng pháp đánh giá nhƣ sau : - Nhóm 1: Các phƣơng pháp tổng quát: o Phƣơng pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh giá sẽ họp lại để cùng xem xét các bảng mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc. o Phƣơng pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá đƣợc tiến hành bằng cách so sánh lần lƣợt một công việc này với một công việc khác. o Ngoài ra còn có một số phƣơng pháp khác: phƣơng pháp đánh giá theo các công việc chủ chốt, phƣơng pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện công việc... - Nhóm 2: Các phƣơng pháp phân tích Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nhân Sự Trong Khách Sạn OSCAR SÀI GÒN
GVHD: Nguyễn Duy Anh Kiệt 8 SVTH: Nguyễn Kim Yến Xem xét công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại thành một đánh giá chung. o Phƣơng pháp cho điểm: mỗi yếu tố đƣợc đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau tƣơng đƣơng với một số điểm nhất định. o Phƣơng pháp Corbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp. Thu thập Xử lý Thông tin thông tin thông tin phản hồi Ra quyết định Sơ đồ 1.2. Sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp  Bƣớc 5: Xếp loại công việc Những công việc đƣợc đánh giá tƣơng đƣơng nhau sẽ đƣợc xếp vào thành một nhóm. Việc xếp loại công việc nhƣ thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc. 1.3.2. Tuyển dụng nhân sự Đối với một doanh nghiệp khi công tác tuyển dụng thành công có nghĩa là doanh nghiệp đã tìm đƣợc những ngƣời thật sự phù hợp với công việc. Điều này mang một ý nghĩa rất lớn. Doanh nghiệp nhận đƣợc một nguồn nhân sự thật xứng đáng, hoàn thành tốt công việc đƣợc giao. Bản thân những ngƣời đƣợc tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trƣờng của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngƣợc lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không đƣợc thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hƣởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và ngƣời lao động. 1.3.2.1. Nguồn tuyển dụng  Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cân nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp thấp lên cấp cao. Hình thức tuyển dụng này có những ƣu điểm nhƣ: Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nhân Sự Trong Khách Sạn OSCAR SÀI GÒN
GVHD: Nguyễn Duy Anh Kiệt 9 SVTH: Nguyễn Kim Yến - Nhân viên đã đƣợc thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. - Nhân viên sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở vị trí mới. Họ đã làm quen, hiểu đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp nên mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách đạt đƣợc mục tiêu đó. - Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa nhân viên với nhau, từ đó kích thích họ làm việc sáng tạo, tích cực hơn và tạo ra năng suất cao hơn. Tuy nhiên, bên cạnh những ƣu điểm thì hình thức này vẫn tồn tại một số nhƣợc điểm: - Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vị trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tƣợng chai lì, sơ cứng do các nhân viên đƣợc thăng chức đã quen cách làm việc với cấp trên trƣớc đây nên họ sẽ dập khuôn. Từ đó mất đi tính sáng tạo và không tạo đƣợc bầu không khí thi đua mới. - Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm ứng viên “không thành công”. Họ là những ngƣời đƣợc ứng cử vào các chức vụ nhƣng không đƣợc tuyển chọn. Vì thế họ luôn có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.  Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp Là việc tuyển chọn nhân viên từ thị trƣờng lao động bên ngoài doanh nghiệp với nhiều hình thức: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trƣờng đại học và một số hình thức khác... Với hình thức này có những ƣu điểm nhƣ: - Giúp doanh nghiệp thu hút đƣợc nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp. - Các nhân viên mới thƣờng tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao. Thế nhƣng bên cạnh đó vẫn tồn tại những nhƣợc điểm : Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nhân Sự Trong Khách Sạn OSCAR SÀI GÒN
GVHD: Nguyễn Duy Anh Kiệt 10 SVTH: Nguyễn Kim Yến - Ngƣời đƣợc tuyển chọn sẽ mất một khoảng thời gian để làm quen với công việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chƣa hiểu rõ đƣợc mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sao lệch và cản trở nhất định. 1.3.2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân sự Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận nghiên cứu Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hách các ứng cử viên Kiểm tra sức khỏe Đánh giá các ứng viên và đƣa ra quyết định Sơ đồ 1.3. Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự  Bƣớc 1: Chuẩn bị tuyển dụng - Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lƣợng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. - Nghiên cứu kĩ các loại văn bản, tài liệu quy định của nhà nƣớc và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự. - Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả 3 khía cạnh: Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận, cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nhân Sự Trong Khách Sạn OSCAR SÀI GÒN