intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung

Chia sẻ: Elysanguyen12 Elysanguyen12 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:129

Thêm vào BST
Báo xấu
9
lượt xem 3
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá được thực trạng công tác đào tạo của Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- uê ́ ́H tê KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC h in ̣c K HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ho ĐIỆN MIỀN TRUNG ại Đ g Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: ̀n ươ Trịnh Minh Thành PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Lớp: K49B – Quản trị nhân lực Tr Niên khóa: 2015-2019 Huế, tháng 01 năm 2019
  2. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Thực tập cuối khóa là khoảng thời gian ý nghĩa và hiệu quả nhất trong thời sinh viên. Khoảng thời gian đó em có thể vận dụng được những gì đã học vào môi trường thực tế và có thể so sánh với những lý thuyết đã học của mình với thực tế của tổ chức. Để khi ra trường em có thể tự tin hơn về những gì mình có khi bước uê ́ chân vào doanh nghiệp. ́H Lời cảm ơn đầu tiên, em xin cảm ơn ban giám hiệu nhà trường cùng toàn thể thầy cô đã dạy em những kiến thức nâng cao trình độ của bản thân và tạo điều kiện tê cho em có cơ hội trải nghiệm với môi trường bên ngoài, cọ sát với thực tiễn. Từ đó h có thể giúp em có những bài học kinh nghiệm quý giá khi rời khỏi nhà trường. in Em xin cảm ơn khoa quản trị kinh doanh, đặc biệt là PGS.TS Nguyễn Tài ̣c K Phúc đã giúp đỡ em hoàn thành tốt nhất có thể trong thời gian thực tập cuối khóa vừa qua. ho Đồng thời em xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung đã tạo điều kiện cho em hoàn thành đợt thực tập, cũng ại như đóng góp ý kiến bổ ích để em hoàn thành đợt thực tập của mình với kết quả Đ như mong đợi. g Trong bài báo cáo thực tập cuối khóa này mặc dù bản thân em đã cố gắng nỗ ̀n lực hết mình để giải quyết các yêu cầu và mục đích đặt ra xong do kiến thức và kinh ươ nghiệm thực tế còn hạn chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tr Em rất mong nhận được những sự giúp đỡ, chỉ đạo, bổ sung ý kiến đóng góp của thầy cô giáo để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn [Type text] Page 2
  3. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................... iii DANH MỤC CÁC BẢNG .............................................................................................. iv DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ..................................................................................... v PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ............................................................................................ 4 uê ́ CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ...................................................................................................... 4 ́H 1. Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực.....................................4 tê 1.1 Khái niệm, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ..................................................4 1.2 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực .........................................................6 h in 1.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ....................................................................15 ̣c K 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực ...........................26 1.6 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực.........................34 ho CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG ................................... 42 ại 2.1 Tổng quan về Công Ty TNHH MTV Thí Nghiệm Điện Miền Trung..............42 Đ 2.2 Tình hình lao động và sử dụng lao động của Công Ty TNHH MTV Thí Nghiệm Điện Miền Trung ......................................................................................50 ̀n g 2.3 Thực trang công tác đào tạo của Công Ty TNHH MTV Thí Nghiệm Điện ươ Miền Trung ...................................................................................................57 Tr 2.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH ...MTV Thí nghiệm điện miền Trung ..................................................................................91 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG .................. 93 3.1 Các định hướng chung của công ty về công tác đào tạo và phát triển..............93 3.2 Môt số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty . ......................................................................................................................94 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................................... 101 SVTH: Trịnh Minh Thành i
  4. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 1. Kết luận ................................................................................................................101 2. Kiến nghị ..............................................................................................................102 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................... 104 PHỤ LỤC uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Trịnh Minh Thành ii
  5. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ CĐ Cao đẳng ĐH Đại học ĐVT Đơn vị tính ĐT Đào tạo uê ́ NLĐ Người lao động ́H NNL Nguồn nhân lực tê LĐPT Lao động phổ thông h TĐCM in Trình độ chuyên môn ̣c K TTTN Trung tâm Thí nghiệm CNV Công nhân viên ho KHHNNL Kế hoạch hóa nguồn nhân lực ại TĐKT Tập đoàn kinh tế Đ PTNL Phát triển nhân lực ̀n g ươ Tr SVTH: Trịnh Minh Thành iii
  6. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo nguồn nhân lực .............................................................5 Bảng 2.1: Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo ....................................................................18 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2015-2017 ..........49 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính, trình độ, chức danh lãnh đạo năm 2017 .....50 Bảng 2.4: Tình hình lao động của công ty 2015-2107 ..................................................52 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2017 của công ty....................................54 uê ́ Bảng 2.6: Sự phân bố lao động giữa các phòng ban năm 2017 ....................................55 ́H Bảng 2.7: Phân tích năng suất lao động của công ty trong 2 năm 2015-2017 ..............56 tê Bảng 2.8: Kế hoạch đào tạo CNV của Công ty trong giai đoạn 2015 - 2017 ...............58 Bảng 2.9: Nhu cầu đào tạo CNV năm 2017 ..................................................................62 h Bảng 2.10: So sánh giữ Kế hoạch và Thực tế đào tạo CNV trong giai đoạn 2015 - 2017 in .......................................................................................................................................63 ̣c K Bảng 2.11: Khóa học dành cho cán bộ công nhân viên năm 2015 - 2017 ....................66 Bảng 2.12: Khóa học dành cho công nhân, kỹ sư năm 2015-2017 ...............................67 ho Bảng 2.13: Khóa học dành cho cán bộ nhân sự năm 2017............................................68 ại Bảng 2.14: Phân bổ một số địa điểm đào tạo qua các năm 2015 – 2017 ......................71 Đ Bảng 2.15: Phương pháp đào tạo phổ biến tại công ty giai đoạn 2015 - 2017 .............73 Bảng 2.16: Chi phí đào tạo của công ty năm 2017........................................................75 g Bảng 2.17: Bảng so sánh kế hoạch và thực hiện kinh phí đào tạo giai đọan 2015 – ̀n ươ 2017 ...............................................................................................................................76 Bảng 2.18: Bảng phân tích chi phí đào tạo của công ty trong 3 năm 2015 - 2017 .......78 Tr Bảng 2.19: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo của công ty 2015-2017 .........................................................................................................79 Bảng 2.20: Phân tích kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo của công ty 2015-2017 ............................................................................................81 Bảng 2.21: Một số thông tin cơ bản về mẫu điều tra ....................................................84 SVTH: Trịnh Minh Thành iv
  7. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1.1: Sơ đồ ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và các chức năng quản trị nhân lực khác................................................................................................................................12 Sơ đồ 1.2: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực................................................................15 Sơ đồ 1.3: Quá trình phân tích thực hiện công việc ......................................................19 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty THHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung.....44 Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo của công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung.60 uê ́ ́H Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động điều tra theo giới tính.....................................................85 tê Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động điều tra theo số năm làm việc ........................................85 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động điều tra theo bộ phận làm việc.......................................86 h in Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động điều tra theo trình độ......................................................86 Biểu đồ 2.5: Công ty có tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình đào tạo ......................87 ̣c K Biểu đồ 2.6: Cơ sở vật chất phụ vụ cho công tác đào tạo .............................................87 Biểu đồ 2.7: Công tác tổ chức trong đào tạo .................................................................88 ho Biểu đồ 2.8: Tinh thần trách nhiệm dạy học của giáo viên ...........................................88 ại Biểu đồ 2.9: Nội dung công tác đào tạo ........................................................................89 Đ Biểu đồ 2.10: Nguyên nhân không đạt kết quả đào tạo.................................................89 Biểu đồ 2.11: Công tác bố trí lao động sao đào tạo.......................................................90 ̀n g ươ Tr SVTH: Trịnh Minh Thành v
  8. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đào tạo và Phát triển con người là một trong trong những vấn đề quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển của một tổ chức. Không chỉ dừng lại ở đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng ảnh hưởng đến sự phát triển không chỉ trong phạm vi một quốc gia mà còn ảnh hưởng đến toàn thế giới. Ngày nay, trong mỗi tổ chức đều nhận thấy được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển uê ́ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó công tác đào tạo và phát triển ́H nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người tê lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự h in đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển của con người. ̣c K Vì vậy để một tổ chức muốn phát triển và tồn tại bền vững trên thị trường ngày nay thì việc đầu tư con người trong doanh nghiệp và một chương trình không thể thiếu ho và luôn song song với quá trình sản xuất và kinh doanh. Và cũng chính nguồn nhân ại lực đó là sự đổi mới, sự cải tiến bằng những tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến nhằm Đ hiện đại hóa – công nghiệp hóa quá trình sản xuất, quản lý. Sau một thời gian thực tập tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền ̀n g Trung, nhận thấy công ty đã thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát ươ triển nguồn nhân lực, đã chú trọng đầu tư cho người lao động được tham gia các khóa đào tạo để nâng cao năng lực cũng như có những chính sách phát triển nhân lực. Tuy Tr nhiên, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn những hạn chế: hình thức đào tạo chưa phong phú, công tác đánh giá chưa đạt hiệu quả, chưa sát với năng lực thực sự của nhân viên. Với sự hướng dẫn tận tình của thầy Nguyễn Tài Phúc và sự giúp đỡ của các cô chú, anh chị tại Công ty, em đã tiến hành nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình. SVTH: Trịnh Minh Thành 1
  9. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài: - Về lý thuyết, hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực. - Đánh giá được thực trạng công tác đào tạo của Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu uê ́  Đối tượng nghiên cứu: ́H Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty tê TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung.  Phạm vi nghiên cứu: h - in Phạm vi thời gian: Tập trung nghiên cứu từ năm 2015 – 2017, đề xuất giải pháp ̣c K đến năm 2020. - Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo ở ho công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung. 4. Phương pháp nghiên cứu ại - Áp dụng phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê. Đ - Sử dụng phương pháp xử lý số liệu bằng phần mền SPSS 20.0. - Sử dụng bảng hỏi để khảo sát nhằm đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và ̀n g nguyên nhân dẫn đến tồn tại những bất cập trong công tác đào tạọ nguồn nhân ươ lực của doanh nghiệp. Tr - Phương pháp chọn mẫu: Phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Nghiên cứu thực hiện điều tra tổng thể bao gồm tất cả các nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty bằng cách phát bảng hỏi. SVTH: Trịnh Minh Thành 2
  10. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 5. Kết cấu của luận văn Ngoài Phần mở đầu và phần Kết luận, luận văn gồm 3 chương:  Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực.  Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung.  Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung. uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Trịnh Minh Thành 3
  11. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1. Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trí lực và uê ́ thể lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay. Nguồn lực phản ́H ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết của quá trình lao tê động sản xuất xã hội. Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm h in việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác ̣c K nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, do chính ho giá trị sức lao động của con người tạo ra. Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn ại nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh Đ doanh. g 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ̀n Đào tạo là quá trình học tập nhằm mục đích giúp người lao động thực hiện tốt ươ chức năng nhiệm vụ trong công việc hiện tại bằng cách cung cấp cho họ những kiến Tr thức và kỹ năng cần thiết để nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn. Đào tạo là một nỗ lực thường xuyên nhằm tăng khả năng lao động và cải thiện năng lực hoạt động của bản thân cá nhân nói riêng và năng lực hoạt động của toàn tổ chức. Là công tác trọng tâm trong chiến lược phát triển Nguồn nhân lực và liên quan chặt chẽ tới các yếu tố còn lại khác như: hoạch định sự nghiệp, phát triển tổ chức, đánh giá hoạt động của từng cá nhân và toàn tổ chức… SVTH: Trịnh Minh Thành 4
  12. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển 1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức 3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn 4. Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt Chuẩn bị cho tương lai về kiến thức lẫn kỹ năng ở hiện tại uê ́ (Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – ĐH KTQD) ́H 1.1.3 Mục tiêu,vai trò của đào tạo nguồn nhân lực tê 1.1.3.1 Mục tiêu của đào nguồn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối h in đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp ̣c K cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. ho 1.1.3.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ại Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế xã Đ hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng: g Đối với doanh nghiệp: ̀n - ươ Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất Tr của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau: + Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. + Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động. + Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. SVTH: Trịnh Minh Thành 5
  13. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc + Giảm bớt được tai nạn lao động. + Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được. Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. - Đối với người lao động: uê ́ Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức ́H mà nó còn giúp chop người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng tê thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào tahỉ trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó h in còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động. - Đối với nền kinh tế xã hội: ̣c K Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế ho mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, ại Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố Đ tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. 1.2 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ̀n g 1.2.1 Đào tạo trong công việc ươ Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc Tr thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện. Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy. SVTH: Trịnh Minh Thành 6
  14. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ; quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch. Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau: 1.2.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình độ, uê ́ có kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của ́H công việc. Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học tê viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy. Người học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến h in khi thuần thục mới thôi.Trong quá trình học, người học cũng như người dạy đều phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề ̣c K của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắc của người học.Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học mới đào tạo ra được ho học viên có trình độ như mong muốn. ại Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng, Đ cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học. Đồng thời giúp cho nhân viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn. ̀n g Tuy nhiên, nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hư hại ươ máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học. 1.2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề Tr Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học. Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ điện… Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề; được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề. Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp của nghề. Trong quá trình học nghề, học viên có SVTH: Trịnh Minh Thành 7
  15. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc thể được trả công bằng một nửa tháng lương của công nhân chính thức và được tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá học. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khoá học, học viên có kỹ năng thuần thục. Ngoài ra, phương pháp này còn có ưu điểm là có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hưởng tới công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp. uê ́ Nhược điểm của phương pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải tổ ́H chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là toàn diện về kiến tê thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc. 1.2.1.3 Kèm cặp chỉ bảo h in Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám sát. Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất. Đây ̣c K cũng là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi, người thợ lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc. ho Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức, có điều ại kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm công việc đó một cách đầy Đ đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến. 1.2.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển trong công việc ̀n g Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc là ươ nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc.Có những công việc do thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán vì Tr vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng phân xưởng hoặc khác. Tuy nhiên, phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp người học có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Phương pháp này giúp người học học được nhiều công việc, được làm thật nhiều công việc và tránh được sự nhàm chán. Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển và thuyên SVTH: Trịnh Minh Thành 8
  16. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn dẫn đến không hiểu biết đầy đủ về một công việc. 1.2.2 Đào tào ngoài công việc Là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi công việc thực tế. Ưu điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc: - Người học nắm kiến thức có hệ thống : nắm nội dung kỹ hơn và hiệu quả hơn do đào tạo trong môi trường lớp học có ít yếu tố gây phân tán tư tưởng. - Có thể đào tạo trên quy mô lớn, phạm vi rộng. uê ́ Nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc là: ́H - Chi phí đào tạo thường lớn, thời gian đào tạo thường kéo dài. tê - Những tình hình huống mô phỏng trên lớp học đôi khi không sát với thực tế thực hiện của công việc. h - in Người học có thể sẽ không quay lại nơi làm việc cũ sau những khoá đào tạo này. ̣c K Đào tạo và phát triển ngoài công việc có những hình thức: 1.2.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp ho Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp học ại riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ phục vụ cho Đ học tập. Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng được. ̀n g Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phần: lý thuyết và thực ươ hành. Phần lý thuyết do các kỹ sư , cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì đến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lành nghề. Tr Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành. Do có xưởng thực hành riêng nên quá trình thực hành của học viên không ảnh hưởng đến công việc sản xuất.Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi không gian riêng cho học tập dẫn đến chi phí tốn kém cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập. SVTH: Trịnh Minh Thành 9
  17. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 1.2.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử người lao động đi học ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm. Học viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi học hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí. Phương pháp này cũng trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên. Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện nhất. Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém. 1.2.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo uê ́ Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh nghiệp có ́H thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh nghiệm tê làm việc. Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác. Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người h in lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệm cần có Ưu điểm của phương pháp: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang thiết bị ̣c K riêng, học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng như phong cách thể hiện ý kiến của mình trước đám đông. ho Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp. ại 1.2.2.4 Đào tạo theo phương thức từ xa Đ Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người học tự học qua sách, tài liệu hoc tập, băng hình băng đĩa CD và VCD, internet. Khoa học công nghệ thông tin càng phát ̀n g triển thì các phương tiện trung gian càng đa dạng. Trong chương trình này người học ươ và người dạy không gặp nhau tại một địa điểm, cùng thời gian mà người học tự sắp xếp thời gian học cho mình. Đây chính là một ưu điểm của phương pháp đó là người Tr học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của mình; người học ở xa trung tâm vẫn có thể học được mà không mất chi phí đi lại; chất lượng đào tạo cao tuy nhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi cơ sở đào tạo phải có sự đầu tư lớn để chuẩn bị bài giảng. 1.2.2.5 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành phương tiện dạy và học rất tiện dụng, đây là phương pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng. SVTH: Trịnh Minh Thành 10
  18. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được người lập trình soạn sẵn và ghi lên đĩa mềm chương trình học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy vi tính và làm theo hướng dẫn trong đó. Phương pháp này đòi hỏi người học phải tốn nhiều thời gian vào tự học và để soạn thảo ra một chương trình thì rất tốn kém, nó chỉ có hiệu quả khi có số lớn học viên tham gia chương trình. Ngoài ra, học viên cũng phải đa năng mới có thể học được. Ưu điểm của phương pháp này là đào tạo được nhiều kỹ năng mà không cần người dạy. Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình một cách hợp lý, nội uê ́ dung chương trình học đa dạng nên có nhiều cơ hội lựa chọn và đặc biệt là cung cấp ́H tức thời thông tin phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai, có đáp án tê ngay giúp người học giải quyết vướng mắc. 1.2.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm h in Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình huống có thể xảy ra trong thực tế được mô hình hoá qua các bài tập tình huống, diễn kịch, mô ̣c K phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý… thông qua các cuộc hội thảo. Ưu điểm của phương pháp là ngoài học được những kiến thức về thực hành, học viên còn có cơ hội ho được đào luyện những kỹ năng thực hành, nâng cao khả năng làm việc với con người ại và ra quyết định. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều công sức, tiền của, Đ thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu. 1.2.2.7 Mô hình hóa hành vi ̀n g Đây là phương pháp diễn các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá các ươ hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. 1.2.2.8 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ Tr Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho người lao động cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Học viên khi vừa tới nơi làm việc sẽ nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, dặn dò của cấp trên và các thông tin khác và họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này được áp dụng cho cán bộ quản lý, giúp họ nhanh chóng có kỹ năng làm việc và ra quyết định. Nhưng đôi khi có thể gây ra những thiệt hại cho tổ chức và ảnh hưởng tới công việc của bộ phận. SVTH: Trịnh Minh Thành 11
  19. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 1.3 Mối quan hệ giữa công tác đào tạo đối với công tác quản trị khác Sơ đồ 1.1: Sơ đồ ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và các chức năng quản trị nhân lực khác Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao động có chất lượng cao. Bố trí sắp Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo, xếp cán tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo. bộ Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn. uê ́ Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp Đánh giá ́H sự thực thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo. hiện công tê Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc, việc tăng sự đóng góp của người lao động và làm Đào h tăng thu nhập của họ. in tạo Sự đền ̣c K Sự khuyến khích tài chính làm người lao động đáp cho hang say học hỏi và tích cực đóng góp cho công ty và người ho doanh nghiệp hơn. lao động Người lao động có kỹ năng sẽ thực hiện công ại việc lao động tốt hơn và giảm được nguy cơ Đ nảy sinh các mối bất bình và vi phạm kỷ luật. Quan hệ Công đoàn là người có thể tham gia vào công g lao động ̀n việc thiết kế và đưa ra các chương trình đào ươ tạo. Tr Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – NXB ĐHKTQD 1.3.1 Quan hệ với công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc. Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, KHHNNL có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động trong hiện tại như SVTH: Trịnh Minh Thành 12
  20. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc trong thời gian sắp tới. Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác KHHNNL cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng nguồn nhân lực. KHHNNL là công tác cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nó quyết định đến số lượng, chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp sử dụng để hoàn thành các mục tiêu của mình trong quá trình hoạt động. Đào tạo và phát triển đóng góp một phần không nhỏ vào việc giúp cho các chiến lược các chỉ tiêu kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiên một cách chính xác và đạt kết quả cao nhất. Nhờ có đào tạo và phát triển mà doanh nghiệp vẫn có khả năng đảm bảo chất lượng và uê ́ số lượng của nguồn nhân lực mà không phải quá tốn nhiều thời gian và công sức vào ́H tuyển dụng mới. 1.3.2 Quan hệ với phân công bố trí lao động tê Điều mà công tác phân công hiệp tác lao động hướng tới là việc làm sao để sắp h in xếp công việc, những vị trí khác nhau phù hợp với từng nhân viên. Điều này đòi hỏi sự phối hợp lớn nhất giữa tố chất, năng lực, công tác, đặc điểm hành vi của nhân viên với ̣c K tính chất công việc.Trong khi đào tạo lại chính một sự phối hợp giữa nhân viên và công việc. Qua đào tạo cũng như phát triển, nhân viên sẽ có điều kiện để đáp ứng được ho yêu cầu của công việc phù hợp nhất với đặc điểm của từng cá nhân và năng lực mà họ ại có thể phát huy. 1.3.3 Quan hệ giữa đào tạo với đánh giá hiệu quả thực hiện công việc Đ Xuất phát từ nhu cầu nâng cao chất lượng thực hiện công việc của các cá nhân ̀n g mà doanh nghiệp tiến hành các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Các ươ tiêu chuẩn cần đạt được theo yêu cầu mới của công việc chính là một phần mục tiêu của quá trình đào tạo và phát triển , ngược lại sau khi tiến hành đào tạo doanh nghiệp Tr cũng có thể đặt ra các tiêu chuẩn cao hơn và phù hợp hơn nhằm đánh giá một cách chính xác việc thực hiện công việc của người lao động. 1.3.4 Quan hệ với thù lao lao động Khi thực hiện chế độ lương, thưởng doanh nghiệp phải chú trọng vào kết quả trực tiếp từ thành tích công tác của nhân viên, Việc đào tạo và phát triển nhân viên có quan hệ gián tiếp tới công tác thù lao lao động bởi vì nhờ có đào tạo và phát triển mới tăng năng suất lao động. Vì mức tiền lương cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh SVTH: Trịnh Minh Thành 13
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.15: Bộ Đồ Án Tốt Nghiệp Chuyên Ngành Cơ Khí
65 tài liệu
2431 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
5=>2