Khóa luận tốt nghiệp: Những giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Cơ khí- xây dựng Công trình Thừa Thiên Huế

Khoùa luaän toát nghieäp<br /> <br /> GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoaøn<br /> <br /> PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ<br /> 1. Lý do nghiên cứu đề tài<br /> Trong xu thế hiện nay, nền kinh tế thị trường mở, năng động cùng với sự cạnh<br /> tranh ngày càng khốc liệt buộc các doanh nghiệp phải có hướng đi đúng đắn, một chính<br /> sách quản trị năng động và phù hợp, trong đó đặc biệt là công tác quản trị nhân lực.<br /> Công tác quản trị nhân lực ngày càng được đánh giá cao vì nguồn nhân lực được xem là<br /> một nguồn lực quan trọng nhất của mỗi công ty. Do vậy, nguồn lực này cần được quản<br /> trị tốt để mang lại một kết quả sản xuất kinh doanh tốt cho mỗi công ty đó.<br /> Một trong những yếu tố quyết định sự thành bại của một công ty, một doanh<br /> nghiệp chính là nguồn nhân lực và sự quản trị nguồn nhân lực đó. Một khi công tác<br /> quản trị nhân lực được quan tâm đúng mức và được thực hiện tốt thì đó sẽ là tiền đề để<br /> công ty, doanh nghiệp đó có thể hoạt động tốt, tồn tại và phát triển; và hơn thế nữa là<br /> thu hút được thêm nguồn nhân lực tốt và nâng cao được vị thế của mình.<br /> UBND tỉnh Thừa Thiên Huế đã ban hành Quyết định phê duyệt Đề án Phát triển<br /> hạ tầng đ ô thị Thừa Thiên Huế giai đoạn 2011 - 2015, định hướng đến 2020 để phấn<br /> đấu trở thành thành phố trực thuộc Trung Ương và đô thị đạt chuẩn quốc gia, quốc tế.<br /> Do vậy, đây là một cơ hội lớn cho những công ty ngành xây dựng nói chung và Công<br /> ty Cổ phần Cơ khí- Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế nói riêng.<br /> Công ty Cổ phần Cơ khí- Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế là một công ty<br /> hoạt động trong ngành xây dựng, vì vậy cần thiết phải có công tác quản trị nhân lực<br /> hợp lí, phù hợp với đặc thù của công ty và các nhà quản trị cần phải thực hiện tốt công<br /> tác quản trị nhân lực, từ đó nâng cao năng suất lao động của nhân viên cũng như s ự<br /> thỏa mãn và lòng trung thành của họ.<br /> Tuy nhiên, trong thời gian thực tập ở Công ty cổ phần cơ khí- xây dựng công<br /> trình Thừa Thiên Huế, tác giả đã quan sát, tìm hiểu và nhận thấy rằng công tác quản trị<br /> nhân lực ở đây chưa được thực hiện tốt và quan tâm đúng mức.<br /> Vì những lí do trên, tác giả quyết định lựa chọn đề tài “ Những giải pháp tăng<br /> cường công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí- xây dựngcông trình<br /> Thừa Thiên Huế”.<br /> Traàn Thò Minh Trang- K42 QTKD<br /> <br /> 1<br /> <br /> Khoùa luaän toát nghieäp<br /> <br /> GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoaøn<br /> <br /> 2. Câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu<br /> 2.1.Câu hỏi nghiên cứu<br /> - Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí - xây dựng công trình<br /> Thừa Thiên Huế?<br /> - Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí - xây dựng<br /> công trình Thừa Thiên Huế như thế nào?<br /> - Đánh giá của nhân viên về công tác đó như thế nào?<br /> - Có những giải pháp nào để giúp công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần<br /> cơ khí- xây dựng công trình Thừa Thiên Huế được tốt và hiệu quả hơn?<br /> 2.2. Mục tiêu nghiên cứu<br /> - Hệ thống hóa được những v ấn đề lý luận về quản trị nhân l ực.<br /> - Biết và đánh giá được đặc điểm nguồn lực và thực trạng công tác quản trị nhân<br /> lực tại Công ty cổ phần cơ khí - xây dựng công trình Thừa Thiên Huế.<br /> - Đề xuất đượ c các giải pháp cụ thể để giúp công tác quản trị nhân lực tại Công<br /> ty cổ phần cơ khí- xây dựng công trình Thừa Thiên Huế được hoàn thiện hơn.<br /> 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu<br /> 3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài<br /> Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần<br /> cơ khí- xây dựng công trình Thừa Thiên Huế.<br /> 3.2. Phạm vi nghiên cứu<br /> - Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Cơ khí- Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế.<br /> - Phạm vi thời gian: từ ngày 01/02 /2012 đến ngày 08/05/ 2012.<br /> + Số liệu thứ cấp: được thu thậ p từ ngày 10/02/2012 đến ngày 29 /02/2012.<br /> + Số liệu sơ cấp: được thu thập từ ngày 10/03/2012 đến ngày 20/03/2012.<br /> 4. Phương pháp nghiên cứu<br /> Các thông tin cần thu thập: những thông tin của công ty về công tác quản trị nhân<br /> lực của công ty, những thông tin đánh giá của các cán bộ, nhân viên công ty về công<br /> tác phân tích, đánh giá công việc của công ty.<br /> Địa điểm: công ty cổ phần cơ khí - xây dựng công trình Thừa Thiên Huế, ở trụ sở<br /> công ty và các xí nghiệp.<br /> Traàn Thò Minh Trang- K42 QTKD<br /> <br /> 2<br /> <br /> Khoùa luaän toát nghieäp<br /> <br /> GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoaøn<br /> <br /> Đối tượng điều tr a: những nhân viên của công ty ở các cấp bậc, chức vụ khác nhau.<br /> Phương pháp điều tra: điều tra thu thập số liệu sơ cấp, điều tra định tính để xác<br /> định thông tin, điều tra phỏng vấn để thu thập thông tin phục vụ cho khóa luận.<br /> Trong phạm vi khóa luận này, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu<br /> của Chủ nghĩa duy vật biện chứng, Chủ nghĩa duy vật lịch sử, phương pháp phân tích<br /> tổng hợp, so sánh… và các phương pháp sau:<br /> - Phương pháp quan sát<br /> Trong khóa luận này, tác giả sử dụng phương pháp này để quan sát và ghi nhận<br /> những hoạt động, hành vi quản trị trong quá trình quản trị nói chung và quản trị nhân<br /> lực nói riêng trong Công ty. Những kết quả thu thập được bằng phương pháp này là cơ<br /> sở để tác giả sử dụng, đưa ra các nhận xét, giải pháp và kết luận, kiế n nghị…<br /> - Phương pháp tổng kết kinh nghiệm<br /> “Kinh nghiệm là tập hợp những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo đã được đúc kết<br /> từ thực tiễn. ”[1]<br /> Trong khóa luận này, tác giả đã thu thập, nghiên cứu từ các khóa luận đi trước<br /> cũng như các tài liệu để nhằm mục đích có t hể khái quát hóa những kinh nghiệm cùng<br /> loại và xảy ra trong hoàn cảnh nhất định nào đó, có thể được vận dụng vào tình hình,<br /> điều kiện đặc thù của Công ty để phổ biến những bài học đó<br /> - Phương pháp điều tra bằng trao đổi, đàm thoại<br /> Tác giả sử dụng phương p háp này để thu thập thông tin bằng việc trao đổi, trò<br /> chuyện, đàm thoại với đối tượng cần khảo sát. Tác giả áp dụng phương pháp này với<br /> những nhà quản trị đứng đầu các phòng ban cũng như xí nghiệp trong công ty nhằm<br /> mục đích thu thập thêm thông tin để bổ s ung cho kết quả nghiên cứu.<br /> Phương pháp thu thập số liệu<br /> - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp<br /> Tác giả tiến hành thu thập các dữ liệu thứ cấp từ các tài liệu đã được Công ty công bố<br /> như Báo cáo tài chính của Công ty các năm 2009, 2010, 2011; hồ sơ nhân sự của công ty<br /> trong các năm, thống kê về nhân sự của Công ty qua các thời kỳ…<br /> Ngoài ra, tác giả còn dựa trên các nghiên cứu đi trước về các đề tài tương tự trong và<br /> ngoài ngành để tăng tính thuyết phục, đối chứng trong các giải pháp, kết luận. Những số liệ u<br /> đó được kế thừa biện chứng trong luận văn và được trích dẫn rõ ràng.<br /> Traàn Thò Minh Trang- K42 QTKD<br /> <br /> 3<br /> <br /> Khoùa luaän toát nghieäp<br /> <br /> GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoaøn<br /> <br /> - Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp<br /> - Đối với số liệu sơ cấp được tổng hợp thông tin từ công tác tiến hành điều tra định<br /> tính và điều tra phỏng vấn bằng bảng hỏi đối với cán bộ công n hân viên của công ty.<br /> - Kết hợp với phương pháp điều tra thu thập ý kiến từ các cán bộ quản trị.<br /> Theo thống kê của công ty, tính vào thời điểm 01/01/2012 thì tổng số cán bộ<br /> công nhân viên của công ty là 104, trong đó ban giám đốc gồm 4 người, còn lại là 10 0<br /> nhân viên ở các phòng ban cũng như các xí nghiệp.<br /> Phương pháp xử lý, phân tích số liệu<br /> Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 16.0, Excel để xử lý, phân tích số liệu đã thu<br /> thập được qua phương pháp phỏng vấn bằng bản hỏi.<br /> <br /> Traàn Thò Minh Trang- K42 QTKD<br /> <br /> 4<br /> <br /> Khoùa luaän toát nghieäp<br /> <br /> GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoaøn<br /> <br /> PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU<br /> CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU<br /> 1.1.Một số vấn đề lý luận về quản trị nhân lực trong tổ chức<br /> 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản<br /> Nhân lực<br /> “Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể<br /> cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên<br /> trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để<br /> thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”.[2]<br /> Cùng với sự phát triển của nền kinh tế cũng như sự hội nhập quốc tế và tình hình<br /> cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì nhân lực là một nguồn lực đang ngày càng<br /> được các tổ chức, doanh nghiệp nói chung và các nhà quản trị nói riêng quan tâm<br /> nhiều hơn vì đây đư ợc xem là quý giá nhất trong các nguồn lực.<br /> Quản trị nhân lực<br /> Hiện nay, có rất nhiều cách hiểu, tiếp cận với khái niệm Quản trị nhân lực như:<br /> “Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì<br /> Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm<br /> soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được<br /> các mục tiêu của tổ chức.”[3]<br /> Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ những<br /> biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những<br /> trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”.<br /> Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa<br /> những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng<br /> công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được”.<br /> Tóm lại, có thể nói “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức<br /> nhằm thu hút, sử dụng nguồn lao động, đào tạo phát triển, đánh giá, duy trì nguồn lao<br /> động đó để có thể đạt được những mục tiêu của tổ chức ”.<br /> <br /> Traàn Thò Minh Trang- K42 QTKD<br /> <br /> 5<br /> <br />