Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần truyền thông quảng cáo và dịch vụ du lịch Đại Bàng

Chia sẻ: Elysanguyen12 Elysanguyen12 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:121

Thêm vào BST

Báo xấu

37
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích, đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của các nhân viên tại Công ty cổ phần truyền thông quảng cáo và dịch vụ du lịch Đại Bàng, trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp khuyến khích, tăng động lực làm việc cho nhân viên tại công ty, góp phần nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần truyền thông quảng cáo và dịch vụ du lịch Đại Bàng

ĐẠI HỌC HUẾ ế TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Hu KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- tế inh cK KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC TÊN ĐỀ TÀI: họ PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỔ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG QUẢNG CÁO VÀ DỊCH VỤ DU LỊCH ĐẠI BÀNG ại gĐ Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Võ Thị Ty ThS. Trương Thị Hương Xuân Lớp : K49A-QTNL ờn Niên khóa: 2015 – 2019 Trư Huế, tháng 4, năm 2019
LỜI CẢM ƠN ế Hu Trong thời gian học tập và nghiên cứu tại khoa Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Kinh Tế Huế, được sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô, gia đình, bạn bè và người thân, tôi đã hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần truyền thông tế quảng cáo và dịch vụ du lịch Đại Bàng” Để hoàn thành khóa luận này, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Th.S Trương inh Thị Hương Xuân, đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình viết báo cáo tốt nghiệp. Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô trong khoa Quản trị kinh doanh đã tận tình truyền đạt kiến thức cho những năm tôi học tập. Với vốn kiến thức được tiếp cK thu trong quá trình học không chỉ là nên tảng cho quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang quý báu để tôi bước vào đồi một cách vững chắc và tự tin. Tôi xin chân thành cảm ơn Công ty cổ phần truyền thông quảng cáo và dịch vụ họ du lịch Đại Bàng đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để tôi thực tập tại công ty. Cuối cùng, tôi kính chúc quý Thầy Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp cao quý. Đồng thời kính chúc Anh, Chị trong công ty cổ phần truyền thông quảng cáo ại và dịch vụ du lịch Đại Bàng luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công tốt đẹp trong công việc. gĐ Tôi xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Võ Thị Ty ờn Trư i
MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1 ế 1.Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................1 Hu 2.Mục tiêu nghiên cứu .....................................................................................................2 2.1.Mục tiêu tổng quát.....................................................................................................2 2.2.Mục tiêu cụ thể ..........................................................................................................3 3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................3 tế 3.1.Đối tượng nghiên cứu................................................................................................3 3.2.Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................3 4.Phương pháp nghiên cứu ..............................................................................................3 inh 4.1.Phương pháp thu thập dữ liệu....................................................................................3 4.2.Phương pháp xử lý số liệu .........................................................................................4 5.Kết cấu đề tài ................................................................................................................4 cK CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ...............................................................5 1.1.Cơ sở lý luận..............................................................................................................5 1.1.1.Một số khái niệm cơ bản ........................................................................................5 họ 1.1.2.Lợi ích của tạo động lực làm việc. .........................................................................7 1.1.3.Các lý thuyết về động lực .......................................................................................8 1.1.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ...............................12 ại 1.1.5.Các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc. .................................................24 1.2.Thiết kế nghiên cứu .................................................................................................29 gĐ 1.2.1.Quy trình nghiên cứu............................................................................................29 1.2.2.Cơ sở hình thành và mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................29 1.2.3.Các giả thuyết nghiên cứu từ mô hình: ................................................................31 1.2.4.Xây dựng thang đo các biến nghiên cứu ..............................................................32 ờn CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY DU LỊCH ĐẠI BÀNG .............................36 2.1. Tổng quan về công ty .............................................................................................36 Trư 2.1.1. Thông tin chung:..................................................................................................36 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển .........................................................................37 2.1.3. Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi....................................................................38 2.1.4. Sản phẩm và dịch vụ kinh doanh.........................................................................40 ii
2.1.5. Cơ cấu tổ chức .....................................................................................................42 2.1.6. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm 2016-2018 .......45 ế 2.1.7. Tình hình nguồn nhân lực....................................................................................47 Hu 2.2. Kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần truyền thông quảng cáo và dịch vụ du lich Đại Bàng. ........................50 2.2.1. Khái quát về mẫu.................................................................................................50 2.2.2. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha. .......................52 tế 2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................59 2.2.4. Mô hình hiệu chỉnh..............................................................................................62 2.2.5. Phân tích hồi quy đa biến ....................................................................................64 inh 2.2.6. Phân tích mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. ...........................69 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐỀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN ..........................................................................76 cK 3.1. Định hướng tạo động lực làm việc cho nhân viên của công ty cổ phần truyền thông quảng cáo và dịch vụ du lịch Đại Bàng...............................................................76 3.2. Các giải pháp tạo động lực làm viêc cho nhân viên tại công ty cổ phần truyền thông quảng cáo và dịch vụ du lịch Đại Bàng...............................................................77 họ 3.2.1. Giải pháp về phong cách lãnh đạo......................................................................77 3.2.2. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến .....................................................................78 3.2.3. Giải pháp về tiền lương .......................................................................................80 ại 3.2.4. Giải pháp về chính sách phúc lợi.........................................................................81 3.2.5. Giải pháp về điều kiện làm việc ..........................................................................81 gĐ 3.2.6. Giải pháp về đặc điểm công việc.........................................................................81 3.2.7. Giải pháp về quan hệ đồng nghiệp ......................................................................82 3.2.8. Giải pháp về văn hóa công ty ..............................................................................83 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................84 ờn 1.Kết luận.......................................................................................................................84 2.Hạn chế .......................................................................................................................85 3.Kiến nghị đối với công ty ...........................................................................................86 Trư TÀI LỆU THAM KHẢO ..............................................................................................87 PHỤ LỤC .....................................................................................................................90 iii
DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: mức lương tối thiểu vùng..............................................................................13 ế Bảng 1.2. Thang đo biến chính sách tiền lương ............................................................32 Hu Bảng 1.3. Thang đo biến chính sách phúc lợi ...............................................................32 Bảng 1.4. Thang đo biến đào tạo và thăng tiến .............................................................33 Bảng 1.5 . Thang đo biến điều kiện làm việc ................................................................33 Bảng 1.6 . Thang đo biến đặc điểm công việc ..............................................................34 tế Bảng 1.7. Thang đo biến quan hệ đồng nghiệp .............................................................34 Bảng 1.8 . Thang đo biến phong cách lãnh đạo ............................................................35 inh Bảng 1.9. Thang đo biến văn hóa công ty .....................................................................35 Bảng 1.10 . Thang đo động lực làm việc.......................................................................35 Bảng 2.1. Kết quả doanh thu của công ty cổ phần truyền thông quảng cáo và dịch vụ cK du lịch Đại Bàng ( Eagle Tourist) giai đoạn 2016-2018. ..............................................45 Bảng 2.2. Kết quả lợi nhuận của công ty cổ phần truyền thông quảng cáo và dịch vụ du lịch Đại Bàng ( Eagle Tourist) giai đoạn 2016-2018. ...................................................46 Bảng 2.3. cơ cấu nhân viên theo giới tính .....................................................................47 họ Bảng 2.4. Cơ cấu nhân viên theo trình độ chuyên môn ................................................48 Bảng 2.5. Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi.......................................................................49 Bảng 2.6. Thông tin về trình độ học vấn .......................................................................51 ại Bảng 2.7. Thông tin về thâm niên của đối tượng nghiên cứu .......................................52 Bảng 2.8. Đánh giá hệ số tin cậy thang đo chính sách tiền lương.................................53 gĐ Bảng 2.9. Đánh giá hệ số tin cậy thang đo chính sách phúc lợi....................................53 Bảng 2.10. Đánh giá hệ số tin cậy thang đo đào tạo và thăng tiến ( lần 1) ...................54 Bảng 2.11. Đánh giá hệ số tin cậy thang đo đào tạo và thăng tiến ( lần 2 ) ..................54 ờn Bảng 2.12. Đánh giá hệ số tin cậy thang đo điều kiện làm việc ( lần 1 ) ......................55 Bảng 2.13. Đánh giá hệ số tin cậy thang đo điều kiện làm việc ( lần 2 ) ......................55 Bảng 2.14. Đánh giá hệ số tin cậy của thang đo đặc điểm công việc ...........................56 Trư Bảng 2.15. Đánh giá hệ số tin cậy thang đo đồng nghiệp .............................................56 Bảng 2.16. Đánh giá hệ số tin cậy của thang đo phong cách lãnh đạo .........................57 Bảng 2.17. Đánh giá hệ số tin cậy thang đo văn hóa công ty........................................57 Bảng 2.18. Đánh giá hệ số tin cậy của thang đo động lực làm việc..............................58 iv
Bảng 2.19. Kết quả phân tích EFA các biến số ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần truyền thông quảng cáo và dịch vụ du lịch Đại Bàng ...60 ế Bảng 2.20. Hệ số KMO của thành phần động lực làm việc .........................................62 Hu Bảng 2.21. Kết quả kiểm định giả thiết về hệ số tương quan r .....................................64 Bảng 2.22. Phân tích ANOVA về sự phù hợp của phân tích hồi quy ...........................66 Bảng 2.23. Hệ số phù hợp của mô hình.........................................................................66 Bảng 2.24. Hệ số hồi quy và đa cộng tuyến ..................................................................67 tế Bảng 2.25. Kết quả kiểm định giả thuyết và thống kê mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới động lực làm việc .................................................................................................68 inh Bảng 2.26. Đánh giá về yếu tố chính sách tiền lương ...................................................69 Bảng 2.27. Đánh giá về yếu tố chính sách phúc lợi ......................................................70 Bảng 2.28. Đánh giá về yếu tố đào tạo và thăng tiến ....................................................71 cK Bảng 2.29. Đánh giá về yếu tố điều kiện làm việc ........................................................71 Bảng 2.30. Đánh giá đặc yếu tố đặc điểm công việc.....................................................72 Bảng 2.31. Đánh giá về yếu tố quan hệ đồng nghiệp ...................................................73 Bảng 2.32.Đánh giá về yếu tố phong cách lãnh đạo .....................................................73 họ Bảng 2.33. Đánh giá về yếu tố văn hóa công ty............................................................74 Bảng 2.34. Đánh giá về yếu tố động lực làm việc.........................................................75 ại gĐ ờn Trư v
DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu của Boeve....................................................................25 ế Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks ....................................................25 Hu Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed..........................................26 Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự.............................27 Hình 1.5. Mô hình nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu Và Lê Nguyễn Đoan Khôi ......28 Hình 1.6. Quy trình nghiên cứu.....................................................................................29 tế Hình 1.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................31 Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức của Công ty cổ phần truyền thông quảng cáo và dịch vụ du inh lịch Đại Bàng .................................................................................................................43 Hình 2.1. Tỉ lệ giới tính trong mẫu nghiên cứu............................................................50 Hình 2.2. Độ tuổi của đối tượng nghiên cứu .................................................................51 cK Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu sau phân tích đánh giá thang đo...................................63 họ ại gĐ ờn Trư vi
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài ế Ngày nay, sự phát triển nhanh chóng về kinh tế cùng với sự bùng nổ của khoa Hu học kỹ thuật đã cải thiện đáng kể đời sống con người. Khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại bắt buộc con người phải hoạt động, tư duy bằng trí óc nhiều hơn, môi trường làm việc đầy tính cạnh tranh và chịu nhiều áp lực. Sau những giờ làm việc căng thẳng tế và mệt mỏi con người rất cần được nghỉ ngơi, thư giản thoải mái. Do đó du lịch đã thực sự trở thành một nhu cầu không thể thiếu trong đời sống con người. Trong bối cảnh bấy giờ thì đây là điều kiện tốt để các doanh nghiệp trong lĩnh inh vực du lịch phát triển. Và muốn thực hiện tốt, đem lại hiệu quả kinh doanh cao đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải có đội ngũ nhân viên có đủ năng lực, giàu động lực và nhiệt huyết, trung thành với doanh nghiệp. cK Khi tạo được động lực và ổn định của đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí ( tuyển dụng, đào tạo,..), giảm các sai sót, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó nhân viên trong doanh họ nghiệp sẽ phát huy năng lực của mình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả tạo được sự tin cậy của khách về chất lượng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp. ại Mặt khác sự cạnh tranh thị trường thu hút một nguồn lao động dồi dào giữa các gĐ đối thủ đặc biệt là lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao. Các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu một cách nghiêm túc vấn đề thỏa mãn sự hài lòng đối với công việc của nhân viên để nâng cao động lực làm việc và sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với công ty. ờn Hơn nữa, sự cạnh tranh thị trường du lịch ngày càng gây gắt đòi hỏi các doanh nghiệp phải luôn nâng cao năng lực cạnh tranh, trước tiên phải chú trọng phát huy nội lực, đặc biệt là nâng cao năng lực, động lực làm việc của nhân viên. Nâng cao động Trư lực làm của nhân viên là một hoạt động có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý. Hiểu và áp dụng các biện pháp nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên sẽ mang lại những hiệu quả lớn và bền vững hơn. 1
Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực du lịch, Công ty cổ phần truyền thông quảng cáo và dịch vụ du lịch Đại Bàng trong thời gian qua cũng đã có những ế thành công nhất định và muốn trở thành một trong mười công ty du lịch lớn nhất Việt Hu Nam vào năm 2025 cũng như có mục tiêu chi nhánh của công ty sẽ có mặt tại các thị trường trọng điểm trong thời gian đó. Để thực hiện tốt những mục tiêu này, tất yếu cần một chính sách hiệu quả nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc, từ đó tạo ra nguồn lực lao động trình độ cao, sẵn sàng đóng góp, cống hiến hết mình vì công tế ty, giúp công ty hoạt động hiệu quả và đạt được mục tiêu chung của công ty. Thực tế trong thời gian qua, công tác tạo động lực đối với nhân viên thường xuyên được công inh ty quan tâm thực hiện. Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ, mục tiêu trong thời gian đến cũng như khắc phục những tồn tại nhất định của công tác này trong thời gian qua; thiết nghĩ cần phải tiến hành nghiên cứu, phân tích, đánh giá về thực trạng cK của công tác tạo động lực làm việc; từ đó đưa ra biện pháp nhầm khắc phục đồng thời nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc nhân viên. Cũng hoạt động trong lĩnh vực du lich, công ty cũng không thể không gặp phải những vấn đề cấp thiết nêu trên và tại công ty cũng chưa có nghiên cứu nào về vấn đề này. Xuất phát từ tình hình họ thực tiễn đó, tác giả đã quyết định chọn đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần truyền thông quảng cáo và dịch vụ du lịch Đại Bàng”. ại 2. Mục tiêu nghiên cứu gĐ 2.1. Mục tiêu tổng quát Phân tích, đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của các nhân viên tại Công ty cổ phần truyền thông quảng cáo và dịch vụ du lịch Đại Bàng, trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp khuyến khích, tăng động lực làm việc ờn cho nhân viên tại công ty, góp phần nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty. Trư 2
2.2. Mục tiêu cụ thể ế - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty. Hu - Xây dựng mô hình nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty. - Phân tích, đưa ra kết quả của mô hình nghiên cứu. tế - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần truyền thông quảng cáo và dịch vụ du lịch Đại Bàng. inh 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu cK Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm viêc của nhân viên. 3.2. Phạm vi nghiên cứu họ - Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty cổ phần truyền thông quảng cáo và dịch vụ du lịch Đại Bàng. Địa chỉ: 115 Phạm Văn Đồng, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế. ại - Phạm vi về thời gian: Đề tài khảo sát ý kiến của nhân viên vào tháng 3/2019. 4. Phương pháp nghiên cứu gĐ 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu - Nguồn dữ liệu thứ cấp ờn + Tài liệu của công ty cổ phần truyền thông quảng cáo và dịch vụ du lich Đại Bàng + Thông tin trên báo chí, internet. Trư + Một số giáo trình, tài liệu liên quan đến môn học: Quản trị nhân lực, quản trị học… 3
+ Các luận văn, đề tài nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên được tiến hành trước đó. ế - Nguồn dữ liệu sơ cấp: Hu Được thu thập từ phương pháp phỏng vấn ý kiến của nhân viên tại công ty cổ phần truyền thông quảng cáo và dịch vụ du lịch Đại Bàng về động lực làm việc tại đơn vị bằng bảng hỏi. Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được mã hóa và xử lý thông qua phần tế mềm SPSS 20. - Mẫu nghiên cứu: Do số lượng nhân viên tại công ty cổ phần truyền thông quảng cáo và dịch vụ du lich Đại Bàng rất ít, tổng số nhân viên vào thời điểm nghiên cứu là inh 50 nhân viên. Vì vậy, tác giả tiến hành điều tra toàn bộ. 4.2. Phương pháp xử lý số liệu cK Dữ liệu thu thập được từ cuộc khảo sát được mã hóa và nhập vào phần mềm SPSS 20 để xử lý. Sử dụng các kỹ thuật phân tích: - Thống kê mô tả các yếu tố, tần số và tỉ lệ phân trăm thông tin mẫu. họ - Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cây Cronback Alpha. - Sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) loại bỏ các biến có thông số (
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ế CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Hu 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản tế 1.1.1.1. Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc Theo từ điển tiếng Việt, 1996 , động lực “ là năng lượng làm cho máy móc chuyển động, hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển”. inh Tại giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) đã có nêu về mô hình của Maier và Lawler. Hai ông đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau: cK Kết quả thực hiện công việc = Khả năng × động lực. Khả năng = Khả năng bẩm sinh × đào tạo × các nguồn lực. họ Động lực = Khao khát * tự nguyện. Tại giáo trình này cũng nêu còn nhiều cách tiếp cận đến động lực làm việc khác như của Bedeian (1993): động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu và của Higgins ại (1994): động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. gĐ Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), “ động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó ”. ờn Từ đó, có thể hiểu động lực làm việc như sau: - Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy Trư mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức . - Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều đó có nghĩa là không có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động 5
đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và ế một môi trường làm việc cụ thể. Hu - Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực là việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc có thể giảm hoặc chưa chắc đã còn trong họ. tế - Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc vào chính bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có inh một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. - Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và từ cK đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng không phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân vì điều đó còn phụ thuộc vào họ nhiều nhân tố như trí tuệ, trình độ, tay nghề của người lao động, các phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc. Trong thực tiễn, người lao động không có động lực làm việc thì vẫn có thể hoàn thành công việc; thế nhưng sự gắn bó, ại nhiệt huyết của họ với doanh nghiệp là không nhiều. Bản thân họ không thể mang hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tụy cho doanh nghiệp và không là những nhân viên gĐ trung thành, là tài nguyên quý giá của doanh nghiệp. Để có được động lực cho người lao động thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó. Do đó, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, ờn cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc cũng như hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Để có thể tạo động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm Trư việc nhằm đạt được mục tiêu gì, từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ. Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách quan thuộc về môi trường sống và làm việc của người lao động. 6
1.1.1.2. Nhân viên Theo tác giả Thái Bình và Tố Phái (9/2008), từ điển Việt Nam, NXB Văn hóa ế thông tin: Nhân viên là người làm việc trong một cơ quan, doanh nghiệp và trong quan Hu hệ với lãnh đạo của cơ quan, doanh nghiệp đó. Nói cách khác, nhân viên chính là một người lao động bình thường làm công ăn lương tại một cơ quan, tổ chức hay doanh nghiệp nào đó. Việc làm công ăn lương này tế có sự thỏa thuận xác lập giữa người thuê lao động và người lao động (nhân viên). Người thuê lao động là người sẽ chịu trách nhiệm chi trả lương cho nhân viên của mình. Theo Điều 6 Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, inh người lao động là người đủ tuổi lao động, có khả năng lao động và đang có giao kết thực hiện hợp đồng lao động với chủ sử dụng lao động. 1.1.2. Lợi ích của tạo động lực làm việc. cK Một nguyên tắc cơ bản trong quản trị là: Năng suất làm việc = năng lực + động lực làm việc. họ Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm Nghề nhân sự, đối với nguồn nhân lực tại Việt Nam, tỷ lệ trong phép toán này luôn là: động lực lớn hơn năng lực. Điều đó cũng có nghĩa, việc quản lý và đánh giá nhân viên ại cần dựa trên cơ sở chú trọng vào động lực. Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động lực và xây dựng một hệ gĐ thống động viên có hiệu quả nhằm: - Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt. - Khai thác năng lực tiền ẩm của cá nhân. ờn - Xác định khả năng và tăng hiểu biết của nhân viên. - Làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn. Trư - Tạo cơ hội cho nhân viên tự khẳng định mình. (nguồn:https://www.tienphong.vn/xa-hoi/danh-gia-de-tao-dong-luc-cho-nhan- vien-99693.tpo) 7
Các nhân tố có thể triệt tiêu động cơ làm việc của nhân viên: - Gây không khí làm việc căng thẳng trong công ty. ế - Đặt ra những đòi hỏi không rõ ràng đối với hoạt động của nhân viên. Hu - Soạn thảo quá nhiều quy định không cần thiết buộc nhân viên thực hiện. - Yêu cầu nhân viên tham dự những cuộc họp không hiệu quả. tế - Làm gia tăng sự đua tranh nội bộ giữa các nhân viên. - Che giấu những thông tin quan trọng liên quan đến công việc của nhân viên. - Chỉ trích chứ không góp ý xây dựng. inh - Nhân nhượng đối với những cá nhân làm việc không hiệu quả, vì thế những viên làm việc hiệu quả cảm thấy bị lợi dụng. cK - Đối xử không công bằng với cá nhân viên. - Sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ của nhân viên. (Nguồn:https://careerbuilder.vn/vi/hiringsite/dieu-gi-tao-nen-dong-co-lam-viec- họ cho-nhan-vien.35A4EAAA.html) 1.1.3. Các lý thuyết về động lực 1.1.3.1. Thuyết nhu cầu Maslow ại Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga. Năm 1943 bắt đầu gĐ nghiên cứu lý thuyết thang bậc nhu cầu. Đầu tiên ông chia nhu cầu của con người thành 5 bậc, đến năm 1970 chia thành 7 bậc, sau này các nhà kinh tế học hiện đại giới thiệu thuyết của ông thường là 5 bậc. Theo ông, hành vi con người phụ thuộc vào các động cơ bên trong, động cơ bên trong được hình thành từ những nhu cầu của con ờn người. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu Trư của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: 8
(1) Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ ế thể khác. Hu (2) Nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an toàn, không bị đe đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ... (3) Nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu về tình yêu tế được chấp nhận, bạn bè, xã hội... (4) Nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị ... inh (5) Nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước... cK Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp họ thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người. Ứng dụng Lý thuyết trong hoạt động quản trị: ại Theo ThS. Mai như Ánh, thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng gĐ là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. ờn - Đối với nhu cầu sinh lý: Trả lương tốt và công bằng, cung cấp bữa ăn trưa, ăn giữa giờ, giữa ca miễn phí; đảm bảo các phúc lợi…… - Đối với nhu cầu về an toàn: Bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm Trư công việc được duy trì ổn định và chăm sóc sức khoẻ tốt cho nhân viên (an toàn tính mạng, thu nhập, công việc….). 9
- Nhu cầu liên kết, chấp nhận: Người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi ế người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức, các hoạt Hu động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác. - Nhu cầu tôn trọng: Người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất, tôn trọng các giá trị của con người. Do đó, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng tế rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn. inh - Nhu cầu tự thể hiện: Nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện cK để họ tự phát triển nghề nghiệp. Như vậy, Nhà quản lý cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách họ hợp lý và có dụng ý. 1.1.3.2. Thuyết hai yếu tố Herzbeg (1959) F. Herzbeg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực. ại Herzbeg chia ra các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong việc thành gĐ hai nhóm: Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như: - Sự thành đạt ờn - Sự thừa nhận thành tích - Bản chất bên trong của công việc Trư - Trách nhiệm lao động - Sự thăng tiến 10
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động . khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn tong công việc. ế Nhóm 2: Bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: Hu - Các chính sách và chế độ quản trị của công ty - Sự giám sát công việc - Tiền lương tế - Các quan hệ con người - Các điều kiện làm việc inh Theo Herzbeg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc. cK ( Nguồn: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc-ThS. Bùi Văn Chiêm (2014), Quản trị nhân lực, NXB Đại học Huế ) họ 1.1.3.3. Học thuyết công bằng J.Stacy Adams đề cập đến vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thuyết cơ bản của học thuyết là mọi ại người đều muốn được đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền gĐ lợi của những người khác. Người lao động sẽ cảm nhân được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác. Tư tưởng đó được biểu diễn như sau: Các quyền lợi của cá nhân Các quyền lơi của những người khác ờn = Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của những ngườ khác Khi có sự không công bằng người lao động thường có xu hướng chấp nhận và chịu Trư đựng. Tuy nhiên nếu sự không công bằng kéo dài sẽ dẫn đến sự bất mãn, thậm chí họ sẽ chống đối hoặc bỏ việc. Do đó để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà các cá nhân đó được hưởng . 11
( Nguồn: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc-ThS. Bùi Văn Chiêm (2014), Quản trị nhân lực, NXB Đại học Huế ) ế 1.1.3.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vrom Hu Lý thuyết này cho rằng, con người lựa chọn một trong số nhiều hành động tùy vào sự kỳ vọng về những kết quả mong muốn mà hành động đó mang lại. Một người sẽ được thúc đẩy để nâng cao thành tích nếu người đó nhận thức được rằng bản thân tế có khả năng thực hiện hành vi mong muốn, tin tưởng thành tích sẽ đem lại kết quả nào đó và họ sẽ được đánh giá cao dựa trên kết quả đó. Hay nói cách khác, cách thức mà con người lựa chọn để hành động tùy thuộc vào ba yếu tố: inh - Áp lực của công việc đối với cá nhân - Kết quả kỳ vọng có thể đạt được khi thực hiện hành vi cK - Giá trị nhận được trên cơ sở kết quả của sự cố gắng V. Vroom đưa ra mô hình: ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY = ĐAM MÊ + KỲ VỌNG họ Như vậy, khi con người mà làm việc gì họ không thích, có thái độ thờ ơ thì mức đam mê bằng không, nếu họ phản đối thì mức đam mê có giá trị âm. Mặt khác, nếu họ không tin tưởng, không kỳ vọng vào công việc mình làm thì không thể có động lực ại thúc đẩy họ làm việc. gĐ ( Nguồn: TS. Nguyễn Tài Phúc & TS. Hoàng Quang Thành (2009), giáo trình “Quản trị học”, Đại học Kinh tế Huế ) 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ờn 1.1.4.1. Chính sách tiền lương Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần,tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán Trư bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. Có một số khái niện liên quan đến tiền lương, như tiền lương tối thiểu, tiền lương cơ bản, tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế 12
Tiền lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong xã hội, trong điều kiện và cường độ bình thường, chưa qua đào tạo ế nghề, đủ để tái sản xuất giản đơn sức lao động, đóng bảo hiểm tuổi già và nuôi con. Hu Đây là mức lương do nhà nước quy định làm căn cứ trả lương cho người lao động (Bộ luật lao động, chương 6, điều 56). Có mức lương tối thiểu chung, tối thiểu vùng và tối thiểu ngành. Bảng 1.1: mức lương tối thiểu vùng tế Vùng Mức lương tối thiểu vùng áp dụng từ ngày 1/1/2013 (theo Nghị định 103/2012/NĐ-CP) inh I 2.350.000 đồng/tháng II 2.100.000 đồng/tháng cK III 1.800.000 đồng/tháng IV 1.650.000 đồng/tháng Tiền lương danh nghĩa là lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ và họ được ghi trên hợp đồng. Nhưng cùng một số tiền như nhau sẽ mua được khối lượng hàng hóa dịch vụ khác nhau ở các vùng khác nhau hoặc trong những thời điểm khác nhau. Khái niệm tiền lương thực tế được dùng để xác định số lượng hàng hóa dịch vụ ại người lao động có được thông qua tiền lương danh nghĩa. gĐ Các phương pháp trả lương: Có ba phương pháp trả lương cho nhân viên: thâm niên, thành tích, kỹ năng của nhân viên ờn Lương theo thâm niên Khi dựa trên thâm niên, lương tăng lệ thuộc duy nhất vào kinh nghiệm của nhân viên hoặc thời gian phục vụ cho công việc. Tất cả các cá nhân có cùng công việc bắt Trư đầu với lương bằng nhau và lương sẽ tăng lên theo số năm phục vụ trong tổ chức. Hệ thống thâm niên thưởng cho lực lượng lao động ổn định và có kinh nghiệm. Hệ thống thâm niên thường được sử dụng khi nhân viên không chấp nhận hoặc tin tưởng vào 13