intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam

Chia sẻ: Elysale2510 Elysale2510 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:80

Thêm vào BST
Báo xấu
18
lượt xem 5
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích chính của luận văn này là trên cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực, phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam, từ đó, đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bưu điện Tỉnh Quảng Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------------------  ----------------------- uê ́ ́H tê h KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP in ̣c K NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NAM ho ại Đ Tên sinh viên: Giảng viên hướng dẫn: Đặng Thị Ánh Ngọc TS. Hoàng Quang Thành ̀ng Lớp: K50_QTNL ươ Mã sinh viên: 16K4031028 Tr Huế, 2019
  2. Khóa Luân Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Quang Thành Lời cảm ơn Thực tập cuối khóa là khoảng thời gian ý nghĩa và hiệu quả nhất trong thời sinh viên. Khoảng thời gian đó em có thể vận dụng những gì đã học vào môi trường thực tế và có thể so sánh với những lý thuyết đã học được của mình với thực tế của tổ chức. Để khi ra trường em có thể tự tin hơn về những gì mình có khi bước uê ́ chân vào doanh nghiệp. Lời cảm ơn đầu tiên, em xin cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường ́H cùng toàn thể thầy cô đã dạy em những kiến thức nâng cao trình độ của bản thân và tạo điều kiện cho em có cơ hội trải nghiệm với môi tê trường bên ngoài, cọ sát với thực tiễn. Từ đó, có thể giúp em có những bài học kinh nghiệm quý giá khi rời khỏi nhà trường. h Em xin cảm ơn Khoa Quản trị kinh doanh, đặc biệt là TS. Hoàng in Quang Thành đã giúp đỡ em hoàn thành tốt nhất có thể trong thời gian thực tập cuối khóa vừa qua. ̣c K Đồng thời em xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị Bưu điện Tỉnh Quảng Nam đã tạo điều kiện cho em hoàn thành đợt thực tập của mình với kết quả như mong đợi. ho Trong bài báo cáo thực tập cuối khóa này mặc dù bản thân em đã cố gắng nỗ lực hết mình để giải quyết các yêu cầu và mục đích đặt ra song do kiến thức và kinh nghiệm thực tế còn hạn chế nên ại không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được những sự giúp đỡ, chỉ đạo, bổ sung ý Đ kiến đóng góp của thầy cô giáo để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn. ̀ng Em xin chân thành cảm ơn Quảng Nam, ngày … tháng … năm 20… ươ Tác giả khóa luận Tr Đặng Thị Ánh Ngọc DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
  3. Khóa Luân Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Quang Thành TS Tiến sĩ PGS.TS Phó Giáo sư Tiến sĩ ILO Tổ chức Lao động Quốc tế ASEAN Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á WTO Tổ chức Thương mại Thế giới uê ́ TCHC Tổ chức hành chính ́H KTTKTC Kế toán thống kê tài chính tê KTNV Kỹ thuật nghiệp vụ KHKD Kế hoạch kinh doanh h STT Số thứ tự GT in Giá trị ̣c K SL Số lượng ĐH Đại học ho CVC Chuyên viên chính CQĐT Chưa qua đào tạo ại Đ ̀ng ươ Tr MỤC LỤC
  4. Khóa Luân Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Quang Thành PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1 1. Lí do chọn đề tài..........................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................................2 3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................2 3.2. Phạm vi nghiên cứu...................................................................................................2 uê ́ 4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................3 ́H 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: ..................................................................................3 4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu:...................................................................3 tê 4.3. Phương pháp thống kê mô tả ....................................................................................4 5. Bố cục đề tài nghiên cứu .............................................................................................4 h PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU........................................................................5 in Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................................................................................................................5 ̣c K 1.1. Lý luận chung về nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..............5 1.1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.............................5 ho 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ..................................................................................7 1.1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..........................................12 1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....15 ại 1.2. Một số vấn đề thực thiễn về nâng cao chất lượng của ngành Bưu chính viễn thông ....18 Đ 1.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành bưu chính viễn thông ..............................18 1.2.2. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu chính viễn thông.......21 ̀ng 1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho Bưu điện Tỉnh Quảng Nam ........................................21 Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện ươ Tỉnh Quảng Nam .........................................................................................................23 2.1. Giới thiệu về Bưu điện Tỉnh Quảng Nam ..............................................................23 Tr 2.1.1. Thông tin chung về Bưu điện Tỉnh Quảng Nam .................................................23 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Bưu điện Tỉnh Quảng Nam..................................................24 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận ................................................................25 2.1.4. Mục tiêu hoạt động, lĩnh vực hoạt động và ngành nghề kinh doanh của Bưu điện Tỉnh Quảng Nam ...........................................................................................................34
  5. Khóa Luân Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Quang Thành 2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam.................36 2.2.1. Tình hình hoạt động kinh doanh của Bưu điện Tỉnh Quảng Nam ......................36 2.2. Tình hình nguồn nhân lực của Bưu điện Tỉnh Quảng Nam ...................................37 2.2.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bưu điện Tỉnh Quảng Nam .39 2.2.4. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam ............................................................46 uê ́ Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện ́H Tỉnh Quảng Nam .........................................................................................................55 3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam.................55 tê 3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam ....58 PHẦN III: KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN .................................................................66 h 3.1. Kết luận ...................................................................................................................66 in 3.2. Kiến nghị.................................................................................................................67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................71 ̣c K PHỤ LỤC ......................................................................................................................72 ho ại Đ ̀ng ươ Tr
  6. Khóa Luân Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Quang Thành DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tình hình hoạt động kinh doanh của Bưu điện Tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2016 - 2018 ..................................................................................................36 Bảng 2.2. Tình hình lao động của Bưu điện Tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn 2016 – 2018..............................................................................................................37 Bảng 2.3 : Kinh phí đào tạo nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam qua 3 năm uê ́ 2016 - 2018 ..................................................................................................43 ́H Bảng 2.4: Bảng lương nhân viên tháng 9 năm 2018 tại Bưu điện Tỉnh Quảng (Xem ở phụ lục).........................................................................................................45 tê Bảng 2.5 : Mẫu điều tra .................................................................................................46 Bảng 2.6 : Kết quả khảo sát nhân viên của Bưu điện Tỉnh Quảng Nam.......................48 h Bảng 2.4: Bảng lương nhân viên tháng 9 năm 2018 tại Bưu điện Tỉnh Quảng ............72 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỀU ĐỒ in ̣c K Sơ đồ 1.1. Cơ cấu tổ chức của Bưu điện Tỉnh Quảng Nam ..........................................24 Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động được đào tạo giai đoạn 2016 – 2018 ..........................44 ho ại Đ ̀ng ươ Tr
  7. Khóa Luân Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Quang Thành PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lí do chọn đề tài Hiện nay, với nền kinh tế đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc liệt, nếu không biết tự làm mới mình thì doanh nghiệp không thể tồn tại và phát triển. Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó thì việc sử dụng hiệu quả các uê ́ nguồn lực là một điều bắt buộc đối với doanh nghiệp. Trong số rất nhiều các nguồn lực như nguồn tài chính, trang thiết bị và máy móc, nhân lực,… thì nguồn nhân lực được ́H xem là nguồn lực quan trọng nhất, quý báu nhất của mọi doanh nghiệp. Nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh có vị trí và vai trò hết sức quan trọng. tê Doanh nghiệp có thể đầu tư máy móc thiết bị hiện đại nhưng máy móc không thể thay h thế được toàn bộ công việc trong doanh nghiệp, máy móc thiết bị chỉ là công cụ hoạt in động dưới sự điều khiển và quản trị của nguồn nhân lực. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để nguồn nhân lực sử dụng, quản trị được máy móc, thiết bị tốt hơn và đặc ̣c K biệt là quản trị được chính nguồn nhân lực tốt hơn. Do vậy, vị trí và vai trò của nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là không thể thiếu, mang tính chất ho quyết định sự thành bại của doanh nghiệp và nó chính là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và khai thác ại nguồn lực này hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy việc nâng Đ cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để có trình độ chuyên môn cao, có tinh thần trách nhiệm,.. phải được doanh nghiệp ̀ng đặt lên hàng đầu. ươ Về mặt tương lai lâu dài, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đó chính là sự tăng trưởng và phát triển của doanh nghiệp trong ngành; là uy tín, thương hiệu của một Tr ngành kinh tế tạo nên sức cạnh tranh quốc gia. Như vậy, vấn đề đặt ra cần có câu trả lời thoả đáng và rất cần thiết cho các doanh nghiệp là “Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?”. Đây là một câu hỏi rất cần thiết cho các nhà quản lý nguồn nhân lực không chỉ trong ngành Bưu chính viễn thông, mà có thể cho các ngành khác. Điều đó cần được tìm hiểu, phân tích, đánh giá thông qua nhu cầu thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực về trình độ, kiến thức, kỹ năng,... của họ để tìm ra đâu là nguyên SVHD: Đặng Thị Ánh Ngọc 1
  8. Khóa Luân Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Quang Thành nhân khiến cho chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp của Việt Nam thấp như hiện nay. Xuất phát từ những yêu cầu lý luận và thực tiễn này, tôi chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam” làm khóa luận tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu uê ́  Mục tiêu chung: trên cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực, phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam, ́H từ đó, đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bưu điện Tỉnh Quảng Nam. tê  Mục tiêu cụ thể: h - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. in ̣c K - Tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam. - Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ho Bưu điện Tỉnh Quảng Nam. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ại 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đ Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực của Bưu điện ̀ng Tỉnh Quảng Nam. 3.2. Phạm vi nghiên cứu ươ  Về nội dung: Nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam, tìm ra những ưu, nhược điểm. Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm nâng Tr cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện.  Về thời gian: - Thu thập dữ liệu thứ cấp từ giai đoạn năm 2016 đến năm 2018 - Thu thập dữ liệu sơ cấp qua bảng khảo sát sự đánh giá của nhân viên về chất SVHD: Đặng Thị Ánh Ngọc 2
  9. Khóa Luân Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Quang Thành lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện từ ngày 08/10/2019 đến ngày 22/12/2019. - Các giải pháp đề xuất áp dụng đến năm 2025  Về không gian: Bưu điện Tỉnh Quảng Nam ( 01 Trần Phú, Phường Tân Thạnh, Thành phố Tam Kỳ, Tỉnh Quảng Nam). 4. Phương pháp nghiên cứu uê ́ Phương pháp nghiên cứu định tính: là phương pháp tiếp cận nhằm thăm dò, mô ́H tả, giải thích dựa vào các phương tiện khảo sát kinh nghiệm, nhận thức, động cơ thúc đẩy, dự định, hành vi, thái độ,… để tìm cách mô tả và phân tích đặc điểm văn hóa, tê hành vi của con người và của nhóm người. Bao gồm: 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: h in - Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập các số liệu về cơ cấu nhân sự, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp… từ các nguồn thông tin về nội bộ doanh ̣c K nghiệp do phòng tổ chức hành chính cung cấp. Ngoài ra, tác giả còn tham khảo các loại sách, báo, giáo trình, tài liệu và các công trình khoa học có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. ho - Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Tiến hành điều tra bằng bảng hỏi với các nhân viên đang làm việc tại Bưu điện. Từ đó, dựa vào bảng hỏi khảo sát để tiến hành ại đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực của Bưu điện. Đ + Kích thước mẫu: 100 mẫu - Phương pháp quan sát: Từ các dữ liệu có được về tình hình kinh doanh, tài ̀ng liệu về nhân sự, quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp,… quan sát, nghiên ươ cứu để thu thập thông tin về nhân viên, đánh giá về doanh thu, về quy trình tuyển dụng,… của doanh nghiệp. Tr 4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu: Từ những số liệu có được về tình hình nhân sự trong quá trình tuyển dụng nhân viên của doanh nghiệp để tóm tắt, biểu đồ hóa để phân tích về cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp: cơ cấu nhân sự theo độ tuổi, theo trình độ học vấn, theo bộ phận của nhân viên. Từ việc khảo sát ý kiến nhân viên của doanh nghiệp về sự đánh giá ý kiến SVHD: Đặng Thị Ánh Ngọc 3
  10. Khóa Luân Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Quang Thành của họ đối với các yếu tố trong quá trình tuyển dụng, thống kế, phân tích để đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. Xử lý số liệu: thống kê và xử lý bằng phần mềm Excel 2016. 4.3. Phương pháp thống kê mô tả Phương pháp dùng để thu thập số liệu, tóm tắt, trình bày, tính toán và mô tả các uê ́ đặc trưng khác nhau để phản ánh một cách tổng quát đối tượng nghiên cứu. 5. Bố cục đề tài nghiên cứu ́H Đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh tê Quảng Nam” ngoài những phần: Đặt vấn đề, Kết luận, Lời cảm ơn, Lời cam đoan, Danh mục viết tắt, Tài liệu tham khảo, Phụ lục, Danh mục bảng và hình thì phần bố h cục chính của khóa luận gồm 3 chương: in 5. Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong ̣c K doanh nghiệp 6. Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam ho 7. Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam ại Đ ̀ng ươ Tr SVHD: Đặng Thị Ánh Ngọc 4
  11. Khóa Luân Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Quang Thành PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1. Lý luận chung về nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp uê ́ 1.1.1.1. Khái niệm Trên phạm vi quốc gia, nhân lực và bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có ́H khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc quy định của nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá tê nhân cụ thể (Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải, 2008). Trong cuốn, Một số thuật ngữ hành chính các tác giả đã phân biệt nghĩa rộng và h nghĩa hẹp của nhân lực. Theo các tác giả của cuốn sách này thì: “Nhân lực theo nghĩa in rộng được hiểu như nguồn lực con người”; Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã ̣c K hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu như sau:”Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội) là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động” và “nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách ho của doanh nghiệp” (Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thành, 2008) Quan niệm hiện đại về nhân lực Thống nhất với các quan điểm trên, nhân lực là năng lực mà các cá nhân sử dụng ại vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng như tất cả các tiềm năng Đ của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức hoặc một xã hội. Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp các cá nhân cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và ̀ng giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội. Từ định nghĩa chung nay có thể xem xét thuật ngữ nhân lực dưới một số khía ươ cạnh: Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con Tr người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người dủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động. Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị SVHD: Đặng Thị Ánh Ngọc 5
  12. Khóa Luân Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Quang Thành đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Theo TS. Đỗ Minh Cương và PGS.TS Nguyễn Thị Doan thì “Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất” (Đỗ Minh Quyên, Nguyễn Thị Doan, 2008). Vậy nhân lực là lực lượng người lao động với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu. uê ́ Thực tế có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực và được hiểu rất phức tạp, ́H được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau: - Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là tê kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. h - Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con in người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương ̣c K lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”. Tóm lại, Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể ho thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người ại biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển. Nguồn nhân lực là một nguồn đặc biệt không thể thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của tổ chức. Trong quá Đ trình tồn tại cũng như sự phát triển của nguồn nhân lực, nó không chỉ chịu sự tác động của biến động tự nhiên (sinh, tử,…) và biến động cơ học (di dân) mà còn chịu ảnh ̀ng hưởng của hệ thống các quy luật: quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh,… ươ 1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực Sự phát triển của khoa học công nghệ, kỹ thuật ngày càng mạnh và những ứng Tr dụng của khoa học vào sản xuất ngày càng nhiều và đa dạng khiến cho nền sản xuất ngày càng tiến bộ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực vẫn đóng vai trò quyết định trong quá trình sản xuất, là nguồn lực không thể thiếu trong bất kỳ một tổ chức, một doanh nghiệp nào và cả trong tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội. Nhiều quốc gia giàu có và phát triển dựa vào tài nguyên, dựa vào việc sử dụng lợi thế so sánh để nâng cao lợi SVHD: Đặng Thị Ánh Ngọc 6
  13. Khóa Luân Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Quang Thành thế cạnh tranh và phát triển kinh tế. Ngày nay, thế giới đang có xu hướng chuyển sang cạnh tranh bằng nguồn lực con người, đó là sử dụng nguồn nhân lực có tri thức trong cạnh tranh và nâng cao lợi thế quốc gia. Do đó, con người và tri thức của con người là chìa khóa, là then chốt trong mọi hoạt động không chỉ của mỗi doanh nghiệp mà còn cả nền kinh tế. Hầu hết trong các chiến lược phát triển, mọi quốc gia đều coi nguồn lực con người là quan trọng nhất, chú trọng giáo dục và đào tạo vì tương lai phát triển uê ́ của mỗi quốc gia. ́H Việt Nam đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đóng góp vào công cuộc này chính là tri thức của mỗi người và là nguồn nhân lực của tổ chức, đặc biệt là tê nguồn nhân lực chất lượng cao. Tài nguyên có thể khan hiếm và cạn kiệt nhưng năng lực con người không giới hạn, luôn được phát huy nếu được khai thác, sử dụng và gìn h giữ. Khả năng sáng tạo của trí tuệ con người là vô tận. Để phát triển bền vững, trí tuệ in cần được phát triển và khai thác chứ không thể chỉ khai thác mà không quan tâm đến ̣c K phát triển. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu quả kinh doanh; nhằm quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực; ho Xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tác động ại tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp. Đ Như vậy, vai trò của nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như trong mọi lĩnh vực khác của đời sống kinh tế xã hội luôn đóng vai trò chủ chốt. ̀ng Doanh nghiệp biết cách quản lý nguồn nhân lực, đề cao vai trò và giá trị nguồn nhân lực sẽ giúp các doanh nghiệp khai thác được khả năng tiềm ẩn của nguồn nhân lực, ươ nâng cao năng suất lao động và tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực. 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực Tr 1.1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận về chất lượng nguồn nhân lực: Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Chất lượng nguồn nhân lực là sự lành nghề của lao động nhằm hướng tới việc làm có hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và SVHD: Đặng Thị Ánh Ngọc 7
  14. Khóa Luân Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Quang Thành cuộc sống cá nhân của người lao động”. ILO nghiêng về sử dụng khái niệm chất lượng nguồn lao động theo nghĩa rộng bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống. 1.1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực  Trình độ văn hóa uê ́ - Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn ́H hóa được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân và được đánh giá qua hệ thống sau: tê + Tỷ lệ người biết chữ và chưa biết chữ. h + Tỷ lệ có trình độ tiểu học. + Tỷ lệ có trình độ trung học cơ sở. in ̣c K + Tỷ lệ có trình độ phổ thông trung học. - Trình độ văn hóa là một tiêu chí hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát ho triển của doanh nghiệp. Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học, kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất kinh ại doanh.  Trình độ chuyên môn kỹ thuật Đ Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên ̀ng môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công ươ việc thuộc chuyên môn nhất định. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật được đo bằng: + Tỷ lệ cán bộ trung cấp. Tr + Tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học. + Tỷ lệ cán bộ trên đại học. Trong mỗi chuyên môn có thể phân thành những chuyên môn nhỏ hơn như đại học bao gồm: kỹ thuật, kinh tế, hành chính, ngoại ngữ… thậm chí trong từng chuyên ngành lại chia thành những chuyên môn nhỏ hơn nữa. SVHD: Đặng Thị Ánh Ngọc 8
  15. Khóa Luân Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Quang Thành Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của người được đào tạo ở các trường kỹ thuật được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định. Trình đọ kỹ thuật được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu: + Số lao động phổ thông chưa qua đào tạo nghề. uê ́ + Số lao động qua đào tạo nghề. + Số lao động qua đào tạo sơ cấp nghề. ́H + Số lao động qua đào tạo trung cấp nghề. tê + Số lao động qua đào tạo cao đẳng nghề. Trình độ chuyên môn kinh tế thường được kết hợp chặt chẽ với nhau, thông qua chỉ h tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong từng tập thể nguồn nhân lực.  in Sự thành thạo, chuyên nghiệp của lao động ̣c K Sự thành thạo, chuyên nghiệp trong công việc của người lao động sẽ quyết định tới thời gian hoàn thành công việc của người lao động và tạo dựng được hình ảnh, ấn tượng tốt trong mắt đồng nghiệp và đối tác. Nếu người lao động có sự thành thạo và ho tính chuyên nghiệp cao thì kết quả thực hiện công việc, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn trong mọi hoàn cảnh sẽ cao hơn và ngược lại. Điều đó sẽ giúp cho tổ ại chức, doanh nghiệp đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh tốt hơn. Sự thành thạo và Đ chuyên nghiệp của người lao động phụ thuộc vào thời gian lao động của người lao động. ̀ng  Tình trạng sức khỏe của lao động Sức khỏe cần được hiểu là trạng thái thoải mái về cả thể chất, tinh thần và xã hội ươ chứ không chỉ đơn thuần là sự phát triển bình thường của cơ thể không có bệnh tật. Sức khỏe là sự kết hợp hài hòa giữa thể chất và tinh thần. Công việc trong doanh Tr nghiệp luôn chịu nhiều áp lực và có thể thay đổi tính chất, mức độ công việc, do vậy cần đòi hỏi người lao động luôn phải có thể lực tốt để hoàn thành tốt công việc. Người lao động có trạng thái sức khỏe tốt sẽ có khả năng hoàn thành công việc sớm hơn dự kiến và vượt chỉ tiêu đề ra. Đối với họ, làm việc là một niềm vui, luôn muốn cống hiến hết mình cho công việc. Ngược lại, những người không có thể lực tốt, họ luôn cảm SVHD: Đặng Thị Ánh Ngọc 9
  16. Khóa Luân Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Quang Thành thấy mệt mỏi, căng thẳng trong công việc vì thế họ luôn tìm cách giảm cường độ công việc, như vậy thì hiệu quả lao động sẽ thấp. Trong phạm vi một doanh nghiệp, tình trạng sức khỏe nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các chỉ tiêu như chiều cao, cân nặng, mắt, tai, mũi, họng, thần kinh, tinh thần, tuổi tác,… Một nguồn nhân lực có chất lượng cao phải là một nguồn nhân lực có sức khỏe tốt. uê ́  Các tiêu chí khác ́H - Kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học tê Không chỉ đáp ứng về trình độ văn hóa mà các kỹ năng khác như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làm việc theo nhóm… được gọi chung là kỹ năng h mềm cũng rất được các tổ chức, doanh nghiệp coi trọng. Ngoài ra, trình độ ngoại ngữ, in tin học cũng được đòi hỏi rất cao. Ngày nay, bất cứ doanh nghiệp nào cũng đều thấy được tầm quan trọng của các kỹ năng này, chính vì vậy mà yêu cầu đòi hỏi đối với ̣c K nhân viên của mình cũng ngày một khắt khe hơn. Nếu nhân viên có được đầy đủ và trình độ của các kỹ năng này cao thì sẽ đáp ứng được các yêu cầu của công việc khi giao tiếp và đàm phán với doanh nghiệp nước ngoài sẽ đạt được hiệu quả cao hơn ho - Đạo đức, tác phong, kỷ luật Trong quá trình làm việc, ngoài việc đáp ứng về trình độ chuyên môn người lao ại động phải có đầy đủ các phẩm chất như tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác và Đ tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao, phẩm chất đạo đức, thái độ, hành vi… Để đánh giá được các chỉ tiêu đó, ta tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xã ̀ng hội học, với các chỉ tiêu định tính. Tuy nhiên, theo từng khía cạnh của phẩm chất này, ta cũng có thể đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định ươ hướng như:  Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật về thời gian lao động (đi muộn, về sớm, Tr không chấp hành quy định giờ giấc trong thời gian làm việc…) thông qua việc giám sát hàng ngày.  Tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật trong năm thông qua sự thống kê của các biên bản tại các cuộc họp kiểm điểm. SVHD: Đặng Thị Ánh Ngọc 10
  17. Khóa Luân Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Quang Thành Nguồn nhân lực có phẩm chất và tư cách tốt sẽ là nền tảng vững chắc cho sự phát triển của tổ chức và doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh thế giới hội nhập, trong môi trường làm việc hiện đại với tác phong công nghiệp. 1.1.2.3. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với doanh uê ́ nghiệp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xuất phát từ yêu cầu về nguồn nhân lực cho ́H doanh nghiệp và đẩy mạnh quá trình sản xuất của doanh nghiệp. Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong điều kiện hiện nay là một tất yếu khách tê quan. Yêu cầu này bắt nguồn từ đòi hỏi thực tiễn phát triển của doanh nghiệp và từ xu h hướng phát triển chung của xã hội. in Đối với doanh nghiệp, trong công tác quản lý ngày nay, nhân tố con người được ̣c K các nhà quản lý đặt biệt coi trọng và luôn đặt ở vị trí trọng tâm hàng đầu trong mọi sự đổi mới. Chính sách về con người là một trong bốn chính sách lớn của doanh nghiệp: con người, tài chính, kỹ thuật và công nghệ. Mặc dù có sự phát triển như vũ bão của ho khao học và công nghệ, quá trình quản lý tự động hóa ngày càng tăng, về sử dụng máy móc thay thế con người trong công tác lý ngày càng rộng rãi, tuy nhiên vai trò của con ại người trong kinh doanh không thể bị coi nhẹ mà ngày càng được đề cao hơn nữa mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp vẫn là hiệu quả kinh doanh, là lợi nhuận. Để đạt mục Đ tiêu đó các doanh nghiệp luôn phải nghĩ đến các biện pháp nâng cao chất lượng sản ̀ng phẩm đồng thời phải hạ giá thành sản phẩm, giảm chi phí kinh doanh đến mức có thể. Do các yếu tố kinh doanh do nguyên vật liệu, tài nguyên, vốn,… ngày càng khan hiếm ươ buộc các doanh nghiệp phải chú trọng đến nhân tố con người. Nâng cao chất lượng nguồn lực con người sẽ tiết kiệm được chi phí lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng Tr cường kỹ thuật lao động,… do đó sẽ giảm được giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Ngoài ra muốn tạo ra sức mạnh để chiến thắng trong thị trường cạnh tranh. Vũ khí chủ yếu là giá cả và chất lượng hàng hóa. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần cũng cố và phát triển uy thế của doanh nghiệp trên thị trường. SVHD: Đặng Thị Ánh Ngọc 11
  18. Khóa Luân Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Quang Thành Có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp là vô cùng quan trọng và hết sức cần thiết. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là thế mạnh cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao uê ́ động. ́H Đối với người lao động – vừa là người sản xuất vừa là người tiêu dùng trong xã hội – nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là doanh nghiệp đòi hỏi ở người lao động tê phải thường xuyên học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình để đáp ứng nhu cầu thực tế hiện nay. Khi đó doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả hơn, điều kiện h của người lao động được cải thiện về mọi mặt và do đó chất lượng nguồn nhân lực lại càng được nâng cao. in ̣c K Đối với xã hội, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học công nghệ. Nhờ đó mà nền văn minh của nhân loại ngày một phát triển. Nhu cầu đòi hỏi của người lao động về đời sống học tập sinh hoạt, văn hóa ngày càng ho cao để nắm bắt kịp thời sự phát triển của xã hội. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo tiền đề cho quá trình sản xuất xã hội nói chung và tái sản xuất lao động nói riêng, ại góp phần vào sự ổn định phồn thịnh của xã hội. Đ 1.1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.1.3.1. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ̀ng Ông cha ta từng nói “Thiên thời, địa lợi, nhân hòa”, nhưng thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hòa. Muốn cho “Nhân” được “Hòa” cần phải biết ươ “Thuật dùng người”. Thuật dùng người được các nước Âu – Mỹ tóm gọn trong câu “đúng người, đúng việc, đúng lúc” (the right man in the right place at the right time) – Tr nghĩa là lựa chọn đúng người, bố trí đúng vào vị trí vào đúng thời điểm cần thiết. Vì vậy, việc tuyển dụng và sử dụng lao động luôn giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Bởi những người không đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng xấu đến chất lượng công việc, đến hiệu quả của quá trình kinh doanh, thậm chí là nguồn gốc của sự mất đoàn kết gây chia rẽ SVHD: Đặng Thị Ánh Ngọc 12
  19. Khóa Luân Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Quang Thành trong nội bộ. Sai lầm trong tuyển chọn buộc phải sa thải có thể gây ra những hậu quả xấu như: gây ra những tốn kém cho công ty (tốn kém chi phí tuyển dụng lẫn chi phí sa thải), tạo ra tâm lý bất an cho những nhân viên khác, từ đó ảnh hưởng xấu tới chất lượng nhân lực của công ty và có thể đưa công ty tới những rắc rối liên quan đến Pháp luật. 1.1.3.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực uê ́ Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa hoặc kỹ thuật và công nghệ cùng với ́H sự thay đổi không ngừng về thị hiếu người tiêu dùng theo xu hướng ngày càng khó tính, cùng với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt không những trên thị trường trong tê nước mà cả trên thị trường quốc tế. Muốn sản phẩm làm có thể đáp ứng được quy luật khắt khe của thị trường thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải luôn có đủ kiến h thức, kỹ năng để vận hành máy móc để tạo ra sản phẩm đảm bảo chất lượng. Do đó, in vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không mà ̣c K nó là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thực hiện đối với mọi cấp lãnh đạo và xuống tận những công nhân có tay nghề thấp nhất. ho Đào tạo và phát triển là một quá trình diễn ra liên tục trong suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Nhà quản lý cần phải kịp thời thấy trước những thay đổi để kịp thời ại đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình. Chính mục tiêu của công tác đào tạo huấn luyện thể hiện ở 3 thành tố: Đào tạo, giáo dục và phát triển đã nói lên sự tác động Đ của công tác này đối với chất lượng nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp. ̀ng 1.1.3.3. Công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng (hòa nhập) đối với người lao ươ động mới và bố trí lại lao động thông qua quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp như thuyên chuyển, đề bạt (thăng tiến) và xuống chức. Tr Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới có thể rút ngắn thời gian hòa nhập, làm quen với doanh nghiệp và với doanh nghiệp mới đồng thời, định hướng được thiết kế và thực hiện tốt, người lao động cũng có thể nhanh chóng đạt năng suất lao động cao, có đạo đức và hành vi làm việc tích cực do đó chất lượng nguồn nhân lực trong toàn doanh nghiệp cũng được nâng cao. SVHD: Đặng Thị Ánh Ngọc 13
  20. Khóa Luân Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hoàng Quang Thành Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộ doanh nghiệp để nhằm đưa đúng người vào đúng việc. Quá trình này bao gồm thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức trong đó đề bạt có ảnh hướng tích cực lớn tới người lao động. Các hoạt động đề bạt nếu được tổ chức và thực hiện tốt sẽ hữu ích không chỉ riêng đối với người lao động mà còn đối với doanh nghiệp. Đó là khuyến khích người lao động cống hiến hết mình vì công việc, vì tổ chức, thu hút và giữ lại những người uê ́ lao động giỏi có tài năng, dần xây dựng đực một đội ngũ lao động có chất lượng cao ́H cho doanh nghiệp. Sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp được xem xét trên 2 khía cạnh là sử dụng tê nhân lực về mặt số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhân lực theo yêu cầu: giới tính, tuổi, trình độ, thâm niên,… qua đó phản ánh tình hình chất lượng h nguồn nhân lực. Doanh nghiệp có kế hoạch và thực hiện tốt công tác sử dụng nguồn in nhân lực, bố trí đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ sẽ tiết kiệm chi phí sản ̣c K xuất, nâng cao năng suất lao động từ đó nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp và tất yếu sẽ tăng thu nhập cho người lao động, từ đó đời sống cán bộ công nhân viên được cải thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (về mặt thể chất, tâm lý,thái độ làm ho việc,…) và tăng khả năng tái sản xuất. 1.1.3.4. Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ và phúc lợi của doanh nghiệp ại - Chính sách tiền lương: Đ Mọi cố gắng có tổ chức được thực hiện để đạt tới mục tiêu của doanh nghiệp. Trong mục tiêu chung của tổ chức thì cá nhân cũng có nhu cầu và mục tiêu riêng quan ̀ng trọng đối với họ. Con người làm việc vì nhu cầu, để thỏa mãn nhu cầu. Đó là các nhu cầu về mặt vật chất, tinh thần. Nhu cầu tạo ra động lực thúc đẩy con người làm việc ươ với hiệu quả cao. Chính vì vậy, nhà quản lý cần phải rất quan tâm đến lợi ích của người lao động. Trả công cho người lao động sao cho thỏa đáng và khích lệ họ làm Tr việc có hiệu quả là điều quan trọng. Hiện nay, trong các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác nhau đang áp dụng rộng rãi hai hình thức trả công: Hình thức trả công theo sản phẩm và hình thức trả công theo thời gian. Công thức tính lương: SVHD: Đặng Thị Ánh Ngọc 14
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.15: Bộ Đồ Án Tốt Nghiệp Chuyên Ngành Cơ Khí
65 tài liệu
2431 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
7=>1