intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá công tác đào tạo đội ngũ bán hàng tại công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam chi nhánh Huế

Chia sẻ: Elysanguyen12 Elysanguyen12 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:106

Thêm vào BST
Báo xấu
28
lượt xem 7
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về công tác đào tạo đội ngũ bán hàng tại công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam chi nhánh Huế. Đánh giá thực trạng, rút ra những thành tựu và hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo đội ngũ bán hàng tại công ty TNHHTM Carlberg Việt Nam chi nhánh Huế. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ bán hàng tại công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam chi nhánh Huế.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá công tác đào tạo đội ngũ bán hàng tại công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam chi nhánh Huế

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -----*----- uê ́ ́H tê h in ̣c K KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ho Đánh giá công tác đào tạo đội ngũ bán hàng tại công ty ại Đ TNHHTM Carlsberg Việt Nam chi nhánh Huế ̀n g ươ Tr NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN Niên khoá: 2013 - 2017
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -----*----- uê ́ ́H tê h in ̣c K KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ho ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ BÁN ại Đ HÀNG TẠI CÔNG TY TNHHTM CARLSBERG VIỆT g NAM CHI NHÁNH HUẾ ̀n ươ Tr Giảng viên hướng dẫn Sinh viên thực hiện PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Nguyễn Thị Mỹ Duyên Lớp: K47 QTNL Huế, 5/ 2017
  3. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC LỜI CẢM ƠN Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều. Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, em xin gửi đến quý thầy cô ở Khoa Quản Trị Kinh doanh – Trường Đại Học Kinh tế ,Đại học Huế với tri thức và tâm huyết của mình để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng em trong suốt thời gian học tập tại trường. Với vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang quí báu để em bước vào đời một uê ́ cách vững vàng và tự tin. Và trong thời gian thực tập tại Công Ty TNHHTM ́H Carlsberg Việt Nam chi nhánh Huế em đã có cơ hội áp dụng những kiến thức học ở tê trường vào thực tế, đồng thời học hỏi được nhiều kinh nghiệm khi làm việc tại công ty. Để hoàn thành khóa luận này, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy PGS.TS. h in Nguyễn Tài Phúc, đã tận tâm hướng dẫn, chỉ bảo em trong suốt quá trình viết khoá luận tốt nghiệp. ̣c K Em xin chân thành cảm ơn GĐ nhân sự công ty TNHHTM Carlsberg đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại công ty và các anh chị trong phòng ho nhân sự đã hết sức nhiệt huyết tận tình chỉ dạy cho em những kinh nghiệm thực tế hết ại sức quý báu trong quá trình làm việc. Đ Trong quá trình thực tập, cũng như là trong quá trình làm bài báo cáo thực tập, khó tránh khỏi sai sót, rất mong các thầy, cô bỏ qua. Đồng thời do trình độ lý luận ̀n g cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài báo cáo không thể tránh khỏi ươ những thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp thầy cô để em học thêm được nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thành tốt hơn bài báo cáo tốt nghiệp sắp tới. Tr Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Nguyễn Thị Mỹ Duyên SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN I
  4. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................i MỤC LỤC ...................................................................................................................... ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..........................................................................................v DANH MỤC HÌNH .......................................................................................................vi DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... vii PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1 1. Lí do chọn đề tài. .........................................................................................................1 uê ́ 2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................1 ́H 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2 3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................2 tê 3.2. Đối tượng điều tra.....................................................................................................2 h 3.3. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................2 in 4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2 ̣c K 4.1 Phương pháp thu thập số liệu ....................................................................................2 4.2. Phương pháp điều tra xã hội học ..............................................................................2 ho 4.3. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu ....................................................................3 PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..................................................5 ại CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Đ TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................................5 g 1.1. Cơ sở lý luận.............................................................................................................5 ̀n ươ 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ....................................................................................5 1.1.2. Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh ngiệp ....................................5 Tr 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................................................................................................................................19 1.1.4. Chỉ số KPI đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.......................................22 1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................25 1.2.1. Thực trạng hiện nay của thị trường lao động Việt Nam......................................25 1.2.2. Các tài liệu nghiên cứu khoa học được sử dụng trong đề tài ..............................28 SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN II
  5. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TNHHTM CARLSBERG VIỆT NAM CHI NHÁNH HUẾ......................30 2.1. Giới thiệu khái quát về công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam ...........................30 2.1.1. Những thông tin chung ........................................................................................30 2.1.2. Lịch sử hình thành ...............................................................................................31 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty .....................................32 2.1.4. Ngành nghề kinh doanh và hoạt động của Công ty.............................................33 2.1.5. Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty..................................................................35 uê ́ 2.1.6. Thực trạng nguồn lao động tại công ty TNHHTM Carlsberg Huế .....................37 ́H 2.2 Tình hình đội ngũ bán hàng của công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam..............40 tê 2.2.1. Cơ cấu đội ngũ bán hàng .....................................................................................40 2.2.2. Tình hình lao động đội ngũ bán hàng chi nhánh Huế trong giai đoạn 2014-2016. h in .......................................................................................................................................45 2.3. Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ bán hàng của công ty TNHHTM Carlsberg ̣c K trong thời gian qua.........................................................................................................47 2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ....................................................................................48 ho 2.3.2. Lập kế hoạch đào tạo ...........................................................................................49 ại 2.3.3. Phê duyệt .............................................................................................................53 Đ 2.3.4. Tổ chức đào tạo ...................................................................................................54 2.3.5. Đánh giá hiệu quả, chất lượng của công tác đào tạo ...........................................54 ̀n g 2.3.6. Đánh giá hiệu quả đào tạo qua các chỉ số KPI đào tạo .......................................55 ươ 2.4. Đánh giá của nhân viên trong đội ngũ bán hàng về công tác đào tạo ....................58 2.4.1. Sơ lược về mẫu điều tra.......................................................................................58 Tr 2.4.2. Kết quả đánh giá ..................................................................................................62 2.5. Nhận xét chung về công tác đào đào tạo đội ngũ bán hàng tại công ty TNHHTM Carlsberg........................................................................................................................66 2.5.1 Những kết quả đạt được. ......................................................................................66 2.5.2. Những mặt hạn chế trong công tác đào tạo. ........................................................68 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY TNHHTM CARLSBERG VIỆT NAM CHI NHÁNH HUẾ. .......................................69 SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN III
  6. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC 3.1. Mục tiêu, phương hướng nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tại công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam chi nhánh Huế ............................................................69 3.1.1 Mục tiêu, chiến lược nâng cao hiệu quả đào tạo đội ngũ bán hàng tại công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2020 và tầm nhìn đến năm 2030 .......................................................................................................................69 3.1.2. Phương hướng .....................................................................................................70 3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam. ..............................................................................................................................71 uê ́ 3.2.1 Nâng cao chất lượng đội ngũ bán hàng ................................................................71 ́H 3.2.2. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo...........................................................71 tê 3.2.3. Kế hoạch đào tạo ................................................................................................72 3.2.4. Chương trình đào tạo ...........................................................................................72 h in 3.2.5 Về đánh giá kết quả đào tạo .................................................................................72 3.2.6. Bố trí sử dụng nhân sự một cách hợp lý..............................................................73 ̣c K PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................74 1. Kết luận......................................................................................................................74 ho 2. Kiến nghị ...................................................................................................................75 ại TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... viii Đ PHỤ LỤC .......................................................................................................................ix ̀n g ươ Tr SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN IV
  7. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 1. TNHHTM Trách nhiệm hữu hạn thương mại 2. HC Hành chính 3. KT-TC Kế toán-Tài chính 4. KH Kế hoạch 5. DOANH NGHIệP Doanh ngiệp 6. SL Số lượng uê ́ 7. GĐ Gíam Đốc ́H 8. GĐNM Gíam Đốc Nhà Máy 9. KPI Key Performance Indicator tê 10. ĐT Đào tạo 11. UBND h Uỷ Ban Nhân Dân in 12. NPP Nhà phân phối ̣c K 13. BP Bộ phận 14. PX Phân xưởng ho 15. LĐ Lao động ại 16. BA Brand ambassador 17. BAS Brand ambassador supervise Đ 18. BAM Brand ambassador manager g 19. ASM Area sale manager ̀n ươ 20. SR Sale representative 21. SS Sale supervise Tr 22. USD United States dollar. 23. ĐVT Đơn vị tính 24. QĐ Quyết định SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN V
  8. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC DANH MỤC HÌNH Hình 1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp......................................8 Hình 2: Bộ máy quản lý của Công ty ............................................................................35 Hình 3: Sơ đồ bộ máy quản lý bán hàng .......................................................................41 Hình 4: Bộ máy quản lý nhân viên giới thiệu sản phẩm. ..............................................44 Hình 5: Tình hình phân công quản lý khu vực của các BAM.......................................44 Hình 6: Sơ đồ quy trình đào tạo đội ngũ bán hàng tại công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam........................................................................................................................48 uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN VI
  9. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Đặc điểm sản phẩm của Công ty Bia Carlsberg Việt Nam..............................34 Bảng 2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và trình độ chuyên môn.......................38 Bảng 3: Tình hình đội ngũ bán hàng chi nhánh Huế giai đoạn 2014-2016...................46 Bảng 4: Nhu cầu đào tạo đội ngủ bán hàng của công ty ...............................................49 Bảng 5: Bảng mục tiêu đào tạo của nhân viên trong đội ngũ bán hàng ........................50 Bảng 6: Kinh phí đào tạo giai đoạn 2014-2016.............................................................53 Bảng 7: Chỉ số hoàn thành thời gian đào tạo.................................................................55 uê ́ Bảng 8: Thời gian đào tạo trung bình............................................................................55 ́H Bảng 9: Chi phí đào tạo trung bình ...............................................................................57 tê Bảng 10: Tỷ lệ hoàn thành số lượng đào tạo, bồi dưỡng ..............................................57 Bảng 11: Hiệu quả của công tác đào tạo .......................................................................58 h in Bảng 12: Thông tin chung của mẫu điều tra .................................................................59 Bảng 13: Thông tin về các khoá đào tạo .......................................................................61 ̣c K Bảng 14: Đánh giá đội ngũ giảng viên và phương pháp đào tạo ..................................62 Bảng 15: Đánh giá về cách thức tổ chức khóa học .......................................................63 ho Bảng 16: Đánh giá về chương trình đào tạo ..................................................................64 ại Bảng 17: Đánh giá về kết quả chương trình đào tạo .....................................................65 Đ Bảng 18: Đánh giá chung về chương trình đào tạo bồi dưỡng......................................66 ̀n g ươ Tr SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN VII
  10. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ. 1. Lí do chọn đề tài. Trong các yếu tố thúc đẩy sự phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản quan trọng nhất, bởi lẻ khi con người đã có trình độ văn hoá, kỹ thuật nghiệp vụ cao, có tay nghề vững sẽ là yếu tố quyết định sử dụng công nghệ hiện đại, nhưng những con người người như vậy quả thực không sẳn có. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức. uê ́ Đối với một công ty bia bán hàng được coi là hoạt động chính và đội ngũ bán ́H hàng chính là những người trực tiếp tạo ra doanh thu. Bên cạnh đó họ còn là những tê người truyền tải hình ảnh và bộ mặt của doanh nghiệp thông qua việc quãn bá các sản phẩm ra thị trường, nói cách khác đó là một lực lượng nòng cốt không thể thiếu cần h in cho sự phát triển lâu dài và bền vững. Vậy nên việc đào tào và nâng cao các kĩ năng tay nghề của đội ngũ bán hàng là một yếu tố quyết định thúc đẩy sự phát triển bền ̣c K vững , là một chiến lược mang tính cạnh tranh. Sau một thời gian nghiên cứu về thực trạng lao động tại công ty, tôi quyết định ho chọn đề tài “Đánh giá công tác đào tạo đội ngũ bán hàng tại công ty TNHHTM ại Carlsberg Việt Nam chi nhánh Huế” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp Đ với mục tiêu trên cơ sở phân tích và đánh giá có hiệu quả công tác đào tạo đội ngũ bán hàng tại công ty, luận văn sẽ đề ra được những giải pháp phù hợp giúp công ty có một ̀n g đội ngũ bán hàng có nền tản chuyên môn vững vàng, làm cơ sở để mở rộng sản suất ươ kinh doanh, giới thiệu một cách mạnh mẽ đến công chúng, cạnh tranh cao với các công ty bia trong nước và trên thế giới. Tr 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về công tác đào tạo đội ngũ bán hàng tại công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam chi nhánh Huế. - Đánh giá thực trạng, rút ra những thành tựu và hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo đội ngũ bán hàng tại công ty TNHHTM Carlberg Việt Nam chi nhánh Huế. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ bán hàng tại công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam chi nhánh Huế. SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN 1
  11. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo đội ngũ bán hàng tại công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam chi nhánh Huế. 3.2. Đối tượng điều tra Các đối tượng nằm trong đội ngũ bán hàng tại công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam chi nhánh Huế. 3.3. Phạm vi nghiên cứu uê ́  Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo ́H đội ngũ bán hàng tại công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam chi nhánh Huế. tê  Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo đội ngũ bán hàng của công ty trong giai đoạn 2014-2016. Khảo sát ý kiến của cán bộ và nhân viên h bán hàng vào tháng 2 năm 2017 in ̣c K Đề tài được thực hiện từ ngày 15/1/2016 đến 1/5/2017. 4. Phương pháp nghiên cứu ho Khoá luận sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau: 4.1 Phương pháp thu thập số liệu ại - Thu thập tài liệu, thông tin liên quan thông qua trang web của công ty, luận văn, Đ sách báo, tạp chí. - Thu thập số liệu liên quan thông qua tài liệu do phòng Nhân sự cung cấp và các ̀n g báo cáo tài chính do phòng Kế hoạch – Tài chính cung cấp. ươ - Một số giáo trình tài liệu môn học liên quan: Quản trị nhân lực; Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tr 4.2. Phương pháp điều tra xã hội học - Phương pháp này sử dụng để điều tra theo bảng hỏi đối với đội ngũ bán hàng tại công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam chi nhánh Huế. Các phiếu điều tra sẽ được phát ra cho một số nhân viên trong đội ngũ bán hàng, và thu lại sau khi nhân viên đã đánh xong. Sau khi tiến hành kiểm tra, sẽ loại bỏ những phiếu không phù hợp, được xử lý bằng chương trình trên máy tính. SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN 2
  12. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC - Phương pháp này sử dụng để đánh giá về công tác đào tạo đội ngũ bán hàng tại công ty TNHHTM Carlsberg chi nhánh Huế. Điều tra theo bảng hỏi với đối tượng là toàn bộ nhân viên trong đội ngũ bán hàng từ cấp cao nhất đến cấp thấp nhất đã được tham gia các khoá học do công ty tổ chức, nhằm mục đích thu thập các thông tin, đánh giá từ phía người được tham gia khoá học.  Kích thước mẫu: Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện và sử dụng công thức Cochran để xác định kích cỡ mẫu, công thức được thể hiện như sau: uê ́ Z 2 . p 1  p  n ́H e2 Trong đó: tê n: kích cỡ mẫu dự tính h Z: giá trị tương ứng của miền thống kê. Với mức ý nghĩa  = 5%, Z = 1,96 in p: xác suất nhân viên hài lòng đối với công tác đào tạo của công ty ̣c K e: Sai số cho phép (10%) ho o Trong đó, 1-p= q, do tính chất p+q=1, vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p=q=0,5 nên p.q=0,25. Lúc đó kích thước mẫu ta cần chọn là: ại 1, 96 2 . 0 , 5 1  0 , 5  n  96 Đ 0 ,1 2 g Tuy nhiên, để đảm bảo tính chặt chẽ, ta sử dụng thêm tỉ lệ hồi đáp để điều chỉnh cỡ ̀n mẫu. Đề tài ước lượng tỉ lệ hồi đáp là 95%. Do đó, kích cỡ mẫu thực tế cần có là: ươ n.100 96.100 n*  = = 101 re% 95 Tr Như vậy, kích cỡ mẫu cần lấy là 100. Số phiếu phát ra: 130 Số phiếu thu lại được: 101 4.3. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu - Sau khi thu thập xong các bảng hỏi từ khảo sát, tiến hành điều chỉnh bản hỏi, mã hóa dữ liệu rồi nhập dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu. Dữ liệu được nhập và SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN 3
  13. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC chuyển sang các phần mềm tương ứng để xử lý và phân tích. Ở đây sử dụng phương pháp thống kê mô tả, công cụ phân tích là sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20. - Sử dụng chỉ số KPI để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn đội ngũ bán hàng.  Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu và phần phụ lục, nội dung của khóa luận được chia làm 3 chương: Chương 1: Tổng quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. uê ́ Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ bán hàng tại công ty TNHHTM ́H Carlsberg Việt Nam chi nhánh Huế. tê Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ bán hàng tại công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam chi nhánh Huế. h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN 4
  14. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực được đưa ra dưới nhiều góc độ khác nhau, trích dẫn từ giáo trình Nguồn nhân lực; trường Đại học Lao động - Xã hội thì nguồn nhân lực được định nghĩa như sau: uê ́ Thứ nhất, “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. ́H Khái niệm này để chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho tê xã hội. Thứ hai, “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư h in trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. ̣c K Thứ ba trích dẫn từ Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của ho cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất ại định tại một thời điểm nhất định”. Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực là một phạm Đ trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tình thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai. g  Có rất nhiều khái niệm và định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực tuy nhiên ̀n ươ suy cho cùng nguồn nhân lực là tất cả nguồn lực con người trong tổ chức, mà nguồn lực bao gồm thể lực và trí lực mà người lao động cống hiến cho tổ chức đó. Tr 1.1.2. Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh ngiệp a. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp  Khái niệm Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, đào tạo để nâng cao trình độ, kỹ năng nhằm thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN 5
  15. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC  Vai trò Đối với mỗi doanh nghiệp nguồn nhân lực chính là lực lượng nòng cốt tạo ra doanh thu nguồn của cải vật chất để doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể được hiểu là việc trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và những kỹ năng thực hành về một nghề để người lao động có thể thực hiện được một công việc hoặc một chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong quá trình làm việc của họ. Ngoài ra đó còn là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu uê ́ khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành nghề, lĩnh ́H vực và trên toàn xã hội. tê Nhìn nhận một cách khách quan, lao động có trí thức khác với không có trí thức ở chỗ họ làm việc bằng óc sáng tạo, bằng tư duy nhiều hơn là làm việc bằng chân tay. h in Và tất nhiên nó sẽ mang lại hiệu quả rất cao thay vì cứ liên tục hoạt động và làm việc không suy nghĩ, để được như vậy mỗi một người lao động phải không ngừng học tập ̣c K bồi dưỡng trau dồi kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng để nâng cao tay nghề.Vậy nên, quá trình đào tạo có vai trò làm biến đổi nguồn lực cả về số lượng, chất lượng và cơ ho cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ và từng ại bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, Đ tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức lẫn tay nghề, cả về tâm hồn lẫn hành vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn, hoàn ̀n g thiện hơn. Đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa – hiện ươ đại hóa đất nước. b. Sự cần thiết của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Tr Trong thời đại khoa học và công nghệ phát triển như vũ bão hiện nay, kỹ thuật công nghệ hiện đại được áp dụng rộng rãi trong tất cả các doanh nghiệp. Để phát triển bền vững tạo được chỗ đứng trên thị trường, vượt qua được các thách thức, tận dụng cơ hội và thắng thế trong cạnh tranh thì nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao là hết sức cần thiết. Do đó, đào tạo là một hoạt động của quản lý nguồn nhân lực giữ một vai trò chiến lược quan trọng. SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN 6
  16. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC Có thể nói tuyển dụng phải luôn đi đôi với đào tạo, bởi đội ngũ nhân viên mới cho dù có giỏi đến đâu thì khi bắt đầu một công việc mới là điều hết sức lạ lẫm,. Để nguồn lực mới này làm việc thực sự có hiệu quả thì đào tạo là vấn đề thiết thực hơn bao giờ hết. Không những thế, đối với những nhân viên trong công ty có thâm niên công tác cao việc đào tạo và bồi dưỡng lại càng rất cần thiết, khi công nghệ kỹ thuật ngày một tiến bộ những thành tựu khoa học mới lại liên tục ra đời, được áp dụng một cách rộng rãi vào Sản xuất - Kinh doanh, thị trường liên tục thay đổi các doanh nghiệp cạnh tranh luôn trở mình trên đấu trường kinh tế. Mỗi một nhân viên, mỗi môt cá nhân uê ́ lao động luôn không ngừng học hỏi, trau dồi kiến và thức kỹ năng mới để theo kịp với ́H độ mới mẻ hiện đại của thị trường và cống hiến hết mình cho tổ chức. tê Do đó, trong các doanh nghiệp, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. h in c. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Như đã nêu ở trên, đào tạo nguồn nhân lực trong doanh ghiệp là việc trang bị ̣c K kiến thức lý thuyết tổng hợp và những kỹ năng thực hành về một nghề để người lao động có thể thực hiện được một công việc hoặc một chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả ho hơn trong công tác của họ. Tuy nhiên tuỳ từng doanh nghiệp ứng với mỗi quy mô ại riêng mỗi loại hình sản xuất riêng biệt mà quy trình đào tạo lại khác nhau, có thể là Đ thêm hoặc bớt một số giai đoạn cho việc thực hiện đào tạo có hiệu quả nhất và đáp ứng đúng chính xác nhu cầu của doanh nghiệp cũng như mong muốn học tập của người lao ̀n g động. Công tác đào tạo nhân lực là một hoạt động xuyên suốt trong quá trình hình ươ thành và phát triển của doanh nghiệp. Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủ rộng để trước hết là xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho tổ chức, sau đó là lên kế Tr hoạch đào tạo cụ thể cho từng giai đoạn nhất định. Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu người ta thường xác định quá trình đào tạo nhân lực thông qua 6 giai đoạn chính. SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN 7
  17. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC Xác định nhu cầu ĐT Lập kế hoạch Phê duyệt ĐT Tổ chức thực hiện Đánh giá kết quả ĐT uê ́ ́H Bố trí, sử dụng nhân sự tê Đánh giá hiệu quả sau h ĐT in (Nguồn: Giáo trình QTNL trường Đại học Quốc Dân) ̣c K Hình 1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp  Xác định nhu cầu đào tạo ho Để thực hiện kế hoạch đào tạo việc đầu tiên mà bất cứ doanh nghiệp hay tổ ại chức nào cũng phải làm là xác định cơ sở để lập kế hoạch cho việc đào tạo hay còn gọi Đ là xác định nhu cầu đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo trước hết ta phải phân tích các chỉ tiêu sau: ̀n g  Phân tích doanh nghiệp ươ Để phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết cần phải phân tích mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp trong thời gian tới, tập trung hoạt động lĩnh vực nào để Tr có kế hoạch đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về số lượng và chất lượng, cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn công ty. Đồng thời phải phân tích tình hình hoạt động của doanh nghiệp trong thời gian qua, xem xét những thành tựu đã đạt được cũng như những hạn chế ảnh hưởng đến năng suất , chất lượng công việc. Bên cạnh đó phải phân tích và nắm bắt được ngân sách, thời gian, chuyên môn để xác định được mục tiêu dự trù kinh phí cho công tác đào tạo thật phù hợp nhất. SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN 8
  18. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC  Phân tích công việc Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát triển và khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ phải thực hiện hoạt động nào? tại sao phải thực hiện? thực hiện như thế nào? nhận dạng rõ các kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực hiện công việc. Qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc.  Phân tích nhân viên. Đánh giá thực hiện công việc thông qua bản mô tả công việc, và bản yêu cầu uê ́ thực hiện công việc. Từ đó phát hiện những thành tích cũng như những mặt còn yếu ́H kém của người lao động, để có hình thức và chương trình nội dung đào tạo phù hợp, tê mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của công việc. Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tạo điều kiện cho người lao động nêu h in ra nguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiện cho hoạt động ̣c K đào tạo phù hợp với người học, nâng cao hiệu quả học tập. Phương pháp để xác định nhu cầu đào tạo. ho Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể chia thành 2 loại đó là xác định nhu cầu đào tạo công nhân và xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý: ại  Xác định nhu cầu đào tạo công nhân: Đ - Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích công việc và trình độ tương ứng của công nhân kỳ kế hoạch. ̀n g - Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ. ươ - Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo.  Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý: Tr Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý cần tiến hành một số bước quan trọng sau: Thứ nhất so sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả đối với người thực hiện công việc. Thứ hai xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc cần tuyển thêm. SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN 9
  19. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC Thứ ba dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch. Thứ tư dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên có thế mời hoặc huy động. Thứ năm xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo: Để xác định được nhu cầu đào tạo cần xác định riêng nhu cầu đối với việc đào tạo nhân viên mới. Việc đào tạo nhân viên mới bao gồm các nội dung như giới thiệu chung về tổ uê ́ chức, các quy định nội quy, quy chế hoạt động của tổ chức và một số vấn đề chung ́H khác. tê - Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: Việc đầu tiên là xác định xem người lao động còn thiếu những kiến thức hay kỹ năng gì, cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng h in mới nào để đáp ứng được yêu cầu của công việc. - Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức: Cần xác định xem ̣c K mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn sắp tới, người lao động cần phải đào tạo thêm kỹ năng hay kiến thức gì, kỹ năng nào? hay vị trí nào? cần được đào tạo ho hay có thể đào tạo sau để ưu tiên cho kiến thức kỹ năng cần thiết trước.  Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực ại  Xác định mục tiêu đào tạo Đ Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả ̀n g cần đạt được của chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo, họ sẽ đạt được trình ươ độ hay những kỹ năng cụ thể nào. Ngoài ra cần phải xác định những điều như: - Số lượng và cơ cấu học viên hay thời gian đào tạo cụ thể Tr - Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá và chấm điểm công bằng từ phía người phụ trách công tác đào tạo, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả nhất nhằm khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì, mong muốn được thay đổi điều gì để công tác đào tạo tốt hơn trong thời gian tới  Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý những điều như: Cần phải rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến được trong thời gian hữu hạn nhất định nào đó. SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN 10
  20. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC  Lựa chọn đối tượng đào tạo Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người đi học và cần bao nhiêu người cho khoá học này, Để làm được điều đó cần phải xem xét các đối tượng như: - Những người lao động có nhu cầu được đào tạo. - Những người lao động được cử tham gia các khoá học do doanh nghiệp tổ chức thực sự có nhu cầu. - Những người lao động có khả năng tiếp thu tốt hay không. uê ́ Để có thể lựa chọn đúng đối tượng cho kế hoạch đào tạo phải dựa vào nhu cầu ́H đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có của tê doanh nghiệp. Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: h in Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy trước khi lựa chọn đối ̣c K tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay doanh nghiệp có thể đáp ho ứng được không ; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công ại việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực Đ hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để việc lựa chọn đối tượng đào tạo được chính xác hơn. g  Xây dựng chương trình đào tạo ̀n ươ Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phương pháp đào Tr tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng và không thể thiếu trong việc lập kế hoạch đào tạo. Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho doanh nghiệpvà người lao động trong khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm bảo, đáp ứng được mục tiêu đặt ra. Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu nhược điểm riêng. Do đó các doanh nghiệpcần xem xét phương pháp mình lựa chọn sao cho phù hợp với SVTH: NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN 11
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.26: Bộ 320 Luận Văn Thạc Sĩ Y Học
320 tài liệu
1247 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2