intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Sepon Boutique resort, Quảng Trị

Chia sẻ: Trạc Thanh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:93

Thêm vào BST
Báo xấu
49
lượt xem 7
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu ngiên cứu của đề tài là hệ thống hóa lý luận về nhân lực, sự thỏa mãn và sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Sepon Boutique Resort; đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, từ đó nhận dạng yếu tố ảnh hưởng chủ yếu nhất và cần được quan tâm nhất; đề xuất một số giải pháp gợi ý phù hợp cho việc nâng cao lòng trung thành cũng như sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Sepon Boutique Resort.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Sepon Boutique resort, Quảng Trị

  1. ĐẠI HỌC HUẾ ế TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Hu KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------------------- tế inh cK KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC họ PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI SEPON BOUTIQUE RESORT, QUẢNG TRỊ ại gĐ LÊ HỒNG PHONG ờn Trư Khóa học 2015 - 2019
  2. ĐẠI HỌC HUẾ ế TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Hu KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------------------- tế inh cK KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC họ PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI SEPON BOUTIQUE RESORT, QUẢNG TRỊ ại gĐ Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: Lê Hồng Phong ThS. Phạm Phương Trung Lớp: K49A Quản Trị Nhân Lực ờn Khóa: 2015 - 2019 Trư Huế, 05/2019
  3. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Lời Cảm Ơn ế Để thực hiện và hoàn thành xong đề tài nghiên cứu này, tôi đã nhận được Hu rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ từ quý thầy cô giáo, từ đơn vị thực tập – Sepon Boutique Resort thuộc Công ty Cổ phần Tổng Công ty Thương Mại Quảng Trị. Tôi xin gởi lời cám ơn chân thành đến quý thầy cô giáo khoa Quản trị Kinh doanh - trường Đại học Kinh tế Huế đã giúp đỡ, trang bị kiến thức cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường, giúp tôi có nền tảng kiến thức vững chắc để thực tế hiện tốt bài nghiên cứu này. Đặc biệt tôi xin gởi lời cám ơn chân thành đến Thầy giáo ThS. Phạm Phương Trung đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực tập để giúp tôi inh hoàn thành đề tài một cách tốt nhất. Qua đây tôi cũng xin gởi lời cám ơn đến Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Tổng Công ty Thương Mại Quảng Trị, các anh chị nhân viên Sepon Boutique Resort đã hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời cK gian thực tập tại đơn vị. Chân thành cám ơn các khách hàng đã nhiệt tình hợp tác trong suốt quá trình tôi điều tra thu thập dữ liệu, giúp tôi hoàn thành bài nghiên cứu. Một lần nữa tôi xin chân thành cám ơn tất cả những sự giúp đỡ trên! Huế, tháng 05 năm 2019 họ Sinh viên thực hiện Lê Hồng Phong ại gĐ ờn Trư SV: Lê Hồng Phong i
  4. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung ế MỤC LỤC Hu PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................2 tế 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................3 4.1. Phương pháp thu thập thông tin ...............................................................................3 inh 4.1.1. Dữ liệu thứ cấp .....................................................................................................3 4.1.2. Dữ liệu sơ cấp .......................................................................................................3 4.1.3. Thiết kế mẫu và chọn mẫu.....................................................................................3 cK 4.2. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu...................................................................4 4.3. Thiết kế tiến trình nghiên cứu ..................................................................................6 PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU...........................................................................7 họ Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ...............................................7 1.1 . Cơ sở lý luận............................................................................................................7 1.1.1. Khái niệm sự thỏa mãn, sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức ...............7 ại 1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức ................8 1.2 . Các nghiên cứu liên quan đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức .............10 gĐ 1.3. Mô hình nghiên cứu của đề tài ...............................................................................15 1.3.1. Bản chất công việc...............................................................................................16 1.3.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ................................................................................17 1.3.3. Lãnh đạo ..............................................................................................................19 ờn 1.3.4. Đồng nghiệp .........................................................................................................20 1.3.5. Điều kiện làm việc...............................................................................................20 Trư 1.3.6. Tiền lương ...........................................................................................................21 1.3.7. Phúc lợi................................................................................................................22 Chương 2: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ..............24 CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI SEPON BOUTIQUE RESORT .................24 SV: Lê Hồng Phong ii
  5. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung 2.1. Tổng quan về Sepon Boutique Resort ....................................................................24 ế 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..........................................................................24 2.1.2 . Sản phẩm và dịch vụ của Sepon Boutique Resort..............................................26 Hu 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Sepon Boutique Resort ........................................................27 2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại Sepon Boutique Resort ...............27 2.2 Tình hình nhân sự và các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức tế của nhân viên tại Sepon Boutique Resort......................................................................30 2.2.1 Tình hình nhân sự tại Sepon Boutique Resort qua 2 năm (2017 - 2018) .............30 2.2.2. Cơ cấu nhân sự của Resort theo kết quả điều tra ...............................................31 inh 2.2.3 . Kiểm định độ tin cậy thang đo ..........................................................................34 2.2.4. Phân tích nhân tố khám phá.................................................................................37 2.2.5. Phân tích tương quan ...........................................................................................42 cK 2.2.6. Phân tích hồi quy .................................................................................................44 2.2.7. Kiểm định sự khác biệt về Sự cam kết gắn bó với tổ chức theo các đặc điểm cá nhân ............................................................................................................................49 họ 2.3. Đánh giá chung.......................................................................................................52 Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI SEPON BOUTIQUE RESORT............................................54 ại 3.1 . Về yếu tố “Tiền lương” .........................................................................................54 3.2 .Về yếu tố “Bản chất công việc” .............................................................................55 gĐ 3.3 . Về yếu tố “Đồng nghiệp” .....................................................................................57 3.4 .Về yếu tố “Cơ hội đào tạo – Thăng tiến” ...............................................................58 Phần III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ........................................................................61 1. Kết luận .....................................................................................................................61 ờn 2. Kiến nghị .................................................................................................................63 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................85 Trư SV: Lê Hồng Phong iii
  6. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung DANH MỤC CÁC BẢNG ế Bảng 1 : Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow ...........................................14 Hu Bảng 2: Cơ cấu nguồn khách theo hình thức tổ chức chuyến đi năm 2018 ..................28 Bảng 3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Resort qua 2 năm (2017 – 2018)..............29 Bảng 4 : Tình hình lao động Sepon Boutique Resort (2017 – 2018) ............................30 tế Bảng 5 : Cơ cấu lao động theo bộ phận chuyên môn ....................................................32 Bảng 6: Cơ cấu lao động theo thời gian làm việc .........................................................33 inh Bảng 7: Cơ cấu lao động theo thu nhập trung bình hằng tháng ....................................33 Bảng 8: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần 1.....................................................35 Bảng 9: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần 2.....................................................36 cK Bảng 10: Kết quả phân tích nhân tố lần 1 .....................................................................37 Bảng 11: Ma trận xoay nhân tố lần 1 ............................................................................38 Bảng 12: Kết quả phân tích nhân tố lần 2 .....................................................................39 họ Bảng 13: Kết quả phân tích EFA lần 2 các nhân tố ảnh hưởng đến Sự cam kết gắn bó với tổ chức .....................................................................................................................40 Bảng 14: Kết quả phân tích EFA với yếu tố Sự cam kết gắn bó với tổ chức................42 ại Bảng 15: Phân tích tương quan Pearson........................................................................43 gĐ Bảng 16: Kết quả phân tích hồi quy lần 1 .....................................................................45 Bảng 17: Kết quả phân tích hồi quy lần 2 .....................................................................46 Bảng 18: Kết quả kiểm định phân phối chuẩn ..............................................................50 ờn Bảng 19 Kết quả kiểm định Independent – Sample T Test với biến Giới tính .............51 Bảng 20: Kết quả kiểm định One – Way ANOVA với biến Độ tuổi............................52 Trư SV: Lê Hồng Phong iv
  7. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung DANH MỤC CÁC HÌNH ế Hu Hình 1: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2018 ........................................................31 Hình 2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn.............................................................32 tế inh cK họ ại gĐ ờn Trư SV: Lê Hồng Phong v
  8. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung DANH MỤC CÁC MÔ HÌNH, SƠ ĐỒ ế Hu Sơ đồ 1: Tiến trình nghiên cứu đề tài ..............................................................................6 Sơ đồ 1: Mô hình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Sepon Boutique Resort......................................................................49 Mô hình 1: Mô hình nghiên cứu lý thuyết.....................................................................16 tế inh cK họ ại gĐ ờn Trư SV: Lê Hồng Phong vi
  9. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ế 1. Lý do chọn đề tài Hu Một doanh nghiệp thành công và hoạt động hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi. Sự đóng góp này thể hiện qua lòng trung thành và sự cam kết gắn bó của họ đối với doanh nghiệp. Ở tại các doanh nghiệp Việt Nam tế hiện nay, làm sao giữ chân được nhân viên giỏi là một vấn đề đau đầu cho các nhà quản lý doanh nghiệp. Doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh thì ngoài việc rất cần nguồn nhân lực có chất lượng cao, họ còn phải biết cách làm thế nào inh để giữ chân được những nhân viên có năng lực hiện hữu (tránh việc bị chảy máu chất xám) là vấn đề sống còn của doanh nghiệp. Trên thực tế hiện nay vẫn còn rất nhiều người lao động có tâm lý “đứng núi này cK trông núi nọ”, hễ thấy doanh nghiệp khác trả lương cao hơn một chút là lập tức “nhảy việc”, dù họ đã làm việc một thời gian dài. Lý do mà nhân viên không cam kết gắn bó với doanh nghiệp không chỉ có yếu tố họ tiền lương mà còn nhiều yếu tố khác của lòng trung thành khiến người lao động bỏ việc và tìm kiếm một công việc mới. Theo Cheng và Chew (2004); Kumar và Skekhar (2012), ngoài lương, các yếu tố tạo nên lòng trung thành của nhân viên còn thể hiện ở các mặt như: ại bản chất công việc hay nơi làm việc không như mong đợi; công việc không phù hợp; có quá ít sự hướng dẫn và phản hồi; có quá ít cơ hội phát triển; không được đánh giá đúng và công gĐ nhận; mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống; do bị stress; thiếu sự tin tưởng và quan tâm của các nhà lãnh đạo; mâu thuẩn với đồng nghiệp,... Như vậy, ngoài công tác tuyển mộ, tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng ờn cao nhằm phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp còn cần phải chú ý đến việc giữ chân nhân tài, tránh hiện tượng “chảy máu chất xám”, nhân viên nhảy việc sang công ty khác. Một bài toán đặt ra cho các nhà quản trị doanh nghiệp Trư chính là việc nhận dạng được các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên, tìm ra được yếu tố cơ bản nhất khiến nhân viên gắn bó với tổ chức, từ đó có những biện pháp tác động thích hợp để giữ chân những nhân viên then chốt ở lại với tổ chức. SV: Lê Hồng Phong 1
  10. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Công tác quản trị nhân lực cũng luôn đóng vai trò hết sức quan trọng, sự quan ế tâm của ban lãnh đạo Sepon Boutique Resort đến sự thỏa mãn của nhân viên với công việc, cũng như sự hài lòng chung của họ với Resort là rất cần thiết. Nhận thức được Hu vấn đề trên, qua thời gian thực tập tại Sepon Boutique Resort, tôi nhận thấy chưa có một nghiên cứu nào liên quan đến sự gắn bó của nhân viên tôi mạnh dạn chọn đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Sepon tế Boutique Resort” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu inh - Hệ thống hóa lý luận về nhân lực, sự thỏa mãn và sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Sepon Boutique Resort. cK - Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, từ đó nhận dạng yếu tố ảnh hưởng chủ yếu nhất và cần được quan tâm nhất. họ - Đề xuất một số giải pháp gợi ý phù hợp cho việc nâng cao lòng trung thành cũng như sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Sepon Boutique Resort. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ại  Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn gĐ bó với tổ chức của đội ngũ cán bộ nhân viên đang làm việc tại Sepon Boutique Resort trực thuộc công ty Cổ Phần Tổng Công ty Thương Mại Quảng Trị.  Phạm vi nghiên cứu ờn - Về không gian: Nghiên cứu tại địa bàn tỉnh Quảng Trị, địa điểm thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp tại Sepon Boutique Resort, công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị, số 01- Phan Bội Châu, thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị. Trư - Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2017 đến năm 2018. Dữ liệu sơ cấp được tiến hành thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2019. SV: Lê Hồng Phong 2
  11. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung 4. Phương pháp nghiên cứu ế 4.1. Phương pháp thu thập thông tin Hu 4.1.1. Dữ liệu thứ cấp Được thu thập từ các phòng ban của Resort, sách, báo và một số khóa luận, luận văn. Ngoài ra một số thông tin của Resort còn được thu thập từ trang web sepon- tế boutique-resort.com, sepon.com.vn 4.1.2. Dữ liệu sơ cấp inh a. Nghiên cứu định tính  Dữ liệu của phương pháp định tính được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp và dữ liệu thứ cấp mà bộ phận nhân viên cung cấp. cK  Phỏng vấn trực tiếp bằng câu hỏi mở nhằm thu thập thông tin về hoạt động kinh doanh của Resort, các điểm mạnh, điểm yếu và các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Resort. họ  Sau khi nghiên cứu định tính, hoàn thành bảng câu hỏi sơ bộ, thực hiện khảo sát thử 10 nhân viên để lấy ý kiến, tổng hợp và điều chỉnh, bổ sung những yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó tại Resort cho phù hợp với thực tế của Sepon Boutique ại Resort. b. Nghiên cứu định lượng gĐ  Nghiên cứu định lượng được thực hiện với phương pháp điều tra phỏng vấn bằng bảng hỏi: Bảng câu hỏi sau khi đã hoàn chỉnh sẽ được hỏi trực tiếp nhân viên đang làm việc tại Sepon Boutique Resort để thu thập đầy đủ các thông tin liên quan, ờn cần thiết cho nghiên cứu. 4.1.3. Thiết kế mẫu và chọn mẫu - Phương pháp xác định cỡ mẫu: Trư Để xác định cỡ mẫu điều tra đảm bảo đại diện cho tổng thể nghiên cứu, ta áp dụng công thức của Cochran (1977) đối với tổng thể với các giá trị lựa chọn như sau: SV: Lê Hồng Phong 3
  12. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung z 2 p (1  p ) n ế e2 Hu Với n là cỡ mẫu cần chọn, z là giá trị ngưỡng của phân phối chuẩn với z = 1,96 tương ứng với độ tin cậy 95%, e là sai số mẫu cho phép. Do tính chất p + q = 1 , vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p = q = 0,5 tế Với độ tin cậy 95%, sai số chọn mẫu cho phép 9%. Lúc đó mẫu cần chọn có kích cỡ: Z2p( 1 – p) 1.962x0.5x(1- 0.5) inh n= = = 118,57 2 2 e 0.09 Từ công thức trên thì cỡ mẫu phỏng vấn phù hợp là 118 mẫu. Tuy nhiên, để loại cK đi những bảng hỏi không hợp lệ, tôi tiến hành điều tra 120 mẫu là phù hợp. - Phương pháp chọn mẫu: Phương pháp chọn mẫu dự kiến áp dụng là phương pháp chọn mẫu phi xác suất, họ cụ thể là phương pháp chọn mẫu thuận tiện, tức là điều tra những khách hàng cá nhân đang mua sắm tại siêu thị Sepon dựa trên sự thuận lợi hay tính dễ tiếp cận với họ và người điều tra dễ dàng thực hiện cuộc khảo sát. ại Với 120 mẫu, điều tra trong vòng 8 ngày. Mỗi ngày trung bình phỏng vấn được 15 bảng hỏi. Quá trình phỏng vấn được thực hiện cho đến khi mẫu đạt yêu cầu. Trong gĐ vòng 8 ngày điều tra liên tiếp bao gồm cả ngày thứ 7 và chủ nhật nên sẽ đảm bảo được số lượng sự phân bố của mẫu. 4.2. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu ờn Đề tài sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 16.0. Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra, mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu, đề tài sử dụng một số phương pháp phân tích sau: Trư - Kiểm tra độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’s Alpha là một hệ số kiểm định thống kê về mức độ tin cậy và tương quan giữa các biến quan sát trong thang đo. Hệ số Cronbach’s Alpha được quy SV: Lê Hồng Phong 4
  13. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung định như sau: thang đo có độ tin cậy đáng kể khi Cronbach’s Alpha > 0,6, có thang đo ế lường tốt từ 0,8 đến 1; có thể sử dụng được từ 0,7 đến 0,8. Hệ số tương quan biến tổng (Corrected item – total Correlation) là hệ số tương Hu quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, vì vậy hệ số này càng cao thì tương quan giữa các biến với các biến khác trong thang đo càng cao. Theo Nunally và Burnstein (1994), tiêu chuẩn lựa chọn Cronbach’s Alpha là tế từ 0,6 trở lên và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3. - Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) Được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một inh tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998). Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần cK biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu. Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Axis họ Factoring với phép xoay Varimax. Phương pháp Principal Axis Factoring sẽ cho ta số lượng nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập hợp biến quan sát trong sự tác động qua lại giữa chúng. ại - Phân tích hệ số tương quan Dùng để kiểm tra mối quan hệ giữa các biến độc lập với nhau và mối quan hệ gĐ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. Là căn cứ để thực hiện phân tích hồi quy. Nếu các biến độc lập có mối quan hệ tương quan với nhau (sig < 0,05) thì có nguy cơ xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy, muốn kiểm định được ờn có đa công tuyến hay không thì phải kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF bên phần hồi quy. Nếu biến độc lập và biến phụ thuộc không có mối quan hệ tương quan (sig > 0,05) thì cần loại bỏ và không đưa biến độc lập này vào phân tích hồi quy. Trư - Phân tích hồi quy Được sử dụng để mô hình hoá mối quan hệ nhân quả giữa các biến, trong đó một biến gọi là biến phụ thuộc (hay biến được giải thích) và các biến kia là các biến độc lập SV: Lê Hồng Phong 5
  14. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung (hay biến giải thích). Mức độ phù hợp của mô hình được đánh giá bằng hệ số R2 điều ế chỉnh. Giá trị R2 điều chỉnh không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2 do đó được sử dụng phù hợp với hồi quy tuyến tính đa biến. Hu - Kiểm định Independent Sample T – test Dùng để so sánh 2 giá trị trung bình của 2 tổng thể độc lập dựa trên hai mẫu độc lập. Trong nghiên cứu này, kiểm định Independent Sample T – test dùng để xem xét có tế sự khác biệt giữa nam và nữ đối với việc quyết định lựa chọn mua sắm tại siêu thị Sepon hay không. - Phân tích ANOVA inh Được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình tương quan, tức là có hay không có mối quan hệ giữa các biến độc lập hay biến phụ thuộc. Thực chất của kiểm định ANOVA đó là kiểm định F xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ cK tập hợp các biến độc lập hay không, và giả thuyết H0 được đưa ra là βk = 0. Trị thống kê F được tính từ giá trị R2 của mô hình đầy đủ, giá trị Sig. bé hơn mức ý nghĩa kiểm định sẽ giúp khẳng định sự phù hợp của mô hình hồi quy. họ 4.3. Thiết kế tiến trình nghiên cứu Xác định vấn đề nghiên cứu Điều tra thử ại Xác định mục tiêu nghiên cứu Hiệu chỉnh bảng hỏi gĐ Thu thập dữ liệu Điều tra chính thức Xây dựng bảng hỏi định tính Mã hóa, nhập và làm sạch dữ liệu ờn Điều tra định tính Phân tích dữ liệu Trư Xây dựng bảng hỏi định lượng Viết báo cáo Sơ đồ 1: Tiến trình nghiên cứu đề tài SV: Lê Hồng Phong 6
  15. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ế Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Hu 1.1 . Cơ sở lý luận 1.1.1. Khái niệm sự thỏa mãn, sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức a. Sự thỏa mãn của nhân viên với tổ chức tế Có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc. Sự thỏa mãn này được định nghĩa và inh đo lường theo cả hai khía cạnh : thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Theo Ellickson & Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ cK người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên ( tích cực hay tiêu cực ) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Luddy(2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm họ xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức. Khái niệm thỏa mãn theo các yếu tố thành ại phần của công việc còn được thể hiện qua các nghiên cứu: Smith P.C Kendal và Hulin gĐ C.L năm1996 cho rằng: sự thỏa mãn với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc. Trong khi đó Vroom cho rằng sự thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (trích dẫn trong Price, 1997 ).Các cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo ờn lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần của công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất Trư hoăc kém nhất ( DeConinckand Stilwell C.D. 2004). SV: Lê Hồng Phong 7
  16. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung b. Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức ế Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các kết Hu quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới. Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức. Một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý tế thức về sự cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức (O’Reily, 1986). Và theo quan điểm của Mowday, Steers & Porter (1979), cam inh kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (indetification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức. Những nhân viên cK có sự cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục công việc trong tổ chức bởi vì họ muốn làm như vậy (Ghani et al., 2004). Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức họ ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn. Vậy cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của ại nhân viên với doanh nghiệp. Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân gĐ viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến khích nhân viên, coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng tổ chức. ờn 1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy mô Trư quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ với tổ chức. Aon Consulting ứng dụng SV: Lê Hồng Phong 8
  17. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào điều kiện của nền kinh tế hiện đại và ế cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, cần thỏa mãn nhu cầu của nhân viên. Hu Tại Mỹ sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo: -Lương và phúc lợi. -Quản lý thay đổi. tế -Đào tạo và phát triển. -Văn hóa tổ chức và đường lối phát triển. inh -Cân bằng cuộc sống. Tại Canada và Úc sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo: cK - An toàn. - Phần thưởng. - Xã hội – Được yêu mến. họ - Đào tạo và phát triển. - Cân bằng cuộc sống – công việc. Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được ại sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến : gĐ - Bản chất công việc. - Cơ hội đào tạo và thăng tiến. - Lãnh đạo. ờn - Đồng nghiệp. - Tiền lương. Trư - Phúc lợi. - Điều kiện làm việc. (Trần Thị Kim Dung, 2005 ) SV: Lê Hồng Phong 9
  18. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Ngoài các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc , các yếu tố liên quan đến đặc ế điểm cá nhân cũng có những tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo học thuyết Maslow, nhu cầu con người thông thường xuất phát từ thấp đến Hu cao và phụ thuộc rất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ … Do đó, sẽ có mối liên hệ giữa đặc điểm cá nhân và sự thỏa mãn của nhân viên, và từ đó ta có thể thấy sự liên quan tế giữa những đặc điểm cá nhân và sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp. Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng có sự liên hệ giữa các đặc điểm cá nhân và mức độ gắn kết với doanh nghiệp. Cụ thể trong các nghiên cứu tại các nước inh phương Tây cho thấy những người có vị trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâm niên cao hơn thường có mức độ gắn kết cao hơn với doanh nghiệp; những người có học vấn cao hơn thường có mức độ trung thành với doanh nghiệp thấp hơn ( Lok and Crawford, cK 2004 ). Tuy nhiên trong nghiên cứu tại Trung Quốc năm 2000 lại cho thấy chỉ có chức vụ ảnh hưởng tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đối với tổ chức còn các đặc điểm cá nhân khác thì không ảnh hưởng. Tại Việt Nam, theo kết quả nghiên cứu họ của PGS.TS. Trần Kim Dung cho thấy trình độ học vấn không có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác và thu nhập có tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Một khi những nhà quản trị của doanh nghiệp xác định được các nhân tố ảnh ại hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp mình, họ sẽ có những tác động tích cực đến nhân viên của họ, làm tăng mối quan hệ gắn bó của nhân viên với tổ chức. gĐ 1.2 . Các nghiên cứu liên quan đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Hiện nay, hiện tượng di chuyển của những người lao động có trình độ, có tay nghề cao từ nơi này sang nơi khác diễn ra rất nhiều, trong mọi lĩnh vực mà nguyên ờn nhân chính là sự không hài lòng, thỏa mãn với các yếu tố thành phần công việc hiện tại. Điều này gây ra nhiều khó khăn cho các công ty, doanh nghiệp, do đó công tác nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với doanh Trư nghiệp càng ngày càng quan trọng. Ở nước ngoài, các tổ chức doanh nghiệp, công ty, hiệp hội, báo chí… đã tổ chức nhiều cuộc tuyển chọn, nghiên cứu và điều tra về vấn đề này. Nổi bất và để lại SV: Lê Hồng Phong 10
  19. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung nhiều đóng góp lớn nhất cả về mặt lý luận và thực tiễn đó là hệ thống chỉ số mô tả ế công việc (JDI – Job Decriptive Index) và công việc trên bình diện chung (JIG – Job In General). JDI được nghiên cứu đầu tiên là do Smith, Kendall và Hulin (1969) đó là : Hu chính bản thân công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, người quản lý và đồng nghiệp. Sau đó được bổ sung thêm công việc trên bình diện chung (JIG) và được hoàn thiện bởi các chuyên gia của trường Đại học Bowling Green State của Mỹ. tế Ngoài ra cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức nhưng có sự bất đồng sâu sắc về định nghĩa cũng như cách đo lường yếu tố inh này (Meyer and Herscovitch 2001). Nghiên cứu gắn kết tổ chức @Work của Viện Aon Consulting được phổ biến rộng rãi trong các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ quốc gia (Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm đo lường sự gắn kết của nhân viên. Theo đó, sự gắn kết với tổ chức thể hiện: cK - Năng suất: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc, sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công. họ - Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; Là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống ại .- Duy trì: nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức, họ sẽ ở lại mặc dù có gĐ nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn ( Stum, 2001). Các yếu tố này có vai trò, ý nghĩa khác nhau và nhận được sự quan tâm khácnhau của các tổ chức, doanh nghiệp ở Việt Nam. Và về cơ bản, phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam đã nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. ờn Một nghiên cứu gần đây của Chou vào năm 2007 về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và sự gắn bó với tổ chức cũng đã cho thấy sự thỏa mãn công việc là Trư yếu tố quan trọng nhất để nhân viên có mong muốn làm việc lâu dài trong một tổ chức. Tại Việt Nam, bắt đầu từ cuối tháng 7 năm 2006, cuộc khảo sát “50 nhà tuyển dụng hàng đầu Việt Nam” – nhằm tìm kiếm ra 50 công ty tốt nhất để làm việc tại VN SV: Lê Hồng Phong 11
  20. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung thông qua ý kiến của nhân viên và sự hài lòng của họ đối với các yếu tố về nhân sự - ế do Báo Thanh Niên, Công ty Navigos Group và ACNielsen tổ chức đã đi đến kết quả cuối cùng. Đây là cuộc khảo sát đầu tiên với các yếu tố tự nguyện (các doanh nghiệp Hu tự nguyện tham gia), hiện đại (khảo sát trên mạng) và khoa học (các câu hỏi do ACNielsen, Navigos chuẩn bị). Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp khi tham gia phải thực sự tự tin và chấp nhận thử thách. “Đây là cuộc khảo sát đầu tiên ở nước ta về lĩnh tế vực quản lý nhân sự và quản trị nguồn nhân lực. Sự thành công của cuộc khảo sát và chân dung của 50 nhà tuyển dụng hàng đầu không những sẽ giúp ích rất nhiều cho các doanh nghiệp có thể thiết lập các cơ chế, chính sách để góp phần tốt nhất trong việc inh xây dựng sự phát triển của công ty mà còn giúp người tìm việc có cơ hội nhìn thấy các công ty tốt nhất về nhiều mặt” (nhận xét của Anh Nguyễn Quang Thông, Phó Tổng biên tập Báo Thanh Niên). Qua cuộc khảo sát này, đã cho thấy tính toàn diện trong vấn cK đề tổ chức nhân sự của một công ty. “ Nhân viên đi làm tại một công ty không chỉ vì lương cao, phúc lợi tốt mà còn quan tâm đến môi trường làm việc, đào tạo, sự thăng tiến và văn hóa của công ty đó. Đây là một kinh nghiệm rất tốt cho các doanh nghiệp họ vừa và nhỏ khi xây dựng và phát triển hoạt động nhân sự của công ty” (trích nhận xét của Ông Phúc Tiến - Giám đốc Trung tâm đào tạo Việt Nam Hợp Điểm, thành viên Ban kiểm định). Cuộc khảo sát này cho ra kết quả như sau: ại Các yếu tố quan trọng mà nhân viên mong đợi ở công ty của mình (theo thứ tự ưu tiên). gĐ 1)Lương bổng và phúc lợi (nhân viên quan tâm nhất). 2)Đào tạo và phát triển. 3)Sự hài lòng công việc. ờn 4)Chính sách và quy trình. 5)Quản lý công việc. Trư 6) Mối quan hệ trong công việc. 7)Sức khỏe và an toàn lao động. SV: Lê Hồng Phong 12
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

TL.01: Bộ Tiểu Luận Triết Học
207 tài liệu
1470 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
3=>0