Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Xuất nhập khẩu và đầu tư Thừa Thiên Huế

Khóa luận tốt nghiệp đại học<br /> <br /> GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc<br /> <br /> PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ<br /> 1. Lí do chọn đề tài<br /> Trong buổi kinh tế thị trường ngày nay, sự tồn tại và phát triển của một doanh<br /> nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực:<br /> vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật , người lao động . Các yếu tố này có mối<br /> quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết<br /> bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép<br /> được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự<br /> có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp .<br /> Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng<br /> cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức<br /> năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản<br /> trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên<br /> dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu<br /> không khí văn hoá cho một doanh nghiệp . Đây cũng là một trong những yếu tố quyết<br /> định đến sự thành bại của một doanh nghiệp<br /> Trong thời gian thời gian thực tập tại công ty Xuất nhập khẩu và đầu tư Thừa Thiên<br /> Huế, qua nghiên cứu công tác quản trị nhân sự của công ty, tôi thấy công tác này được<br /> thực hiện tương đối tốt. Tuy nhiên nhìn vào thực tế tại công ty vẫn xảy ra tình trạng người<br /> lao động bỏ việc, chưa phát huy được tối đa nguồn nhân lực trong công ty, điều đó đã ảnh<br /> hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Chính vì cảm<br /> nhận được tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác quản trị nhân sự đối với công ty<br /> cho nên tôi đã lựa chọn đề tài: “ Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại<br /> công ty cổ phần Xuất nhập khẩu và đầu tư Thừa Thiên Huế ”.<br /> 2. Mục tiêu nghiên cứu<br />  Mục tiêu chung<br /> Trên cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề tài đi sâu<br /> vào nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn<br /> nhân lực tại công ty, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị<br /> nhân lực tại doanh nghiệp.<br /> <br /> SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp<br /> <br /> 1<br /> <br /> Khóa luận tốt nghiệp đại học<br /> <br /> GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc<br /> <br />  Mục tiêu cụ thể:<br /> - Hệ thống hóa, bổ sung những lý thuyết về công tác quản trị nhân lực.<br /> - Xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại Công<br /> Ty cổ phần Xuất nhập khẩu và đầu tư Thừa Thiên Huế.<br /> - Nhận dạng những yếu tố chính ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại<br /> Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Và Đầu Tư Thừa Thiên Huế và qua đó đề xuất<br /> một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp .<br />  Câu hỏi nghiên cứu:<br /> - Những nhân tố chính nào ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại Công<br /> Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Và Đầu Tư Thừa Thiên Huế ?<br /> - Yếu tố nào quyết định đến công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp ?<br /> - Giải pháp nào giúp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp<br /> 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu<br />  Đối tượng nghiên cứu:<br /> Đội ngũ cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập<br /> Khẩu Và Đầu Tư Thừa Thiên Huế .<br /> Phạm vi nghiên cứu:<br /> - Số liệu thứ cấp: thu thập các số liệu, tài liệu trong giai đoạn 2009-2011 từ các<br /> phòng ban của Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Và Đầu Tư Thừa Thiên Huế .<br /> - Số liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp và điều tra bằng<br /> bảng hỏi người lao động làm việc tại các phòng ban và các xưởng sản xuất tại Công<br /> Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Và Đầu Tư Thừa Thiên Huế . Thời gian thu thập số liệu<br /> sơ cấp trong tháng 3 năm 2012.<br /> - Không gian: Tại Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Và Đầu Tư Thừa Thiên<br /> Huế 45 Nguyễn Huệ, Xí nghiệp may công nghiệp 93 An Dương Vương, May thêu<br /> Kimono tại tầng 3 siêu thị Thuận Thành 2.<br /> 4. Phương pháp nghiên cứu<br /> Đề tài được thực hiên thông qua hai gian đoạn chính:<br /> (1) Nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng hỏi<br /> (2) Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích số liệu thăm dò và kiểm<br /> định mô hình nghiên cứu<br /> <br /> SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp<br /> <br /> 2<br /> <br /> Khóa luận tốt nghiệp đại học<br /> <br /> GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc<br /> <br />  Nghiên cứu định tính:<br /> - Tìm hiểu các nhân tố có ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại Công Ty<br /> Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Và Đầu Tư Thừa Thiên Huế dựa trên cơ sở nghiên cứu các<br /> vấn đề lý thuyết về quản trị nhân lực kết hợp với việc quan sát thực tế trong quá trình<br /> thực tập tại Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Và Đầu Tư Thừa Thiên Huế .<br /> - Dữ liệu của nghiên cứu định tính được thu thập thông qua các dữ liệu thứ<br /> cấp và phương pháp phỏng vấn, kết quả được sử dụng trong phương pháp định lượng.<br />  Nghiên cứu định lượng:<br /> + Phương pháp thu thập dữ liệu<br /> - Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu th ập các thông tin về nội bộ doanh<br /> nghiệp từ phòng hành chính nhân sự, phòng kế toán – tài chính, sách, báo, internet…<br /> - Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi và<br /> phỏng vấn trực tiếp nhân viên (Điều tra nghiên cứu với bảng c âu hỏi được thiết kế sẵn)<br /> + Thiết kế bảng hỏi: dựa vào kết quả thu thập từ nghiên cứu định tính, tiến hành<br /> thiết kế bảng câu hỏi để đo lường công tác quản trị nhân lực trong công ty.<br /> + Kích cỡ mẫu: Nghiên cứu sử dụng công thức sau để tính kích cỡ mẫu:<br /> <br /> Z α/22 * p * q<br /> n =<br /> ư ư<br /> <br /> ε2<br /> <br /> Trong đó:<br /> n : kích cỡ mẫu<br /> Z2: là giá trị tương ứng với miền thống kê (1 - α )/2 tính từ trung tâm của miền<br /> phân phối chuẩn. Trong kinh doanh, độ tin cậy được chọn là 95%. Lúc đó Z= 1.96<br /> p: tỷ lệ những người đồng ý trả lời phỏng vấn<br /> q: (q=1-p) tỷ lệ những người không đồng ý trả lời phỏng vấn<br /> <br /> ε : sai số mẫu cho phép, ta chọn ε = 0,08<br /> Do đặc điểm p + q = 1 cho nên p*q lớn nhất là 0,25 khi p = q = 0,5. Có nghĩa là<br /> khi ta chọn p và q bằng 0.5 và trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi thì kích<br /> cở mẫu được chọn là lớn nhất.<br /> <br /> SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp<br /> <br /> 3<br /> <br /> Khóa luận tốt nghiệp đại học<br /> <br /> GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc<br /> <br /> Vậy ta sẽ chọn p = q = 0, 5 để cỡ mẫu là lớn nhất nhằm đảm bảo tính đại diện<br /> của mẫu cho tổng thể. Ta thay p = q = 0.5 vào công thức trên :<br /> <br /> n =<br /> <br /> Z α/22 * p * q<br /> <br /> ε<br /> <br /> ư ư<br /> <br /> =<br /> <br /> 2<br /> <br /> 1,962 * 0,5 * 0,5<br /> <br /> ư<br /> <br /> = 150<br /> ư<br /> <br /> 0.082<br /> <br /> Vậy kích cỡ mẫu được chọn là 150.<br /> + Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng: Trước hết tiến hành phân chia<br /> doanh nghiệp theo từng bộ phận phòng ban như bộ phận hành chính nhân sự, bộ phận tài<br /> chính kế toán, bộ phận sản xuất, bộ phận dự án kinh doanh… sau đó chọn ngẫu nhiên đơn<br /> giản các đơn vị của mẫu theo tỷ lệ số đơn vị đó chiếm trong tổng thể. Tổng thể người lao<br /> động trong công ty hiện tại là 907 người trừ đi ba n giám đốc là 3 người nên tổng thể<br /> nghiên cứu là 904 người phân theo các bộ phận. Căn cứ vào đây và số nhân viên ở mỗi bộ<br /> phận ta sẽ chọn được bao nhiêu đơn vị mẫu ở mỗi bộ phận cho đến khi đủ 150 mẫu.<br /> Bảng 1 : Bảng p hân phối chọn mẫu dự kiến thu được<br /> Bộ phận<br /> <br /> STT<br /> <br /> Số nhân<br /> <br /> Tỷ lệ (%)<br /> <br /> viên<br /> <br /> Quy mô mẫu<br /> <br /> May Kimono<br /> <br /> 194<br /> <br /> 21,46<br /> <br /> 32<br /> <br /> Thêu Kimono<br /> <br /> 72<br /> <br /> 7,97<br /> <br /> 12<br /> <br /> May CN1<br /> <br /> 292<br /> <br /> 32,3<br /> <br /> 48<br /> <br /> May CN2<br /> <br /> 329<br /> <br /> 36,4<br /> <br /> 55<br /> <br /> 2<br /> <br /> Tài chính - kế toán<br /> <br /> 6<br /> <br /> 0,66<br /> <br /> 1<br /> <br /> 3<br /> <br /> Hành chính - nhân sự<br /> <br /> 6<br /> <br /> 0,66<br /> <br /> 1<br /> <br /> 4<br /> <br /> Phòng dự án - kinh doanh<br /> <br /> 5<br /> <br /> 0,55<br /> <br /> 1<br /> <br /> 904<br /> <br /> 100<br /> <br /> 150<br /> <br /> 1<br /> <br /> Sản<br /> <br /> xuất<br /> <br /> Tổng<br /> Phương pháp xử lý và phân tích số liệu<br /> <br /> Phương pháp xử lý dữ liệu với chương trình SPSS :<br /> - Phương pháp thống kê mô tả biến định tính, định lượng<br /> - Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và đá nh giá độ tin cậy<br /> Cronbach Alphaz.<br /> <br /> SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp<br /> <br /> 4<br /> <br /> Khóa luận tốt nghiệp đại học<br /> <br /> GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc<br /> <br /> - Phương pháp phân tích hồi quy tương quan<br /> - Phương pháp so sánh bằng cách kiểm định giả thuyết bằng nhau của các trung<br /> bình tổng t hể: One – Sample T-test.<br />  Phân tích nhân tố EFA: Là một phương pháp phân tích thống kê dùng để rút<br /> gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi<br /> là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung<br /> thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998).<br /> Điều kiện dùng để phân tí ch nhân tố:<br />  KMO ≥ 0.5, Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig= 50% (Gerbing & Anderson, 1988)<br />  Factor Loading lớn nhất của mỗi Item phải >= 0.5 (Hair & ctg, 1998)<br />  Phương pháp trích Principal Component, phép quay Varimax<br />  Eigenvalues ≥ 1 (Garson, 2003)<br />  Đánh giá độ tin cậy của thang đo likert và loại các biến có hệ số tương quan<br /> biến tổng nhỏ hơn 0.3 bằng hệ số cronbach alpha. Hệ số α của cronbach Alpha là m ột<br /> phép kiểm định thống kê về mứ c độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương<br /> quan với nhau.<br /> - Đồng thời những biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là<br /> biến rác và loại khỏi thang đo.<br />  Phương pháp phân tích hồi quy tương qua n: Sử dụng mô hình hồi quy tuyến<br /> tính bội Linear regression để lượ ng hóa mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tuyển<br /> dụng. đào tạo – phát triển, quan hệ lao động, kiểm tra – đánh giá, kích thích – động<br /> viên. Mức độ phù hợp của mô hình hôi quy được đánh giá thông qua hệ số R 2 điều<br /> chỉnh, Kiểm định độ phù hợp của mô hình bằng h ồi quy F.<br /> <br />  Phương pháp so sánh bằng cách kiểm định giả thuyết bằng nhau của các<br /> trung bình tổng thể: One – Sample T-test:<br />  Phương pháp One sample t – test: để kiểm định các giá trị của thang đo các<br /> nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu<br /> và đầu tư Thừa Thiên Huế.<br /> <br /> SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp<br /> <br /> 5<br /> <br />