intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba

Chia sẻ: Elysale2510 Elysale2510 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:77

Thêm vào BST
Báo xấu
42
lượt xem 6
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa những lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ----------------------------------------- uê ́ ́H tê h KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC in ̣c K ho NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY SẢN XUẤT NƯỚC KHOÁNG ALBA ại Đ ̀ng ươ HỒ THỊ BÍCH NGỌC Tr Khóa học: 2016 - 2020
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------------------------------------------ uê ́ ́H tê h in ̣c K KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ho NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY SẢN XUẤT NƯỚC KHOÁNG ALBA ại Đ ̀ng Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Hồ Thị Bích Ngọc ThS. Hà Ngọc Thùy Liên ươ Lớp: K50A– Quản Trị Nhân Lực Niên khóa: 2016 – 2020 Tr Huế, tháng 12 năm 2019
  3. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên LỜI CẢM ƠN Trên thực tế thì không có sự thành công nào mà không có sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp. Trải qua ba năm học tập và rèn luyện tại trường Đại Học Kinh Tế ,em đã có thêm nhiều kiến thức lý thuyết cũng như uê ́ kinh nghiệm thực tế và nó có thể giúp em trong việc hoàn thiện bản thân hơn và đặc biệt là nền móng giúp em có thể đạt được ước mơ trong tương lai. ́H Em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô đã dạy em trong quá trình học tập, với những kiến thức học tại Nhà trường và những kết quả đạt được đó là nền tê tảng cho quá trình thực hiện khóa luận của em hôm nay. Và em đặc biệt xin chân h thành cảm ơn Cô Hà Ngọc Thùy Liên đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn em trong in trong quá trình em làm và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này. Em xin chân thành cảm ơn Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba đã tạo điều ̣c K kiện cho em tham gia thực tập và làm việc tại Nhà máy. Em cũng xin gửi lời cám ơn đến chị Hồ Thị Mua đã giúp đỡ em trong quá trình thực tập và làm quen với những công việc thực tế, giúp em thu thập được nhiều tài liệu để em có thể hoàn ho thành khóa luận tốt nghiệp. Do kiến thức còn hạn hẹp nên không tránh khỏi những thiếu sót trong cách ại hiểu, cách trình bày. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của quý thầy cô Đ và Ban lãnh đạo, các anh chị ở Nhà máy để khóa luận tốt nghiệp đạt được kết quả tốt hơn. ̀ng Cuối cùng em kính chúc quý Thầy cô trong Khoa dồi dào sức khỏe và thành công trong công việc. Đồng kính chúc toàn thể Cô, chú, anh, chị trong Nhà máy ươ sức khỏe, hạnh phúc và thành đạt trong cuộc sống cũng như công việc. Em xin chân thành cảm ơn! Tr Huế, ngày 20 tháng 12 năm 2019 Sinh viên Hồ Thị Bích Ngọc SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc i
  4. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN....................................................................................................................i MỤC LỤC ...................................................................................................................... ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT..............................................................................v DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ............................................................................................vi DANH MỤC BIỂU ĐỒ .................................................................................................vi uê ́ DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU................................................................................. vii PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1 ́H 1. Lí do chọn đề tài..........................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................2 tê 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................2 h 5. Kết cấu đề tài...............................................................................................................3 in PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN ̣c K LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................................................4 1. Một số khái niệm liên quan.........................................................................................4 1.1. Nguồn nhân lực.......................................................................................................4 ho 1.2. Chất lượng nguồn nhân lực.....................................................................................5 1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .....................................................................6 ại 2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.......................6 2.1. Thể lực.…………………………………………………………………………...6 Đ 2.2. Trí lực…………………………………………………………………………….8 2.3. Phẩm chất cá nhân ..................................................................................................9 ̀ng 3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..................9 3.1. Hoạt động tuyển dụng.............................................................................................9 ươ 3.2. Hoạt động đào tạo lao động ..................................................................................13 3.3. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động..............................15 Tr 3.4. Chính sách lương, thưởng và phúc lợi..................................................................16 3.5. Xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp ...............................................17 4. Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................18 4.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ..........................................................................18 4.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp...........................................................................19 5. Một số nghiên cứu liên quan .....................................................................................20 SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc ii
  5. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY SẢN XUẤT NƯỚC KHOÁNG ALBA ............................................22 1. Giới thiệu chung về nhà máy sản xuất nước khoáng Alba .......................................22 1.1. Giới thiệu về nhà máy...........................................................................................22 1.2. Chức năng, nhiệm vụ của nhà máy.......................................................................23 1.2.1. Chức năng.........................................................................................................23 uê ́ 1.2.2. Nhiệm vụ ..........................................................................................................23 1.3. Giới thiệu sản phẩm ..............................................................................................23 ́H 1.4. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của nhà máy .................................................................24 1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Nhà máy giai đoạn 2016 - 2018....................28 tê 1.5.1 Tình hình kinh doanh của nhà máy ......................................................................28 1.5.2 Tình hình tiêu thụ các sản phẩm của nhà máy .....................................................29 h 2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại nhà máy sản xuất nước khoáng Alba ....31 in 2.1. Cơ cấu nguồn lao động .........................................................................................31 2.2. Thực trạng về thể lực của người lao động ............................................................34 ̣c K 2.3. Thực trạng về trí lực của người lao động .............................................................35 2.4. Thực trạng về phẩm chất của người lao động.......................................................36 ho 3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại nhà máy sản xuất nước khoáng Alba..........................................................................................................37 3.1. Hoạt động tuyển dụng...........................................................................................37 ại 3.2. Hoạt động đào tạo lao động .................................................................................40 3.3. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động..............................42 Đ 3.4. Chính sách lương, thưởng, phúc lợi......................................................................43 3.5. Xây dựng văn hóa lành mạnh trong nhà máy .......................................................46 ̀ng 4. Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nhà máy sản xuất nước khoáng Alba...................................................................................................................47 ươ 4.1. Những kết quả đạt được........................................................................................47 4.2. Những hạn chế và nguyên nhân............................................................................48 Tr 4.2.1 Những hạn chế......................................................................................................48 4.2.2 Nguyên nhân của những hạn chế..........................................................................49 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NHÀ MÁY SẢN XUẤT NƯỚC KHOÁNG ALBA .....51 1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba...................................................................................................................51 SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc iii
  6. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên 2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba...................................................................................................................51 2.1. Giải pháp nâng cao thể lực người lao động ..........................................................51 2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng .........................................52 2.3. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo lao động..................................................53 2.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng và phúc lợi..............54 uê ́ 2.5. Giải pháp về xây dựng văn hóa tại nhà máy.........................................................55 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................57 ́H 1. Kết luận .....................................................................................................................57 2. Kiến nghị ...................................................................................................................58 tê TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................59 h in ̣c K ho ại Đ ̀ng ươ Tr SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc iv
  7. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ILO Tổ chức lao động quốc tế NNL Nguồn nhân lực CBCNV Cán bộ công nhân viên PET Chai nhựa uê ́ CP Cổ phần HĐLĐ Hợp đồng lao động ́H WHO Tổ chức Y tế thế giới TBCN Tư bản chủ nghĩa tê HSE Sức khỏe – An toàn – Môi trường h VSCN Vệ sinh công nghiệp in CQMT Cảnh quan môi trường TBP Trưởng bộ phận ̣c K BTCĐ Bảo trì cơ điện THPT Trung học phổ thông ho DNNVV Doanh nghiệp vừa và nhỏ SXKD Sản xuất kinh doanh TNHH Trách nhiệm hữu hạn ại NLĐ Người lao động Đ ̀ng ươ Tr SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc v
  8. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Nhà máy..............................................................24 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng và phân cấp tuyển dụng trong quy trình tuyển dụng 38 uê ́ DANH MỤC BIỂU ĐỒ ́H Biểu đồ 2. 1:Cơ cấu lao động theo giới tính của Nhà máy giai đoạn 2017 - 2019 .......32 tê h in ̣c K ho ại Đ ̀ng ươ Tr SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc vi
  9. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2. 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Nhà máy giai đoạn 2016 - 2018...........28 Bảng 2. 2: Biến động kết quả kinh doanh của Nhà máy giai đoạn 2016 - 2018 ...........28 Bảng 2. 3: Tình hình tiêu thụ các sản phẩm của Nhà máy giai đoạn 2016 – 2018 .......30 Bảng 2. 4: Cơ cấu lao động của Nhà máy theo giới tính giai đoạn 2017 - 2019 ..........31 Bảng 2. 5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Nhà máy giai đoạn 2017 - 2019.............32 uê ́ Bảng 2. 6: Cơ cấu lao động theo bộ phận của Nhà máy giai đoạn 2017 - 2019 ...........33 ́H Bảng 2. 7: Tình hình sức khỏe của người lao động tại Nhà máy ..................................34 Bảng 2. 8: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của Nhà máy ..................................35 tê Bảng 2. 9: Mức đồ hài lòng về chính sách lương, thưởng tại Nhà máy tháng 11 năm 2019................................................................................................................................44 h in ̣c K ho ại Đ ̀ng ươ Tr SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc vii
  10. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lí do chọn đề tài “Tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người” (Matsushita Konosuke). Nhưng khi nói con người là tài sản quý nhất thì cần phải hiểu đó là những con người có sức khỏe, tri thức, đầy nhiệt huyết, tận tâm và có trách nhiệm với công việc chứ không phải là con người nói chung chung. Con người là yếu tố quyết định uê ́ đến sự thành bại của doanh nghiệp, là nhân tố cạnh tranh lớn nhất của các doanh ́H nghiệp. Các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế muốn đạt được mục tiêu đã đề ra, muốn ngày càng thành công phát triển thì phải có đội ngũ nhân lực không chỉ đông về số tê lượng mà còn phải tốt cả về chất lượng. Nhưng thực tế, chất lượng nguồn nhân lực hiện nay đang còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu theo quy định. Theo h Ngân hàng Thế giới (WB) năm 2015 chỉ ra rằng Việt Nam đang rất thiếu lao động có in trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao. Về chất lượng nguồn nhân lực, nếu lấy thang điểm 10 thì Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm, xếp thứ 11/12 các nước châu Á tham ̣c K gia xếp hạng của WB. Trong khi đó, Thái Lan, Malaysia lần lượt đạt 4,94 và 5,59 điểm. Làm thế nào để có một đội ngũ lao động có trình độ cao, tay nghề giỏi, phẩm ho chất đạo đức tốt và đáp ứng được yêu cầu còn là một vấn đề khó cho các doanh nghiệp. Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba là nhà máy sản xuất nước khoáng thiên ại nhiên có chứa nhiều yếu tố có lợi cho sức khỏe, dùng để giải khát kích thích tiêu hóa, Đ bù đắp năng lượng, mang lại cảm giác tươi mới cho cơ thể. Sản phẩm đảm bảo tiêu chuẩn nước khoáng hàng đầu Việt Nam, mang lại sự an tâm cho người tiêu dùng chất ̀ng lượng tốt. Nhà máy đang sử dụng dây chuyền công nghệ hiện đại, khép kín và đóng chai trực tiếp tại nhà máy. Do đó, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng ươ trong quá trình hoạt động của Nhà máy. Trong những năm vừa qua, nhà máy đã có những chính sách, hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nhà máy Tr từ khâu tuyển dụng lao động đầu vào, đào tạo cho đến chăm sóc sức khỏe tinh thần lẫn vật chất cho người lao động, xây dựng môi trường làm việc thân thiện… Tuy nhiên, trong thời gian qua chưa có một nghiên cứu chi tiết về chất lượng nguồn nhân lực cũng như các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại nhà máy vì vậy việc nghiên cứu để thấy rõ thực trạng và tìm ra các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh hiện tại và tương lai của nhà máy là vấn đề SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 1
  11. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên rất cần thiết và vô cùng quan trọng. Nhận thấy được điều đó, tôi đã chọn đề tài luận văn của mình là “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba”. 2. Mục tiêu nghiên cứu  Hệ thống hóa những lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. uê ́  Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba. ́H  Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy tê sản xuất nước khoáng Alba. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu h  Đối tượng nghiên cứu: in Luận văn nghiên cứu các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba. ̣c K  Đối tượng điều tra: toàn bộ CBCNV Nhà máy.  Phạm vi nghiên cứu: ho  Phạm vi không gian: Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba.  Phạm vi thời gian: Các dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian 2016 – 2019. Và các dữ liệu sơ cấp được điều tra vào tháng 11 năm 2019. ại 4. Phương pháp nghiên cứu Đ Luận văn đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu sau:  Phương pháp nghiên cứu tài liệu: dùng để thu thập các thông tin liên quan đến ̀ng cơ sở lý thuyết của đề tài, kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài và các số liệu thống kê. ươ  Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp từ các phòng ban của Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba. Tr  Phương pháp phỏng vấn: đưa ra các câu hỏi đối với cán bộ quản lí và công nhân trong Nhà máy để thu thập thông tin.  Phương pháp điều tra bảng hỏi: xây dựng phiếu điều tra và phát cho toàn bộ công nhân tại Nhà máy để thu thập thông tin, ý kiến đánh giá về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy. SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 2
  12. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên  Phương pháp xử lí số liệu: Với dữ liệu sơ cấp thu thập được từ cuộc khảo sát, sau khi hoàn tất việc sàn lọc, mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, tiến hành phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS.  Phân tích thống kê tần số, thống kê mô tả: Sử dụng phương pháp phân tích thống kê tần số và thống kê mô tả nghiên cứu theo các tiêu chí khác nhau nhằm cho thấy đặc điểm của mẫu điều tra. Dựa vào kết quả thống kê, tác giả sẽ tổng hợp mô tả uê ́ để biết được những đặc điểm của đối tượng được điều tra về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập. Thống kê các chỉ tiêu cơ bản để lấy ý kiến cho ́H hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.  Phương pháp thống kê: sử dụng các dữ liệu thu thập được để phân tích và đánh tê giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. h 5. Kết cấu đề tài Luận văn gồm có 3 phần: Phần I: Đặt vấn đề in ̣c K Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh ho nghiệp Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba ại Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Đ Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba Phần III: Kết luận và kiến nghị ̀ng ươ Tr SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 3
  13. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm liên quan 1.1. Nguồn nhân lực uê ́ Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản đại học kinh tế quốc dân (2012): “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con ́H người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao tê động – con người có sức lao động” [1]. h “Nguồn có một số đặc trưng nhất định, như có quy mô nhất định (có hạn), có tính in chất tương đối đồng nhất, có điểm khởi đầu và điểm kết thúc và giữa chúng là dòng chảy theo một hướng nhất định, chúng gắn kết với nhau chặt chẽ bị tiêu hao dần trong ̣c K quá trình sử dụng” [1]. “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía ho cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn ại nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình Đ phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một ̀ng thời điểm nhất định” [1]. “Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế ươ phát triển từ những năm giữa thế kỉ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển” [1]. Tr Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 4
  14. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Đó là các quan điểm về NNL ở góc độ vĩ mô, trong bài này tôi chỉ xem xét NNL ở góc độ tổ chức, doanh nghiệp. Và tôi đồng ý với quan điểm của GS.TS. Bùi Văn Nhơn: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [3]. 1.2. Chất lượng nguồn nhân lực Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì: “Chất uê ́ lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, ́H năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả tê năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,...), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động h của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu in vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” [6]. Theo GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “Chất lượng NNL được đánh giá qua trình ̣c K độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” [4]. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: ho trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng. ại Theo quan điểm của TS. Phan Thanh Tâm thì chất lượng nguồn nhân lực được Đ định nghĩa: “Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hòa của cả 3 yếu tố: trí lực, thể lực và phẩm chất của người lao động” [8]. ̀ng Tóm lại, Chất lượng nguồn nhân lực là bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động được sử dụng trong quá trình lao động sản xuất. Trong đó: ươ  Thể lực: Là trạng thái sức khỏe của người lao động, thể hiện ở sự phát triển sinh học, đủ sức khỏe để tham gia lao động, học tập và làm việc lâu dài. Tr  Trí lực: Là năng lực trí tuệ, là học vấn chuyên môn kỹ thuật, là kỹ năng nghiệp vụ tay nghề. Nó có tính chất quyết định lớn đến khả năng sáng tạo của người lao động.  Tâm lực (phẩm chất): Là sự phản ánh tính cách, tâm lý, sự giác ngộ, ý thức, các giá trị văn hóa được kết tinh trong người lao động tạo nên những giá trị cơ bản của nhân cách chất lượng lao động và biểu hiện ra ở ý thức lao động, thái độ lao động. SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 5
  15. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên 1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, quá trình quốc tế hoá sản xuất và phân công lao động diễn ra ngày càng sâu sắc, việc tham gia vào mạng sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu đã trở thành yêu cầu cấp thiết đối với các nền kinh tế. Do đó chất lượng nguồn nhân lực sẽ là yếu tố quyết định nâng cao năng lực cạnh tranh và sự thành công của mỗi quốc gia. Đối với doanh nghiệp chất lượng nguồn nhân lực uê ́ chính là chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, ́H chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt tê động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hóa, có các chế độ chính sách hợp lý kích thích động cơ làm việc, h đạo đức nghề nghiệp của người lao động để họ phát huy tối đa sức lực, kiến thức, kỹ in năng, hiểu biết và cống hiến hết sức mình để đem lại hiệu quả công việc cao [13]. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng là chương trình đầu tiên, chương trình ̣c K “xương sống” trong bảy chương trình đột phá mà Nghị quyết Ðại hội Ðảng bộ Thành phố Hồ Chí Minh lần thứ 10 đề ra trong giai đoạn 2016 - 2020. Chính vì thế, việc thực ho hiện tốt chương trình này sẽ có sự tác động mạnh mẽ, tạo bước đột phá cho thành phố trong việc phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội, thực hiện đạt kết quả tốt các mục tiêu đã đề ra [13]. ại Tóm lại: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực hiện một số hoạt động Đ nào đó dẫn đến sự tăng lên về chất lượng NNL so với chất lượng NNL hiện tại. 2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ̀ng Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với ươ nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý Tr thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn. 2.1. Thể lực Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất. Thể lực tốt thể hiện SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 6
  16. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc thì cũng không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực của NNL được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực của NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia uê ́ [16]. Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: “Sức khỏe là một trạng ́H thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không có tê bệnh hoặc thương tật”. Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức h khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần). Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe in tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn. ̣c K Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và ho các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe. Thông tư 13/2007/TT- BYT, Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe ại theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy Đ nghề,... với nội dung khám được quy định như sau:  Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp); ̀ng  Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai – mũi –họng, răng – hàm – mặt, da liễu); ươ  Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán hình ảnh). Tr Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo Quyết định số 1613/ QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuẩn sức khỏe, phân loại để khám tuyển, khám định kỳ:  Loại I: Rất khỏe.  Loại II: Khỏe.  Loại III: Trung bình. SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 7
  17. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên  Loại IV: Yếu.  Loại V: Rất yếu. Sức khỏe là một yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng NNL bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Sức khỏe NNL có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm uê ́ vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm ́H năng con người. 2.2. Trí lực tê Trí lực bao gồm trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn nghiệp vụ:  Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những h kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống. Trình độ văn hóa in được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua quá trình ̣c K học tập suốt đời của mỗi cá nhân [16].  Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận. Trình độ chuyên môn của người lao động ho trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một ại cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó Đ nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung [16]. Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng: tỷ lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ cao đẳng, tỷ lệ cán bộ đại học và ̀ng trên đại học. Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp NLĐ có trình độ chuyên môn cao ươ thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh. Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp mặc dù NLĐ có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này, nên Tr tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản lý, khai thác và sử dụng NNL chưa được tốt. Ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang bị thêm các kỹ năng hành nghề - kỹ năng mềm để đảm bảo có được việc làm mà còn để tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân, nâng cao SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 8
  18. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên năng suất, hiệu quả công việc và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp. 2.3. Phẩm chất cá nhân Chất lượng NNL còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không thể định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản uê ́ phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp. Nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của NNL và ́H đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp. Tất cả tê những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người. Một người lao động dù có giỏi về chuyên môn, kinh nghiệm cao đến đâu nhưng hành vi không tốt, thái độ h làm việc không nghiêm túc, thiếu trách nhiệm thì người lao động đó cũng không thể in được đánh giá cao. Một tồn tại lâu nay của người lao động là ý thức, tác phong làm việc chưa cao, ̣c K còn tình trạng nhiều lao động chưa có tác phong công nghiệp, đi làm giờ “cao su”, vi phạm kỉ luật lao động, không có ý thức bảo vệ tài sản chung, trốn việc, làm việc riêng ho trong thời gian lao động,… Điều này gây thiệt hại không nhỏ cho các doanh nghiệp. Do vậy, cần nâng cao chất lượng NNL để NNL Việt Nam không chỉ mạnh về trí lực, thể lực mà còn đảm bảo tâm lực. ại 3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đ 3.1. Hoạt động tuyển dụng Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi ̀ng doanh nghiệp. Trên thương trường đầy sóng gió, sự thành công hay thất bại của công ty phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân sự. Điều kiện tiên quyết để có được một đội ươ ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự. Tr Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức [15]. Khái niệm tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 9
  19. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên  Tuyển mộ: Là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức [15].  Tuyển chọn: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ [15]. uê ́ Yêu cầu của tuyển dụng:  Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ ́H mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của tê doanh nghiệp.  Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ h vào điều kiện thực tế. in  Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp với những yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc: phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh ̣c K nghiệm…có thể làm việc với năng suất cao. Khi tuyển dụng thì chúng ta có nhiều nguồn để tuyển dụng, phân thành 2 nhóm ho chính:  Nguồn bên trong: Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí ại cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí khác. Đ Ưu điểm: – Các ứng viên được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc và tinh ̀ng thần trách nhiệm. – Tiết kiệm chi phí. ươ – Tiết kiệm thời gian. – Tổ chức có đủ thông tin để đánh giá ứng viên. Tr – Nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc. – Kích thích/động viên các nhân viên hiện tại làm việc tích cực, sáng tạo để đạt hiệu suất cao cũng như họ sẽ ít có khả năng rời bỏ công ty. Nhược điểm: – Với một tổ chức đang trên đà mở rộng quy mô thì cung nội bộ sẽ trở nên thiếu hụt. Nó dẫn đến việc nhân viên được thăng tiến khi họ chưa sẵn sàng làm việc ở SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 10
  20. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên vị trí mới vì họ ở vị trí cũ chưa đủ lâu để có đủ kinh nghiệm. – Tạo ra hiệu ứng gợn sóng. Tức là, khi một vị trí trống được điền khuyết từ bên trong, vị trí trống thứ hai được tạo ra và nếu vị trí trống mới này cũng được điền khuyết từ bên trong thì vị trí trống khác sẽ xảy ra. – Kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong tổ chức. – Tạo ra sức ì, sự xơ cứng do thói quen làm việc với công việc cũ. uê ́ – Sự thiên vị có thể xảy ra. – Những ứng viên giỏi có thể được nhà giám sát giữ lại thay vì đề bạt cho vị ́H trí khác.  tê Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong h phú, đa dạng. in Ưu điểm:  Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. ̣c K  Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.  Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những ho người trong tổ chức phản ứng.  Tránh xảy đến việc xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn của những người cũ. ại  Thay đổi được chất lượng lao động. Đ  Đáp ứng được các mục tiêu mới và đối phó với nhu cầu phát triển nhanh chóng. ̀ng  Có thể tiết kiệm chi phí đào tạo khi thuê những nhân viên giàu kinh nghiệm từ các công ty khác, như vậy có thể giảm thiểu nhu cầu về các chương trình đào tạo và ươ phát triển toàn diện. Nhược điểm: Tr  Tốn chi phí và thời gian cho việc chiêu mộ (vì thị trường bên ngoài lớn hơn và khó tiếp cận hơn nguồn nội bộ) và hướng dẫn nhân viên thích nghi với môi trường mới.  Chiêu mộ bên ngoài quá nhiều sẽ không khuyến khích hay gây tâm lí thất vọng cho nhân viên hiện tại vì nó giảm thiểu cơ hội thăng tiến của họ trong tổ chức. SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 11
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.26: Bộ 320 Luận Văn Thạc Sĩ Y Học
320 tài liệu
1253 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
18=>0