intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự cho lao động gián tiếp tại công ty TNHH Xây dựng và Môi Trường Nam Trà

Chia sẻ: Elysale2510 Elysale2510 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:65

Thêm vào BST
Báo xấu
67
lượt xem 12
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá hệ thống các chính sách công tác đãi ngộ nhân sự và lý giải những hiệu quả mà công tác này mang lại đối với người lao động nói riêng và doanh nghiệp nói chung, trên cơ sở đó, đề tài tìm hiểu thực trạng đãi ngộ nhân sự của công ty, đánh giá những mặt đạt được và hạn chế. Từ đó, đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự giúp ban lãnh đạo công ty nhìn nhận, nắm bắt và thực hiện công tác quản trị một cách hiệu quả nhất trong xu thế hội nhập.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự cho lao động gián tiếp tại công ty TNHH Xây dựng và Môi Trường Nam Trà

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH uê ́ ́H tê h in ̣c K KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ho ại ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CHO Đ LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP TẠI CÔNG TY TNHH ̀ng XÂY DỰNG VÀ MÔI TRƯỜNG NAM TRÀ ươ Tr NGUYỄN THỊ LÝ Niên khóa: 2016 – 2020
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH uê ́ ́H tê KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP h in ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CHO ̣c K LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP TẠI CÔNG TY TNHH ho XÂY DỰNG VÀ MÔI TRƯỜNG NAM TRÀ ại Đ ̀n g ươ Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Lý Giảng viên hướng dẫn Lớp: K50A – QTNL ThS. Nguyễn Uyên Thương Tr Niên khóa: 2016 – 2020
  3. Tr ươ ̀n g Đ ại ho ̣c K Huế, tháng 4 năm 2020 in h tê ́H uê ́
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài “Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự cho lao động gián tiếp tại công ty TNHH Xây dựng và Môi Trường Nam Trà”. ”. Em đã nhận được sự giúp đỡ, và tạo điều kiện của tập thể lãnh đạo, cán bộ khoa Quản Trị Kinh doanh, giảng viên, cán bộ các phòng, ban chức năng của Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế. Em xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành về sự giúp đỡ đó. Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Th.s Nguyễn Uyên Thương- giảng viên uê ́ trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ để em có thể hoàn thiện luận văn của mình. ́H Em cũng xin bày tỏ sự cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty TNHH Xây dựng và tê Môi trường Nam Trà cùng những anh chị đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để em có thể hiểu sâu hơn về chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty. h in Tuy nhiên, với kiến thức, kinh nghiệm và khả năng phân tích đánh giá còn nhiều hạn chế, luận văn không thể trách khỏi những thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận ̣c K được sự góp ý của quý thầy cô đề luận văn được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương Mục lục LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ 4 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT............................................................................ 8 DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. 2 1. Lý do chọn đề tài......................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................... 2 2.1. Mục tiêu chung ........................................................................................... 2 2.2. Mục tiêu cụ thể............................................................................................ 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................. 2 uê ́ 3.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu..................................................................................... 2 ́H 3.2.1. Phạm vi không gian: ................................................................................... 2 tê 3.2.2. Pham vi thời gian: ....................................................................................... 2 4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 3 4.1. h Phương pháp thu thập thông tin .................................................................. 3 in 4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ........................................................ 3 ̣c K 4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liêu sơ cấp.......................................................... 3 4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu...................................................... 4 ho 5. Kết cấu đề tài .............................................................................................. 4 PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................... 5 ại CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ .................. 5 Đ 1.1. Những vấn đề cơ bản về đại ngộ nhân sự ................................................... 5 1.1.1. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự..................................................................... 5 ̀n g 1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự ........................................................................ 5 ươ 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự ................................................ 6 1.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. ................... 10 Tr 1.2.1. Đãi ngộ tài chính. ...................................................................................... 10 1.2.1.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính ...................................................................... 10 1.2.1.2. Các hình thức đãi ngộ tài chính ................................................................ 10 1.2.1.2.1.Đãi ngộ tài chính trực tiếp......................................................................... 10 1.2.1.2.2.Đãi ngộ tài chính gián tiếp ........................................................................ 11 1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính................................................................................. 13 1.2.2.1. Khái niệm đãi ngộ phi tài chính................................................................ 13 1.2.2.2. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính. ......................................................... 14 1.3. Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. ........................... 15 SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương 1.3.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự. ..................................................... 15 1.3.2. Một số chính sách nhân sự chủ yếu .......................................................... 16 1.3.3. Xây dựng các quy trình, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự. ............................................................................................... 16 1.4. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan. ................................. 17 CHƯƠNG 2 – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ MÔI TRƯỜNG NAM TRÀ ........................................... 18 2.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà 18 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty........................................ 18 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty ........................................................ 18 uê ́ 2.1.3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh ................................................. 19 ́H 2.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý................................................................. 19 2.1.4.1. Tổ chức bộ máy quản lý............................................................................ 19 tê 2.1.4.2. Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận................................................ 20 h 2.2. Phân tích chế độ đãi ngộ nhân sự đang áp dụng tại Công ty TNHH Môi in trường và Xây dựng Nam Trà .................................................................................. 22 ̣c K 2.2.1. Chế độ đãi ngộ nhân sự về tài chính đang áp dụng tại Công ty TNHH Môi trường và Xây dựng Nam Trà .................................................................................. 22 2.2.1.1. Tiền lương ................................................................................................. 22 ho 2.2.1.3. Phụ cấp...................................................................................................... 26 2.2.1.4. Trợ cấp ...................................................................................................... 27 ại 2.2.1.4.1.Bảo hiểm xã hội ........................................................................................ 27 Đ 2.2.1.4.2.Bảo hiểm y tế ............................................................................................ 28 2.2.1.4.3.Bảo hiểm thất nghiệp ................................................................................ 29 ̀n g 2.2.1.4.4.Kinh phí công đoàn ................................................................................... 29 ươ 2.2.1.4.5.Trợ cấp giáo dục ....................................................................................... 29 2.2.1.4.6.Các loại trợ cấp khác................................................................................. 29 Tr 2.2.1.5. Phúc lợi ..................................................................................................... 29 2.2.1.5.1.Quà, tiền nhân dịp lễ tết ............................................................................ 30 2.2.1.5.2.Những ngày nghĩ được hưởng nguyên lương. .......................................... 30 2.2.2. Chế độ đãi ngộ phi tài chính áp dụng tại Công ty TNHH Môi trường và Xây dựng Nam Trà .......................................................................................................... 31 2.2.2.1. Môi trường làm việc.................................................................................. 31 2.2.2.2. Bản thân công việc.................................................................................... 32 2.3. Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà........................................................................... 33 2.3.1. Đặc điểm của tổng thể điều tra ................................................................. 33 SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương 2.3.2. Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Xây dựng và Môi Trường Nam Trà. ........................................................................ 34 2.3.2.1.1.Đánh giá của người lao động về tiền lương .............................................. 35 2.3.2.1.2.Đánh giá của người lao động về tiền thưởng ............................................ 36 2.3.2.1.3.Đánh giá của người lao động về chế độ phụ cấp và trợ cấp ..................... 37 2.3.2.1.4.Đánh giá của người lao động về chế độ phúc lợi...................................... 38 2.3.2.2.1.Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc.............................. 39 2.3.2.2.2.Đánh giá của người lao động về bản thân công việc ................................ 41 2.4. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân sự ở Công ty TNHH Xây dựng và Môi Trường Nam Trà............................................................................................... 42 uê ́ 2.4.1. Những mặt đạt được của công tác đãi ngộ................................................ 42 ́H 2.4.2. Những hạn chế của công tác đãi ngộ ........................................................ 44 CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ....................................................... 46 tê 3.1. Định hướng ............................................................................................... 46 h 3.2. Giải pháp ................................................................................................... 46 in 3.2.1. Những giải pháp chung ............................................................................. 46 ̣c K 3.2.2. Giải pháp cụ thể ........................................................................................ 47 3.2.2.1. Giải pháp về tiền lương............................................................................. 47 3.2.2.2. Giải pháp về tiền thưởng........................................................................... 47 ho 3.2.2.3. Giải pháp về phụ cấp................................................................................. 48 ại 3.2.2.4. Giải pháp về trợ cấp .................................................................................. 48 3.2.2.5. Giải pháp về phúc lợi ................................................................................ 48 Đ 3.3. Giải pháp đãi ngộ đến phi tài chính .......................................................... 48 g 3.3.1. Giải pháp đãi ngộ thông qua công việc..................................................... 48 ̀n 3.3.2. Giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc ................................... 49 ươ PHẦN III-PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................... 50 Tr 1. Kết luận ..................................................................................................... 50 2. Kiến nghị................................................................................................... 51 2.1. Đối với nhà nước....................................................................................... 51 2.2. Đối với công ty ......................................................................................... 51 SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT NLĐ Người lao động DN Doanh nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự .........................................................6 Sơ đồ 3: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty TNHH XD&MT Nam Trà .......20 uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Tiền lương cán bộ nhân viên công ty tháng 3 năm 2020 ...........................24 Bảng 2.2Bảng phụ cấp trách nhiệm công việc của công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà............................................................................................................26 Bảng 2.3 Bảng trợ cấp cho người lao động tại Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà............................................................................................................29 Bảng 2.4Đặc điểm tổng thể điều tra ............................................................................34 Bảng 2.5 Đánh giá của người lao động về tiền lương................................................35 uê ́ Bảng 2.6 Đánh giá của người lao động về tiền thưởng..............................................36 Bảng 2.7 Đánh giá của người lao động về chế độ phụ cấp và trợ cấp ......................37 ́H Bảng 2.8 Đánh giá của người lao động về phúc lợi ...................................................38 tê Bảng 2.9 Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc................................39 h Bảng 2.10 Đánh giá của người lao động về bản thân công việc................................41 in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương PHẦN I – ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Hiện nay Việt Nam đang trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế, điều này đặt ra cho nước ta nhiều cơ hội phát triển, nhưng cũng không ít thách thức cần phải vượt qua. Đặc biệt đối với các doanh nghiệp, những thách thức đó đòi hỏi các doanh nghiệp phải phát huy được tối đa các nguồn lực của mình. Cùng với nguồn vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật hì nguồn nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì chỉ có con người mới có thể vận hành bộ máy doanh uê ́ nghiệp, mới có thể biến doanh nghiệp trở thành một cơ thể sống. Và mọi nguồn lực sẽ ́H trở nên vô nghĩa nếu như không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Đặc biệt con người là yếu tố quyết định đến sự thành bài của doanh nghiệp, không có bất kì tê hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả khi không có công tác quản trị, mọi h công tác quản trị suy cho cùng đều là quản trị con người. Vì vậy, thành công của in doanh nghiệp không thể tách rời khỏi yếu tố con người. ̣c K Đãi ngộ nhân sự được xem là một công cụ quan trọng trong việc kích thích tinh thần làm việc, là động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc mang lại hiệu quả cao, không ho những giúp về giá trị vật chất nhằm nâng cao đời sông của người lao động mà nó còn có ý nghĩa về mặt tinh thần. Tuy nhiên, muốn khích lệ và tạo được lòng trung thành ại của đội ngủ lao động, doanh nghiệp cần phải có chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp Đ để giữ chân nhân tài và khai thác tối đa sự sáng tạo của nhân viên, qua đó nâng cao g hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp. Để có được nguồn lực ổn định, vững ̀n ươ mạnh cả về số lượng lẫn chất lượng cùng với sự trung thành của người lao động thì doanh nghiệp phải luôn coi trong và thực hiện tốt vấn đề đãi ngộ nhân sự. Tr Đãi ngộ nhân sự quan trọng là vậy nhưng ở Việt Nam có rất ít doanh nghiệp quan tâm tới việc giữ chân người lao động. Có thì cũng rất ít doanh nghiệp quan tâm và đầu tư vào công tác này nhưng cũng chưa thực sự đạt hiệu quả. Đồng thời trong thời gian thực tập tại công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà tôi nhận thấy trong những năm qua người lao động vẫn rời bỏ Công ty ra đi chủ yếu tập trung chủ yếu vào đội ngủ lao động gián tiếp có trình độ cao, nguyên nhân chủ yếu do vấn đề đãi ngộ nhân sự. Chính sách đãi ngộ cho người lao động gián tiếp của công ty còn một số bất cập, chưa thực sự khai thác tối đa việc sự dụng nguồn nhân lực. Xuất phát từ những lý SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 1
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương do trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự cho lao động gián tiếp tại công ty TNHH Xây dựng và Môi Trường Nam Trà” cho luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đánh giá hệ thống các chính sách công tác đãi ngộ nhân sự và lý giải những hiệu quả mà công tác này mang lại đối với người lao động nói riêng và doanh nghiệp nói chung, trên cơ sở đó, đề tài tìm hiểu thực trạng đãi ngộ nhân sự của công ty, đánh giá uê ́ những mặt đạt được và hạn chế. Từ đó, đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công ́H tác đãi ngộ nhân sự giúp ban lãnh đạo công ty nhìn nhận, nắm bắt và thực hiện công tê tác quản trị một cách hiệu quả nhất trong xu thế hội nhập. 2.2. Mục tiêu cụ thể h in Tìm hiểu thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà ̣c K Đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà ho Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đãi ngộ ại của Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà Đ 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu ̀n g Đối tượng nghiên cứu: Công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Xây dựng và ươ Môi trường Nam Trà. Đối tượng điều tra: Lao động gián tiếp làm việc tại Công ty TNHH Xây dựng và Tr Môi trường Nam Trà. 3.2. Phạm vi nghiên cứu 3.2.1. Phạm vi không gian: Công ty TNHH xây dựng và Môi trường Nam Trà. Địa chỉ 62 Trần Khánh Dư, Phường Mỹ An, Quận Ngũ Hành Sơn, Đà Nẵng. 3.2.2. Pham vi thời gian: Thu thập dữ liệu thứ cấp về công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà Từ năm 2016-2018 SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 2
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương Thông tin sơ cấp được thu thập bằng công việc phỏng vấn trực tiếp bảng hỏi với người lao động tại công ty trong khoảng thời gian thực tập từ ngày 30 tháng 12 năm 2020 đến ngày 19 tháng 4 năm 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập thông tin 4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Là những thông tin cần thiết cho vấn đề nghiên cứu như cơ sở lý thuyết, những thông tin cơ bản về công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà uê ́ Thu thập thông tin từ phòng Kế toán: Báo cáo kết quả kinh doanh, bảng lương, ́H sơ đồ bộ máy tổ chức. Thu thập thông tin từ phòng nhân sự: cơ cấu tổ chức, tình hình nhân sự, danh tê sách cán bộ công nhân viên. h Các thông tin chung về doanh nghiệp, các số liệu bên ngoài có liên quan in 4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liêu sơ cấp ̣c K Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự của công ty. ho Đối tượng nghiên cứu: Là lực lượng lao động gián tiếp tại công ty TNHH Xây Dựng và Môi trường Nam Trà. ại Quá trình thu thập dữ liệu sơ cấp là sử dụng phương pháp điều tra qua bảng khảo Đ sát. g Cấu trúc bảng khảo sát bao gồm 2 phần: ̀n Phần 1: Phần đánh giá của người lao động ươ Đánh giá về đãi ngộ tài chính. Tr Đánh giá về đãi ngộ phi tài chính Phần 2: Phần thông tin cá nhân của người tham gia khảo sát. Thang đo được sử dụng trong luận văn là thang đo Likert 5 mức độ Cỡ mẫu: số phiếu được phát ra là 43 phiếu để khảo sát. Đây là toàn bộ nhân viên làm việc tại công ty. Phương pháp điều tra: công cụ chủ yếu là bảng khảo sát để thu thập thông tin về đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty. Thu thập các thông tin từ phía người lao động về những đánh giá của họ đối với tình hình thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty thông qua phiếu điều tra. Số phiếu được phát ra là SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 3
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương 43 phiếu và thu về 41 phiếu, sau đó thu thập lại và tiến hành tổng hợp kết quả và xử lý số liệu làm cơ sở cho việc đánh giá các chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty. 4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu Đề tài được viết dựa trên những nghiên cứu lý luận quản trị nhân sự kết hợp với những nghiên cứu thực tiễn các hoạt động đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Xây dựng và Môi Trường Nam Trà. Ngoài ra các dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lý bằng phương pháp thống kê mô tả và phân tích tổng hợp, để phân tích những yếu tố tác động đến mức độ hài lòng của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự. uê ́ Phương pháp phân tích tổng hơp: Từ những dữ liệu chuyển về dạng số liệu cụ thể ́H au đó tiến hành phân tích tổng hợp, đưa ra các nhận xét, kết luận về vấn đề nghiên S cứu. tê Phương pháp thống kê: Sử dụng thống kế phần trăm, để phân tích những yếu tố h tác động đến mức độ hài lòng của người lao đông. in 5. Kết cấu đề tài ̣c K Phần I Mở đầu. Phần II Nội dung và kết quả nghiên cứu. ho Chương 1 Cơ sở lí luận về vấn đề đãi ngộ Chương 2 Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Xây dựng và ại Môi trường Nam Trà. Đ Chương 3 Định hướng và giải pháp g Phần III Kết luận và kiến nghị. ̀n ươ Tr SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 4
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 1.1. Những vấn đề cơ bản về đại ngộ nhân sự 1.1.1. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2011), “Đãi ngộ nhân sự quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”. Lê Quân (2009), “Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp các hao phí lao động của uê ́ người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần”. ́H Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Đãi ngộ nhân sự là các khoản thù lao và phúc lợi cho người lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tê tiếp được trả dưới dạng các hộ trợ cuộc sông của người lao động như: Bảo hiểm sức h khỏe, bảo hiểm xã hội, các chương trình giải trí, nghĩ mát”. in Cho rằng, đãi ngộ nhân sự trong nhiều nghiên cứu của các nhà kinh tế học được ̣c K coi là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh ho nghiệp 1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự ại Đối với người lao động Đ Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động nâng cao đời sống vật chất và g đời sống tinh thần. Từ đó người lao động mới có động lực kích thích để làm việc, đạt ̀n được hiệu quả cao nhất và có thêm gắn bó, niềm tin đối với công việc và doanh ươ nghiệp. Tr Đối với doanh nghiệp Đãi ngộ nguồn nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, chất lượng cho doanh nghiệp, nhờ đó đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị khác trong doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự nhằm tạo lập một môi trường văn hóa nhân văn trong doanh nghiệp giúp tinh thần của doanh nghiệp và người lao động được cũng cố và phát triển. SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 5
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương Đối với xã hội Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội, góp phần đảm bảo ổn định cho kinh tế xã hôi và tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược phát triển con người của mỗi quốc gia. 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự Bản thân nhân viên Năng lực và thành tích uê ́ Kinh nghiệm và thâm niên Lòng trung thành ́H Tiền năng của nhân viên tê h Môi trường bên trong công ty in Môi trường bên ngoài Chính sách của công ty ̣c K Mức lương trên thị trường Văn hóa công ty Đãi ngộ Chi phí sinh hoạt Hiệu quả kinh doanh nhân sự Công đoàn Cơ cấu tổ chức ho Kinh tế Xã hội ại Đ Bản thân công việc Điều kiện làm việc g Tính chất công việc ̀n Yếu tố, kĩ năng, trình độ, trách ươ nhiệm của công việc Tr Sơ đồ 1: Yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự (Nguồn: Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân (2006))  Bản thân nhân viên Năng lực và thành tích của người lao động: Nhân viên có trình độ năng lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ thấp. Người có thành tích làm việc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích làm việc bình thường, hay không có thành tích gì trong công việc. SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 6
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương Kinh nghiệm và thâm niên công tác: Trước đây thâm niên là máu chốt của mọi vấn đề lương bổng, đãi ngộ và thăng chức. Hiện nay quản điểm này đang dần thay đổi, thâm niên chỉ là một trong những yếu tố xét đề bạt, tăng thưởng…Kinh nghiệm cũng là yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ. Hầu hết, các công ty đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét lương bổng, đãi ngộ. Người có kinh nghiệm thâm niên công tác lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc không có kinh nghiệm và thâm niên công tác. Người công tác lâu năm ngoài việc có bậc lương cao họ còn được hưởng khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở… uê ́ Lòng trung thành: Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty ́H được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi. Thời gian nghĩ được hưởng lương của họ sẽ cao hơn người khác. tê Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới ra trường tuy không có h kinh nghiệm công tác nhưng họ vẫn được trả mức lương cao bởi họ có tiềm năng trở in thành người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn thấy tiềm năng của ̣c K người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục đích chung của công ty. ho  Môi trường bên ngoài Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị ại trường lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài Đ chính mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút, duy trì người lao động có trình g độ cao. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục đào tạo cũng ̀n ảnh hưởng đến mức độ đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Trong cùng một ngành ươ nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức thưởng, Tr mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao động có trình độ cao. Chi phí sinh hoạt: đãi ngộ tài chính phù hợp với chí phí sinh hoạt. Các doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên để họ chú tâm vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Công đoàn: Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp đều có mặt của tổ chức công đoàn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 7
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ chức công đoàn. Nhà quản trị cần thảo luận với Công đoàn các tiêu chuẩn được sử dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao động được hưởng từ các chế độ đó. Có sự ủng hộ của Công đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ dàng hơn và thành công hơn. Trình độ phát triển kinh tế xã hội: Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trường hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng k được thuận lợi, uê ́ các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa ́H công ty qua được thời kì khó khăn. Họ không thể đầu tư, chú ý nhiều vào công tác đãi ngộ tài chính vì khi đó việc trả lương cho người lao động cũng khó. Ngược lại, khi nền tê kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh h mẽ. Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác in đãi ngộ tài chính. ̣c K Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trong. Do lương bổng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội- địa diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn ho giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng. ại Pháp luật: Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao Đ động: thời gian làm việc, thời gian nghĩ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động, g quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ đọc ̀n hại trong môi trường làm việc, chế độ trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội đối ươ với người lao động…Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủ Tr các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật.  Môi trường bên trong công ty Chính sách của công ty: Phần lớn các công ty thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên đều chú trong đến vấn đề đãi ngộ nhân sự. Tùy thuộc vào các ngành nghề kinh doanh mà doanh nghiệp có chế độ hợp lý, vừa đảm bảo thu hút được nhân tài, giữ chân được những nhân viên có năng lực, vừa đảm bảo được vị trí cạnh tranh trên thị trường lao động và không gây tốn nhiều về chi phí. Văn hóa của công ty: Ngày nay văn hóa công ty đang được chú trọng trong các DN. Nó là 1 trong những tiền đề quan trọng trong việc đảm bảo DN tồn tại và phát SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 8
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương triển. Bầu văn hóa của công ty ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi làm việc, do đó ảnh hưởng đến việc ra chế độ lương, thưởng cho nhân viên. Đối với các công ty có bề dày truyền thống văn hóa thì cán bộ, công nhân viên thực sự được quan tâm, có chế độ đãi ngộ công bằng và hợp lý. Và ngược lại, đối với các công ty mới được thành lập hay vấn đề văn hóa Công ty chưa được chú trọng thì chế độ đãi ngộ nhân sự cũng rất ít được quan tâm. Hiệu quả sản xuất kinh doanh: Thông thường các DN kinh doanh thành công thường có mức lương thưởng cao hơn mức trung bình trong xã hội. Khi doanh nghiệp uê ́ có nguồn lực tài chính mạnh từ các kết quả kinh doanh tốt sẽ có một chế độ đãi ngộ về ́H nhân sự tốt hơn các DN kinh doanh không hiệu quả và kém hiệu quả. Cơ cấu tổ chức của công ty: Cơ cấu tổ chức trong DN lớn hay nhỏ đều ảnh tê hưởng nhất định đến mức lương, thưởng của nhân viên. Đối với một công ty lớn, cơ h cấu tổ chức thường phức tạp, nhiều cấp bậc, nhiều cấp quản trị thì cấp QT cao nhất sẽ in quyết định cơ cấu lương thưởng. với một cơ cấu như vậy sẽ gây bất lợi cho người lao ̣c K động về vấn đề lương thưởng vì NQT cấp cao ít đi sâu sát với người lao động cho nên họ không hiểu được tâm tư nguyện vọng, những vấn đề khó khăn mà người lao động ho đang gặp phải.  Bản thân công việc ại Điều kiện làm việc: Tùy thuộc vào điều kiện làm việc khác nhau mà người lao Đ động được hưởng chính sách đãi ngộ khác nhau. Người lao động làm việc trong điều g kiện khó khăn, độc hại, nguy hiểm thì sẽ được đãi ngộ cao hơn người làm việc trong ̀n điều kiện bình thường. Người lao động làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, ươ thiếu thốn phương tiện trang thiết bị kĩ thuật… thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn Tr mức bình quân chung. Ngoài mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút… Tính chất công việc: Với người lao động thì công việc là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hoàn thành. Tính chất của công việc khác nhau đòi hỏi mức đãi ngộ khác nhau. Yếu tố kĩ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Mỗi công việc đòi hỏi một mức độ kĩ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm khác nhau. Vì vậy có những mức đãi ngộ khác nhau. Công việc đòi hỏi kĩ năng khéo léo, trình độ chuyên môn cao, tinh thần trách nhiệm đối với công việc cao thì được những đại ngộ cao hơn SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 9
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương những công việc yêu cầu trình độ thấp, không cần kỹ năng khéo léo cũng làm được. Công việc quản lý yêu cầu kĩ năng, trình độ, trách nhiệm cao hơn công việc lao động chân tay, vì vậy nhà quản lý được hưởng đãi ngộ tài chính cao hơn công nhân. 1.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. 1.2.1. Đãi ngộ tài chính. 1.2.1.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, trợ cấp, phúc lợi. uê ́ Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao ́H động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động, cho những đóng góp trên mức bình tê thường của người lao động. Nó cũng có thể được trả cho người lao động đảm nhận h thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường, có khi là để người in lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. ̣c K Không chỉ bù đắp hao phí lao động mà nó còn là công cụ quan trọng giúp nhà quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả. ho 1.2.1.2. Các hình thức đãi ngộ tài chính Nghiên cứu các hình thức công tác đãi ngộ tài chính giúp cho nhà quản trị có thể ại xây dựng tốt chính sách đãi ngộ tài chính. Có 2 hình thức đãi ngộ tài chính cơ bản là Đ đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián tiếp. g 1.2.1.2.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp ̀n Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài ươ chính: tiền lương, tiền thưởng, cổ phần. Tr Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả lao động của nhân viên và chiếm tỉ trọng lớn trong thu nhập của họ  Tiền lương Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao. Hiện nay hẩu hết các công ty đều áp dụng hai phương thức trả lương chính là hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm.  Tiền thưởng SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 10
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.26: Bộ 320 Luận Văn Thạc Sĩ Y Học
320 tài liệu
1248 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2