intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng

Chia sẻ: Elysale2510 Elysale2510 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:95

Thêm vào BST
Báo xấu
29
lượt xem 6
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tổng hợp, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Vinatex Phú Hưng. Đưa ra các giải pháp và kiến nghị hoàn thiện công tác đào tạo thông qua đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -------------------------------------------- uê ́ ́H tê h in ̣c K KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ho TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX PHÚ HƯNG ại Đ ̀ng HÀ VŨ THẢO LINH ươ Tr Niên khóa: 2016 - 2020
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH uê ́ -------------------------------------------- ́H tê h in ̣c K KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ho TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX PHÚ HƯNG ại Đ Sinh viên thực hiện Giảng viên hướng dẫn: Hà Vũ Thảo Linh ThS. Bùi Văn Chiêm ̀ng Lớp: K50 QTNL Niên khóa: 2016 - 2020 ươ Tr Huế, tháng 12 năm 2019
  3. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm LỜI CẢM ƠN Để thực hiện tốt bài kháo luận này, với sự nổ lực của bản thân cũng như cố gắng hoàn thành công việc ngoài ra còn nhận được sự động viên, khích lệ từ mọi uê ́ người, tôi xin phép được gửi lời cám ơn đến: ́H Tôi xin cám ơn đến với tất cả thầy cô giáo trong trường Đại học Kinh tế Huế. Những người giúp tôi có những kiến thức quý báu và luôn giúp đỡ tôi trong quá trình tê học tập ở trường. Đây là tài sản quý giá và là hành trang cho tôi để bước vào một môi trường mới. h in Đặc biệt, tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc nhất đến giáo viên hướng dẫn - ThS. Bùi Văn Chiêm, người đã tận tình hướng dẫn, quan tâm và giúp đỡ tôi vạch ra những ̣c K mục tiêu cụ thể, hoàn thiện hơn về cách trình bày. Giúp tôi định hướng chọn đề tài và cách làm đề tài tốt nhất. ho Đồng thời tôi xin gửi lời cám ơn đến ban giám đốc, các anh chị trong công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình thực tập. Công ty ại đã tạo cơ hội cho tôi làm việc để tích lũy thêm kinh nghiệm giúp ích cho công việc sau này của tôi. Cung cấp thông tin giúp tôi hoàn thành tốt bài khóa luận này. Đ Với kiến thức còn hạn hẹp nên đề tài không tránh được sự sai sót. Tôi mong ̀ng nhận được sự góp ý, chỉ bảo tận tình từ giáo viên để nâng cao kiến thức của mình và hoàn thiện bài khóa luận của tôi. ươ Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn ! Tr Huế, tháng 12 năm 2019 Sinh viên thực hiện Hà Vũ Thảo Linh
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm MỤC LỤC MỤC LỤC .......................................................................................................................i DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................iv DANH MỤC SƠ ĐỒ .....................................................................................................v uê ́ DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮC ..........................................................vi ́H PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ...............................................................................................................1 tê 2. Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................................2 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ..................................................................2 h 3.1. Đối tượng nghiên cứu .................................................................................................2 in 3.2. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................................2 ̣c K 4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................................2 4.1. Phương pháp thu nhập dữ liệu....................................................................................2 4.2. Phương pháp chọn mẫu ..............................................................................................2 ho 4.3. Phương pháp xử lí số liệu............................................................................................3 4.3.1. Phân tích thống kê mô tả .....................................................................................3 4.3.2. Kiểm định One-Sample T Test............................................................................3 ại 5. Kết cấu đề tài .....................................................................................................................3 Đ PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................5 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ...............5 ̀ng 1.1. Một số vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực..................................................5 1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực..........................................................5 ươ 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ...................................................................6 1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.................................................................7 Tr 1.1.4. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực..............................................................7 1.2. Tổng quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực .....................................................9 1.2.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức...........................................9 1.2.2. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực...............................................................10 1.2.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực ..........................................11 SVTH: Hà Vũ Thảo Linh i
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 1.2.3.1. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp .......................................11 1.2.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp........................................13 1.3. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực .............................................................14 1.3.1. Phương pháp đào tạo trong công việc ...............................................................14 1.3.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc...............................................................16 uê ́ 1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .. ...........................................................................................................................................19 ́H 1.4.1. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp .................19 1.4.2. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực với người lao động .....................20 tê 1.5. Tiến hành lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực ....................................................20 1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo ..................................................................................21 h 1.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo .................................................................................23 in 1.5.3. Xác định đối tượng đào tạo ................................................................................24 1.5.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ..................24 ̣c K 1.5.5. Dự tính chi phí đào tạo ......................................................................................24 1.5.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên...........................................................................25 1.5.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.........................................................25 ho 1.6. Cơ sở thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực ............................................27 1.6.1. Tình hình chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt ại Nam ............................................................................................................................27 1.6.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trên thế giới ..............28 Đ CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX PHÚ HƯNG..............................................................................31 ̀ng 2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng......................................31 2.1.1. Thông tin chung................................................................................................31 ươ 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển .......................................................................32 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ.........................................................................................32 Tr 2.1.4. Cơ cấu tổ chức ...................................................................................................33 2.1.5. Chức năng và nhiệm vụ các bộ phận:................................................................33 2.1.6. Tình hình sử dụng lao động công ty giai đoạn 2016-2018................................34 2.1.7. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2016- 2018 .................37 SVTH: Hà Vũ Thảo Linh ii
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 2.2. Thực trạng công tác đào nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng ..............................................................................................................................39 2.2.1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo nhân lực...........................................40 2.2.2. Tổ chức đào tạo .................................................................................................42 2.2.3. Kinh phí đào tạo tại công ty...............................................................................46 uê ́ 2.2.4. Đánh giá sau đào tạo..........................................................................................47 2.3. Đánh giá của đối tượng khảo sát về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty ́H Cổ phần Vinatex Phú Hưng..............................................................................................48 2.3.1. Thông tin chung về mẫu điều tra .......................................................................48 tê 2.3.2. Đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng ...............................................................................................50 h 2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty ...........................57 in 2.4.1. Những kết quả đạt được.....................................................................................57 2.4.2. Những hạn chế của công ty ...............................................................................58 ̣c K CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VINATEX PHÚ HƯNG ............................................................................59 3.1. Quan điểm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần ho Vinatex Phú Hưng ............................................................................................................59 3.1.1. Phương hướng phát triển chung của Công ty ....................................................59 ại 3.1.2. Quan điểm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực...................................59 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Vinatex Phú Đ Hưng ..............................................................................................................................60 PHẦN 3: KẾT LUẬN..................................................................................................64 ̀ng 1 Kết luận ...........................................................................................................................64 2. Kiến nghị .........................................................................................................................64 ươ 2.1. Đối với chính quyền cơ sở........................................................................................64 2.2. Đối với công ty .........................................................................................................65 Tr PHỤ LỤC 1 ..................................................................................................................67 PHỤ LỤC 2 ..................................................................................................................68 PHỤ LỤC 3 ..................................................................................................................72 SVTH: Hà Vũ Thảo Linh iii
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Ngành nghề kinh doanh của công ty .........................................................31 Bảng 2: Tình hình sử dụng lao động tại công ty giai đoạn 2016-2018 ...............34 uê ́ Bảng 3: Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 - 2018....37 Bảng 4: Nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty giai đoạn năm 2016-2018.........41 ́H Bảng 5: Kế hoạch đào tạo nhân viên của công ty giai đoạn năm 2016-2018 .....42 Bảng 6: Phương pháp đào tạo phổ biến tại công ty giai đoạn 2016-2018 ..........44 tê Bảng 7: Số lượng lao động tham gia đào tạo giai đoạn năm 2016-2018 ............44 Bảng 8: Kinh phí đào tạo nguồn nhân lực của công ty năm 2016-2018 .............47 h Bảng 9: Đặc điểm về mẫu điều tra ...........................................................................48 in Bảng 10: Đánh giá của nhân viên về Giáo viên đào tạo .......................................50 ̣c K Bảng 11 : Đánh giá của nhân viên về Nội dung đào tạo .......................................51 Bảng 12: Đánh giá của nhân viên về phương pháp và chương trình đào tạo .....53 Bảng 14 : Đánh giá của nhân viên về Địa điểm tổ chức đào tạo .........................55 ho Bảng 15 : Đánh giá của nhân viên về Kinh phí đào tạo ........................................56 ại Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Hà Vũ Thảo Linh iv
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1:Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..........................21 uê ́ Sơ đồ 2: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Vinatex Phú Hưng .......39 ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Hà Vũ Thảo Linh v
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮC -----  ----- DNVVN : Doanh nghiệp vừa và nhỏ DN : Doanh nghiệp uê ́ SL : Số lượng ́H TL : Tỉ lệ GT : Giá trị tê GVĐT : Giáo viên đào tạo GV : Giáo viên h in ̣c K ho ại Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Hà Vũ Thảo Linh vi
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Trong thời kì khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển cùng với sự hội nhập về nền kinh tế của thế giới. Gây ra sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường giữa các doanh nghiệp. Để có thể tồn tại và phát triển ở nền kinh tế thị trường này thì các doanh uê ́ nghiệp cần phải thay đổi và kết hợp với các yếu tố như: đất đai, tài chính, con người theo sự phát triển đó. Đặc biệt phải chú trọng đến trang bị kiến thức cho người lao ́H động . Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp bởi vì người lao động là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thành công tê hay thất bại của công ty. Ngày nay, các doanh nghiệp đã nhận ra tầm quan trọng của nguồn nhân lực tại mỗi công ty. Để cạnh tranh với các doanh nghiệp trên thị trường thì h in mỗi doanh nghiệp đều trang bị cho mình đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao nhằm tạo ra các sản phẩm có chất lượng cao và đem lại lợi ích cho người sử dụng. Để ̣c K có thể có được một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao thì không chỉ dựa vào việc tuyển dụng người lao động giỏi mà phải chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. ho Việt Nam đang ở thời kì phát triển và hội nhập với nền kinh tế thị trường, với những cơ hội và thách thức đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải đáp ứng được những yêu ại cầu đó. Kinh tế phát triển thì nhu cầu sử dụng của con người cũng thay đổi theo, họ Đ đòi hỏi những sản phẩm phải có chất lượng tốt. Con người là trung tâm của mọi quá trình vận động và biến đổi, chất lượng con người sẻ quyết định chất lượng sản phẩm ̀ng dịch vụ. Để mỗi doanh nghiệp phát triển thì việc đào tạo nguồn nhân lực là điều rất quan trọng, đây là việc đầu tư có hiệu quả và mang tính lâu dài. Đào tạo nguồn nhân ươ lực là yếu tố cơ bản nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lược của tổ chức, nó không chỉ có ý nghĩa to lớn đối với người lao động mà còn có vai trò quan trọng đối với doanh Tr nghiệp. Sau một thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng tôi đã tìm hiểu và nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực của công ty và chọn đề tài “Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. SVTH: Hà Vũ Thảo Linh 1
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa và bổ sung những vấn đề lí luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Tổng hợp, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Vinatex Phú Hưng. uê ́ - Đưa ra các giải pháp và kiến nghị hoàn thiện công tác đào tạo thông qua đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng. ́H 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu tê  Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần h Vinatex Phú Hưng.  Đối tượng điều tra: Nhân viên Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng. 3.2. Phạm vi nghiên cứu in ̣c K  Không gian nghiên cứu: Tại công ty cổ phần Vinatex Phú Hưng Địa chỉ: Khu công nghiệp Phú Bài, thị xã Hương Thủy , tỉnh Thừa Thiên Huế.  Phạm vi nghiên cứu: Số liệu thứ cấp được thu thập từ 2016 – 2018 từ các ho phòng ban. Số liệu sơ cấp thu thập qua phỏng vấn, điều tra từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2019. ại 4. Phương pháp nghiên cứu Đ 4.1. Phương pháp thu nhập dữ liệu Phương pháp thu nhập dữ liệu thứ cấp: Thu nhập số liệu về quy trình đào tạo ̀ng nguồn nhân lực, cơ cấu nhân sự, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp. Từ các nguồn thông tin về nội bộ doanh nghiệp phòng TCHC cung cấp. ươ Phương pháp thu nhập dữ liệu sơ cấp: Dùng bảng hỏi để điều tra, phỏng vấn, thu nhập ý kiến thông tin từ nhân viên. Phân tích các dữ liệu thu thập được từ ý kiến Tr của nhân viên qua bảng câu hỏi khảo sát. 4.2. Phương pháp chọn mẫu Kích thước mẫu Do biết được tổng thể nghiên cứu nên ta dùng công thức chọn mẫu khi biết tổng thể: SVTH: Hà Vũ Thảo Linh 2
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm N n= (1+N. ) Với n là cỡ mẫu, N là số lượng tổng thể , e là sai số tiêu chuẩn. Ta có: N= 220, e= 0,08, vậy số mẫu cần điều tra là uê ́ 220 n= ́H (1+220.(0.08) ) Hay n = 92 mẫu. Vậy kích cỡ mẫu điều tra là 92 mẫu tê Để tiện trong quá trình chọn mẫu, xác định số lượng cán bộ, nhân viên trong phòng ban đưa vào mẫu nghiên cứu ta tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản bằng h in cách sử dụng excel, với bước nhảy k= 3, ta có số mẫu cần điều tra là 91. 4.3. Phương pháp xử lí số liệu ̣c K Với dữ liệu sơ cấp thu thập được từ cuộc khảo sát, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, tiến hành phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0. 4.3.1. Phân tích thống kê mô tả ho Sử dụng phương pháp phân tích thống kê và mô tả nghiên cứu theo các tiêu chí khác nhau nhằm cho thấy đặc điểm của mẫu điều tra. Dựa vào kết quả thống kê, tác ại giả sẽ tổng hợp để mô tả để biết được những đặc điểm của đối tượng được điều tra về Đ giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức vụ, thâm niên đào tạo. 4.3.2. Kiểm định One-Sample T Test ̀ng Nghiên cứu sẽ phân tích những đánh giá của người lao động về các yếu tố của công tác đào tạo tại công ty và kiểm định giá trị trung bình ý kiến của nhân viên tại ươ công ty theo các yếu tố điều tra. 5. Kết cấu đề tài Tr Phần I: Đặt vấn đề Trình bày lí do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, kết cấu đề tài. Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương I: Tổng quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực SVTH: Hà Vũ Thảo Linh 3
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Chương II: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng. Chương III: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng. Phần III: Kết luận uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Hà Vũ Thảo Linh 4
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Một số vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực uê ́ Nhân lực và nguồn nhân lực là những khái niệm và cách hiểu khác nhau. Nhân lực là nguồn lực của con người, là tổng hợp của thể lực và trí lực. ́H Thể lực là sức lực của con người, đó là sức vóc, là tình trạng sức khoẻ, chiều tê cao, cân nặng của cơ thể, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, h giới tính... in Trí lực là trí tuệ, là khả năng quan sát, khả năng trí nhớ, khả năng tư duy, trí tưởng tượng, là sự hiểu biết nói chung, là kiến thức, kỹ năng kỹ xảo, kinh nghiệm cũng ̣c K như quan điểm, đạo đức, nhân cách và niềm tin của mỗi con người. Đồng thời trí lực cũng là sự phối hợp giữa các năng lực để tạo thành một kết cấu hữu hiệu. ho 1.1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực Từ khái niệm về nhân lực ta đi sâu nghiên cứu khái niệm về nguồn nhân lực trên một số giác độ cơ bản sau: ại Theo định nghĩa của liên hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là Đ kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. ̀ng Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người ươ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). Tr Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. SVTH: Hà Vũ Thảo Linh 5
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Trong xu thế mở cửa và hội nhập thì giá trị tri thức ngày càng chiếm tỷ trọng cao trong tổng giá trị sản phẩm. Vì vậy các doanh nghiệp luôn chú trọng nâng cao và khai thác tri thức trong hoạt động sản xuất kinh doanh, muốn vậy thì doanh nghiệp phải chuyển từ khai thác thể lực (theo chiều rộng) sang khai thác trí lực (theo chiều sâu) và xem đây như là nguồn lực để phát triển bền vững. Tuy nhiên mỗi con người cụ uê ́ thể trong một thời điểm nhất định thì có một vốn tri thức nhất định. Do đó các doanh nghiệp muốn sử dụng có hiệu quả cao và phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp thì ́H phải chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực. 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực tê Một doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ, thành công hay không thành công chính là phụ thuộc vào nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó. Những yếu tố còn lại như: máy h in móc, thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kĩ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được nhưng con người thì không thể. Vì vậy chúng ta có thể khẳng định rằng ̣c K con người rất quan trọng trong hoạt động của một doanh nghiệp. Từ đó ta có thể thấy vai trò của quản trị nguồn nhân lực là thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực có bốn vai trò cụ thể sau: ho Vai trò hành chính: cung cấp các thủ tục hành chính như kế hoạch đào tào, đánh giá quá trình thực hiện và hệ thống trả thù lao, bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội...để ại khuyến khích sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức, doanh nghiệp. Đ Vai trò hỗ trợ: giúp lập kế hoạch chiến lược của một tổ chức đồng thời giúp cho nhân viên quản lí được khủng hoảng trong quá trình làm việc, giúp nhân viên giải ̀ng quyết các thắc mắc, khiếu nại. Vai trò tác nghiệp: Tăng tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong việc ươ tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp, xây dựng phát triển các chương trình và chính sách nguồn nhân lực, đồng thời có vai trò tuyển dụng đào tạo và một số Tr hoạt động khác. Vai trò chiến lược: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình hợp nhất chiến lược nguồn nhân lực và mục tiêu của tổ chức cho nên vai trò chiến lược là tham gia vào việc ra quyết định liên quan đến việc sáp nhập, mua lại, cắt giảm quy mô, tái cơ cấu tổ chức và xác định nhu cầu về kĩ thuật, con người trong tổ chức. SVTH: Hà Vũ Thảo Linh 6
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao động có hiệu quả. Để có được nguồn nhân lực đáp ứng được cho chiến lược phát triển, quản trị nguồn nhân lực có ba mục tiêu cơ bản sau: Mục tiêu đối với xã hội: Doanh nghiệp phải tuân thủ pháp luật, bảo vệ quyền uê ́ lợi của người tiêu dùng, bảo vệ môi trường, và thành lập các tổ chức Công đoàn. Doanh nghiệp phải hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải để phục vụ lợi ích ́H của riêng mình. Mục tiêu đối với doanh nghiệp: Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm tê gia tăng lợi nhuận, đặt mục tiêu kinh doanh và củng cố, duy trì số lượng cũng như chất lượng lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho môi trường làm việc của nhân viên. Đồng h in thời, các doanh nghiệp phải gắn kết được các hoạt động quản trị nguồn nhân lực với các kế hoạch chiến lược dài hạn của tổ chức. ̣c K Mục tiêu đối với cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên đạt được mục tiêu cá nhân của họ. Mỗi nhân viên đều có cơ hội được đào tạo và phát triển, có việc làm ổn định, được đánh giá công bằng cũng như được tôn trọng. Nhà quản trị phải nhận ra ho rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể rời bỏ doanh nghiệp. ại 1.1.4. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Đ Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến những vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đem lại hiệu quả cao cho tổ chức ̀ng cũng như nhân viên. Trong thực tế, các hoạt động này rất phong phú, đa dạng và có nhiều sự khác biệt tùy theo những đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kĩ thuật, ươ nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của tổ chức đó. Hầu hết, các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: Xác định nhu cầu của nhân viên, lập kế hoạch Tr tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỉ luật nhân viên, trả công... Tuy nhiên, các hoạt động này được phân theo ba nhóm chức năng. 1.1.4.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này quan tâm đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển dụng được đúng người SVTH: Hà Vũ Thảo Linh 7
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm cho đúng công việc, trước tiên doanh nghiệp đó phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết số lượng nhân viên doanh nghiệp cần tuyển dụng là bao nhiêu và các yêu cầu tiêu chuẩn cho các ứng viên là như thế nào. uê ́ Việc áp dụng những kĩ năng tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. ́H Chính vì vậy, nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc tê nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lí những thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. h in 1.1.4.2. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này quan tâm tới việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn ̣c K nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. ho Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận ại tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân Đ viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của ̀ng nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng nhân viên có sáng kiến, đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh ươ và uy tín của doanh nghiệp... Là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lí hệ thống Tr thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỉ luật, tiển thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên. Chức năng duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: kí SVTH: Hà Vũ Thảo Linh 8
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tiếp với nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp. uê ́ 1.1.4.3. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức năng này quan tâm đến việc nâng cao năng lực làm việc của nhân ́H viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kĩ năng, trình độ lao động cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát tê triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên h in mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng lập kế hoạch đào tạo, ̣c K huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình kĩ thuật, công nghệ. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thường được thực hiện những hoạt động ho như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kĩ năng thực hành của công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lao động và bổ sung kiến thức quản lí, kĩ thuật công nghệ cho cán bộ ại quản lí và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Đ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong ba chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực. Chính vì vậy, bất kì một tổ chức, một cơ quan, một doanh ̀ng nghiệp nào cũng phải quan tâm đến việc đầu tư cho các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời tạo ra nền tảng ươ vững chắc cho sự phát triển lâu dài của công ty. 1.2. Tổng quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực Tr 1.2.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người. Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển SVTH: Hà Vũ Thảo Linh 9
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm tới công việc mới trong thời gian thích hợp. Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý... uê ́ Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện ́H bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài như: học việc, học nghề và hành nghề. tê Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó. h in 1.2.2. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực Để đảm bảo cho khả năng cạnh tranh, các doanh nghiệp cần phải xây dựng ̣c K được một lực lượng lao động có đủ trình độ, đủ khả năng để thực thi hữu hiệu và nhanh chóng mọi quyết định mang tính chiến thuật cũng như chiến lược của mình. Việc thiếu lao động có khả năng đó sẽ là một yếu tố bất lợi gây trở ngại và tổn thất ho cho công việc kinh doanh của doanh nghiệp. Trong điều kiện nền giáo dục quốc gia không còn đủ sức đáp ứng được yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động do các ại doanh nghiệp đặt ra ngày càng cao và đa dạng. Các doanh nghiệp buộc phải tự tiến Đ hành đào tạo lấy nguồn lao động cho mình và đây là một xu thế tất yếu. Một chương trình đào tạo nhân viên tốt sẽ thoả mãn được các mục đích sau: ̀ng Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc được tốt hơn, đặt biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận ươ công việc mới. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành Tr công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật tiên tiến trong doanh nghiệp. Đào tạo để tránh tình trạng quản lý lỗi thời: các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với các thay đổi về quy trình công nghệ mới, môi trường kinh doanh mới. Giải quyết các vấn đề của tổ chức: đào tạo và phát triển giúp các nhà quản trị SVTH: Hà Vũ Thảo Linh 10
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, đề ra chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong một tổ chức, doanh nghiệp. Các chương trình định hướng công việc đến với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích uê ́ ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận đào tạo và phát triển để ́H thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết. Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: khi nhân viên được trang bị những tê kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thử thách cao hơn, h in có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. 1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực ̣c K Công tác đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp hiện nay chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố. Mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng rất khác nhau dù nhiều hay ít, theo chiều hướng thuận lợi hay khó khăn vì thế khi doanh nghiệp xây dựng ho chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho mình phải xét đến mức độ tác động của các yếu tố đó. Có thế chia làm 2 nhóm nhân tố: nhân tố khách quan (nhân tố thuộc môi ại trường bên ngoài doanh nghiệp) và nhân tố chủ quan (nhân tố thuộc môi trường bên Đ trong doanh nghiệp). 1.2.3.1. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ̀ng *Nhân tố kinh tế Hiện nay, khi nền kinh tế ngày càng biến động thì một danh nghiệp muốn tồn ươ tại và phát triển mạnh mẽ thì công tác đào tạo nguồn nhân lực càng trở nên cần thiết và quan trọng. Trong những giai đoạn mà nền kinh tế suy thoái, hoặc nền kinh tế bất ổn Tr định có chiều hướng đi xuống buộc các doanh nghiệp phải thay đổi các chương trình đào tạo nhân sự như: giảm quy mô về số lượng, đa dạng hoá năng lực lao động của từng cá nhân để người lao động có thể kiêm nghiệm nhiều loại công việc khác nhau, giảm bớt chi phí đào tạo. Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định thì các doanh SVTH: Hà Vũ Thảo Linh 11
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.15: Bộ Đồ Án Tốt Nghiệp Chuyên Ngành Cơ Khí
65 tài liệu
2431 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
10=>1