intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy

Chia sẻ: Elysanguyen12 Elysanguyen12 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:119

Thêm vào BST
Báo xấu
44
lượt xem 5
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đãi ngộ nhân sự. Phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy giai đoạn năm 2016- 2018. Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả trong việc thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự của bệnh viện trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy

  1. ĐẠI HỌC HUẾ ế TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Hu KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- tế inh cK KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC họ ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA LỆ THỦY ại gĐ PHẠM THỊ THÙY TRANG ờn Trư Niên khóa: 2015 - 2019
  2. ĐẠI HỌC HUẾ ế TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Hu KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- tế inh cK KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC họ ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA LỆ THỦY ại gĐ Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Phạm Thị Thùy Trang ThS. Bùi Văn Chiêm Lớp K49A- QTNL ờn Niên khóa: 2015 - 2019 Trư Huế, tháng 5 năm 2019
  3. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s: Bùi Văn Chiêm Lời Cảm Ơn ế Thực tập tốt nhiệp cuối khóa là quá trình tôi được học hỏi, Hu tiếp thu và tô luyện cho bản thân những kiến thức thự tế và đồng thời thúc đẩy được những kiến thức đã được trang bị ở nhà trường trong suốt thời gian học tập tại trường Đại học Kinh tế- Đại tế học Huế. Để hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp cuối khóa này tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo đã tận tình hướng dẫn, giảng inh dạy và cung cấp cho tôi nhưng kiến thức vô cùng quý báu trong suốt quá trình học tập tại trường Đại học Kinh tế Huế. Tôi xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn là Thạc sĩ cK Bùi Văn Chiêm đã tận tình giúp đỡ và hỗ trợ nhiệt tình trong quá trình tôi thực tập và hoàn thiện khóa luận này. Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn đơn vị thực tập và anh họ Thái Văn Thuyết trưởng phòng Hành chính quản trị và tổ chức cán bộ tại Bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy đã giúp đỡ, chỉ dẫn và cung cấp cho tôi nhưng kiến thức thực tế vô cùng ý nghĩa cho công việc sau này của tôi. ại Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện đề tài khóa luận này gĐ một cách hoàn chỉnh nhất, song vì chưa được tiếp xúc nhiều với công việc thực tế và còn nhiều hạn chế về kiến thức, kinh nghiệm nên mong sự góp ý của quý thầy cô để có thể rút kinh nghiệm hơn cho công việc sau này. ờn Tôi xin chân thành cảm ơn! Huế tháng 5 năm 2019 Trư SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL i
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s: Bùi Văn Chiêm ế Hu DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÍ HIỆU BHXH : Bảo hiểm xã hội tế BHYT : Bảo hiểm y tế BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp inh NSNN : Ngân sách nhà nước CBVC- LĐ : Cán bộ viên chức, lao động TCKT: Tài chính kế toán cK HCQT- TCCB: Hành chính quản trị- Tổ chức cán bộ PKĐKKV: Phòng khám đa khoa khu vực NLĐ: Người lao động NĐ: Nghị định họ NQ: Nghị quyết ại gĐ ờn Trư SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL ii
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s: Bùi Văn Chiêm ế Hu MỤC LỤC PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................1 tế 1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2 2.1. Mục tiêu chung.........................................................................................................2 inh 2.2. Mục tiêu cụ thể.........................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2 cK 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ..................................................................................2 4.2. Phương pháp chọn mẫu............................................................................................3 4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu.................................................................................3 họ PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................4 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .......................................4 1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự ................................................................4 ại 1.1.1. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự ..............................................................................4 1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự ..................................................................................4 gĐ 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự ..........................................................5 1.1.3.1 Các yếu tố thuộc về xã hội và Nhà nước.............................................................6 1.1.3.2 Các yếu tố thuộc về người lao động ....................................................................6 ờn 1.1.3.3 Các yếu tố thuộc về công việc............................................................................7 1.1.3.4 Các yếu tố thuộc về tổ chức công.......................................................................8 1.2. Nội dung cơ bản của đãi ngộ nhân sự trong tổ chức công .......................................8 Trư 1.2.1. Đãi ngộ tài chính...................................................................................................8 1.2.1.1 Khái niệm đãi ngộ tài chính.................................................................................8 1.2.1.2 Mức lương tối thiểu .............................................................................................8 SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL iii
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s: Bùi Văn Chiêm 1.2.1.3. Tiền lương và các khoản phụ cấp lương của người lao động trong tổ chức công ... 10 ế 1.2.1.4. Các khuyến khích đối với người làm việc trong tổ chức công.........................15 1.2.1.5. Các phúc lợi của người làm việc trong tổ chức công .......................................16 Hu 1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính...........................................................................................16 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA LỆ THỦY ........................................................................................................18 tế 2.1 Tổng quan về bệnh viện đa khoa Lệ Thủy ..............................................................18 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ...........................................................................18 inh 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ ......................................................................................18 2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của bệnh viện đa khoa Lệ Thủy .......................19 2.1.4 Tình hình cơ sở vật chất .......................................................................................19 cK 2.1.5 Tình hình tài chính của bệnh viện trong vòng 3 năm từ năm 2016- 2018 ..........20 2.1.6 Tình hình sử dụng lao động của bệnh viện...........................................................21 2.2 Đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự tại bệnh viện đa khoa Lệ Thủy.....................22 2.2.1. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính..............................................................22 họ 2.2.1.1 Tiền lương, tiền công .......................................................................................22 2.2.1.2 Tiền thưởng .......................................................................................................30 2.2.1.3. Phúc lợi.............................................................................................................35 ại 2.2.1.4. Phụ cấp .............................................................................................................38 2.2.2 Thực trạng chính sách đãi ngộ phi tài chính.........................................................46 gĐ 2.2.2.1 Thực trạng công tác đãi ngộ thông qua môi trường làm việc...........................46 2.2.2.2 Thực trạng công tác đãi ngộ thông qua công việc.............................................47 2.2.3 Kết quả nghiên cứu sự đánh giá của người lao động đối với chính sách đãi ngộ ờn nhân sự tại bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy........................................................................48 2.2.3.1 Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu........................................................48 2.2.3.2 Đánh gía các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự của người lao động.... 50 Trư CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA LỆ THỦY ...........................................................61 3.1. Định hướng .............................................................................................................61 SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL iv
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s: Bùi Văn Chiêm 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự của bệnh viện ..............................61 ế 3.2.1. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính ...........................................................61 3.2.1.1 Về hệ thống thang lương, bảng lương ...............................................................62 Hu 3.2.1.2. Các chế độ phụ cấp...........................................................................................63 3.2.1.3 Hoàn thiện chính sách quản lý tiền lương và thu nhập .....................................64 3.2.2. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính .....................................................65 tế PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................66 1. Kết luận......................................................................................................................66 inh 2. Kiến nghị ...................................................................................................................66 TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................69 PHỤ LỤC ....................................................................................................................70 cK họ ại gĐ ờn Trư SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL v
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s: Bùi Văn Chiêm ế Hu DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tình hình cơ sở vật chất tại Bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy giai đoạn 2016- 2018......19 tế Bảng 2.2: Tình hình tài chính của bệnh viện giai đoạn 2016-2018...............................20 Bảng 2. 3 :Tình hình lao động của bệnh viện giai đoạn 2016-2018 .............................21 Bảng 2.4: Mức lương tăng thêm của Bệnh viện dựa trên xếp loại CB, VC năm 2018 ........26 inh Bảng 2.5: Mức thu nhập tăng thêm của NLĐ theo bằng cấp chuyên môn năm 2018 ........27 Bảng 2.6: Thu nhập của người lao động tại Bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy giai đoạn 2016- 2018.....................................................................................................................28 cK Bảng 2.7: Tình hình trích lập các quỹ tại bệnh viện giai đoạn 2016- 2018 .................34 Bảng 2.8: Tỷ lệ trích nộp các khoản bảo hiểm qua lương qua các năm tại Bệnh viên đa khoa Lệ Thủy.................................................................................................................37 họ Bảng 2.9: Tình hình thực hiện chế độ phụ cấp trách nhiệm..........................................39 Bảng 2.10: Tình hình thực hiện chế độ phụ cấp chức vụ tại Bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy.....40 Bảng 2.11: Tình hình thực hiện phụ cấp độc hại, nguy hiểm tại Bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy.. 41 ại Bảng 2.12: Tình hình chi phụ cấp qua các năm tại Bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy.........45 Bảng 2.13: Thống kê đặc điểm mẫu nghiên cứu ...........................................................48 gĐ Bảng 2.14: Đánh giá của người lao động về yếu tố Tiền lương, tiền thưởng ...............50 Bảng 2.15: Đánh giá của người lao động về yếu tố Phụ cấp.........................................52 Bảng 2.16: Đánh giá của người lao động về yếu tố Phúc lợi ........................................54 Bảng 2.17: Đánh giá của người lao động về yếu tố Điều kiện làm việc .......................56 ờn Bảng 2.18: Đánh giá của người lao động về yếu tố Cơ hội thăng tiến và đãi ngộ phi tài chính khác......................................................................................................................58 Bảng 2.19 : Đánh giá các mức độ quan trọng về các mong đợi từ bệnh viện..............60 Trư SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL vi
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s: Bùi Văn Chiêm ế Hu DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của bệnh viện đa khoa Lệ Thủy ...............71 tế inh cK họ ại gĐ ờn Trư SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL vii
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Bùi Văn Chiêm PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ ế 1.Tính cấp thiết của đề tài Hu Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ như hiện nay, việc đầu tư cho nguồn nhân lực là vấn đề rất quan trọng . Không một tổ chức nào hoạt động hiệu quả nếu thiếu sự đóng góp của con người. Do vậy để tổ chức tế tồn tại và phát triển thì cần có những biện pháp khuyến khích người lao động trong công việc để họ có thể phát huy hết khả năng của mình giúp tổ chức ngày càng vững mạnh và phát triển. Vì vậy một chế độ đãi ngộ tài chính công bằng, hợp lý kèm theo inh những chính sách phi tài chính như: môi trường làm việc, các chính sách phúc lợi sẽ giúp người lao động gắn bó với môi trường làm việc, giảm thiểu tỉ lệ nghỉ việc, giúp tổ chức thu hút được nhân tài đến làm việc. cK Ở Việt Nam trong những năm gần đây, ngành y tế được Đảng và Nhà nước và toàn xã hội rất quan tâm. Nâng cao chất lượng y tế để chăm sóc tốt cho người bệnh là mục tiêu chung đối với ngành y tế. Để đạt mục tiêu đó, đòi hỏi nhiều yếu tố, trong đó họ chất lượng của cán bộ y tế là yếu tố then chốt, mang tính quyết định. Vậy để thu hút được nhân tài, ngoài có một chế độ đãi ngộ tài chính công bằng, hợp lý còn đòi hỏi những chính sách phi tài chính như: môi trường làm việc, các chính sách phúc lợi sẽ giúp người lao động gắn bó với môi trường làm việc, giảm thiểu tỉ lệ nghỉ việc. ại Nhưng hiện nay viên chức ngành y tế mức lương còn thấp, chưa bảo đảm cho gĐ người hưởng lương thực sự “sống được bằng lương”, cơ chế tiền lương còn “cứng nhắc”, chưa thực sự khuyến khích thu hút được người lao động nâng cao trình độ, thu hút người tài. Do vậy, yêu cầu phải đổi mới và hoàn thiện chính sách tiền lương đối với viên chức nói chung và viên chức ngành y tế tại Việt Nam nói riêng là vấn đề cần ờn thiết và cấp bách ở nước ta trong thời gian tới. Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động thông qua các chính sách đãi ngộ nhân sự nên em đã chọn đề tài:”Đánh giá chính sách đãi Trư ngộ nhân sự tại Bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy” làm luận văn tốt nghiệp của mình. SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL 1
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Bùi Văn Chiêm 2.Mục tiêu nghiên cứu ế 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở khảo sát thực tế về kết quả đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ Hu nhân sự của bệnh viện, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả trong việc thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự cho Bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy trong thời gian tới. tế 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đãi ngộ nhân sự. - Phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại bệnh viện Đa khoa Lệ inh Thủy giai đoạn năm 2016- 2018. - Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả trong việc thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự của bệnh viện trong thời gian tới. cK 3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Chính sách đãi ngộ nhân sự tại bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy. họ  Phạm vi nghiên cứu: -Không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy -Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Các số liệu nghiên cứu trong thời gian 3 năm ại từ năm 2016 đến năm 2018 -Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu tập trung vào chính sách đãi ngộ nhân sự tại gĐ bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy” 4.Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu  Thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp ờn Dữ liệu thứ cấp: Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề về chính sách đãi ngộ nhân sự, các thông tư, quy định về quy chế trả Trư lương của tổ chức công, tình hình hoạt động của bệnh viện thông qua các phòng ban của bệnh viện. Dữ liệu sơ cấp: Dùng bảng hỏi để trực tiếp điều tra, phỏng vấn, thu thập ý kiến thông tin từ nhân viên làm việc tại bệnh viện. Phân tích các dữ liệu thu thập được từ ý SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL 2
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Bùi Văn Chiêm kiến của nhân viên qua bảng câu hỏi khảo sát. ế 4.2. Phương pháp chọn mẫu Kích thước mẫu Hu Do biết được tổng thể nghiên cứu nên ta dùng công thức chọn mẫu khi biết tổng thể: tế Với n là cỡ mẫu, N là số lượng tổng thể , e là sai số tiêu chuẩn. inh Ta có: N= 309, e= 0.08, vậy số mẫu cần điều tra là: n= = 104 . cK Để tiện trong quá trình chọn mẫu, xác định số lượng cán bộ, nhân viên trong phòng ban đưa vào mẫu nghiên cứu ta tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản bằng cách sử dụng excel, với bước nhảy k= 3, ta có số mẫu cần điều tra là 103. họ 4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu Công cụ sử dụng Để xử lý số liệu: Spss 20.0. ại gĐ ờn Trư SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL 3
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Bùi Văn Chiêm PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ế CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự Hu 1.1.1. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự Theo Giáo trình Quản trị nhân lực (NXB Thống kê, 2008) của PGS.TS Hoàng Văn Hải :” Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của tế NLĐ để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức.” Theo Bài giảng Đãi ngộ nhân sự của PGS.TS Lê Quân: “Đãi ngộ nhân sự là quá inh trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cà về vật chất lẫn tinh thần”. Từ những quan điểm trên thì đãi ngộ nhân sự là một quá trình thể hiện cả hai mặt kinh tế và xã hội nhằm thỏa mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người cK lao động. Đãi ngộ nhân sự trong tổ chức được thể hiện dưới hai hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Trong quá trình hội nhập và phát triển, mỗi tổ chức phải có chính sách đãi ngộ họ nhân sự phù hợp nhằm giúp NLĐ có động lực để phát triển. Đãi ngộ nhân sự đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mang tính tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của tổ chức. ại 1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự Trong nền kinh tế hiện nay, đãi ngộ nhân sự đóng vai trò quan trọng nó tạo gĐ động lực về cả vật chất lẫn tinh thần, kích thích lao động làm việc, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của người lao động và cả tổ chức. Mỗi cá nhân người lao động làm việc với mong muốn thỏa mãn nhu cầu, đạt được những lợi ích của họ. Bên đó, tổ chức cũng vậy, cũng mong muốn người lao động làm việc hết mình phát triển tổ chức. Đãi ngộ ờn nhân sự còn ảnh hưởng đến nguồn lực lao động cả một quốc gia. Chính vì vậy, khi xét vai trò của đãi ngộ nhân sự cần xét ba yếu tố: với người lao động, đối với tổ chức, đối với xã hội. Trư -Đối với người lao động: Đãi ngộ nhân sự là điều kiện để người lao động để nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc hiệu quả cao nhất, SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL 4
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Bùi Văn Chiêm giúp họ hòa nhập với đời sống văn minh ngày càng phát triển. Người lao động làm ế việc với mong muốn được hưởng quyền lợi và lợi ích xứng đáng với công sức và năng lực bỏ ra. Đãi ngộ nhân sự tốt giúp người lao động có thu nhập tốt, được khuyến khích Hu cả về vật chất và tinh thần, tạo động lực khiến người lao động làm việc hăng say thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, kích thích sự sáng tạo trong công việc. -Đối với tổ chức: tế Đãi ngộ nhân sự là điều kiện để nâng cao chất lượng, góp phần ổn định và chất lượng nguồn nhân lực: hiệu quả hoạt động kinh doanh và đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh cho tổ chức. Khi được tổ chức quan tâm nhiều, người lao động sẽ inh thêm động lực làm việc, gắn bó và có niềm tin vào tổ chức, từ đó năng suất lao động được tăng cao, quá trình sản xuất ổn định, ảnh hưởng tích cực đến kết quả kinh doanh của tổ chức. cK Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cáo hiệu quả các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Nó là công cụ giúp các nhà quản trị nguồn lao động hiệu quả, điều kiện tốt nhất cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ, làm việc hết mình cho tổ chức. họ Trong công tác quản trị nguồn nhân sự, đãi ngộ nhân sự có những hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển và đánh giá thành tích của người lao động. Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo một môi trường văn hóa- nhân văn trong tổ chức thể hiện rõ ại ràng triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy giúp cho tinh thần tổ chức được củng cố và phát triển. gĐ -Đối với xã hội: Đãi ngộ nhân sự góp phần dụy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu. Đãi ngộ nhân sự còn đáp sứng nhu cầu cho sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước và đãi ngộ nhân sự ờn cuãng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Vì vậy, đãi ngộ nhân sự trong một tổ chức luôn là một chiến lược lâu dài. Trư 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự một cách trực tiếp hay gián tiếp, nhưng có thể chia ra 4 yếu tố ảnh hưởng sau: SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL 5
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Bùi Văn Chiêm 1.1.3.1 Các yếu tố thuộc về xã hội và Nhà nước ế Luật pháp của Nhà nước, trong đó có Bộ luật lao động, luật Cán bộ công chức, trong đó Bộ luật Lao động ban hành vào năm 1995 và sửa đổi qua nhiều lần đến năm Hu 2012, có quy định mức lương tối thiểu, cũng như quy định điều chỉnh khác liên quan đến tiền lương mà các tổ chức và cá nhân người lao động phải thực hiện. Ngoài ra, các nghị định của chính phủ, chỉ thị, thông tư và các văn bản pháp luật khác cũng tác động tế đến chính sách đãi ngộ nhân sự. Tình hình phát triển kinh tế xã hội ảnh hưởng đến mức trả lương cho người lao động. Khi kinh tế phát triển, nhà nước sẽ có nguồn lực dồi dào và các điều kiện khác inh cần thiết để tăng lương, cải thiện đời sống của người lao động. Tình hình biện dộng kinh tế văn hóa xã hội trên thế giới cũng ảnh hưởng đến việc chi trả tiền lương cho NLĐ. Khi tình hình thế giới bình thường tương đối ổn định, cK không có những biến động về chính trị, quân sự thì nhà nước có điều kiện để tăng lương cho NLĐ. Ngược lại, khi có những biến động, nhà nước phải tăng cường dự trữ các nguồn lực để đề phòng những biến động vì thế ít có điều kiện để tăng lương. họ Tình hình cung, cầu lao động, trên thị trường là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc chi trả tiền lương cho NLĐ. Sự khác biệt của mỗi khu vực địa lý dẫn đến về mức lương lựa chọn chi trả cho ại mỗi vùng miền là khác nhau với cùng một công việc. 1.1.3.2 Các yếu tố thuộc về người lao động gĐ Mức độ hoàn thành công việc được giao. Khi trả lương cho NLĐ phải căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc được giao. Mức độ hoàn thành công việc của NLĐ càng nhiều thì mức lương của NLĐ cành lớn. Thâm niên công tác phản ánh thời gian công tác và cống hiến của NLĐ đối với ờn tổ chức công. Thời gian làm việc càng dài, NLĐ càng tích lũy được tích lũy rất nhiều kinh nghiệm và làm việc có hiệu quả, nhất là trong những ngành nghề tổ chức công như: giáo viên, bác sỹ, luật sư… yếu tô thâm niên thường gắn chặt với trình độ Trư chuyên môn được nâng cao. Mặt khác, để khuyến khích NLĐ làm việc lâu dài cho tổ chức, mức tiền lương của NLĐ phải phụ thuộc vào thâm niên công tác nhưng cũng phải gắn chặt với kết quả lao động. SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL 6
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Bùi Văn Chiêm Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác: là yếu tố quan trọng thể hiện sự ế chất lượng của NLĐ. Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác có được là nhờ vào quá trình đào tạo hoặc sự tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc gắn với Hu thâm niên công tác. Những người có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm công tác càng nhiều thì tiền lương của họ càng cao. Tiềm năng phát triển cá nhân trong tương lai. Để thu hút và giữ chân NLĐ trẻ, tế nhiệt huyết và có tài, các tổ chức công nên có những khoản bù đắp khác ngoài lương trả cho nhân viên cao hơn mức bình thường hoặc chính quyền nhà nuwocs ở địa phương có chính sách phù hợp nhằm thu hút và khuyến khích những công, viên chức, inh cán bộ lao động chuyên môn trẻ có tiềm năng. 1.1.3.3 Các yếu tố thuộc về công việc Yếu tố chính ảnh hưởng đến mức tiền lương của NLĐ trong tổ chức công là yếu cK tố công việc. Những đặc trưng cần phân tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm: kỹ năng,, trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc. - Về kỹ năng: họ + Mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu kỹ năng lao động và trí óc và lao động chân tay + Yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc ại + Khả năng ra quyết định, đánh giá + Sự khéo léo tay chân, khả năng sáng tạo, linh hoạt mà công việc đòi hỏi. gĐ - Về trách nhiệm: + Tiền, tài sản, sự cam kết trung thành + Ra quyết định + Giám sát công việc của người khác ờn - Về sự cố gắng: + Yêu cầu về thể lực, trí lực + Sự căng thẳng của công việc Trư + Những mối quan tâm khác được yêu cầu khi thực hiện công việc - Về điều kiện làm việc: + Diện tích nơi làm việc, ánh sáng, các trang thiết bị được phục vụ,.. SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL 7
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Bùi Văn Chiêm +Yếu tố độc hại tác động ảnh hưởng đến sức khỏe NLĐ. ế 1.1.3.4 Các yếu tố thuộc về tổ chức công Chính sách đãi ngộ của tổ chức được thể hiện trong quy chế thu chi nội bộ của Hu các cơ quan đơn vị sự nghiệp…là sự cụ thể hóa các chính sách đãi ngộ của tổ chức công đối với các thành viên. Trong các quy chế đó luôn có sự đảm bảo có sự rõ ràng về tiền lương giữa các thành viên. tế Hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức công là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc trả lương cho NLĐ đảm bảo công bằng và phản ánh đúng hiệu quả làm việc của NLĐ hay không? Một chính sách lương tốt nhưng hệ thống đánh giá inh chưa tốt cũng dẫn đến việc trả lương không công bằng, bình quan chủ nghĩa làm triệt tiêu động lực, giảm tâm huyết làm việc. Vấn đề đặt ra cần phải có hệ thống các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc theo vị trí việc làm của viên chức một cách khoa học, chặt cK chẽ, bản mô tả công việc theo vị trí công việc cần rõ ràng và cụ thể. Chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chính sách an sinh xã hội. họ 1.2. Nội dung cơ bản của đãi ngộ nhân sự trong tổ chức công 1.2.1. Đãi ngộ tài chính 1.2.1.1 Khái niệm đãi ngộ tài chính ại Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi,… gĐ Đãi ngộ tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống vật chất của NLĐ thông qua các công cụ là tiền bạc. Thông qua đãi ngộ tài chính, tổ chức khuyến khích NLĐ làm việc say mê, nhiệt tình và quan trọng hơn gắn bó lâu dài với tổ chức. 1.2.1.2 Mức lương tối thiểu ờn Theo bộ luật lao động thì mức lương tối thiểu được hiểu như sau: Điều 91, Bộ luật lao động Việt Nam quy định “Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và Trư phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành”. Ngày 11/06/2016, Chính phủ đã ban hành Nghị quyết 27/2016/ QH14 quy định SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL 8
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Bùi Văn Chiêm mức lương tối thiểu chung cho công chức, viên chức. Theo đó, từ ngày 01/07/2018 ế mức lương tối thiểu sẽ tăng từ 1.300.000 đồng/tháng lên 1.390.000 đồng/tháng, tăng 90.000 đồng/tháng. Hu Đặc trưng cơ bản nhất của mức lương tối thiểu: + Tiền lương tối thiểu được tính tương ứng với trình độ lao động giản đơn nhất, chưa qua đào tạo tế + Tiền lương tối thiểu được tính tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhất không đòi hỏi thần kinh cơ bắp. + Tiền lương tối thiểu được tính tương ứng với môi trường và điều kiện lao inh động bình thường + Tiền lương tối thiểu được tính tương ứng với giá cả tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình. cK + Do nhà nước quy định + Tiền lương tối thiểu là mức trả công thấp nhất mà không fmootj nguwoif sử dụng lao động nào được phép trả thấp hơn. họ Chức năng của mức lương tối thiểu: + Chống đói nghèo và bóc lột lao động quá mức + Đáp ứng các yêu cầu tối thiểu của người lao động và một phần gia đình của ại họ + Là lưới an toàn chung cho những người hưởng lương gĐ + Là cơ sở để tính mức đóng bỏa hiểm xã hội. Phương pháp xác định mức lương tối thiểu: Khu vực hành chính sự nghiệp áp dụng mức lương tối thiểu chung, ngoài ra tùy nguồn kinh phí còn được áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung. Cụ thể: ờn + Đối với cơ quan hành chính công thực hiện khoán biên chế và kinh phí quản lý hành chính, tùy thuộc vào kinh phí tiết kiệm được áp dụng hệ số điều chỉnh không quá một lần so với mức lương tối thiểu chung để tính trả lương cho công chức, viên Trư chức. + Đối với đơn vị sự nghiệp có thu tùy thuộc vào nguồn thu và kết quả hoạt động được áp dụng hệ số điều chỉnh không quá hai lần so với mức lương tối thiểu chung để SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL 9
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Bùi Văn Chiêm tính trả lương cho công chức, viên chức; đối với đơn vị đảm bảo toàn bộ chi phí hoạt ế động không khống chế mức tối đa. 1.2.1.3. Tiền lương và các khoản phụ cấp lương của người lao động trong Hu tổ chức công 1.2.1.3.1. Chế độ tiền lương trong tổ chức công  Chế độ tiền lương chức vụ: là văn bản quy định để trả lương cho các cán tế bộ, nhân viên làm công tác lãnh đạo trong các cơ quan nhà nước cũng như trong các tổ chức và tổ chức. Cụ thể, Bộ LĐ TB- XH xây dựng chế độ tiền lương cho cán bộ lãnh đạo trong khu vực sản xuất kinh doanh và Bộ Nội Vụ quy định chế độ tiền lương cho inh đối tượng này trong khu vực hành chính sự nghiệp. Chế độ tiền lương chức vụ quy định mức lương cho từng chức vụ đảm nhận. Đối với một người giữ một cương vị chức vụ nào đó có thể trả lương theo chức vụ hoặc trả theo chuyên môn nghiệp vụ cK công với phụ cấp chức vụ. Hiện nay, trong phạm vi xã hội, chế độ tiền lương chức vụ được áp dụng cho một số chức danh lãnh đạo chủ chốt ở Trung ương từ Bộ trưởng và tương đương trở họ lên và cán bộ bầu cử ở cấp xã; Các thành viên chuyên trách Hội đồng Quản trị, Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng trong khu vực sản xuất kinh doanh.  Chế độ tiền lương chuyên môn nghiệp vụ: ại + Đối với viên chức chuyên môn nghiệp vụ: Từ tháng 10 năm 2004, tất cả các gĐ cán bộ, công chức, viên chức đều hưởng lương theo chuyên môn nghiệp vụ, trong đó: Cán bộ, công chức trong cơ quan Nhà nước được xếp theo ngạch, từ C (C1, C2, C3) đến A (A0, A1, A2, A3) và hưởng lương theo ngạch công chức. Trong đó: Cán bộ, công chức ngạch A0 có trình độ tốt nghiệp cao đẳng, A1 tốt nghiệp đại học, A2 có ờn trình độ chuyên viên chính và A3 có trình độ chuyên viên cao cấp. Cán bộ, công chức không chỉ hưởng lương theo ngạch mà còn theo bậc (theo thâm niên công tác).Trong các công ty Nhà nước, viên chức chuyên môn nghiệp vụ được trả lương theo chức Trư danh (cán sự, kỹ thuật viên; chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư; chuyên viên chính, kinh tế viên chính, kỹ sư chính và chuyên viên cao cấp, kinh tế viên cáo cấp, kỹ sư cao cấp) và theo bậc (thâm niên công tác). SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL 10
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Bùi Văn Chiêm + Đối với nhân viên thừa hành, phục vụ: Nhân viên thừa hành, phục vụ trong ế các cơ quan, tổ chức là những người không qua đào tạo hoặc qua đào tạo có trình độ sơ cấp. Trong các cơ quan nhà nước và các đơn vị sự nghiệp Nhà nước, nhân viên thừa Hu hành, phục vụ được phân làm 5 nhóm:  Nhân viên phục vụ  Nhân viên văn thư tế  Nhân viên đánh máy, nhân viên bảo vệ  Nhân viên kỹ thuật  Lái xe cơ quan, kỹ thuật viên đánh máy inh Trong các công ty nhà nước chỉ phân đối tượng này làm 2 nhóm:  Nhân viên phục vụ  Nhân viên văn thư cK 1.2.1.3.2. Đặc điểm, mức lương và xét nâng bậc lương cho người lao động trong tổ chức công - Đặc điểm tiền lương cho người lao động trong tổ chức công: họ Trong các tổ chức công, tiền lương của người lao động có những điểm khác biệt so với các tổ chức sản xuất kinh đoanh và tư nhân. Trong các tổ chức sản xuất kinh doanh, tiền lương của người lao động được thỏa thuận theo cơ chế thị trường và tuân ại thủ những quy định về mức tiền lương tối thiểu của nhà nước theo quy định trong từng thời kỳ. Mặc dù tiền lương tối thiểu của nhà nước quy định khá chi tiết nhưng bộ luật gĐ lao động và những văn bản dưới luật chỉ là những định hướng chung để các tổ chức thiết lập mối quan hệ giữa lao động và tiền lương. Về nguyên tắc tiền công, tiền lương của người lao động do cơ chế thị trường quyết định và được thỏa thuận thông qua hợp đồng lao động. ờn Trong các tổ chức công, tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người làm việc trong tổ chức công và được nhà nước quy định trước thông qua hệ thống thang bảng lương. Những người làm việc trong các tổ chức công khi được tiếp nhận và bố trí Trư vào một vị trí việc làm đã có sẵn mức lương quy định. Mức lương đó được nhà nước quy định, không phải là sự thỏa mãn hợp đồng lao động trong các tổ chức sản xuất kinh doanh. SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL 11
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.01: Bộ Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh MBA
165 tài liệu
2070 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
5=>2