intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế

Chia sẻ: Elysale2510 Elysale2510 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:87

Thêm vào BST
Báo xấu
40
lượt xem 7
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá hệ thống chính sách đãi ngộ nhân sự của Trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế, từ đó đưa ra những giải pháp giúp Trường có được công tác đãi ngộ tốt để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, gắn bó với tổ chức hơn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  uê ́ ́H tê h in ̣c K KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ho ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ THỪA THIÊN HUẾ ại Đ DƯƠNG THỊ THẢO NGUYÊN ̀ng ươ Tr Niên khóa: 2016 - 2020
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  uê ́ ́H tê h in ̣c K KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ho ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ THỪA THIÊN HUẾ ại Đ ̀ng Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: ươ Dương Thị Thảo Nguyên Th.S Trần Hoàng Tr K50A- QTNL Huế, tháng 12 năm 2019
  3. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Lời Cám Ơn Thực tập tốt nghiệp cuối khóa là quá trình tôi được học hỏi, tiếp thu và tôi luyện cho bản thân những kiến thức thực tế và đồng thời thúc đẩy được những kiến thức đã được trang bị ở nhà trường trong suốt thời gian học tập tại trường Đại học Kinh tế - uê ́ Đại học Huế. ́H Để hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp cuối khóa này tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy và cung cấp cho tôi những những kiến tê thức vô cùng quý báu trong suốt quá trình học tập tại trường Đại học Kinh tế Huế. h Tôi xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn ThS. Trần Hoàng đã tận tình in giúp đỡ và hỗ trợ nhiệt tình trong quá trình tôi thực tập và hoàn thiện khóa luận này. Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế và ̣c K các thầy cô phòng Tổ chức hành chính – Tài vụ, đặc biệt là thầy Huỳnh Anh Tuấn trưởng phòng Tổ chức hành chính đã giúp đỡ, chỉ dẫn và cung cấp cho tôi những kiến ho thức thực tế vô cùng ý nghĩa cho công việc sau này. Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện đề tài khóa luận này một cách hoàn ại chỉnh nhất, song vì chưa được tiếp xúc nhiều với công việc thực tế và còn nhiều hạn chế về kiến thức, kinh nghiệm nên mong sự góp ý của quý thầy cô để có thể rút kinh Đ nghiệm hơn cho công việc sau này. ̀ng Tôi xin chân thành cảm ơn! ươ Huế, tháng 12 năm 2019 Tr SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng MỤC LỤC PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ ..............................................................................1 1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................1 uê ́ 2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................................2 ́H 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu............................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................2 tê 5. Bố cục đề tài: ..............................................................................................................4 PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................5 h CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN in SỰ TRONG TỔ CHỨC CÔNG ...................................................................................5 ̣c K 1.1. Cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ nhân sự trong tổ chức công ............................5 1.1.1. Tổ chức công: ........................................................................................................5 1.1.2. Chính sách đãi ngộ nhân sự ...................................................................................6 ho 1.1.2.1. Một số khái niệm cơ bản.....................................................................................6 1.1.2.2. Vai trò của chính sách đãi ngộ nhân sự ..............................................................7 ại 1.1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự ......................................9 1.1.2.4. Các chính sách đãi ngộ nhân sự ........................................................................12 Đ 1.1.2.4.1. Chính sách đãi ngộ tài chính .........................................................................12 ̀ng 1.1.2.4.2. Chính sách đãi ngộ phi tài chính: ..................................................................13 1.2. Chế độ, chính sách đãi ngộ nhân sự hiện nay do Đảng và Nhà nước ban hành ....14 ươ CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ THỪA THIÊN HUẾ .....................................21 Tr 2.1. Tổng quan về trường Cao đẳng Nghề Thừa Thiên Huế.........................................21 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................................21 2.1.2. Mục tiêu, nhiệm vụ của trường Cao đẳng Nghề TTH.........................................21 2.1.3. Cơ cấu tổ chức .....................................................................................................22 2.1.4. Tình hình lao động tại trường Cao đẳng nghề TTH ............................................23 SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 2.1.5. Tình hình cơ sở vật chất ......................................................................................25 2.1.6. Tình hình tài chính của trường Cao đẳng Nghề TTH..........................................26 2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường Cao đẳng Nghề Thừa Thiên Huế... 27 2.2.1. Chính sách đãi ngộ tài chính của trường .............................................................27 2.2.1.1. Chính sách tiền lương .......................................................................................27 uê ́ 2.2.1.2. Chính sách tiền thưởng .....................................................................................31 2.2.1.3. Phụ cấp ............................................................................................................33 ́H 2.2.1.4. Phúc lợi ............................................................................................................38 2.2.2. Chính sách đãi ngộ phi tài chính của trường .......................................................45 tê 2.2.2.1. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc ...........................................................45 2.2.2.2. Đãi ngộ thông qua công việc: ...........................................................................46 h in 2.3. Kết quả nghiên cứu sự đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường Cao đằng nghề Thừa Thiên Huế ...................................................................47 ̣c K 2.3.1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu..........................................................47 2.3.2. Đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha .............................................49 2.3.3. Đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường Cao đẳng ho nghề Thừa Thiên Huế ....................................................................................................52 2.3.3.1. Về chính sách lương, thưởng ............................................................................52 ại 2.3.3.2. Về các phụ cấp, phúc lợi ...................................................................................53 Đ 2.3.3.3. Về môi trường làm việc ....................................................................................56 2.3.3.4. Về yếu tố công việc...........................................................................................57 ̀ng CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ ..............................................................59 ươ 3.1. Định hướng ............................................................................................................59 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả của chính sách đãi ngộ nhân sự ...............................59 Tr 3.2.1. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính ...........................................................59 3.2.2. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính .....................................................63 PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................65 SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT uê ́ CĐN TTH : Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế ĐNNS : Đãi ngộ nhân sự ́H BHXH : Bảo hiểm xã hội tê BHYT : Bảo hiểm y tế h BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp NSNN : Ngân sách nhà nước in ̣c K CBVC : Cán bộ viên chức NLĐ : Người lao động ho NĐ : Nghị định NQ : Nghị quyết ại Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU uê ́ Bảng 2.1: Tình hình nhân sự giai đoạn 2017 – 2019 tại trường CĐN TTH ................24 Bảng 2.2: Tình hình tài chính của trường CĐN TTH năm 2017 – 2018 .....................26 ́H Bảng 2.3: Mức lương tăng thêm của CB, VC trường CĐN TTH năm 2018 ...............30 Bảng 2.4: Tình hình chế độ thực hiện phụ cấp chức vụ tại trường CĐN TTH ............35 tê Bảng 2.5: Tỷ lệ trích nộp các khoản bảo hiểm qua lương qua các năm tại Trường CĐN TTH ...41 Bảng 2.6: Thống kê đặc điểm mẫu nghiên cứu ............................................................48 h Bảng 2.7: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo .............................................50 in Bảng 2.8: Thống kê ý kiến người lao động về yếu tố tiền lương, thưởng ....................52 ̣c K Bảng 2.9: Thống kê ý kiến người lao động về yếu tố phụ cấp, phúc lợi ......................54 Bảng 2.10: Thống kê ý kiến người lao động về yếu tố môi trường làm việc ...............56 Bảng 2.11: Thống kê ý kiến người lao động về yếu tố công việc ................................57 ho ại Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ uê ́ Sơ đồ 1.1: Các chính sách đãi ngộ nhân sự ..................................................................12 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế ........................22 ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào nguồn nhân lực. Muốn đạt được mục tiêu, sứ mệnh đã đề ra, tổ chức cần phải có một nguồn nhân lực uê ́ ổn định và chất lượng đảm bảo. Để có được điều đó, ngoài chế độ lương hợp lý, hấp dẫn thì cũng cần có chế độ phúc lợi phù hợp nhằm thu hút, duy trì và tạo sự gắn kết ́H bền vững giữa người lao động và người sử dụng lao động. tê Chính sách đãi ngộ nhân sự luôn là một trong những điều quan trọng nhất đối với người đi làm công và cũng là mối bận tâm hàng đầu đối với các tổ chức. Xã hội ngày h càng phát triển, dẫn đến nhu cầu trong cuộc sống của con người ngày càng cao, trong in lao động người lao động không chỉ quan tâm đến vật chất mà họ còn rất quan tâm đến ̣c K tinh thần. Chính sách ĐNNS là quyền lợi của người đi làm được pháp luật bảo hộ. Có rất nhiều quốc gia trên thế giới đã xây dựng chế độ bảo hiểm, phúc lợi tuyệt vời cho người lao động như một cách để thu hút nhân tài – phát triển quốc gia. ho Vấn đề đặt ra là phải có chính sách ĐNNS như thế nào để thỏa mãn nhu cầu của người lao động, giúp họ có động lực làm việc, họ hăng say, nhiệt tình, đam mê với ại công việc, tăng hiệu quả lao động để đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Cụ thể còn rất nhiều người lao động chưa nhận được những khoản phúc lợi hợp lý hoặc chưa thỏa Đ đáng, so với Đông Nam Á và các nước trên thế giới thì phúc lợi ở Việt Nam được xếp ̀ng là thấp nhất. Từ đó có thể làm giảm động lực và năng suất làm việc của người lao động, gây bức xúc và khó thỏa mãn trong người lao động họ có thể nhảy việc. ươ Vì vậy, tìm hiểu về chính sách đãi ngộ là rất cần thiết, để tổ chức thấy được công tác đãi ngộ của mình, thấy được tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ, để từ đó có Tr các biện pháp, chính sách về đãi ngộ sao cho phù hợp. Đồng thời, trong thời gian thực tập tại trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế, tôi nhận thấy chính sách đãi ngộ của trường còn nhiều hạn chế. Đó là lí do, tôi lựa SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 1
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng chọn đề tài: “Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế”. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung Đánh giá hệ thống chính sách đãi ngộ nhân sự của Trường Cao đẳng nghề Thừa uê ́ Thiên Huế, từ đó đưa ra những giải pháp giúp Trường có được công tác đãi ngộ tốt để ́H khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, gắn bó với tổ chức hơn. 2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể tê - Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ cho người lao động tại các tổ chức. h - Đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của Trường Cao đẳng nghề TTH. in ̣c K - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đãi ngộ nhân sự tại Trường Cao đẳng nghề TTH. 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ho 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Các chính sách đãi ngộ nhân sự của trường Cao đẳng nghề TTH. ại 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu tại trường Cao đẳng nghề tỉnh Đ Thừa Thiên Huế. ̀ng - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu từ 15/09/2019 đến 22/12/2019. + Dữ liệu thứ cấp: Giai đoạn 2016-2018. ươ + Dữ liệu sơ cấp thu thập từ: 13/11/2019 đến 22/12/2019. 4. Phương pháp nghiên cứu Tr 4.1. Phương pháp thu thập số liệu 4.1.1. Dữ liệu thứ cấp - Số liệu thống kê, báo cáo từ các phòng ban của trường: phòng Hành chính, phòng Kế toán. SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 2
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng - Tổng hợp từ các giáo trình, sách báo, tạp chí khoa học và các phương tiện truyền thông Internet. 4.1.2. Dữ liệu sơ cấp Sử dụng phương pháp phỏng vấn người lao động qua bảng hỏi, sử dụng thang đo Likert. uê ́ Xác định kích thước mẫu: Do biết được tổng thể nghiên cứu nên ta dùng công ́H thức chọn mẫu khi biết tổng thể: n= tê ( ) Với n là cỡ mẫu, N là số lượng tổng thể , e là sai số tiêu chuẩn. h Ta có: N= 87, e=0,05 vậy số mẫu cần điều tra là: n= in =72 ̣c K ( ) 4.2. Phương pháp xử lý dữ liệu Phương pháp thống kê: Tập hợp số liệu, chứng từ cần thiết có sẵn của trường và ho dữ liệu từ bảng hỏi đã thu thập được để phục vụ cho đề tài nghiên cứu. Phương pháp tổng hợp và phân tích: Trên cơ sở những chứng từ và dữ liệu có ại được, tổng hợp lại thành số liệu tổng quát, tiến hành phân tích số liệu tổng hợp được. Đ Phương pháp so sánh: tiến hành so sánh một số chỉ tiêu so với quy định của nhà nước và các tổ chức khác. ̀ng Phương pháp chuyên gia: Căn cứ vào nội dung và mục đích nghiên cứu của đề tài ươ xin ý kiến của giáo viên hướng dẫn về cách làm, bên cạnh đó cũng tham khảo ý kiến của trưởng phòng Hành chính trường Cao đẳng nghề TTH để cho những ý kiến đóng Tr góp và giải đáp những thắc mắc liên quan đến đề tài. Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để xử lý dữ liệu thu thập được. Nội dung xử lý số liệu: - Kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha. - Sử dụng phương pháp thống kê mô tả. SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 3
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 5. Bố cục đề tài Đề tài được chia thành 3 phần: Phần đặt vấn đề, Phần Nội dung và kết quả nghiên cứu, Phần kiến nghị và kết luận. Phần Nội dung và kết quả nghiên cứu là trọng tâm của đề tài, phần này được chia làm 3 chương chính. Chương 1: Tổng quan lý thuyết về chính sách đãi ngộ nhân sự trong tổ chức công. uê ́ Chương 2: Đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường Cao đẳng ́H nghề Thừa Thiên Huế. Chương 3: Những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả của chính sách đãi tê ngộ nhân sự. h in ̣c K ho ại Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 4
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1. Cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ nhân sự trong tổ chức công uê ́ 1.1.1. Tổ chức công 1.1.1.1. Khái niệm ́H Từ khi nhà nước ra ra đời, nền kinh tế - xã hội được chia thành hai khu vực khác tê biệt là khu vực tư và khu vực công. Khu vực công hay còn gọi là khu vực nhà nước hay khu vực chính phủ, là khu vực thực hiện các hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội do h nhà nước quyết định và đầu tư. in Tổ chức là tập hợp của hai hay nhiều người cùng hoạt động trong những hình ̣c K thái cơ cấu nhất định để đạt được những mục đích chung. Tổ chức công là tổ chức của nhà nước, trong đó, nhà nước quyết định sử dụng mọi nguồn lực và các quá trình hoạt động. ho Khái niệm tổ chức công vẫn còn đang có nhiều điểm chưa thống nhất mà phụ thuộc nhiều vào các cách phân loại. ại Nhìn chung, khi nhắc đến khái niệm này mọi người đều có sự liên tưởng đến khu Đ vực Nhà nước, nơi có khái niệm “công” rõ ràng nhất. Do đó khái niệm tổ chức công được nhiều người đồng ý và là cơ sở lý luận xuyên suốt nghiên cứu đó là: Tổ chức ̀ng công là một tổ chức chính thức thuộc sở hữu của Nhà nước, thực hiện mục tiêu quản lý của nhà nước và cung cấp hàng hóa, dịch vụ công theo yêu cầu phát triển chung của ươ toàn xã hội. Tr 1.1.1.2. Đặc điểm Tổ chức công có một số đặc điểm cơ bản sau đây: - Tuân thủ và chịu sự tác động của quy luật kinh tế - xã hội nói chung như quy luật giá trị, quy luật cung cầu, quy luật giá cả, quy luật phân phối,… SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 5
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng - Chính phủ điều hành các tổ chức công bằng quyền lực của nhà nước, nhưng mỗi một tổ chức công đều mang tính mục đích, được giao những quyền hạn nhất định để thực hiện nhiệm vụ và chức năng của tổ chức. - Mỗi tổ chức công đều có những hình thức và phương pháp hoạt động nhất định do pháp luật quy định. Hình thức hoạt động có thể là hình thức pháp lý và hình uê ́ thức ít hay không mang tính pháp lý. Các phương pháp hoạt động có thể bao gồm phương pháp hành chính, phương pháp tâm lý, phương pháp kinh tế, phương pháp ́H cưỡng chế,… - Các hoạt động của tổ chức công diễn ra dưới sự khan hiếm về nguồn lực nói tê chung, vì thế cần có sự lựa chọn công của chính phủ trong các hoạt động kinh tế - xã hội. - Mỗi tổ chức công đều phải thu hút và bố trí nguồn lực cần thiết để đạt được h in mục tiêu của mình. Đặc điểm nổi bật của các tổ chức công là số lượng biên chế lớn có tính ổn định cao, thu ngân sách chủ yếu từ thuế và chịu sự ràng buộc của nguyên tắc ̣c K “ngân sách theo năm” khi thực hiện nghĩa vụ. - Các hoạt động của khu vực công chủ yếu phục vụ xã hội và mục tiêu quản lý của nhà nước. ho 1.1.2. Chính sách đãi ngộ nhân sự 1.1.2.1. Một số khái niệm cơ bản ại Khái niệm về quản trị nhân sự Đ Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường ̀ng hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”. ươ Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công Tr việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 6
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của uê ́ người lao động. Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của tổ chức thông qua lao ́H động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự. (Giáo trình Quản trị nhân lực – Nguyễn Tài Phúc) tê Đãi ngộ nhân sự là sự thừa nhận và nhìn nhận của tổ chức về các nỗ lực của nhân viên. Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn h tinh thần. (Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – TS. Lê Quân) in Vì vậy, đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ̣c K NLĐ để NLĐ có thể hoàn hành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của tổ chức. ho 1.1.2.2. Vai trò của chính sách đãi ngộ nhân sự Chính sách đãi ngộ nhân sự không chỉ tác động đến người lao động mà còn tác ại động đến bản thân tổ chức và xã hội. Đ 1.1.2.2.1. Đối với người lao động Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện cho người lao động nâng cao đời sống vật chất và ̀ng tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích họ làm việc với hiệu quả cao nhất. Khi được đãi ngộ, người lao động sẽ có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của ươ chính họ. Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao nhất và nâng cao hiệu quả công việc. Nó có tác dụng kích thích tinh thần, ý thức làm việc của người lao Tr động vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của họ. Đãi ngộ tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng phát triển, ngày càng văn minh hiện đại. SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 7
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với tổ chức nơi họ đang làm việc, công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, nâng cao vị thế của họ trong xã hội. Khi được hưởng một mức lương, mức thưởng cao phù hợp với công sức mà họ bỏ ra, người lao động có quyển tự hào vì đó là những cố gắng, nỗ lực của chính bản thân mình. Bên cạch đó, chế độ đãi ngộ mà tổ uê ́ chức dành cho họ còn thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với thành tích, sự phấn đấu của họ. ́H Đãi ngộ tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình. tê Một chính sách đãi ngộ hợp lý của tổ chức sẽ nhanh chóng giúp họ có được những công cụ đắc lực cho công việc như điện thoại di động, máy tính xách tay,… những thứ cần h thiết để phát huy, hỗ trợ cho công việc, từ đó phục vụ tốt nhất cho mục đích của tổ chức. 1.1.2.2.2. Đối với tổ chức in ̣c K Đãi ngộ nhân sự là điều kiện để nâng cao chất lượng, góp phần ổn định và chất lượng nguồn nhân lực: hiệu quả hoạt động kinh doanh và đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh cho tổ chức. Khi được tổ chức quan tâm nhiều, người lao động sẽ ho thêm động lực làm việc, gắn bó và có niềm tin vào tổ chức, từ đó năng suất lao động được tăng cao, quá trình sản xuất ổn định, ảnh hưởng tích cực đến kết quả kinh doanh ại của tổ chức. Đ Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Nó là công cụ giúp các nhà quản trị nguồn lao động hiệu quả, điều kiện ̀ng tốt nhất cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ, làm việc hết mình cho tổ chức. Trong công tác quản trị nguồn nhân sự, đãi ngộ nhân sự có những hoạt động tuyển ươ dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển và đánh giá thành tích của người lao động. Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo một môi trường văn hóa - nhân văn trong tổ chức thể hiện rõ Tr ràng triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy giúp cho tinh thần tổ chức được củng cố và phát triển. SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 8
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 1.1.2.2.3. Đối với xã hội Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu. Đãi ngộ nhân sự còn đáp ứng nhu cầu cho sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước và đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát uê ́ triển con người của quốc gia. Vì vậy, đãi ngộ nhân sự trong một tổ chức luôn là một chiến lược lâu dài. ́H 1.1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự tê 1.1.2.3.1. Môi trường bên ngoài Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động h tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao in động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực. ̣c K Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các tổ chức trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. ho Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp... ại Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân Đ sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. ̀ng Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự ươ về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động). Tr 1.1.2.3.2. Môi trường bên trong Mục tiêu của tổ chức ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của tổ chức, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự. SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 9
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Chiến lược phát triển của tổ chức định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ. Bầu không khí- văn hoá của tổ chức: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo. uê ́ Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết ́H định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động). tê 1.1.2.3.3. Nhân tố con người h Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong tổ chức. Trong tổ chức in mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị ̣c K nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất. Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người lao động ho cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ. ại Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân Đ cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy ̀ng thoả mãn, hài lòng, gắn bó với tổ chức bởi vì thành công của tổ chức trên thương ươ trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau. Tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao động. Một Tr trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng đáng. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng. SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 10
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 1.1.2.3.4. Nhân tố nhà quản trị Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của tổ chức. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho tổ chức. Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan uê ́ tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong tổ chức, phải làm cho nhân ́H viên tự hào về tổ chức, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của tổ chức, một mặt nó là một tổ chức tạo tê ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong tổ chức, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc h thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. in Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình trạng ̣c K bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ tổ chức. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà ho quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ. ại Quản trị nhân sự trong tổ chức có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ Đ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động. 1.1.2.3.5. Các yếu tố thuộc về tổ chức công ̀ng Chính sách đãi ngộ của tổ chức được thể hiện trong quy chế thu chi nội bộ của ươ các cơ quan đơn vị sự nghiệp…là sự cụ thể hóa các chính sách đãi ngộ của tổ chức công đối với các thành viên. Trong các quy chế đó luôn có sự đảm bảo có sự rõ ràng về tiền lương giữa các thành viên. Tr Hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức công là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc trả lương cho NLĐ đảm bảo công bằng và phản ánh đúng hiệu quả làm việc của NLĐ hay không? Một chính sách lương tốt nhưng hệ thống đánh giá chưa tốt cũng dẫn đến việc trả lương không công bằng, bình quan chủ nghĩa làm triệt SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 11
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng tiêu động lực, giảm tâm huyết làm việc. Vấn đề đặt ra cần phải có hệ thống các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc theo vị trí việc làm của viên chức một cách khoa học, chặt chẽ, bản mô tả công việc theo vị trí công việc cần rõ ràng và cụ thể. Chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chính sách an sinh xã hội. uê ́ 1.1.2.4. Các chính sách đãi ngộ nhân sự ́H Chính sách đãi ngộ nhân sự bao gồm các hình thức sau: tê Chính sách đãi ngộ h Đãi ngộ tài chính in Đãi ngộ phi tài chính ̣c K - Tiền lương - Môi trường làm việc - Tiền thưởng - Cơ hội thăng tiến - Phúc lợi - Đào tạo ho - Trợ cấp -... - ... ại Sơ đồ 1.1: Các chính sách đãi ngộ nhân sự Đ 1.1.2.4.1. Chính sách đãi ngộ tài chính 1.1.2.4.1.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính ̀ng Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi,… ươ Đãi ngộ tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống vật chất của NLĐ thông qua các công cụ là tiền bạc. Thông qua đãi ngộ tài chính, tổ chức khuyến khích Tr NLĐ làm việc say mê, nhiệt tình và quan trọng hơn gắn bó lâu dài với tổ chức. 1.1.2.4.1.2. Các hình thức đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính được chia thành đãi ngộ trực tiếp và gián tiếp. - Đãi ngộ tài chính trực tiếp bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, cổ phần. SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 12
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.15: Bộ Đồ Án Tốt Nghiệp Chuyên Ngành Cơ Khí
65 tài liệu
2430 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2