intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt

Chia sẻ: Elysanguyen12 Elysanguyen12 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST
Báo xấu
19
lượt xem 3
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc cho nhân viên. Xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm viêc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt. Đề xuất giải phát nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt

  1. Đại học Kinh tế Huế ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------------------ Đ ại KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ho ̣c k NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN in ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN h tê TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT ́H uê ́ PHAN THỊ HOÀI THU KHÓA HỌC: 2014-2018
  2. Đại học Kinh tế Huế ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------------------ Đ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ại ho NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ̣c k ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN in TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT h tê ́H uê Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: ́ Phan Thị Hoài Thu PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn Lớp: K48C - QTKD Niên khóa: 2014-2018 Huế, 04/2018
  3. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Lêi C¶m ¥n Lêi ®Çu tiªn, t«i xin gëi lêi c¶m ¬n ch©n thµnh s©u s¾c ®Õn Đ ại quý thÇy c« gi¸o tr­êng §¹i Häc Kinh TÕ - HuÕ, ®Æc biÖt lµ ho PGS.TS NguyÔn Kh¾c Hoµn ®· cho ̣c k t«i nh÷ng h­íng ®i thÝch hîp vµ in truyÒn ®¹t nh÷ng kinh nghiÖm h quý b¸u gióp t«i hoµn thµnh tèt tê ®Ò tµi nµy. ́H T«i còng xin göi lêi c¶m ¬n uê ®Õn c¸c anh, chÞ ®ang c«ng t¸c ́ t¹i c«ng ty TNHH Ph¸t §¹t ®· hç trî cho t«i ®­îc tiÕp xóc víi c«ng viÖc thùc tÕ, cã c¬ héi vËn dông lý thuyÕt vµo thùc tiÔn ®ång thêi ®· cung cÊp cho t«i nh÷ng th«ng tin, sè liÖu i SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  4. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn cÇn thiÕt phôc vô cho qu¸ tr×nh nghiªn cøu. Do thêi gian nghiªn cøu vµ kiÕn thøc cã h¹n, mÆc dï ®· cã nhiÒu cè g¾ng nh­ng ®Ò tµi nµy kh«ng thÓ tr¸nh khái nh÷ng sai sãt nhÊt ®Þnh. KÝnh mong quý c«ng ty, quý thÇy c« gi¸o vµ Đ tÊt c¶ c¸c b¹n ®ãng ®ãp nh÷ng ý ại kiÕn bæ sung ®Ó ®Ò tµi ®­îc ho hoµn thiÖn h¬n. ̣c k Mét lÇn n÷a t«i xin ch©n thµnh c¶m ¬n! in h HuÕ, th¸ng 4 n¨m 2018 tê Sinh viªn ́H Phan ThÞ Hoµi Thu uê ́ ii SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  5. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN.............................................................................................................................. i MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................vii DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... viii DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .......................................................................ix PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2 Đ 2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2 ại 2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2 ho 3. Đối tượng nghiên cứu. .................................................................................................2 4. Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................................2 ̣c k 5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3 in 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................3 5.1.1. Dữ liệu thứ cấp ......................................................................................................3 h 5.1.2. Dữ liệu sơ cấp ........................................................................................................3 tê 5.2. Thiết kế nghiên cứu ..................................................................................................3 ́H 5.2.1. Nghiên cứu sơ bộ...................................................................................................3 uê 5.2.2. Phương pháp chọn mẫu .........................................................................................4 ́ 5.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ...................................................................4 5.3.1. Phương pháp phân tích thống kê mô tả .................................................................4 5.3.2. Phân tích nhân tố khám phá...................................................................................4 5.3.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo .......................................................................4 5.3.2.2. Phân tích nhân tố ................................................................................................5 5.3.2.3. Phân tích hồi quy ................................................................................................5 6. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................6 iii SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  6. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆCCHO NGƯỜI LAO ĐỘNG....................................................................................................................7 1.1.Những lý luận chung về tạo động lực làm việc cho người lao động.........................7 1.1.1.Khái niệm động lực. ...............................................................................................7 1.1.2.Lợi ích của việc tạo động lực làm việc...................................................................8 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ..............................11 1.1.3.1. Môi trường và điều kiện làm việc ....................................................................11 1.1.3.2. Tiền lương, thưởng, phụ cấp , phúc lợi ............................................................12 1.1.3.3. Đặc điểm công việc ..........................................................................................16 Đ 1.1.3.4. Đồng nghiệp .....................................................................................................17 ại 1.1.3.5. Đào tạo thăng tiến.............................................................................................17 1.1.4. Các thuyết về tạo động lực làm việc ...................................................................18 ho 1.1.4.1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow............................................18 ̣c k 1.1.4.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg Frederick .................................................20 1.1.4.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................................21 in 1.1.4.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy. Adams .....................................................23 h 1.1.4.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner.............................................23 tê 1.1.4.6 Học thuyết đặt mục tiêu của Edwun Locke.......................................................24 ́H 1.1.4.7 Lý thuyết X và lý thuyết Y của Douglas McGregor .........................................24 uê 1.1.4.8 Thuyết ERG của Clayton Alderfer ....................................................................25 1.1.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất. ................................................................................25 ́ 1.2. Cơ sở thực tiến về tạo động lực làm việc. ..............................................................26 1.2.1. Nghiên cứu của Boeve (2007) .............................................................................27 1.2.2. Nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) ............................................................27 1.2.3. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) ..................................................28 1.2.4. Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) ..............................................................29 1.2.5. Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012) ...........................................30 iv SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  7. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT ...................31 2.1. Tổng quan về công ty TNHH Phát Đạt ..................................................................31 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ...................................................31 2.1.2. Chức năng, mục tiêu, nhiệm vụ của công ty .......................................................32 2.1.2.1. Chức năng.........................................................................................................32 2.1.2.2. Mục tiêu............................................................................................................32 2.1.2.3. Nhiệm vụ ..........................................................................................................33 2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý của công ty...................................................................33 2.1.4. Các ngành hàng sản phẩm công ty đang phân phối ............................................35 Đ 2.1.5. Tình hình sử dụng lao động tại công ty TNHH Phát Đạt giai đoạn từ năm 2015 ại đến 2017 ........................................................................................................................37 2.1.5.1. Lực lượng lao động ..........................................................................................37 ho 2.1.5.2. Cơ cấu giới tính ................................................................................................38 ̣c k 2.1.5.3. Cơ cấu trình độ .................................................................................................39 2.1.6. Kết qủa hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2017................39 in 2.1.6.1. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2015-2017.................39 h 2.1.6.2 Tình hình kết qủa hoạt động kinh doanh qua 3 năm 2015-2017.......................42 tê 2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH ́H Phát Đạt .........................................................................................................................45 uê 2.2.1. Môi trường và điều kiện làm việc .......................................................................45 2.2.2. Lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi .......................................................................45 ́ 2.2.3. Đặc điểm công việc .............................................................................................46 2.2.4. Đồng nghiệp ........................................................................................................47 2.2.5.Đào tạo thăng tiến.................................................................................................47 2.3. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty TNHH Phát Đạt .........................................................................................................47 2.3.1. Đặc điểm tổng thể điều tra...................................................................................47 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha ......................51 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................53 v SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  8. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 2.3.4 Phân tích hồi quy tuyến tính .................................................................................62 2.3.4.1 Mô hình điều chỉnh............................................................................................62 2.3.4.2 Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính .......................................................63 2.3.4.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội ...............................64 2.3.4.4. Kiểm định giả thiết. ..........................................................................................66 2.3.5. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. ..............67 2.3.5.1 Về Đào tạo thăng tiến ........................................................................................67 2.3.5.2. Về Môi trường làm việc ...................................................................................68 2.3.5.3 Về Tiền lương....................................................................................................70 2.3.5.4. Đánh giá chung của nhân viên về động lực làm việc .......................................72 Đ CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM GIA TĂNG ĐỘNG LỰC ại LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT ...................74 3.1. Định hướng của công ty trong thời gian tới ...........................................................74 ho 3.2. Những vấn đề còn tồn đọng....................................................................................74 ̣c k 3.3. Những giải pháp làm gia tăng động lực làm việc của nhân viên ...........................75 3.3.1. Giải pháp chung...................................................................................................76 in 3.3.2. Giải pháp cụ thể...................................................................................................76 h 3.3.2.1. Giải pháp về Đào tạo thăng tiến .......................................................................76 tê 3.3.2.2. Giải pháp về Môi trường làm việc....................................................................77 ́H 3.3.2.3. Giải pháp về Tiền lương ...................................................................................78 uê PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................80 1. Kết luận......................................................................................................................80 ́ 2. Kiến nghị ...................................................................................................................81 3. Hạn chế của đề tài......................................................................................................82 TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................83 PHẦN PHỤ LỤC vi SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  9. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DNTN Doanh nghiệp tư nhân ĐVT Đơn Vị Tính EFA Exploratory Factor Analysis KMO Kaiser – Meyer – Olkin LĐPT Lao Động Phổ Thông Đ SPSS Statistical package for the social sciences ại TCCN Trung Cấp Chuyên Nghiệp TNHH Trách Nhiệm Hữu Hạn ho TSCĐ Tài Sản Cố Định ̣c k TSNH Tài Sản Ngắn Hạn in TSDH Tài Sản Dài Hạn h WTO World trade organization tê ́H uê ́ vii SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  10. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên............................................................21 Bảng 2.1: Lực lượng lao động tại các phòng ban của công ty TNHH Phát Đạt ...........37 Bảng 2.2: Cơ cấu giới tính tại Công ty TNHH Phát Đạt...............................................38 Bảng 2.3: Cơ cấu trình độ lao động cảu công ty TNHH Phát Đạt ................................39 Bảng 2.4: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty TNHH Phát Đạt giai đoạn 2015-2017 ......................................................................................................................41 Bảng 2.5:Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Phát Đạt giai đoạn 2015-2017 .............................................................................................................44 Đ Bảng 2.6 : Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha..........................................................51 ại Bảng 2.7 Kết quả xoay nhân tố lần 1.............................................................................55 ho Bảng 2.8 Kết quả xoay nhân tố lần 2.............................................................................57 Bảng 2.9: Kết quả xoay nhân tố lần 3 ...........................................................................58 ̣c k Bảng 2.10: Kết quả xoay nhân tố lần 4 .........................................................................60 in Bảng 2.11: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter .............................................63 h Bảng 2.12: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter .............................................64 tê Bảng 2.13: Giả thuyết của mô hình điều chỉnh .............................................................66 ́H Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên về yếu tố Đào tạo thăng tiến.................................67 Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về yếu tố Môi trường làm việc .............................69 uê Bảng 2.16: Đánh giá của nhân viên về yếu tố Tiền lương ............................................71 ́ Bảng 2.17: Đánh giá chung về Động lực làm việc........................................................72 viii SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  11. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow.............................................................................20 Hình 1.2: Mô hình học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...........................................22 Hình 1.3: So sánh nhu cầu của Maslow và lý thuyết ERG của Alderfer ......................25 Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ............................................................................................................ 26 Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu của Boeve.....................................................................27 Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks....................................................28 Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của Herzberg của Đ Teck-Hong và Waheed (2011). .....................................................................................29 ại Hình 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty TNHH Phát Đạt ............................................33 ho Hình 2.2: Biểu đồ về tổng tiền lương cơ bản từ năm 2015 – 2017 ...............................45 Hình 2.3: Tổng thể phân chia theo giới tính..................................................................48 ̣c k Hình 2.4: Tổng thể phân chia theo thu nhập .................................................................49 in Hình 2.5: Tổng thể phân chia theo thâm niên làm việc.................................................49 h Hình 2.6: Tổng thể phân chia theo bộ phận làm việc....................................................50 tê Hình 2.7: Tổng thể phân chia theo trình độ văn hóa .....................................................50 Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh ................................................................62 ́H Hình 2.9: Biểu đồ kiểm định phân phối chuẩn của phần dư Histogram .......................65 uê ́ ix SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  12. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Nền kinh tế Việt Nam hiện đang trong giai đoạn tăng trưởng và phát triển mạnh mẽ, có những biến đổi vượt bậc về mọi mặt, từ các chính sách quản lý cho đến trình độ kinh tế kỹ thuật trong các ngành, các cấp, các đơn vị kinh tế vi mô và vĩ mô. Hình ảnh Việt Nam trong mắt bạn bè quốc tế đang ngày càng được nâng cao cả về kinh tế lẫn chính trị. Việc gia nhập tổ chức thương mại thế giới WTO tháng 11 năm 2006 đã tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho các doanh nghiệp trong nước, nhưng bên cạnh đó cũng có không ít thách thức đòi hỏi các doanh nghiệp phải đủ mạnh về các nguồn lực để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh đầy khốc liệt này. Các doanh Đ nghiệp sớm nhận thức được điều đó nên đang cố gắng hoàn thiện mình, khai thác có ại hiệu quả các tiềm lực của tổ chức để vươn lên dành vị thế cạnh tranh.Để đem lại sự ho thành công cho doanh nghiệpthì cần có sự tham gia của rất nhiều yếu tố như nguồn vốn, công nghệ, khoa học kỹ thuật và đặc biệt là yếu tố con người. Nếu không có con ̣c k người thì một tổ chức không bao giờ phát triển được, đồng thời các yếu tố khác cũng in không thể vận hành được, con người không những ngày càng có vai trò quyết định với sự phát triển của tổ chức mà còn góp phần duy trì, phát huy, nâng cao hiệu quả công h tác quản trị nhân sự. Sớm nhận thức rõ được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, các tê doanh nghiệp, tổ chức đang ngày càng chú trọng hơn đối với các chính sách pháttriển ́H nhân lực trong công ty. uê Việt Nam là một đất nước có nguồn nhân lực trẻ và dồi dào, tuy nhiên thu nhập ́ của người lao động đa phần vẫn còn thấp, đời sống của người lao động chỉ ở mức trung bình. Vì vậy, mỗi doanh nghiệp muốn nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và giữ chân những nhân viên giỏi thì cần tạo được động lực làm việc cho nhân viên.Điều đó sẽ giúp kích thích tinh thần làm việc của nhân viên một cách hiệu quả.Trong bất kỳ một tổ chức nào, mỗi một nhân viên đều mong muốn có được môi trường làm việc thoải mái, được đáp ứng những điều kiện vật chất lẫn tinh thần một cách đầy đủ, hợp lý nhất.Vì vậy, việc đáp ứng đầy đủ, hợp lý các nhu cầu đó của nhân viên sẽ là một đòn bẩy góp phần tạo nên sự thành công cho doanh nghiệp, đồng thời làm cho những nhân viên đó gắn bó với doanh nghiệp hơn.Do đó, doanh nghiệp nào 1 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  13. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn biết cách tận dụng và phát huy tốt nguồn nhân lực bằng cách thỏa mãn một cách tốt nhất nhu cầu của nhân viên thì mới có thể giữ chân nhân viên, tránh tình trạng nhân viên rời bỏ doanh nghiệp. Vậy làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên để qua đó khai thác tối đa năng lực của họ, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.Đó là vấn đề cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Do đó, các biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên luôn được các nhà quản trị quan tâm và tùy thuộc vào mỗi doanh nghiệp để có những cách thức phù hợp nhằm mang lại kết quả cao. Mặc dù động lực làm việc mang quan trọng như vậy nhưng trên thực tế vẫn thấy rằng các doanh nghiệp chưa chú trọng, quan tâm đúng mức đến vấn đề này. Vì vậy, qua quá trình thực tập tại Công ty TNHH Phát Đạt, tôi quyết định lựa Đ chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân ại viên tại Công ty TNHH Phát Đạt” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu ho 2.1. Mục tiêu chung ̣c k Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt. in 2.2. Mục tiêu cụ thể h Hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc cho nhân viên. tê Xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm viêc của nhân viên tại ́H Công ty TNHH Phát Đạt. uê Đề xuất giải phát nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt. ́ 3. Đối tượng nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt. Đối tượng điều tra: nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Phát Đạt. 4. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Công ty TNHH Phát Đạt. Phạm vi thời gian: 2 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  14. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Số liệu thứ cấp: Thu thập các số liệu về tình hình hoạt động sản xuất và kinh doanh của công ty giai đoạn từ năm 2015-2017. Số liệu sơ cấp: thu thập thông tin qua phỏng vấn bằng bảng hỏi đối với nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt từ tháng 1/2018 đến tháng 4/2018. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 5.1.1. Dữ liệu thứ cấp Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến Công ty TNHH Phát Đạt như doanh thu, lao động, kết quả hoạt động kinh doanh… từ các phòng ban và trang thông tin điện tử công ty. Đ Tài liệu thứ cấp được thu thập trong tài liệu này bao gồm: ại Tài liệu về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, lao động của công ty, tài liệu về lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức của công ty, thông tin về các yếu tố ảnh ho hưởng đến động lực làm việc của con người được thu thập từ internet, các bài luận ̣c k văn, sách báo… 5.1.2.Dữ liệu sơ cấp in Thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua việc điều tra bằng bảng câu hỏi và phỏng vấn h trực tiếp công nhân đang làm việc tại Công ty TNHH Phát Đạt. tê 5.2. Thiết kế nghiên cứu ́H 5.2.1. Nghiên cứu sơ bộ uê Căn cứ theo những thông tin tìm kiếm trên mạng Internet, báo… cũng như những thông tin thu thập được khi đi thực tế tại Công ty TNHH Phát Đạt, tôi tiến hành xây ́ dựng bảng hỏi sơ khai để tiến hành điều tra thử trên 5 nhân viên tại công ty. Từ những thông tin có được qua quá trình nghiên cứu sơ bộ, tôi sẽ điều chỉnh bảng hỏi một cách hợp lý và logic hơn, loại bỏ những câu hỏi khó hiểu, dài dòng, dễ gây nhầm lẫn cho người đọc,đồng thời bổ sung thêm những câu hỏi cần thiết để làm rõ các yếu tố trong công ty ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt. 3 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  15. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng cách điều tra phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi tiết với tất cả các nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Phát Đạt. 5.2.2. Phương pháp chọn mẫu - Số phiếu điều tra: Mẫu điều tra được lấy toàn bộ sao cho phù hợp với mục đích nghiên cứu. Tham khảo ý kiến của các nhân viên hiện đang làm việc tại công ty: tại thời điểm tiến hành nghiên cứu, tháng 4/2018, công ty có 81 nhân viên chính thức. Vì số lượng nhân viên của công ty không quá lớn nên sẽ tiến hành điều tra toàn bộ nhân viên, số mẫu điều tra đại diện cho tổng thể nhân viên của công ty( 81người/ 81phiếu). - Kỹ thuật lập phiếu điều tra được tìm hiểu, nghiên cứu từ các tài liệu về các nhân Đ tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và từ kinh nghiệm thực hiện các đề tài nghiên cứu ại của các tác giả liên quan. Dùng phiếu điều tra với những câu hỏi đã chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến ho của nhân viên trong công ty. ̣c k Phiếu điều tra bao gồm 3 phần: Phần 1: Lấy ý kiến đánh giá của nhân viên theo thang đo Likert. in Phần 2: Thông tin chung. h 5.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu tê Chương trình vi tính thống kê được sử dụng để phân tích kết quả các câu hỏi dữ ́H liệu thu thập là phần mềm SPSS dành cho Windows phiên bản 20.0 uê Khởi đầu, dữ liệu được mã hoá và làm sạch, sau đó qua các bước phân tích như sau: 5.3.1. Phương pháp phân tích thống kê mô tả ́ Trên cơ sở số liệu thứ cấp thu thập được sử dụng phương pháp phân tích thống kê như số tương đối, tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng giảm tương đối để thấy rõ sự biến động về tình hình nhân sự và phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty nhằm đáp ứng mục đích nghiên cứu đề tài. 5.3.2. Phân tích nhân tố khám phá 5.3.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo Sử dụng Cronbach’s alpha để kiểm tra độ tin cậy các tham số ước lượng trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình. Những biến không đảm bảo độ tin 4 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  16. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Vì vậy đối với nghiên cứu này thì Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là chấp nhận được. 5.3.2.2. Phân tích nhân tố Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, độ giá trị được xem xét đến thông qua phân tích EFA, kiểm định KMO và Bartlett. Phân tích nhân tố được sử dụng để thu gọn các tham số ước lượng, nhận diện các nhân tố và chuẩn bị cho các phân tích Đ tiếp theo. ại 5.3.2.3. Phân tích hồi quy Bước kế tiếp, sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội để xác định mức ý ho nghĩa hoặc dùng biểu đồ scatter để kiểm tra mối tương quan tuyến tính của các biến ̣c k trong mô hình.Kiểm định các nhân tố của mô hình, mô hình đã được hiệu chỉnh và với mức ý nghĩa là 0.05 thì ta tiến hành hồi quy mô hình để biết mức độ tác động, chiều in hướng tác động của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. h Theo phương tình hồi quy tuyến tính: tê Y = βo + β1 * F1 + β2 * F2 + β3 * F3 +...+ βn* Fn ́H Trong đó: + Y: Động lực làm việc uê + β: Các hệ số của các nhân tố + F1, F2,…Fn: Các nhân tố của mô hình ́ Mặt khác, nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng cuối cùng là phù hợp, ta sử dụng các kiểm định tính độc lập của phần dư (dùng đại lượng thống kê Durbin-Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận Tolerance và hệ số phóng đại VIF). Kiểm tra mối tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng và động lực làm việc của nhân viên dựa vào giá trị tương quan r và mức ý nghĩa sig. Phương pháp lựa chọn biến Enter được tiến hành.Hệ số xác định R2 điều chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình. 5 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  17. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 6. Kết cấu đề tài Phần 1: Đặt vấn đề: Trình bày lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu. Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu - Chương 1: Tổng quan về tạo động lực làm việc cho nhân viên + Lý luận về động lực làm việc, các yếu tố tác động đến động lực làm việc, các học thuyết về động viên và các chỉ tiêu đo lường động lực làm việc +Cơ sở thực tiễn về tạo động lực làm việc. - Chương 2: Phân tích, đánh giá về động lực làm việc củanhân viên Công ty TNHH Phát Đạt. Đ + Tổng quan về Công ty TNHH Phát Đạt. ại + Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt. ho + Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tới động lực làm việc ̣c k + Đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH Phát Đạt. -Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân in viên Công ty TNHH Phát Đạt. h Phần 3: Kết luận và kiến nghị. tê ́H uê ́ 6 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  18. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHONGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Những lý luận chung về tạo động lực làm việc cho người lao động. 1.1.1. Khái niệm động lực. Động lực làm việc là một thuật ngữ được sử dụng ngày càng nhiều.trong lĩnh vực kinh tế, động lực làm việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau đã được các nhà nghiên cứu công bố. Theo từ điển tiếng việt: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển”. Đ Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng ại rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện ho công việc. Theo Mitchell (1982) động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và ̣c k lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. in Baron (1991) định nghĩa động lực là trạng thái mà người lao động muốn hành động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc. Hơn nữa, h động lực được giải thích như là năng lượng, khuyến khích thực hiện các hành vi liên tê quan đến công việc và ảnh hưởng đến phong cách làm việc, sự chỉ đạo, cường độ và ́H thời gian. uê Theo Robbins (1993) động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao ́ nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân. Bartol và Martin (1998) mô tả động lực như một sức mạnh củng cố hành vi, tác động đến hành vi và gây nên những xu hướng tiếp tục. Locke (2000) mô tả động lực như tạo thành bốn khái niệm quan trọng: nhu cầu, giá trị, mục tiêu, ý định và cảm xúc. Crossman & Abou Zaki (2003) động lực là những hành động khuyến khích như bản thân công việc, tiền lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với đồng nghiệp 7 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  19. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn có thể ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ đam mê, cam kết, sự tham gia, sự tập trung. Debarshi roy& Palas Sengupta (2005) động lực thường được mô tả bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động lên con người và bắt đầu một hành vi cụ thể. Lin P Y (2007) Động lực là sự tác động làm cho mọi người lựa chọn một công việc cụ thể, ở lại và làm công việc đó một cách chăm chỉ. Mullins (2007) động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi. Theo Mujah, Ruziana, Sigh and D’ Cruz (2011), động lực là khả năng của một cá Đ nhân làm việc ham muốn làm việc một cách tự nguyện trên những việc mang lại cho ại họ sự hài lòng, phấn khích, thu hút và sai khiến. Có hai loại động lực trong công việc, là động lực từ bên trong (nội tại) và động lực bên ngoài.Động lực bên trong là một ho hoạt động thỏa mãn mong muốn vốn có, cá nhân muốn làm việc để hiểu được khả ̣c k năng của mình và tự quyết trong công việc, muốn có thử thách trong công việc (Deci năm 1975; Warr, Cook, & Wall năm 1979; Amabile năm 1993).Trong khi đó, động in lực bên ngoài được thúc đẩy bởi tất cả những yếu tố và nguồn từ bên ngoài nhằm kích h thích hiệu quả làm việc của cá nhân.Các yếu tố bên ngoài có thể là phần thưởng, khen tê thưởng, phản hồi công việc, thời hạn hoàn thành công việc, yêu cầu công việc, hoạt ́H động giám sát, lương thưởng và thăng tiến (Kluger & DeNisi năm 1996; Whang & uê Hancock, 1994). Qua các định nghĩa về động lực làm việc được nêu ra ở trên ta có thể thấy rằng ́ đẻ nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động càn phải tạo ra động lực làm việc ở họ, khi đó mới có thể khai thác tối đa năng lực của họ và giữ chân họ ở lại với tổ chức. 1.1.2. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc Trong bất kì một tổ chức nào, nếu muốn công ty của mình phát triển một cách bền vững và ngày càng đi lên thì yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất là yếu tố con người. Để nhân viên làm việc một cách có hiệu quả thì phải tạo ra động lực làm việc cho họ để họ hăng saylàmviệc, phát huy tính sáng tạo trong công việc một cách có hiệu quả nhất. Vậy tạo động lực là gì? 8 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  20. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu của mình. Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của con người. Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó. Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tùy vào cách phân chia mà ta có: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài… Sự thỏa mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến mức độ nào đó.Không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu cầu được thỏa mãn đến mức độ nào đó.Khi một nhu cầu được thỏa mãn, về cơ bản nó sẽ dần mất đi và nhu cầu mới Đ lại xuất hiện. Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thỏa mãn nhu cầu có ảnh ại hưởng tích cực đến động lực của mỗi người. Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất và năng ho suất lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh. ̣c k Ngoài trình độ chuyên môn, năng lực cần thiết ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. in Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cần h phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả. tê Viện nghiên cứu toàn cầu McKinsey đã nghiên cứu tổng thể về năng suất của các ́H nước trên thế giới trong giai đoạn từ năm 1970 đến 2003. Kết quả nghiên cứu chỉ ra uê một điều rất thú vị là thứ hạng về chỉ số GDP trên đầu người của một số quốc gia đã tăng lên nhanh chóng như Ailen đã tăng từ thứ hạng 21 (năm 1097) lên thứ 4 năm ́ (2001). Và yếu tố đóng góp chủ yếu vào mức tăng ngoạn mục này chính là tăng năng suất lao động. Vậy bản thân năng suất chịu tác động của những yếu tố nào. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng năng suất lao động biến động theo hai biến số: năng lực và động lực làm việc. Trong đó, năng lực là tổng hợp của các yếu tố bao gồm giáo dục, đào tạo và kinh nghiệm.Để cải thiện năng lực cần thời gian dài.Trái lại, động lực làm việc của nhân viên có thể được nâng cao nhanh chóng thông qua các chính sách quản lí và chính sách đãi ngộ.Như vậy khi các cấp quản lí có chính sách đãi ngộ hiệu quả sẽ có 9 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.26: Bộ 320 Luận Văn Thạc Sĩ Y Học
320 tài liệu
1253 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
4=>1