Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế

Chia sẻ: Elysale2510 Elysale2510 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế, trên cơ sở đó giúp công ty đưa ra các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  uê ́ ́H tê h KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP in ̣c K PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ ho ại Đ ̀ng ươ Giáo viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện: Tr Hoàng La Phương Hiền Lê Ngọc Thùy Linh Lớp : K50A-QTKD Niên khoá: 2016-2020 Huế, 01/2020
LỜI CÁM ƠN Để hoàn thành được Khoá luận tốt nghiệp này, trước tiên em xin gửi lời cám ơn đến cô Hoàng La Phương Hiền đã tận tình theo sát, hướng dẫn và góp ý cho em trong suốt thời gian thực tập cuối khoá vừa uê ́ qua. Em cũng xin gửi lời cám ơn chân thành đến Ban Giám hiệu nhà ́H trường cùng với quý thầy cô trường Đại học Kinh tế Huế, đặc biệt là thầy cô trong Khoa Quản trị kinh doanh đã hướng dẫn, giảng dạy và tê truyền đạt kiến thức quý báu cho em trong suốt 4 năm học qua. h Em xin chân thành cám ơn Ban giám đốc Công ty Xăng dầu Thừa in Thiên Huế đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được thực tập tại công ty ̣c K cùng với các anh chị nhân viên đã nhiệt tình giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập cuối khoá vừa qua. Nhờ vậy mà em đã học được những kiến thức, kỹ năng và có thể hoàn thành được Khoá luận tốt nghiệp của ho mình. Mặc dù với sự hướng dẫn, giúp đỡ của mọi người và nổ lực của ại bản thân em mới hoàn thành được Khoá luận tốt nghiệp này nhưng sẽ Đ không tránh khỏi những sai sót về mặt nội dung, trình bày có thể vì sự ̀ng thiếu hiểu biết hoặc hiểu biết chưa đúng về kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm thực tiễn. Vì vậy em mong nhận được sự thông cảm, góp ý ươ chân thành của quý thầy cô để em hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cám ơn. Tr Huế, tháng 01 năm 2020 Sinh viên thực hiện Lê Ngọc Thùy Linh i
MỤC LỤC uê ́ LỜI CÁM ƠN................................................................................................................ i MỤC LỤC..................................................................................................................... ii ́H DANH MỤC BẢNG..................................................................................................... v DANH MỤC SƠ ĐỒ................................................................................................... vi tê DANH MỤC VIẾT TẮT ........................................................................................... vii PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ............................................................................................... 8 h 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 8 2.1. in 2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................. 2 Mục tiêu chung................................................................................................... 2 ̣c K 2.2. Mục tiêu cụ thể................................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................ 2 3.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................ 2 ho 3.2. Đối tượng điều tra.............................................................................................. 2 3.3. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................... 2 ại 4. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................... 3 4.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 3 Đ 4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu.......................................................................... 4 4.3. Phương pháp phân tích và xử lí số liệu............................................................ 5 ̀ng 4.3.1. Phương pháp chọn mẫu:................................................................................ 5 4.3.2. Phương pháp phân tích số liệu: .................................................................... 5 ươ 5. Bố cục khoá luận ................................................................................................... 6 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................ 7 Tr CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ..................................... 7 1.1. Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu................................................................ 7 1.1.1. Tổng quan về động lực và tạo động lực làm việc......................................... 7 1.1.1.1. Khái niệm về động lực ................................................................................ 7 1.1.1.2. Mục đích và vai trò của tạo động lực làm việc ......................................... 8 1.1.1.3. Bản chất của động lực lao động ................................................................. 8 ii
1.1.1.4. Lợi ích của việc tạo động lực...................................................................... 9 1.1.2. Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc ....................................... 11 1.1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ............................................ 11 1.1.2.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg .............................................................. 13 1.1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .......................................................... 14 1.1.2.4. Thuyết công bằng của J. Stacy Adams ................................................... 15 uê ́ 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.......................................... 16 1.1.3.1. Chính sách lương thưởng và phúc lợi ..................................................... 16 ́H 1.1.3.2. Đào tạo và thăng tiến ................................................................................ 17 1.1.3.3. Điều kiện làm việc ..................................................................................... 18 tê 1.1.3.4. Bản chất công việc..................................................................................... 19 1.1.3.5. Đánh giá thành tích................................................................................... 19 h 1.1.3.6. Văn hóa doanh nghiệp .............................................................................. 19 in 1.2. Mô hình nghiên cứu......................................................................................... 20 1.3. Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu .......................................................... 21 ̣c K CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ ............................................................................................................................. 24 2.1. Tổng quan về Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam................................................ 24 ho 2.1.1. Giới thiệu về Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam.............................................. 24 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................ 25 ại 2.1.3. Lĩnh vực hoạt động....................................................................................... 26 2.2. Tổng quan về Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế ...................................... 30 Đ 2.2.1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế ......................................................................................................... 30 ̀ng 2.2.2. Cơ cấu tổ chức .............................................................................................. 31 2.2.3. Lĩnh vực kinh doanh .................................................................................... 33 ươ 2.2.4. Tình hình sử dụng lao động của Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế giai đoạn 2016 - 2018......................................................................................................... 33 2.2.5. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế Tr giai đoạn 2016-2018.................................................................................................... 35 2.2.6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế giai đoạn 2016-2018 ................................................................................ 38 2.3. Đánh giá thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế .......................................................................... 43 2.3.1. Lương, thưởng và phúc lợi .......................................................................... 43 iii
2.3.2. Đào tạo và thăng tiến: .................................................................................. 44 2.3.3. Điều kiện làm việc: ....................................................................................... 44 2.3.4. Bản chất công việc ........................................................................................ 45 2.3.5. Đánh giá thành tích ...................................................................................... 45 2.3.6. Văn hóa doanh nghiệp ................................................................................. 45 2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế .......................................................................... 45 uê ́ 2.4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ........................................................................... 45 2.4.2. Độ tin cậy của thang đo................................................................................ 48 ́H 2.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................. 51 2.4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu................................................................... 54 tê 2.4.4.1. Phân tích tương quan ............................................................................... 54 2.4.4.2. Phân tích hồi quy ...................................................................................... 55 h 2.4.5. Kiểm định sự khác biệt ................................................................................ 58 2.4.5.1. in Kiểm định sự khác biệt về giới tính......................................................... 58 ̣c K 2.4.5.2. Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi ........................................................... 59 2.4.5.3. Kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn........................................... 60 2.4.5.4. Kiểm định sự khác biệt về thu nhập........................................................ 61 ho 2.4.5.5. Kiểm định sự khác biệt về thời gian làm việc tại công ty...................... 62 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ... 65 ại 3.1. Định hướng của Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế trong thời gian tới .. 65 3.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Xăng dầu Đ Thừa Thiên Huế:........................................................................................................ 65 3.2.1. Giải pháp về lương thưởng và phúc lợi...................................................... 65 ̀ng 3.2.2. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến ............................................................. 66 3.2.3. Giải pháp về điều kiện làm việc .................................................................. 66 ươ 3.2.4. Giải pháp về bản chất công việc.................................................................. 67 3.2.5. Giải pháp về đánh giá thành tích................................................................ 67 3.2.6. Giải pháp về văn hóa doanh nghiệp ........................................................... 68 Tr 1. Kết luận ................................................................................................................ 69 2. Kiến nghị .............................................................................................................. 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 71 PHỤ LỤC 1................................................................................................................. 72 PHỤ LỤC 2................................................................................................................. 76 iv
PHỤ LỤC SPSS.......................................................................................................... 78 DANH MỤC BẢNG uê ́ Bảng 1: Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2016-2018 ......................... 33 Bảng 2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2015-2017 ..... 35 ́H Bảng 3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Xăng dầu Thừa tê Thiên Huế giai đoạn 2015-2017 ............................................................................ 38 Bảng 4: Đặc điểm mẫu nghiên cứu ....................................................................... 45 h Bảng 5: Giá trị trung bình của các biến quan sát . .............................................. 46 in Bảng 6: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến độc lập và phụ thuộc ................................................................................................................................... 48 ̣c K Bảng 7: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett's Test .............................................. 50 Bảng 8: Ma trận xoay của các nhân tố khi tiến hành EFA ................................ 51 ho Bảng 9: Ma trận tương quan giữa các biến độc lập ............................................ 53 Bảng 10: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter .................................... 55 Bảng 11: Kết quả mô hình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về động ại lực làm việc của nhân viên ..................................................................................... 55 Đ Bảng 12: Kiểm định phương sai theo giới tính .................................................... 57 Bảng 13: Bảng kiểm định Independent sample t-test về giới tính...................... 58 ̀ng Bảng 14: Kiểm định phương sai theo độ tuổi....................................................... 58 Bảng 15: Kiểm định phi tham số theo độ tuổi...................................................... 59 ươ Bảng 16: Kiểm định phương sai theo trình độ học vấn....................................... 59 Bảng 17: Bảng kiểm định ANOVA – trình độ học vấn ....................................... 60 Tr Bảng 18: Kiểm định phương sai theo thu nhập ................................................... 60 Bảng 19: Bảng kiểm định ANOVA – thu nhập .................................................... 61 Bảng 20: Kiểm định phương sai theo thời gian làm việc tại công ty.................. 61 Bảng 21: Bảng kiểm định ANOVA – thời gian làm việc tại công ty .................. 62 Bảng 22: Tóm tắt kết quả nghiên cứu................................................................... 62 v
DANH MỤC SƠ ĐỒ uê ́ Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu.. ............................................................................ 3 ́H Sơ đồ 2: Tháp cấp bậc nhu cầu của Maslow . ...................................................... 11 Sơ đồ 3: Mô hình nghiên cứu ................................................................................. 20 tê Sơ đồ 4: Cơ cấu tổ chức của công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế ...................... 30 Sơ đồ 5: Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh......................................................... 52 h in ̣c K ho ại Đ ̀ng ươ Tr vi
DANH MỤC VIẾT TẮT uê ́ SPSS : Statistical Package for Social Science ́H EFA : Exploratory Factor Analysis CNXH : Chủ nghĩa xã hội tê XHCN : Xã hội chủ nghĩa SXKD : Sản xuất kinh doanh h DTT : Doanh thu thuần BH : Bảo hiểm in ̣c K LN : Lợi nhuận HĐKD : Hoạt động kinh doanh LNT : Lợi nhuận thuần ho TNDN : Thu nhập doanh nghiêp ại Đ ̀ng ươ Tr vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ uê ́ 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, các doanh nghiệp hiện hữu ngày càng nhiều, việc cạnh tranh trong ́H kinh doanh chưa bao giờ dừng lại. Nâng cao hiệu quả kinh doanh để cạnh tranh được với các đối thủ trên thương trường là một điều tất yếu, một trong những yếu tê tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp đó là một đội ngũ nhân lực vững mạnh, được coi là chìa khóa thành công cho mọi doanh h nghiệp. in Nguồn nhân lực có vị trí và vai trò rất quan trọng của mỗi doanh nghiệp, được ̣c K coi là nguồn tài sản vô giá, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Để đứng vững trong thương trường đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực có năng lực, phẩm chất, trình độ chuyên môn ho để đáp ứng với tình hình của doanh nghiệp cũng như theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học-kỹ thuật của thế giới. ại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế với nhiều năm kinh nghiệm trong xây dựng Đ và phát triển công ty, là một trong những doanh nghiệp lớn hàng đầu về cung cấp các sản phẩm xăng dầu phục vụ cho khách hàng cả nước nói chung và khách hàng ̀ng ở tỉnh Thừa Thừa Huế nói riêng. Nhưng dù muốn hay không thì cũng phải đối mặt với những khó khăn của sự cạnh tranh nguồn nhân lực của rất nhiều doanh nghiệp ươ trên địa bàn thành phố Huế và của các doanh nghiệp kinh doanh khác. Muốn đưa công ty ngày càng phát triển, thì việc thực hiện các chính sách động viên nhân viên Tr là vấn đề cần được quan tâm. Hiểu được sự cấp thiết của vấn đề đó, công ty đã và đang thực hiện các chính sách như: chính sách về môi trường làm việc, chính sách lương thưởng và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến,… Đây cũng chính là những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và luôn được ban lãnh đạo quan tâm và ngày càng hoàn thiện. viii
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Nhưng trên thực tế, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty như thế nào thì chưa có một nghiên cứu nào nêu cụ thể. Xuất phát từ lý do đó, trong thời gian thực tập tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế tôi quyết định chọn đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế” để làm đề uê ́ tài cho khoá luận tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu ́H 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân tê viên tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế, trên cơ sở đó giúp công ty đưa ra các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, tăng năng suất lao động, nâng h cao hiệu quả kinh doanh. 2.2. Mục tiêu cụ thể in ̣c K Hệ thống hoá cơ sở lý luận, thực tiễn về động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ nhân viên tại ho công ty. Đề xuất các giải pháp giúp công ty nâng cao động lực làm việc của nhân viên ại tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. Đ 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu ̀ng Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. ươ 3.2. Đối tượng điều tra Nhân viên làm việc tại các phòng ban của công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. Tr 3.3. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế, 48 Hùng Vương, phường Phú Nhuận, Thành phố Huế. - Phạm vi thời gian: SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 2
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền + Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành thu thập từ phiếu khảo sát của nhân viên từ 12/11/2019 đến 1/12/2019 . + Dữ liệu thứ cấp: Tiến hành thu thập dữ liệu thứ cấp trong giai đoạn 2016- 2018. 4. Phương pháp nghiên cứu uê ́ 4.1. Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu như sau: ́H tê Xác định vấn đề Tổng quan lý thuyết Thiết kế nghiên nghiên cứu và các nghiên cứu cứu liên quan h in ̣c K Viết báo cáo Phân tích dữ Thu thập dữ nghiên cứu liệu liệu ho ại (Nguồn: Đề xuất bởi tác giả) Đ Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu  Xác định vấn đề nghiên cứu: ̀ng Xác định vấn đề nghiên cứu là công việc đầu tiên, quan trọng nhất, khó khăn nhất và tốn kém nhiều thời gian nhất. Để xác định được vấn đề nghiên cứu: ươ - Hình thành ý tưởng nghiên cứu - Chọn lọc các ý tưởng nghiên cứu Tr - Biến ý tưởng nghiên cứu thành đề tài nghiên cứu: + Xác định câu hỏi nghiên cứu + Xác định mục tiêu nghiên cứu + Đặt tên đề tài nghiên cứu  Tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu liên quan: SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 3
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Mục đích: - Phát triển kiến thức và hiểu biết sâu về các nghiên cứu trước có liên quan - Cung cấp kiến thức về các phương pháp và kỹ thuật nghiên cứu phù hợp - Điều chỉnh các câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu - Phát hiện các hạn chế và vấn đề chưa được giải quyết uê ́ - Tránh lặp lại các công việc đã thực hiện  Thiết kế nghiên cứu: ́H Thiết kế nghiên cứu là một kế hoạch tổng quan về cách thức tiến hành nhằm đạt được mục tiêu và trả lời những câu hỏi nghiên cứu. Thiết kế nghiên cứu bao tê gồm: - Mục tiêu nghiên cứu: khám phá, mô tả, giải thích … h - Chiến lược nghiên cứu : thực nghiệm, khảo sát, nghiên cứu tình huống … in - Phương pháp phỏng vấn, công cụ phỏng vấn ̣c K - Thiết kế mẫu, phương pháp chọn mẫu - Phương pháp phân tích dữ liệu  Thu thập và phân tích dữ liệu: ho Sau khi thiết kế nghiên cứu xong thì tiến hành thu thập và phân tích dữ liệu.  Viết báo cáo nghiên cứu: ại Kết hợp các bước trên để viết được một báo cáo nghiên cứu hoàn chỉnh. 4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu Đ - Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: ̀ng Tài liệu thứ cấp được thu thập thông qua các nguồn: + Website chính thức của công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế: ươ hue.petrolimex.com.vn + Từ bộ phận kế toán, bộ phận tổ chức hành chính và bộ phận kinh doanh của Tr công ty để biết được tình hình hoạt động của công ty trong những năm qua, cơ cấu tổ chức, nhân sự và kết quả kinh doanh của công ty. + Các tài liệu, sách báo, tạp chí và các công trình nghiên cứu khác có liên quan. - Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 4
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Tài liệu sơ cấp được thu thập thông qua cuộc điều tra bằng bảng hỏi đối với nhân viên trong công ty. 4.3. Phương pháp phân tích và xử lí số liệu 4.3.1. Phương pháp chọn mẫu: Cách chọn kích cỡ mẫu: Sử dụng công thức chọn mẫu tối thiểu cho mô hình uê ́ hồi quy đa biến N = 8*var + 50 = 8*3 + 50 = 74 (mẫu) Trong đó: N là kích thước mẫu ́H var là số biến độc lập dựa vào mô hình hồi quy Như vậy, kích cỡ mẫu tối thiểu phải chọn là 74 mẫu. Sử dụng phương pháp tê chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Lấy ngẫu nhiên 100 nhân viên trong danh sách 352 nhân viên đang làm việc tại công ty và sử dụng 100 bảng câu hỏi để thu thập dữ h liệu. 4.3.2. Phương pháp phân tích số liệu: in ̣c K Dữ liệu thu thập được xử ký bằng phần mềm SPSS phiên bản 20, được tiến hành dựa trên quy trình dưới đây: Thứ nhất, mã hóa bảng hỏi trên phần mềm SPSS. ho Thứ hai, nhập dữ liệu theo phương pháp nhập 1 lần, làm sạch dữ liệu bằng thống kê và bảng tần số. ại Thứ ba,tiến hành các bước xử lý và phân tích dữ liệu. Đ Phân tích thống kê mô tả: Trên cơ sở số liệu thứ cấp thu thập được sử dụng phương pháp phân tích thống ̀ng kê như số tương đối, tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng giảm tương đối để thấy rõ sự biến động về tình hình nhân sự và phân tích kết quả hoạt động ươ kinh doanh của công ty nhằm đáp ứng mục đích nghiên cứu đề tài. Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach’s Alpha) : Tr Để xem thang đo đáng tin cậy ở mức độ nào. Độ tin cậy đạt yêu cầu: ≥ 0.6 là sử dụng được. Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra thang đo, các tiêu thức trong từng nhóm có phù hợp hay không. Phân tích nhân tố khám phá (EFA): SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 5
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, độ giá trị được xem xét đến thông qua phân tích EFA, kiểm định KMO và Bartlett. Phân tích nhân tố được sử dụng để thu gọn các tham số ước lượng, nhận diện các nhân tố và chuẩn bị cho các phân tích tiếp theo. Kiểm định One sample t-test: uê ́ Tính giá trị trung bình của các biến quan sát để làm cơ sở cho giải pháp sau này. ́H Kiểm định Independent sample t-test: Dùng để kiểm định sự khác biệt trung bình của biến định tính có hai giá trị. tê Phân tích hồi quy: Sau khi điều tra sơ bộ và lập bảng hỏi chính thức, sẽ rút ra được các biến định h tính phù hợp để điều tra và lập mô hình hồi quy các biến độc lập và phụ thuộc. in Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố EFA, xem xét các giả ̣c K định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF, kiểm tra giá trị Durbin - Watson. Nếu các giả định trên không bị vi phạm, mô hình hồi quy được xây dựng. ho Dựa vào hệ số Beta chuẩn với mức ý nghĩa Sig. Tương ứng để xác định các biến độc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mô hình và ảnh hưởng ại với mức độ ra sao. Kết quả của mô hình sẽ giúp ta xác định được chiều hướng, Đ mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại công ty. ̀ng 5. Bố cục khoá luận Bố cục của khoá luận gồm 3 phần: ươ PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Tr Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 6
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ uê ́ ́H tê h in PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ̣c K CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu ho 1.1.1. Tổng quan về động lực và tạo động lực làm việc 1.1.1.1. Khái niệm về động lực ại Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề Đ tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm viậc ̀ng nâng cao năng suất lao động. Có thể có những quan niệm khác nhau về động lực trong ươ lao động như: Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục Tr tiêu, kết quả nào đó”. Theo Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 7
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tao ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. 1.1.1.2. Mục đích và vai trò của tạo động lực làm việc uê ́ Mục đích của tạo động lực làm việc: Nguồn lao động vô cùng quan trọng trong việc thành bại của mỗi doanh nghiệp cũng như tổ chức. Cho nên công tác tạo động lực ́H làm việc được chú trọng nhằm các mục đích như sau: Thứ nhất, sử dụng hợp lý nguồn lao động. Khi người lao động có động lực sẽ tê làm việc một cách tập trung cao độ nhất, tăng khả năng sáng tạo, hết mình vì công việc và đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. h Thứ hai, thu hút và làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp. Khi có in động lực, người lao động cảm thấy mình được quan tâm hơn, họ nhiệt tình hơn, gắn ̣c K bó và làm việc hết mình cống hiến cho doanh nghiệp. Vai trò của tạo động lực làm việc: Con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc được động viên, khuyến khích để làm việc, bởi vậy động lực làm việc có vai trò ho rất lớn đó là: Giúp người lao động làm việc hăng say hơn, có ý thức trách nhiệm hơn với công việc và kéo theo hiệu quả công việc cũng đươc nâng cao; Người lao động sẽ ại gắn bó hơn với doanh nghiệp, coi đó như là ngôi nhà thứ hai của họ, như vậy sẽ khiến Đ người lao động trung thành hơn với doanh nghiệp. 1.1.1.3. Bản chất của động lực lao động ̀ng Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể. Điều này có nghĩa là không có động lực ươ chung chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi công việc mà họ đảm nhận khác nhau, với mỗi điều kiện lao động khác nhau mà bản thân người lao động sẽ có những Tr nỗ lực làm việc khác nhau. Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó thường xuyên thay đổi. Không ai sinh ra mà đã có sẵn động lực lao động cũng như không có động lực lao động. Vào thời điểm này, động lực lao động cao nhưng có lúc động lực lao động lại thấp và chưa hẳn đã tồn tại trong bản than người lao động. Chính nhờ đặc SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 8
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp, tác động vào người lao động để họ có thể phát huy được nỗ lực của mình. Động lực lao động mang tính tự nguyện. Bản thân mỗi người lao động sẽ tự cảm thấy được nỗ lực làm việc tùy từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng thú. Bản chất của con người là thích được chủ động trong mọi công việc chứ không thích bị uê ́ động. Dĩ nhiên, trong một tổ chức, sự chủ động của cá nhân phải ở trong khuôn khổ. Và người quản lý phải biết rõ đặc điểm này để có thể phát huy động lực làm việc một ́H cách hiệu quả nhất. Phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự nguyện của người lao động. tê Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Động lực lao h động giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc in hăng say hơn, nỗ lực hơn, làm việc không biết mệt mỏi. Tuy nhiên, phải hiểu rằng ̣c K động lực là một nhân tố chứ không phải là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Vì điều này còn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề của người lao động, và cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc... ho Người lao động dù không có động lực lao động thì cũng có thể hoàn thành công việc được giao, vẫn có thể đạt được yêu cầu của nhà quản lý, bởi trong họ vẫn có ại trách nhiệm với công việc, có trình độ, có tay nghề và có nghĩa vụ phải làm. Họ làm Đ việc theo quán tính và khả năng. Nhưng khi đó, kết quả của công việc lại không phản ánh đúng được khả năng của họ. Khi làm việc có động lực, không những công việc ̀ng được hoàn thành mà họ còn làm được tốt hơn rất nhiều. Có thể là hoàn thành công việc sớm hơn thời hạn, có thể làm việc vượt chỉ tiêu đưa ra. Lúc này, khả năng tiềm ẩn ươ của họ được bộc lộ, và chính điều này sẽ giúp doanh nghiệp phát triển, trở nên vững mạnh hơn, tạo được thế cạnh tranh trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay. Tr Như vậy, bản chất của động lực lao động là những gì kích thích con người hành động để đạt được mục tiêu nào đó. Mục tiêu mà con người đặt ra là một cái có ý thức được phản ảnh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. 1.1.1.4. Lợi ích của việc tạo động lực  Đối với người lao động: SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 9
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng uê ́ tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi. Do đó, nhà quản lý cần phải ́H tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên. Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương tê đối những nhu cầu của bản thân, điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì h họ bỏ ra, họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra in cảm giác chán nản, làm việc không tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn ̣c K nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc. Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi có được động lực trong lao động, ho người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc và nâng cao kiến thức trình độ để tự hoàn thiện mình. ại  Đối với doanh nghiệp: Đ Một doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu quả, ngày càng phát triển thì tạo động lực là một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm sử dụng hợp lý, khai thác và phát ̀ng huy tối ưu tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đồng thời nâng cao hiệu quả lao động vừa tiết kiệm được chi phí nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. ươ Nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng các chính sách tạo động lực đúng đắn như tăng thu nhập tương ứng với kết quả làm việc, quan tâm đến đời sống của người lao Tr động, thăng tiến trong công việc...thì đó sẽ là một trong những công cụ vô cùng quan trọng góp phần vào việc thu hút nhân tài về làm việc cho doanh nghiệp, giữ gìn được một đội ngũ lao động có trình độ, có tâm huyết gắn bó với doanh nghiệp và đây là tài sản vô cùng quý giá của doanh nghiệp. SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 10
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Thông qua việc tạo động lực cho người lao động giúp doanh nghiệp xây dựng một môi trường làm việc tốt, một bầu không khí thoải mái trong tập thể, mỗi người trong doanh nghiệp đều làm việc vì mục đích chung, vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Từ đó nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trong mắt khách hàng, nhân viên, đối thủ cạnh tranh cũng như nâng cao uy tín và vị thế của doanh nghiệp trên thị uê ́ trường.  Đối với xã hội: ́H Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn. tê Cá nhân được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn. h Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phát triển hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp. in ̣c K 1.1.2. Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực làm việc của người lao động. cũng chính vì vậy mà có rất nhiều các học thuyết nói về vấn đề này. Nhưng tất cả các ho học thuyết này đều có chung một mục đích là mong muốn đáp ứng tốt nhất nhu cầu của con người, tăng cường động lực làm việc giúp người lao động đạt được hiệu quả ại cao hơn, tăng năng suất lao động, do đó mà tổ chức, doanh nghiệp hoạt động tốt hơn. Đ Dưới đây là một số học thuyết liên quan đề cập đến vấn đề về động lực. 1.1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ̀ng Abraham Maslow (1908 – 1970) là nhà tâm lý học người Mỹ. Maslow cho rằng một người bắt đầu hoạt động thường có động cơ là nhằm thỏa mãn những nhu ươ cầu còn chưa bù đắp. Ngược lại, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn, thì động cơ làm việc cũng biến mất theo. Nhu cầu và động cơ lúc nào cũng đi kèm với nhau. Theo ông Tr con người có 5 nhu cầu ảnh hưởng đến động cơ được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao trên một kim tự tháp có 5 cấp bậc như hình sau: SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 11
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền uê ́ ́H tê h in ̣c K Sơ đồ 2: Tháp cấp bậc nhu cầu của Maslow ho (Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức) Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu có cấp bậc thấp nhất trong tháp, bao gồm những ại yếu tố cơ bản, thiết yếu nhất để con người có thể tồn tại được như: thức ăn, không khí, Đ quần áo, nước, chỗ ngủ, đi lại,… Nhu cầu an toàn: Khi con người được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu cơ bản, khi ̀ng đó nhu cầu an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Con người mong muốn có được sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các mối nguy hiểm. ươ Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu có được mối quan hệ tốt với những người xung quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu... Trong tổ chức Tr những nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, được tham gia công việc trong nhóm, có mối quan hệ tích cực vơi cấp trên. Nhu cầu được tôn trọng: là những mong đợi được coi trọng từ mình và từ những người xung quanh. Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng đặc biệt, những phần thưởng trong công việc, sự thăng tiến, quyền lực, những thành quả đạt SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 12