Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng lao động trực tiếp tại công ty Cổ phần may Vinatex Hương Trà

Chia sẻ: Elysanguyen12 Elysanguyen12 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:93

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng công tác tuyển dụng lao động trực tiếp tại công ty cổ phần may Vinatex Hương Trà, đánh giá những thành tựu cũng như những hạn chế còn tồn tại sau đó đề xuất giải pháp hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng lao động trực tiếp tại đó.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng lao động trực tiếp tại công ty Cổ phần may Vinatex Hương Trà

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------ uê ́ ́H tê h in KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ̣c K ĐỀ TÀI: ho PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG ại Đ TY CỔ PHẦN MAY VINATEX HƯƠNG TRÀ ̀ng ươ Tr NGUYỄN THỊ THANH THÚY NIÊN KHÓA: 2015 – 2019
ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------ uê ́ ́H tê KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC h in ̣c K ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ho CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG ại TY CỔ PHẦN MAY VINATEX HƯƠNG TRÀ Đ ̀n g Giáo viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện: ươ Th.s Lê Quang Trực Nguyễn Thị Thanh Thúy Tr Lớp: K49C- QTKD Mã SV: 15K4021171 Niên khóa: 2015 – 2019 Huế, tháng 12 năm 2018
Bất cứ thành công nào cũng gắn liền với những sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Đề hoàn thành được đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý thầy cô, gia đình và bạn bè. Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cám ơn ban giám hiệu, quý thầy, uê ́ cô giáo ở Khoa quản trị kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã giành ́H hết tâm huyết của mình để hướng dẫn, giảng dạy, truyền đạt vốn kiến thức quý báu và các phương pháp học tập cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường. tê Và đặc biệt, tôi chân thành cám ơn Th.s Lê Quang Trực, là giáo viên trực tiếp h hướng dẫn tôi. Với cả tâm huyết và sự nhiệt tình của mình, thầy luôn sát cánh, góp ý, in giúp đỡ tôi tận tình cả về kiến thức lẫn phương pháp để tôi hoàn thiện được bài khóa ̣c K luận tốt nghiệp này. Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến ban giám đốc, các cán ho bộ, nhân viên đang công tác tại Công ty cổ phần may Vinatex Hương Trà đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi có thể làm việc như nhân viên thực thụ ở đây, cung cấp số ại liệu và đóng góp những ý kiến quý báu cho tôi trong quá trình thực tập. Đ Cuối cùng tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của gia đình, bạn bè và người g thân trong quá trình học tập và thực hiện khóa luận này. ̀n ươ Bước đầu đi vào thực tế, cũng như là trong quá trình làm bài thực tập của tôi còn nhiều bỡ ngỡ. Đồng thời do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn hạn Tr chế nên bài khóa luận tốt nghiệp không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp và chỉ dẫn để rút ra được nhiều kinh nghiệm quý báu cho bản thân mình. Tôi xin chân thành cảm ơn! Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Thanh Thúy i
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................i MỤC LỤC .......................................................................................................................ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT..............................................................................v DANH MỤC BẢNG BIỂU............................................................................................vi DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................................vii PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1 uê ́ 2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2 ́H 2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2 tê 2.2. Mục tiêu riêng...........................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2 h in 4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................3 ̣c K 4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp...................................................................3 4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ....................................................................3 ho 4.2. Kỹ thuật xử lý và phân tích dữ liệu ..........................................................................4 ại 4.2.1. Đối với dữ liệu thứ cấp..........................................................................................4 Đ 4.2.2. Đối với dữ liệu sơ cấp ...........................................................................................4 5. Bố cục của đề tài..........................................................................................................4 ̀n g PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................5 ươ CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................................5 Tr 1.1. Các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực.................................................................5 1.1.1. Nguồn nhân lực .....................................................................................................5 1.1.2. Tuyển dụng nhân lực .............................................................................................7 1.1.3. Tuyển mộ nhân lực ................................................................................................7 1.1.4. Tuyển chọn nhân lực .............................................................................................7 1.2. Yêu cầu, vai trò, ý nghĩa và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực. ...................................................................................................................................8 ii
1.2.1. Yêu cầu đối với công tác tuyển dụng nhân lực .....................................................8 1.2.2. Vai trò của công tác tuyển dụng ............................................................................8 1.2.3. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng ..........................................................................9 1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực...................................10 1.2.4.1. Nhóm các yếu tố bên trong...............................................................................10 1.2.4.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ........................................................11 1.3. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực .................................................................12 1.3.1. Quá trình tuyển mộ ..............................................................................................13 uê ́ 1.3.2. Quá trình tuyển chọn ...........................................................................................17 ́H 1.4. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................27 tê 1.4.1. Những bất cập về công tác tuyển dụng lao động của nước ta .............................27 1.4.2. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của công ty Scavi Huế .................................29 h in 1.4.3. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần Dệt May Huế ..............30 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN ̣c K DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VINATEX HƯƠNG TRÀ. ..31 2.1 Giới thiệu sơ lược về Công ty cổ phần Vinatex Hương Trà ...................................31 ho 2.1.1. Thông tin chung về công ty cổ phần Vinatex Hương Trà ...................................31 ại 2.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi....................................................................32 Đ 2.1.3. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................................32 2.1.4. Mô hình tổ chức công ty......................................................................................33 ̀n g 2.1.4.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức .......................................................................................33 ươ 2.1.4.2 Nhiệm vụ các phòng ban ...................................................................................35 2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực....................................................................................39 Tr 2.1.5. Tình hình biến động lao động trực tiếp qua các năm 2016-2018........................44 2.1.6. Đặc điểm hoạt động kinh doanh..........................................................................46 2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng lao động trực tiếp tại công ty cổ phần may Vinatex Hương Trà........................................................................................................50 2.3.1. Mô tả bộ phận chuyên trách tuyển dụng lao động trực tiếp ................................50 2.3.2 Tình hình thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng lao động trực tiếp của công ty cổ phần may Vinatex Hương Trà. ....................................................................51 iii
2.4. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng qua các chỉ số KPI tuyển dụng ..............................59 2.5. Đánh giá của bộ phận hành chính nhân sự về hoạt động tuyển dụng lao động trực tiếp tại công ty cổ phần may Vinatex Hương Trà .........................................................62 2.5. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng lao động trực tiếp tại công ty cổ phần may Vinatex Hương Trà........................................................................................................63 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VINATEX HƯƠNG TRÀ. ...............66 3.1. Định hướng hoàn thiện công tác tuyển dụng của Công ty trong thời gian tới .......66 uê ́ 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng .............................................................67 ́H 3.2.1. Giải pháp oàn thiện công tác tuyển mộ lao động trực tiếp..................................67 tê 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn lao động trực tiếp .............................69 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác bố trí, tiếp nhận lao động mới. ...........................69 h in 3.2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác thử việc và kí hợp đồng ......................................70 3.2.5. Một số giải pháp khác..........................................................................................70 ̣c K PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................72 1. Kết luận......................................................................................................................72 ho 2. Kiến nghị ...................................................................................................................73 ại 2.1. Kiến nghị đối với chính quyền địa phương thị xã Hương Trà. ..............................73 Đ 2.2. Kiến nghị đối với công ty cổ phần may Vinatex Hương Trà .................................73 2.3. Hạn chế của đề tài...................................................................................................74 ̀n g TÀI LIỆU THAM KHẢO ươ Tr iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CN Công nghiệp CN3 Công nghiệp 3 SXKD Sản xuất kinh doanh NLĐ Người lao động KH Khách hàng uê ́ XNK Xuất nhập khẩu NPL Nguyên phụ liệu ́H PCCC Phòng cháy chữa cháy tê GĐ Giám đốc h PGĐ Phó giám đốc BGĐ Ban giám đốc in ̣c K XN Xí nghiệp BHYT Bảo hiểm y tế ho BHXH Bảo hiểm xã hội LĐTB Lao động thương binh ại XH Xã hội Đ ̀ng ươ Tr v
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Tình hình lao động tại công ty cổ phần may Vinatex Hương Trà qua 3 năm 2015 – 2017. ..................................................................................................................40 Bảng 2.2. Tình hình biến động lao động trực tiếp của công ty cổ phần may Vinatex Hương Trà qua các năm 2015-2017. .............................................................................45 Bảng 2.3. Nguyên nhân nghỉ việc của lao động trực tiếp tại công ty cổ phần may Vinatex Hương Trà giai đoạn 2015-2017..................................................................... 46 uê ́ Bảng 2.4. Báo cáo kết quả sản xuất của công ty Cổ phần may Vinatex Hương Trà giai đoạn 2015-2017. ............................................................................................................48 ́H Bảng 2.5. Bảng thể hiện nhu cầu tuyển dụng lao động trực tiếp của công ty Vinatex tê Hương Trà giai đoạn 2015-2017. ..................................................................................52 Bảng 2.6. Bảng hồ sơ xin việc dựa vào phương pháp tuyển mộ giai đoạn 2015-2017. 55 h in Bảng 2.7. Tổng số hồ sơ nhận được qua các đợt tuyển dụng của công ty cổ phần may ̣c K Vinatex Hương Trà giai đoạn 2015-2017. .....................................................................60 Bảng 2.8. Bảng thể hiện mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của công ty cổ phần may ho Vinatex Hương Trà giai đoạn 2015 – 2017...................................................................60 Bảng 2.9. Chỉ số hiệu quả các nguồn tuyển dụng của công ty Vinatex Hương trà giai ại đoạn 2015-2017. ............................................................................................................61 Đ ̀n g ươ Tr vi
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1. Quy trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. ............................................12 Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần may Viantex Hương Trà. ....................34 Hình 2.2. Biểu đồ thể hiện giới tính trong tổng số lao động của công ty Vinatex Hương Trà từ năm 2015-2017. ..................................................................................................41 Hình 2.3. Biểu đồ thể hiện độ tuổi trong tổng số lao động của công ty Vinatex Hương Trà từ năm 2015-2017. ..................................................................................................42 uê ́ Hình 2.4. Biểu đồ thể hiện tính chất công việc trong tổng số lao động của công ty từ năm 2015-2017. .............................................................................................................43 ́H Hình 2.5. Biểu đồ thể hiện trình độ chuyên môn trong tổng số lao động của công ty tê Vinatex Hương Trà từ năm 2015-2017. ........................................................................44 h Hình 2.6. Quy trình tuyển dụng lao động trực tiếp của công ty Vinatex Hương Trà. ..51 in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội, vì là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa hội nhập diễn ra mạnh mẽ như hiện nay, thì ngoài việc xây dựng cho mình một nguồn nhân lực chất lượng cao, duy trì đội ngũ người lao động trung thành, còn phải tuyển dụng nhân sự để tăng năng suất và hiệu quả lao động đóng một vai trò đặc biệt quan trọng, mang tính sống còn với uê ́ hoạt động của tổ chức đó. Tuyển dụng được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền ́H tảng cho sự thành công của mỗi tổ chức, doanh nghiệp trong tương lai. Hiện nay, việc tê người lao động bỏ việc để tìm một công việc mới thường xuyên xảy ra ở các doanh nghiệp khiến doanh nghiệp mất nhiều chi phí cho việc tuyển dụng, đào tạo người lao h in động mới, tinh thần làm việc của các người lao động còn lại sẽ bị ảnh hưởng, năng suất làm việc của công ty sẽ giảm do có nhiều vấn đề nảy sinh khi thay đổi cơ cấu ̣c K nhân lực. Đối với Công ty Cổ phần may Vinatex Hương Trà, qua quan sát tại công ty vẫn ho còn rất nhiều nhân lực tự động xin nghỉ với nhiều lý do gây thiếu hụt lao động trong ại mỗi bộ phận (phụ lục 2). Bên cạnh đó, công ty đang gia tăng thêm số chuyền may để Đ đáp ứng các đơn hàng kịp thời và nâng cao năng suất (phụ lục 3). Ông Nguyễn Long Dũng, Giám đốc Công ty cổ phần May Vinatex Hương Trà cho hay: “Từ lúc thành lập ̀n g cho đến nay vẫn không tuyển đủ chỉ tiêu lao động. Nhu cầu lao động ở ngành dệt may ươ quá cao cùng với nhiều công ty có quy mô lớn trên địa bàn Thừa Thiên Huế nên sự cạnh tranh nguồn lao động càng khốc liệt. Trước đây, mỗi năm Công ty Vinatex đào Tr tạo được khoảng hơn 100 lao động nhưng năm 2018 chỉ đào tạo được cho hơn 40 lao động”. Vì thế công tác tuyển dụng lao động trực tiếp phù hợp với công việc là vô cùng quan trọng. nhưng vẫn còn bộc lộ một số bất cập, số lượng nhân lực được tuyển dụng hàng năm tương đối lớn nhưng quy trình tuyển dụng nhân lực và cách thức tuyển dụng nhân lực còn một số nội dung chưa hợp lý và khoa học, sử dụng nguồn nhân lực chưa đạt được như sự mong đợi, việc lựa chọn được người có trình độ tay nghề cao còn gặp nhiều khó khăn. 1
Xuất phát từ những lý do đó, cùng với những kiến thức đã được trang bị tại nhà trường, kết hợp với quá trình thực tập tại công ty cổ phần Vinatex Hương Trà, thấy công ty chưa tiến hành cuộc điều tra nào về tuyển dụng lao động trực tiếp nên tôi đã chọn đề tài: “Phân tích thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng lao động trực tiếp tại công ty Cổ phần may Vinatex Hương Trà” để làm bài khóa luận tốt nghiệp của mình nhằm nhìn nhận, đánh giá và đóng góp một số ý kiến về công tác tuyển dụng lao động trực tiếp của công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu uê ́ 2.1. Mục tiêu chung ́H Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng lao động trực tiếp tại công ty cổ phần tê may Vinatex Hương Trà, đánh giá những thành tựu cũng như những hạn chế còn tồn tại sau đó đề xuất giải pháp hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng lao động trực h tiếp tại đó. in 2.2. Mục tiêu riêng ̣c K Nghiên cứu cơ sở lí luận và thực tiễn của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. ho Mô tả và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng lao động trực tiếp tại công ty ại cổ phần may Vinatex Hương Trà. Đ Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động trực tiếp tại công ty cổ phần may Vinatex Hương Trà trong thời gian tới. ̀n g 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ươ Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng lao động trực tiếp tại công ty cổ phần may Vinatex Hương Trà. Tr Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại công ty cổ phần may Vinatex Hương Trà (Lô CN3, cụm CN Tứ Hạ, phường Tứ hạ, thị xã Hương Trà, Thừa Thiên Huế) Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2015 – 2017; dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 10/2018 đến tháng 12/2018; đề tài nghiên cứu được thực hiện từ 24/09/2018 đến 31/12/2018 2
4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp so sánh: trên cơ sở lý thuyết mà tôi đã được học ở nhà trường cùng với quá trình khảo sát thực tế tại công ty cổ phần may Vinatex Hương Trà tôi tiến hành so sánh để thấy điểm khác biệt và giải thích tại sao lại khác nhau. Vận dụng phương pháp này giúp tôi có cái nhìn khách quan hơn về công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp. Bên cạnh đó, so sánh số liệu qua các năm để có thể đưa ra nhận xét giữa đối tượng nghiên cứu với đối tượng khác, minh chứng cho vấn đề nghiên cứu. Phương pháp phân tích tài liệu: sau khi thu thập được các tài liệu liên quan đến uê ́ công tác tuyển dụng của công ty tôi tiến hành phân tích, đánh giá các thông tin từ đó ́H tìm ra cái đúng, sai, các ưu điểm và nhược điểm trong công tác tuyển dụng tại công ty. tê Phương pháp tổng hợp: từ các tài liệu cũng như số liệu công ty cung cấp, tôi sẽ tổng hợp lại tất cả nhận xét để đưa ra kết luận đúng về thực trạng hiện tại của công ty. h in Phương pháp điều tra xã hội học: thông qua phiếu phỏng vấn các cán bộ, nhân viên trong bộ phận nhân sự của công ty để có cách nhìn nhận đúng nhất của những ̣c K người đang thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự trực tiếp. 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ho 4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ại Thông tin về công ty cổ phần may Vinatex Hương Trà thu thập từ nguồn số liệu Đ thống kê và báo cáo thường niên của công ty, cổng thông tin điện tử của công ty, sách điện tử chuyên ngành, tạp chí điện tử chuyên ngành trên internet. Tham khảo khóa ̀n g luận, luân văn, đề tài nghiên cứu khoa học đã thực hiện trước đó. Các tài liệu, báo cáo ươ của phòng hành chính, phòng lao động tiền lương, kế toán của công ty. Các số liệu, thông tin được thu thập từ các website, giáo trình quản trị nhân lực,.. Nhằm mục đích Tr rút ra thông tin cần thiết về đặc điểm nguồn nhân lực, tình hình hoạt động kinh doanh tại công ty cổ phần may Vinatex Hương Trà. 4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Tiến hành thu thập bằng cách trao đổi, phỏng vấn trực tiếp với ban giám đốc, các cán bộ, nhân viên thuộc hoạt động tuyển dụng lao động trực tiếp chủ yếu vào thời gian nghỉ giải lao và lúc cùng thực hiện công việc. Tôi chuẩn bị trước một số mẫu câu 3
hỏi, từ đó mà việc phỏng vấn đạt được hiệu quả hơn, các thông tin tôi thu thập được rất hữu ích. 4.2. Kỹ thuật xử lý và phân tích dữ liệu 4.2.1. Đối với dữ liệu thứ cấp Tiến hành phân loại theo các dạng: tài liệu cung cấp các cơ sở lý thuyết; tài liệu báo cáo kế hoạch ngắn hạn, trung hạn, dài hạn; tài liệu tham khảo dạng hội thảo, hội nghị và các bài đánh giá, phân tích về công ty. Sau đó đưa ra các bảng, biểu đồ, đồ thị, hình vẽ minh họa dựa trên số liệu thu thập được. So sánh mối liên hệ giữa các đại uê ́ lượng để đưa ra những đánh giá sâu hơn và rút ra kết luận. ́H 4.2.2. Đối với dữ liệu sơ cấp tê Từ lý thuyết về công tác tuyển dụng, tôi tiến hành xây dựng bảng hỏi để điều tra, thu thập bằng cách trao đổi, phỏng vấn trực tiếp ban giám đốc, các cán bộ, nhân h in viên thuộc hoạt động tuyển dụng lao động trực tiếp; phát phiếu điều tra cho nhân viên có liên quan đến lao động trực tiếp chủ yếu vào thời gian nghỉ giải lao và lúc cùng ̣c K thực hiện công việc (phụ lục 1). Chuẩn bị trước một số mẫu câu hỏi, từ đó mà việc phỏng vấn đạt được hiệu quả hơn, các thông tin tôi thu thập được rất hữu ích. ho Thông qua thực trạng công tác tuyển dụng mà công ty đang thực hiện cùng với ại sự đánh giá của bộ phận hành chính nhân sự đưa ra các nhận xét khách quan. Mặt Đ khác, đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn về công tác tuyển dụng tại công ty, giúp công ty đưa ra các các quyết định cũng như các chính sách về tuyển dụng tốt hơn ̀n g nhằm góp phần nâng công tác tuyển dụng lao động trực tiếp tại công ty mình. ươ 5. Bố cục của đề tài Chương 1: Cơ sở khoa học về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp Tr Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng lao động trực tiếp tại Công ty cổ phần may Vinatex Hương Trà Chương 3: Giải pháp hoàn thiện cho công tác tuyển dụng lao động trực tiếp tại công ty cổ phần may Vinatex Hương Trà 4
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực 1.1.1. Nguồn nhân lực “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong lòng mỗi con người và làm cho con người hoạt động.” Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và uê ́ đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con ́H người có sức lao động. tê Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được tôi xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực h in nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực đước hiểu là tổng thể nguồn lực ̣c K của từng cá nhân, con người. Với tư cách là một nguồn lực con người của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật ho chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại ại một thời điểm nhất định. Đ Là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại ̀n g cũng như tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất ươ lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh,2008). Tr  Phân loại lao động trong doanh nghiệp Căn cứ vào tính chất công việc mà người lao động đảm nhận, lao động của doanh nghiệp cũng như của từng bộ phận trong doanh nghiệp được chia thành 2 loại: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. - Lao động trực tiếp gồm những người trực tiếp tiến hành hoạt động SXKD tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất định. 5
+ Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiện, loại nhân lực được chia thành: Lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ, lao động của các hoạt động khác. + Theo năng lực và trình độ chuyên môn, nhân lực được phân thành các loại: Lao động tay nghề cao: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn và có nhiều kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhận các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ cao. Lao động có tay nghề trung bình: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên uê ́ môn, nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người chưa được đào ́H tạo qua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối lâu được tê trưởng thành do học hỏi từ thực tế. - Lao động gián tiếp: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh h trong doanh nghiệp. in + Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chuyên môn, loại lao động này được ̣c K chia thành: nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý hành chính. ho + Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động gián tiếp được phân thành ại các loại: Đ Chuyên viên chính: Là những người có trình độ từ đại học trở lên có trình độ chuyên môn cao, có khả năng giải quyết các công việc mang tính tổng hợp, phức tạp. ̀n g Chuyên viên: Cũng là những người lao động đã tốt nghiệp đại học, trên đại học, ươ có thời gian công tác tương đối lâu, trình độ chuyên môn tương đối cao. Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian công tác thực tế Tr chưa nhiều. Nhân viên: Là những người lao động gián tiếp với trình độ chuyên môn thấp, có thể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc chưa qua đào tạo. Việc phân loại rõ ràng về trực tiếp và gián tiếp có ý nghĩa trong việc nắm bắt thông tin về số lượng và thành phần, về trình độ nghề nghiệp của người lao động trong doanh nghiệp, về sự bố trí lao động trong doanh nghiệp từ đó thực hiện quy hoạch lao động, lập kế hoạch lao động. 6
Trong các doanh nghiệp may thì lao động trực tiếp hay lao động gián tiếp đều đóng vai trò hết sức quan trọng. Tuy nhiên khi nói đến tuyển dụng thì lao động trực tiếp luôn được công ty chú trọng nhiều. Bởi lẽ, đây là lực lượng then chốt và tạo ra năng suất của công ty, đòi hỏi sự gắn bó, có tay nghề tốt và sự nhanh nhẹn, cho nên khi tuyển dụng lao động trực tiếp, công ty đặc biệt chú trọng và tuyển dụng có quy trình. 1.1.2. Tuyển dụng nhân lực Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014) cho rằng ‘‘Tuyển dụng nhân lực là uê ́ quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự ́H tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp tê ứng tốt công việc đặt ra. Quá trình tuyển dụng nhân viên bao gồm hai quá trình, đó là quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn, tr106” 1.1.3. Tuyển mộ nhân lực h in Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014) cho rằng “Tuyển mộ là quá trình ̣c K thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ ho số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình, tr108” 1.1.4. Tuyển chọn nhân lực ại Đ “Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào Trong quá trình tuyển dụng, tuyển mộ và tuyển chọn có mối quan hệ chặt chẽ ̀n g với nhau. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả của quá trình ươ tuyển chọn. Thực tế, sẽ có trường hợp người lao động có trình độ cao nhưng không được tuyển chọn vì họ không biết về các thông tin tuyển mộ hoặc không có cơ hội nộp Tr đơn xin việc. Do đó, chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt như yêu cầu mong muốn, hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc thấp hơn người cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Vì vậy, trong tuyển dụng phải đảm bảo tốt cả hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn, tr119” (Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm,2014) 7
1.2. Yêu cầu, vai trò, ý nghĩa và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực. 1.2.1. Yêu cầu đối với công tác tuyển dụng nhân lực - Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường hợp cần thiết, phải xuất phát và bắt nguồn từ như cầu bổ sung thêm nhân lực vào các vị trí còn trống sau khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp nhưng vẫn không đáp ứng được yêu cầu. uê ́ - Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc, ́H phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị mà tổ chức theo đuổi, phù hợp với tê khả năng tài chính của tổ chức trong tuyển mộ, tuyển chọn và sử dụng ứng viên đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt chi phí h in đào tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình). - Tuyển được người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức. ̣c K - Tuyển được người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao. ho - Tuyển chọn phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, vô tư, đảm bảo cơ hội ại như nhau cho tất cả các ửng cử viên như nhau. Việc đánh giá các ứng viên phải dựa Đ trên các tiêu chí thống nhất ngày từ ban đầu; nhà tuyển dụng phải đưa ra các ý kiến khách quan, không đưa các yếu tố chủ quan của cá nhân, đồng nghiệp vào quá trính ̀n g đánh giá ứng viên. ươ - Tuyển chọn phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức, việc xác định nguồn, kênh tuyển dụng không cứng nhắc, sử dụng chi phí và phương pháp đánh giá Tr ứng viên linh hoạt, phù hợp với khả năng của doanh nghiệp. 1.2.2. Vai trò của công tác tuyển dụng Tuyển dụng là điều kiện trung tâm cho sự thắng lợi của tổ chức. Hoạt động tuyển dụng được thực hiện tốt thì trong tương lại tổ chức sẽ có một đội ngũ lao động có chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Đồng thời, tuyển dụng tốt sẽ tạo cho tổ chức có một lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực so với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực, ngành nghề. 8
Tuyển dụng được những ứng viên phù hợp sẽ giúp tổ chức tránh được những thiệt hại và rủi ro trong hoạt động sản xuất kinh doanh như không mất chi phí cho đào tạo lai, tuyển dụng lại, tránh được những tai nạn lao động trong quá trình thực hiện công việc,… Tuyển dụng tốt còn là điều kiện để thực hiện hiệu quả các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như: đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quan hệ lao động,… Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ giúp những người lao động được uê ́ nhận vào làm việc ở những vị trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường ́H và tính cách của mình. Điều này góp phần tạo ra sự thoả mãn trong lao động, tạo động tê lực làm việc cho người lao động và nâng cao năng suất lao động. Từ đó, người lao động sẽ tin tưởng, gắn bó trung thành với tổ chức, làm việc tốt hơn khiến hoạt động h in của tổ chức luôn đạt hiệu quả cao. Như vậy, có thể nói tuyển dụng là dấu hiệu đầu tiên cho sự thành công của tổ chức. ̣c K 1.2.3. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng nhân sự trong mỗi doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng to ho lớn, quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Tuyển dụng ại nhân sự không chỉ có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động mà còn có Đ ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.  Đối với doanh nghiệp ̀n g - Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân ươ lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp. - Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ Tr hóa và mặt kia, trình độ trung bình của nó được nâng lên. - Tuyển dụng nhân viên là một sự đầu tư “phi vật chất – đầu tư về con người” - Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình đúng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. 9
- Thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Tạo ra “ đầu vào ” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ, giảm gánh nặng chi phí kinh doanh, sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định.  Đối với người lao động - Tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ uê ́ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó. ́H - Tuyển dụng nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội tê bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.  Đối với xã hội h in Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục ̣c K tiêu kinh tế - xã hội. Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực của xã hội một cách hữu ích nhất. ho 1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực 1.2.4.1. Nhóm các yếu tố bên trong ại Theo Nguyễn Tài Phúc và Bùi văn Chiêm (2014) cho rằng có 4 yếu tố bên Đ trong doanh nghiệp tác động đến công tác tuyển dụng như sau: g Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng uy tín thì càng thu hút chiều lao ̀n động. Người lao đông khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các ươ doanh nghiệp có uy tín, có tuyển thống lâu năm. Tr Khả năng tài chính của doanh nghiệp: đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt đông tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí. Ngoài ra, khả năng tài chính của doanh nghiệp còn ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ,Khả năng tài chính của doanh nghiệp. Để tuyển dụng thì đòi hỏi tổ chức phải có đủ kinh phí tuyển dụng. Hiện nay người lao động đều rất quan tâm đến các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Nếu các chính sách này tốt và phù hợp sẽ làm cho người lao động gắn bó, trung thành với công ty. 10
Người lao động ở bất kì tổ chức nào đều mong muốn làm việc trong môi trường tốt, có sự gắn bó chặt chẽ với các đồng nghiệp, có đầy đủ điều kiện để thực hiện tốt các công việc được giao, được khuyến khích, động viên... Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức. 1.2.4.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp Có 5 yếu tố bên ngoài tác động đến công tác tuyển dụng mà doanh nghiệp cần quan tâm (Nguyễn Tài Phúc và Bùi văn Chiêm, 2014) Thứ nhất, cung và cầu lao động trên thị trường: khi doanh nghiệp có nhu cầu về uê ́ lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Khi cung lao ́H động hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngược lại. Khi tê đó, tổ chức không chỉ tuyển đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Mặt khác, khi nói đến thị trường lao đông không h in thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lương lao động trên thị trường là cao và dồi dao thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng. Như vậy, xét ̣c K về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức. ho Thứ hai, quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì ại quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển Đ dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn. ̀n g Thứ ba, sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động ươ trong toàn bộ nền kinh tế, vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển lao được lao động hay không, ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn. Tr Thứ tư, sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hóa, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Quan niệm này đã được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được. Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài. Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện viên. Như 11