Khoá luận tốt nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn LINEA AQUA Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:85

Thêm vào BST

Báo xấu

1
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khoá luận nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, từ đó đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam, góp phần giúp Công ty có những quyết định hợp lý về phát triển nguồn nhân lực ngày càng chất lượng và hiệu quả.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn LINEA AQUA Việt Nam

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ********** KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LINEA AQUA VIỆT NAM Khóa luận tốt nghiệp ngành : Quản trị nhân lực Người hướng dẫn : TS. Đỗ Khánh Năm Sinh viên thực hiện : Bùi Cẩm Tú Mã số sinh viên : 2005QTNC086 Khóa học : 2020 - 2024 Lớp : 2005QTNC HÀ NỘI - 2024
LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan: Khóa luận “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn LINEA AQUA Việt Nam” là sản phẩm nghiên cứu của bản thân em. Khóa luận được hoàn thành dựa trên kiến thức tích lũy trong quá trình học tập, những hiểu biết và sự cố gắng quan sát, tìm hiểu về Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam cùng với sự hướng dẫn của TS. Đỗ Khánh Năm. Khóa luận tốt nghiệp sử dụng những số liệu và thông tin được cung cấp một cách trung thực và minh bạch từ các phòng ban thuộc Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam. Kết quả nghiên cứu của đề tài khóa luận tốt nghiệp này chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào. Sinh viên Bùi Cẩm Tú
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập và nghiên cứu tại trường, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Giám hiệu, Quý Thầy/Cô là giảng viên Học viện Hành chính Quốc gia - Khoa Quản trị nhân lực đã tận tình giảng dạy và truyền đạt những kiến thức lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn đáng quý, giúp em nâng cao trình độ, hoàn thành tốt chương trình học tập và Khóa luận tốt nghiệp này. Đặc biệt, em xin trân trọng cảm ơn Thầy giáo TS. Đỗ Khánh Năm đã quan tâm và tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình làm Khóa luận. Bên cạnh đó, em xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo Công ty trách nhiệm hữu hạn LINEA AQUA Việt Nam cùng đội ngũ cán bộ, công nhân viên đang công tác tại Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi, hỗ trợ cung cấp các số liệu, kiến thức và kinh nghiệm thực tế giúp em hoàn thành Khóa luận này. Hà Nội, ngày … tháng …. năm 2024 Sinh viên Bùi Cẩm Tú
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ 1 LỜI CẢM ƠN.............................................................................................................. 2 MỤC LỤC ................................................................................................................... 3 DANH MỤC HÌNH ẢNH ........................................................................................... 6 DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................... 1 MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1 1.Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................ 1 2.Tình hình nghiên cứu ................................................................................................ 1 3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................................. 2 4.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................ 3 5.Giả thuyết nghiên cứu............................................................................................... 4 6.Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 4 7.Đóng góp của khóa luận ........................................................................................... 5 8.Bố cục của đề tài ............................................................................................................... 5 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ....................................................................................................... 6 1.1.Một số khái niệm cơ bản........................................................................................ 6 1.1.1. Nguồn nhân lực.................................................................................................. 6 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực .................................................................................. 7 1.2.Vai trò và mục đích của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ........................ 7 1.3.Các tiêu chí phản ánh kết quả phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..... 8 1.3.1. Số lượng phù hợp............................................................................................... 8 1.3.2. Cơ cấu hợp lý..................................................................................................... 9 1.3.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................................................................ 9 1.4.Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..................................... 11 1.4.1. Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực .... 11 1.4.2.Tổ chức thực hiện các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực................... 12 1.4.3.Đánh giá và kiểm soát sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........ 16 1.5.Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......... 17
1.5.1.Các yếu tố bên trong doanh nghiệp .................................................................. 17 1.5.2.Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp .................................................................. 19 1.6.Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty May 10 và bài học áp dụng cho Công ty TNHH LINEA AQUA VN .......................................................... 21 1.6.1.Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty May 10 – CTCP .... 21 1.6.2.Bài học áp dụng cho CTY TNHH LINEA AQUA VN .................................... 22 Tiểu kết chương 1 ....................................................................................................... 24 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ..................... 25 TẠI CÔNG TY TNHH LINEA AQUA VIỆT NAM ................................................ 25 2.1.Giới thiệu chung về CTY TNHH LINEA AQUA VN ........................................ 25 2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển .................................................................... 25 2.1.2.Cơ cấu tổ chức .................................................................................................. 26 2.1.3.Sơ liệu về kết quả kinh doanh của LINEA AQUA Việt Nam 2021 - 202328 2.2.Các tiêu chí phản ánh kết quả phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam.......................................................................................... 29 2.2.1.Về cơ cấu lao động ........................................................................................... 29 2.2.2.Về số lượng lao động ........................................................................................ 30 2.3.2. Về trình độ nguồn nhân lực.............................................................................. 30 2.3.Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại CÔNG TY TNHH LINEA AQUA Việt Nam ................................................................................................................... 31 2.3.1.Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam ............................................................................................................... 31 2.3.2.Phân tích thực trạng các hoạt động và việc tổ chức các hoạt động phát triển nguồn nhân lực .......................................................................................................... 32 2.3.3.Đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực ............................................................. 54 2.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại CTY TNHH LINEA AQUA Việt Nam....................................................................................................... 55 2.4.1.Nhân tố bên trong ............................................................................................. 55 2.4.2.Nhân tố bên ngoài ............................................................................................. 56
2.5.Đánh giá chung về sự phát triển nguồn nhân lực tại CTY TNHH LINEA AQUA VN ................................................................................................................... 58 2.5.1.Những kết quả đạt được .................................................................................... 58 2.5.2.Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................... 60 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LINEA AQUA VIỆT NAM .......................................................................... 63 3.1.Quan điểm, mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam ............................................................................. 63 3.1.1.Quan điểm......................................................................................................... 63 3.1.2.Mục tiêu ............................................................................................................ 63 3.1.3.Phương hướng................................................................................................... 64 3.2.Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam ................................................................................................................... 65 3.2.1.Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.................................................. 65 3.2.2.Tuyển dụng nguồn nhân lực ............................................................................. 66 3.2.3.Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ........................................ 67 3.2.4.Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực................................. 68 3.2.5. Nâng cao thể lực cho người lao động .............................................................. 69 3.2.6. Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực .......................................................... 70 3.2.7. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ..................................................................... 70 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................... 74 PHỤ LỤC: PHIẾU KHẢO SÁT ............................................................................... 75
DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1.1. Logo công ty .............................................................................................. 25 Hình 2.1. Ngày 9/3/2023, giảng viên, sinh viên trường Đại học Công nghiệp Dệt May Hà Nội đã có chuyến tham quan thực tế tại Công ty TNHH Linea Aqua Việt Nam. .......................................................................................................................... 34 Hình 2.2. Giao diện hệ thống LMS của Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam . 39
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Doanh thu từ hoạt động sản xuất kinh doanh ............................................. 29 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động của công ty từ năm 2021 - 2023 ..................................... 29 Bảng 2.2. Số lượng lao động của công ty từ năm 2021 - 2023................................... 30 Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty từ năm 2021 - 2023 ............... 31 Bảng 2.5. Kết quả thu hút, tuyển dụng nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2021 - 2023 ........................................................................................................................... 35 Bảng 2.6. Khảo sát mức độ hài lòng với công tác tuyển dụng .................................. 35 Bảng 2.7. Khảo sát mức độ hài lòng với công tác bố trí nguồn nhân lực .................. 37 Bảng 2.8. Mô tả ma trận kỹ năng cá nhân của người lao động................................... 43 Bảng 2.9. Chương trình đào tạo dành cho người lao động tại vị trí công nhân sản xuất khối sản xuất trực tiếp ............................................................................................... 45 Bảng 2.10. Khảo sát mức độ hài lòng về công tác đào tạo nguồn nhân lực............... 47 Bảng 2.11. Mức thu nhập trung bình của công nhân khối sản xuất trực tiếp ............ 48 Bảng 2.12. Khảo sát mức độ hài lòng với công tác tạo động lực............................... 50 Bảng 2.13 Kết quả khám sức khỏe định kỳ qua các năm .......................................... 51 Bảng 2.15 Khảo sát mức độ hài lòng của người lao động về văn hóa doanh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực .......................................................................................... 53 Bảng 3.1. Đề xuất tiêu chuẩn đối với người lao động khối sản xuất .......................... 67 Bảng 3.2. Bảng mô tả các công việc chính của vị trí Chuyên viên phát triển văn hóa doanh nghiệp ............................................................................................................. 71
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong mọi thời kỳ, con người luôn đóng vai trò trung tâm của quá trình phát triển. Đối với các doanh nghiệp, nguồn nhân lực được coi là một tài nguyên vô cùng quý giá, là yếu tố quan trọng tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp, chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là một việc làm có ý nghĩa và cần thiết, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp cần có sự quan tâm đúng mực đối hoạt động này. Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam là công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất mặt hàng may mặc, chính vì vậy nguồn nhân lực lại càng được coi trọng và được xác định là yếu tố cốt lõi đối với sự tồn tại của LINEA AQUA Việt Nam. Sau gần một thập kỉ đi vào hoạt động, LINEA AQUA Việt Nam đã sở hữu tài sản quý báu đó là đội ngũ nhân lực trẻ, năng động và sáng tạo, tuy nhiên, trong bối cảnh cạnh tranh của các doanh nghiệp hiện nay, để tồn tại và phát triển, Công ty cần phải đảm bảo rằng họ có đủ nhân lực có kỹ năng và kiến thức để đối phó với các thách thức mới mẻ và không ngừng biến đổi. Vậy nên, một chính sách phát triển nguồn nhân lực hiệu quả không chỉ giúp LINEA AQUA Việt Nam hiện thực hóa những chiến lược kinh doanh mà còn góp phần xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, khích lệ sự phát triển của mỗi cá nhân. Xuất phát từ tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, kết hợp với quá trình quan sát, nghiên cứu tình hình thực tiễn tại Công ty, em đã quyết định lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam” để làm khóa luận tốt nghiệp của mình. Qua việc thực hiện đề tài này, em hy vọng sẽ có thể đóng góp một phần nhỏ vào sự thành công và phát triển của Công ty, cũng như tích lũy thêm kinh nghiệm và kiến thức quý báu cho bản thân trong tương lai. 2. Tình hình nghiên cứu - Trong những năm trở lại đây, đã có rất nhiều bài viết, tài liệu nghiên cứu về các vấn đề liên quan tới phát triển nguồn nhân lực và vấn đề nguồn nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp, một số nghiên cứu có thể kể tới như: - Luận văn thạc sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn hùng Dũng” (2016) của tác giả Nguyễn Thị Hoà – trường Đại học Lao động –
2 Xã hội. Trong công trình nghiên cứu này, tác giả đã đi sâu phân tích những cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực và đưa ra đánh giá những ưu điểm, hạn chế trong việc thực hiện công tác này cũng như đề xuất giải pháp giải quyết. - Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần COMA 18” (2015) của tác giả Hoàng Thu Trang – trường Đại học Lao động – Xã hội. Luận văn đã đi sâu vào phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần COMA 18 từ đó tìm ra những giải pháp nhằm giải quyết những tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. - Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần May Sông Hồng” (2022) – Tác giả Lê Hồng Ngọc – Đại học Thương Mại. - Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dược Hà Tĩnh” (2022) – Tác giả Nguyễn Thị Thu Uyên – Đại học Nội vụ Hà Nội. - Đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Trường Giang” (2016) – Tác giả Kaekham Xayyadate – Trường Đại học Quảng Nam. - Như vậy, có thể thấy đã có nhiều đề tài và công trình nghiên cứu khoa học về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, tuy nhiên các đề tài nghiên cứu có đối tượng, khách thể nghiên cứu khác biệt so với đề tài tác giả nghiên cứu. Chính vì vậy, đề tài khoá luận “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam” không trùng lặp với bất cứ nghiên cứu nào. Bên cạnh đó, trong khoá luận này, tác giả đã kế thừa những nghiên cứu trên để làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tập trung phân tích, đánh giá thực trạng từ đó đưa ra những giải pháp, kiến nghị phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong những năm tiếp theo. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ● Đối tượng nghiên cứu - Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam ● Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam.
3 - Về thời gian: Khóa luận tập trung nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam giai đoạn từ năm 2021 - 2023, từ đó đề xuất các giải pháp có ý nghĩa đến năm 2025. 4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu: - Khoá luận nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, từ đó đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam, góp phần giúp Công ty có những quyết định hợp lý về phát triển nguồn nhân lực ngày càng chất lượng và hiệu quả. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Đánh giá thực trạng về việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam.
4 - Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam. 5. Giả thuyết nghiên cứu Đề tài đặt ra 3 giải thuyết như sau: - Một là, phát triển nguồn lực giúp Công ty tăng năng suất lao động, đồng thời nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Hai là, công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam chưa phù hợp với tình hình thực tiễn, cần phải tổ chức lại để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty. - Ba là, Công ty chưa chú trọng, chưa tiến hành nghiên cứu sâu về công tác phát triển nguồn nhân lực, do đó việc nghiên cứu nhằm đề xuất giải pháp để phát triển nguồn nhân lực trong Công ty. 6. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong khóa luận cụ thể như sau: - Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên những quan điểm duy vật biện chứng, từ đó xem xét, giải thích và đánh giá các vấn đề liên quan tới công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty một cách hợp lý. - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: thu thập dữ liệu từ báo cáo, văn bản, số liệu của Công ty và một số công trình nghiên cứu có liên quan. Sau khi đã thu thập số liệu, tác giả tiến hành sắp xếp, phân loại theo thời gian, không gian và theo từng nội dung cụ thể liên quan đến các nội dung trong khoá luận. - Phương pháp so sánh thống kê: là phương pháp dựa vào số liệu có sẵn của Công ty để tiến hành so sánh, đối chiếu và rút ra nhận xét về diễn biến, sự phát triển của phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. - Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê mô tả: tác giả thống kê các dữ liệu, số liệu từ các tài liệu, sau đó tiến hành phân tích các kết quả và đưa ra so sánh sự chênh lệnh, khác biệt giữa các năm từ đó diễn giải, nhận xét sự biến động về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. - Phương pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi: - Mục đích: điều tra khảo sát bằng cách xây dựng bảng hỏi để thu thập ý kiến
5 của các cán bộ, công nhân viên tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam về thực trạng thực hiện phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, từ đó thấy được những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân gây ra các hạn để tìm cách khắc phục, hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại LINEA AQUA Việt Nam. - Đối tượng khảo sát: cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam. - Số lượng: số phiếu tác giả phát ra là 135 phiếu (chiếm khoảng 10% trên tổng số công nhân tại Công ty) số phiếu thu lại 135 phiếu, số phiếu hợp lệ là 135 phiếu; tác giả thực hiện khảo sát với khối văn phòng 9 phiếu (chiếm 6,7%); khối hỗ trợ sản xuất 18 phiếu (13,3%), khối sản xuất trực tiếp 108 phiếu (80%). - Nội dung bảng hỏi: Chi tiết tại phụ lục: Phiếu khảo sát - Phương pháp quan sát: trong thời gian nghiên cứu tại Công ty, tác giả đã chủ động quan sát các hoạt động thực tiễn có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại LINEA AQUA Việt Nam. 7. Đóng góp của khóa luận - Về mặt lý luận: Góp phần hệ thống hóa và làm rõ những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Về mặt thực tiễn: - Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam qua hệ thống các số liệu và phân tích tình hình, từ đó rút ra nguyên nhân, hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam. 8. Bố cục của đề tài - Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, danh mục hình ảnh, phụ lục, báo cáo gồm có các chương như sau: - Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Chương 2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam. - Chương 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam.
6 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Nguồn nhân lực - Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, do vậy phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là mối quan tâm hàng đầu của tất cả các nước trên thế giới. - Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận cũng như cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực: - Theo Mai Quốc Chánh (2011): “Nguồn nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động” [12]. - Theo Nguyễn Ngọc Quân (2013):“Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định” [8] - Như vậy, có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ: - Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. - Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của doanh nghiệp, chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương. - Vì vậy, trong khoá luận này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức là khả năng làm việc của toàn bộ người lao động trong tổ chức đó, có khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, cần được quản lý và phát triển không ngừng nhằm đáp ứng vai trò của nguồn lực trong quá trình thực thi các hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.
7 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực - Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực được tiếp cận theo nhiều cách khác nhau. - Theo UNESCO: Phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn phù hợp với sự phát triển của đất nước. Và chỉ nên giới hạn trong phạm vi kỹ năng lao động và thích ứng với nhu cầu việc làm. - Theo cách tiếp cận của các nhà kinh tế hiện đại: Con người là mục tiêu của sự phát triển chứ không phải là nhân tố sản xuất thông thường. Vì vậy, việc phát triển con người là sự mở rộng các cơ hội lựa chọn, nâng cao năng lực nhằm hưởng thụ một cuộc sống hạnh phúc, ấm no và bền vững. Vì thế việc phát triển con người không chỉ là sự gia tăng về thu nhập, của cải vật chất mà còn bao gồm cả việc mở rộng khả năng của con người, tạo cho con người có thể tiếp cận nền giáo dục tốt hơn, chỗ ở tiện nghi hơn và việc làm có ý nghĩa hơn (Đinh Việt Hòa, 2009). - Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi cả về số lượng và chất lượng, cơ cấu nhân lực và đảm bảo sự phù hợp của nhân lực đối với doanh nghiệp. Đó là chuỗi các hoạt động từ công tác quy hoạch phát triển nhân lực, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và công tác quy hoạch đào tạo cán bộ như thế nào để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đòi hỏi cho sự phát triển của doanh nghiệp trong từng giai đoạn. - Từ các khái niệm trên, em xin đưa ra quan điểm của mình về khái niệm phát triển nguồn nhân lực như sau: “Phát triển nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động nhằm nâng cao thể lực, phẩm chất và năng lực của người lao động, đáp ứng nhu cầu sản xuất trong từng thời kỳ”. 1.2. Vai trò và mục đích của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức - Nhân lực luôn được xem là một trong những yếu tố mang tính cốt lõi, quyết định sự thành bại và tồn vong của một doanh nghiệp. Có nhiều yếu tố quyết định tới sự phát triển ổn định của một doanh nghiệp, tuy nhiên yếu tố nguồn nhân lực luôn được ưu tiên đặt lên hàng đầu. Cũng chính vì thế mà nhiều chuyên gia đã khẳng định, việc cạnh tranh trong thời đại ngày nay không chỉ còn là cạnh tranh về nguồn lực vật chất mà còn là “cuộc chiến” về nguồn nhân lực.
8 Vai trò phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện thông qua: - Đối với doanh nghiệp: Giúp tổ chức sở hữu đội ngũ nhân sự có trình độ, chuyên môn, kỹ năng tốt, từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực càng có trình độ chuyên môn tốt càng giúp doanh nghiệp có lợi thế trong cạnh tranh với những doanh nghiệp khác. - Đối với người lao động: Phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng, từ đó có cơ hội thăng tiến, tăng thu nhập, cải thiện mức sống. Làm việc tại doanh nghiệp quan tâm tới phát triển nguồn nhân lực, người lao động sẽ được làm việc trong môi trường tốt, an toàn, tiện nghi. - Đối với xã hội: Việc phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, kinh doanh, từ đó thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội, giảm thiểu tệ nạn xã hội và nâng cao trình độ dân trí chung. - Với mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả sử dụng của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu về công việc, từ đó nắm vững kiến thức về nghề nghiệp và thực hiện được nhiệm vụ của mình một cách tự giác với thái độ làm việc cầu thị và tự giác. Phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại cũng như thích ứng nhanh chóng với sự đổi mới. 1.3. Các tiêu chí phản ánh kết quả phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1. Số lượng phù hợp - Sự phát triển về số lượng nhân lực được hiểu là sự gia tăng số lượng nhân viên trong đội ngũ lao động của doanh nghiệp, điều này cần phải điều chỉnh và phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động hiện tại của tổ chức. Mục tiêu của việc này là đảm bảo rằng có đủ số lượng nhân lực cho mỗi bộ phận, đáp ứng đầy đủ nhu cầu của tổ chức mà không gặp phải tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa nhân lực. Ngoài ra, sự phát triển về số lượng nhân lực không chỉ đơn thuần là tăng số lượng
9 mà còn là việc điểu chỉnh và phân bổ nhân sự sao cho phù hợp với chiến lược phát triển của tổ chức và cân đối giữa các bộ phận. 1.3.2. Cơ cấu hợp lý - Cơ cấu nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của nguồn nhân lực trong một tổ chức, thường được phân thành ba nhóm chính, bao gồm: nhân lực trẻ, nhân lực ổn định (trung tuổi), và nhân lực cao tuổi. - Nhân lực trẻ: Đây là nhóm lao động có độ tuổi từ 18 đến 35 tuổi. Nhóm này có sức lao động dồi dào, năng động, sáng tạo và dễ tiếp thu kiến thức mới. - Nhân lực ổn định (trung tuổi): Đây là nhóm lao động có độ tuổi từ 36 đến 55 tuổi. Nhóm này có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm dày dặn và kỹ năng làm việc thành thạo.. - Nhân lực cao tuổi: Đây là nhóm lao động có độ tuổi từ 56 trở lên. Nhóm này có sức lao động thấp, mức sống cao và khó thích ứng với những thay đổi mới của thị trường lao động. - Ngoài ra, cơ cấu nhân lực còn cần được bố trí hợp lý theo các tiêu chí khác như: Cơ cấu giới tính (Tỷ lệ nam nữ trong tổ chức cần được cân đối để đảm bảo sự công bằng và phát huy tối đa tiềm năng của cả hai giới), cơ cấu trình độ,.. 1.3.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.3.3.1. Nâng cao trạng thái sức khỏe thể lực - Sức khỏe tốt là trạng thái hoàn toàn khỏe mạnh về thể chất, tinh thần và xã hội, không chỉ đơn thuần là không có bệnh tật. Một người lao động có sức khỏe tốt sẽ có đầy đủ năng lượng, sức khỏe thể chất và tinh thần để hoàn thành tốt công việc và tận hưởng cuộc sống. - Nâng cao trạng thái sức khỏe thể lực là quá trình rèn luyện để phát triển thể chất, nâng cao sức bền, sức mạnh, dẻo dai và khả năng thích nghi với môi trường của cơ thể. - Nâng cao trạng thái sức khỏe thể lực là một khoản đầu tư quan trọng cho bản thân và cho tổ chức. Doanh nghiệp cần quan tâm đến sức khỏe của người lao động bằng cách tạo môi trường làm việc tuân thủ các nguyên tắc an toàn, đảm bảo vệ sinh, ngoài ra, tổ chức nên khuyến khích người lao động tập thể dục thể thao và
10 cung cấp chế độ dinh dưỡng hợp lý thông qua việc cung cấp bữa ăn giữa ca tại nơi làm việc. Khi có đội ngũ nhân viên có sức khỏe thể lực tốt, tổ chức sẽ có thể nâng cao hiệu quả hoạt động, tăng năng suất lao động và đạt được mục tiêu phát triển bền vững. 1.3.3.2. Nâng cao kiến thức - Nâng cao kiến thức cho người lao động là quá trình cung cấp cho người lao động những kiến thức, kỹ năng và thông tin cần thiết để họ có thể hoàn thành tốt công việc, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động và góp phần vào sự phát triển của tổ chức, đây là trách nhiệm chung của cả doanh nghiệp và bản thân người lao động. Khi người lao động có đầy đủ kiến thức và kỹ năng, họ sẽ có thể hoàn thành công việc một cách nhanh chóng, hiệu quả và chính xác hơn, từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động. Bên cạnh đó, kiến thức là nền tảng cho sự sáng tạo. Khi người lao động có đầy đủ kiến thức, họ sẽ có thể đưa ra những ý tưởng mới, sáng tạo để cải tiến công việc và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. 1.3.3.3. Nâng cao kỹ năng - Kỹ năng làm việc là những khả năng và năng lực chuyên biệt được cá nhân sử dụng để giải quyết các tình huống và hoàn thành công việc một cách hiệu quả. Kỹ năng làm việc thường được phát triển thông qua quá trình đào tạo hoặc giải quyết các vấn đề thực tế trong công việc, đây là yếu tố đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của mỗi cá nhân và góp phần vào hiệu quả hoạt động của tổ chức. Doanh nghiệp cần quan tâm đầu tư vào việc phát triển kỹ năng làm việc cho nhân viên thông qua các chương trình đào tạo, tập huấn và tạo cơ hội cho nhân viên học hỏi và rèn luyện. Khi có được đội ngũ nhân viên có kỹ năng làm việc tốt, tổ chức sẽ có thể nâng cao hiệu quả hoạt động, tăng năng suất lao động và đạt được mục tiêu phát triển bền vững. 1.3.3.4. Năng lực phẩm chất Năng lực phẩm chất là tập hợp những phẩm chất đạo đức, năng lực và kỹ năng cần thiết để người lao động hoàn thành tốt công việc được giao, góp phần vào sự phát triển của tổ chức. Năng lực phẩm chất của nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố sau:  Phẩm chất đạo đức: + Thẳng thắn, chân thành, trung thực: Luôn nói đúng sự thật, giữ lời hứa và
11 hành động nhất quán với lời nói. + Có ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm: Thực hiện đúng giờ giấc làm việc, tuân thủ quy định của tổ chức và hoàn thành công việc một cách có trách nhiệm, tác phong ăn mặc, đi đứng lịch sự. + Sẵn sàng tương trợ, giúp đỡ đồng nghiệp: Hỗ trợ đồng nghiệp khi gặp khó khăn và chia sẻ kinh nghiệm để cùng nhau hoàn thành tốt công việc. + Biết giữ gìn sức khỏe để đảm bảo sức làm việc: Có ý thức rèn luyện sức khỏe, ăn uống khoa học và nghỉ ngơi đầy đủ để đảm bảo sức khỏe tốt để làm việc hiệu quả. 1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.4.1. Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực - Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực: Việc này đòi hỏi tổ chức cần tiến hành việc phân tích hiện trạng một cách tổng thể, bên cạnh đó cần căn cứ vào các định hướng và mục tiêu trong chiến lược chung của tổ chức ở cùng kỳ, kết quả đánh giá chiến lược phát triển nguồn lực thời kỳ trước, cùng với việc phân tích môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức để làm cơ sở để đề xuất các lựa chọn về chiến lược. - Theo một mối liên hệ lý tưởng nhất, giữa chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược chung của tổ chức nên là sự thống nhất mang tính tổng thể, thậm chí, chiến lược phát triển nguồn nhân lực mang tính định hướng. - Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực - Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu là kế hoạch để thực thi chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Nói cách khác, đó là bước đệm giữa chiến lược với các kế hoạch trung và ngắn hạn. Do đó, đôi khi quy hoạch phát triển nguồn nhân lực không được các tổ chức quá xem trọng. - Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực là một ý tưởng hay nhưng trong thực tế, việc xây dựng được một bản quy hoạch tốt là điều không đơn giản. Bởi trong một môi trường biến đổi nhanh, liên tục và khó lường ngày nay, việc đưa ra các dự báo chính xác trong dài hạn là rất phức tạp. Khi chất lượng dự báo không thể đảm
12 bảo, việc xây dựng các chương trình dài hạn hay quy hoạch nguồn nhân lực gặp rất nhiều rủi ro. - Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc định hướng và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, đảm bảo đáp ứng mục tiêu chung của tổ chức. Quá trình này bao gồm việc đánh giá nhu cầu nhân lực dựa trên mục tiêu công việc, từ đó xây dựng các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển và quản lý nhân lực phù hợp. Nhờ vậy, tổ chức có thể đảm bảo nguồn nhân lực luôn sẵn sàng, đáp ứng đầy đủ cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững. ● Các hình thức lập kế hoạch nguồn nhân lực: - Kế hoạch dài hạn (từ 5 năm trở lên). - Kế hoạch trung hạn (2-3 năm). - Kế hoạch ngắn hạn (1 năm). 1.4.2. Tổ chức thực hiện các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực 1.4.2.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực - Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn và thu hút các ứng viên phù hợp để làm việc cho tổ chức, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển và mục tiêu của tổ chức. Từ việc "tuyển" (tuyển mộ, tuyển chọn) đến "dụng" (sử dụng), cần có các bước phù hợp để giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và công việc thông qua quá trình đào tạo và hướng dẫn. - Quy trình tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự thành công và hiệu quả của mỗi tổ chức. Quy trình này không chỉ đơn thuần là việc thu hút và chọn lựa ứng viên mà còn là cơ hội để xây dựng một đội ngũ nhân sự chất lượng, phản ánh những giá trị và mục tiêu cốt lõi của doanh nghiệp. Quy trình tuyển dụng bao gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn, cụ thể: + Giai đoạn tuyển mộ là quá trình chủ động thu hút những ứng viên tiềm năng từ lực lượng lao động bên ngoài tổ chức thông qua việc cung cấp các thông tin liên quan tới công việc, cơ hội thăng tiến, lương, thưởng, các chế độ phúc lợi,… + Giai đoạn tuyển chọn là quá trình đánh giá và sàng lọc các ứng viên đã qua giai đoạn tuyển mộ. Ở giai đoạn này, nhà tuyển dụng sẽ dựa vào những yêu cầu