Khóa luận tốt nghiệp Quản trị marketing: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH đầu tư và phát triển Win home

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:70

Thêm vào BST

Báo xấu

82
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khóa luận này được thực hiện nhằm phân tích công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH đầu tư và phát triển Win home. Từ đó đánh giá và phát hiện những vấn đề còn tồn động trong quy trình tuyển dụng tại công ty. Từ đó đưa ra một số đề xuất mang tính định hướng nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn lực tại công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị marketing: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH đầu tư và phát triển Win home

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN WIN HOME Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ MARKETING Giảng viên hướng dẫn :Ths. Lê Đình Thái Sinh viên thực hiện :Nguyễn Ngọc Anh Tú MSSV: 1311142548 Lớp: 13DQM09 TP. Hồ Chí Minh, 2017
i LỜI CAM ĐOAN T ic n y t i nghiên c u c t i. Nh ng ết uả v số iệu t ng h uận ược Công ty TNHH Đầu Tư V Phát T iển Win Home cung cấp, h ng s ch p ất nguồn n hác. T i h n t n chịu t ách nhiệ t ước nh t ư ng v sự c n n y. TP Hồ Chí Minh, ng y tháng .n 2017 N ƣờ m o n Nguyễn Ngọc Anh Tú
ii LỜI CẢM ƠN Với lòng biết ơn s u sắc nhất, em xin gửi Ban Giám Hiệu nh t ư ng, ến quý Thầy, Cô Khoa Quản Trị Kinh D nh t ư ng Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh ã cùng với tri th c và tâm huyết c ình ể truy n ạt vốn kiến th c quý báu v ngành Quản trị Kinh doanh cho chúng em trong suốt th i gian học tập tại t ư ng. Em xin chân thành cả ơn thầy Ths.Lê Đình Thái ã tận tình hướng dẫn v giúp ỡ em thực hiện tài khóa luận này. Em xin chân thành cả ơn B n ãnh ạo Công ty TNHH Đầu Tư Và Phát Triển Win Home, cả ơn các nh, chị phòng Nhân sự cùng các cô, chú, anh, chị trong Công ty ã hướng dẫn, giúp ỡ và tạo mọi i u kiện thuận lợi cho em thực tập tại Công ty trong suốt th i gi n u ể hoàn thành tốt tài khóa luận này. Tuy th i gian thực tập tại Công ty h ng d i, nhưng ã giúp e tiếp thu, học hỏi thê ược nhi u kinh nghiệm c a các anh, chị trong Công ty. Em rất mong nhận ược nh ng ý kiến ng g p c a các anh, chị t ng c ng ty cũng như uý Thầy, C ể bài khóa luận c a ình ược hoàn thiện hơn. Cuối cùng, em xin kính chúc Ban Giám Hiệu cùng toàn thể quý Thầy, C t ư ng Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh luôn dồi dào s c khỏe và thành công trong công việc. Xin ính chúc B n ãnh ạo và các cô, chú, anh, chị trong công ty luôn mạnh khỏe v ạt ược kết quả cao trong hoạt ộng sản xuất kinh doanh. E xin ch n th nh cả ơn! TP. Hồ Chí Minh, ng y tháng n 2017 Sinh viên thực hiện Nguyễn Ngọc Anh Tú
iii CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ và tên sinh viên :Nguyễn Ngọc Anh Tú MSSV: 1311142548 Khoá : 2013-2017 1. Th i gian thực tập 2. Bộ phận thực tập 3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý th c chấp hành kỷ luật ... 4. Kết quả thực tập the tài 5. Nhận xét chung ... Đơn vị thực tập
iv CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN Họ và tên sinh viên : Nguyễn Ngọc Anh Tú MSSV : 1311142548 Khoá : 2013-2017 NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN -----------------  ..................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... Tp.HCM, ng y tháng n 2017 GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN
v MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1 CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................. 3 1.1. Các khái niệ cơ ản v tuyển dụng, tạo nguồn nhân lực .......................... 3 1.1.1. Khái niệm, tầm quan trọng c a tuyển mộ nhân lực ..................................... 3 1.1.2. Khái niệm và tầm quan trọng c a tuyển chọn nhân lực ................................ 3 1.2. Các nguồn v phương pháp tuyển dụng tạo nguồn nhân lực ........................ 4 1.2.1. Các nguồn v phương pháp tuyển dụng....................................................... 4 1.3. Qúa trình tuyển dụng, tạo nguồn nhân lực ................................................... 6 1.3.1. Quá trình tuyển mộ ....................................................................................... 6 1.3.2. Quá trình tuyển chọn .................................................................................. 15 CHƢƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN WIN HOME .............................. 26 2.1. Giới thiệu khái quát v c ng ty TNHH ầu tư v phát t iển Win Home ........... 26 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển c ng ty TNHH Đầu tư v phát t iển Win Home .................................................................................................................... 26 2.1.2 Đặc iểm v hoạt ộng sản xuất kinh doanh ............................................... 27 2.1.3. Cơ cấu tổ ch c bộ máy và ch c n ng các ộ phận ..................................... 27 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại c ng ty TNHH ầu tư v phát t iển Win Home ............................................................................................................... 33 2.2.1. Thực trạng hoạt ộng tuyển dụng tại công ty Win home ............................ 33 2.2.2 Các nhân tố tác ộng ến công tác tuyển dụng ............................................ 50 2.2.3 Đánh giá h ạt ộng tuyển dụng c a công ty Win home .............................. 52 CHƢƠNG 3 : GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN WIN HOME ....................................................................................................................... 55 3.1 Định hướng phát triển c a công ty ..................................................................... 55 3.1.1 Định hướng phát triển chung c a công ty .................................................... 55 3.1.2 Kế hoạch quản trị nhân sự c a công ty ........................................................ 55
vi 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại c ng ty TNHH ầu tư v phát t iển Win Home ...................................................................................... 56 3.3 Kiến nghị ........................................................................................................... 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 61
vii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT STT Ch viết tắt Diễn giải 1 TNDN Thu nhập doanh nghiệp 2 LĐ L Động 3 ĐH Đại Học 4 HĐ Hợp Đồng 5 HĐLĐ Hợp Đồng L Động
viii DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ VÀ HÌNH ẢNH Sơ ồ 2.1: Mô hình tổ ch c c a công ty Winhome Bảng 2.1: Kết quả hoạt ộng kinh doanh c c ng ty u các gi i ạn Bảng 2.2: Doanh thu, chi phí và lợi nhuận u các gi i ạn Biểu ồ 2.1: Lợi nhuận u các n c a công ty Bảng 2.3: Kết quả tuyển dụng nhân sự c a công ty phân theo nguồn tuyển dụng Bảng 2.4 : Kết quả tuyển dụng nhân sự c a Công Ty TNHH Đầu Tư V Phát T iển Win H e t ng 3 n u Sơ ồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Win Home Bảng 2.5: Giải thích quy trình tuyển dụng nhân sự c ng ty TNHH Đầu Tư V Phát T iển Win Home Sơ ồ 2.3: Sơ ồ ánh giá ng viên c a công ty
1 LỜI MỞ ĐẦU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong bối cảnh ổi mới n n kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là khi Việt N ã th nh viên chính th c c a Tổ ch c thương ại thế giới WTO, các doanh nghiệp Việt N ng ng t ước các cơ hội phát triển và nh ng thách th c mới.Có nhi u yếu tố tạo nên sự thành công c a doanh nghiệp, nguồn lực là một trong nh ng yếu tố : Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự Nguồn lực n cũng u n t ọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công c a doanh nghiệp ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng t ở nên v nghĩ hi thiếu i yếu tố c n ngư i. C n ngư i sẽ biến nh ng máy móc thiết bị hiện ại phát huy có hiệu quả hoạt ộng c a nó trong việc tạo ra sản phẩm.Tuy nhiên không phải doanh nghiệp n cũng iết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất ối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy, ể nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt ộng inh d nh, ể nâng cao chất ượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự - " ầu v " ể có một nguồn nhân lực c t ình ộ chuyên nc ,c ạ c phải ược ặt lên h ng ầu.Xuất phát từ sự th y ổi v cách nhận th c c a bản thân v công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng c a nó, trong th i gian tìm hiểu thực tế tại i t ư ng công ty e ã chọn tài “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tạ ôn ty TNHH ầu tƣ và phát tr ển Win home” ể có thể hiểu biết thêm v công tác tuyển dụng nhân sự v ng g p ý iến c ình ể phần n n ng c chất ượng tuyển dụng cho công ty TNHH ầu tư v phát t iển Win Home. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU Khóa luận n y ược thực hiện nhằm phân tích công tác tuyển dụng nhân sự tại Công Ty TNHH Đầu Tư V Phát T iển Win Home. Trong quá trình hoàn thành khóa luận, tôi ã vận dụng các kiến th c ã học vào thực tiễn, nhằ ánh giá v phát hiện nh ng vấn còn tồn ộng trong quy trình tuyển dụng tại Công ty, từ ư ột số xuất mang tính ịnh hướng, nhằm hoàn thiện hơn uy t ình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
2 Đối tượng: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại C ng Ty TNHH Đầu Tư V Phát Triển Win Home. Phạm vi nghiên c u: Ph ng tổ ch c nh n sự. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Thu thập thông tin th cấp: các tài liệu, báo cáo, biểu mẫu c a Công ty, các loại sách, giáo trình và tài liệu có liên quan. Thu thập th ng tin sơ cấp: i u tra, phỏng vấn, t ổi với nh n viên v T ưởng phòng Hành chánh nhân sự. Phương pháp thực hiện: ch yếu là mô tả và phân tích, thống kê và nghiên c u quy t ình ể xử ý th ng tin ã thu thập. KẾT CẤU KHÓA LUẬN. Ngoài phần mục lục, l i mở ầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, khóa luận gồ 3 chương: Chƣơn 1: Cơ sở lý luận v công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơn 2: Thực trạng công tác tuy n dụng nhân sự tại công ty TNHH Đầu tư v phát triển Win Home. Chƣơn 3: Giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Đầu tư v phát t iển Win Home.
3 CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cá khá n ệm ơ bản về tuyển dụn , ào tạo n uồn nhân lự 1.1.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực Khái niệm tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình thu hút nh ng ngư i xin việc có trình ộ từ lực ượng ộng xã hội và lực lượng ộng bên trong tổ ch c. Mọi tổ ch c phải c ầy khả n ng ể thu hút số ượng và chất ượng ộng ể nhằ ạt ược các mục tiêu c a mình. Tầm quan trọng của tuyển mộ Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn ến hiệu quả c a quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ c ngư i ộng c t ình ộ c nhưng họ h ng ược tuyển chọn vì họ h ng ược biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ h ng c cơ hội nộp ơn xin việc. Chất ượng c a quá trình lựa chọn sẽ h ng ạt ược như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số ượng ngư i nộp ơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn ến chất ượng nguồn nhân lực trong tổ ch c. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các ch c n ng hác c a quản trị nguồn nhân lực như : Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù ộng; tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao ộng... 1.1.2. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực Khái niệm tuyển chọn Quá trình tuyển chọn nhân lực uá t ình ánh giá các ng viên theo nhi u khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu c a công việc, ể tì ược nh ng ngư i phù hợp với các yêu cầu ặt ra trong số nh ng ngư i ã thu hút ược trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở c a tuyển chọn là các yêu cầu c a công việc ã ược ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu ối với ngư i thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn phải áp ng ược các yêu cầu dưới y:
4 Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. Tuyển chọn ược nh ng ngư i c t ình ộ chuyên môn cần thiết cho công việc ể ạt tới n ng suất ộng cao, hiệu suất công tác tốt. Tuyển ược nh ng ngư i có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ ch c. Tầm quan trọng của tuyển chọn Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực ư ược các quyết ịnh tuyển dụng một cách úng ắn nhất. Quyết ịnh tuyển chọn c ý nghĩ ất quan trọng ối với chiến ược inh d nh v ối với các tổ ch c, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ ch c c ược nh ng c n ngư i có kỹ n ng phù hợp với sự phát triển c a tổ ch c t ng tương i. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ ch c giả ược các chi phí do phải tuyển chọn lại, tạo lại cũng như t ánh ược các thiệt hại r i ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn ạt ược kết quả cao thì cần phải c các ước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập th ng tin chính xác v ánh giá các th ng tin ột cách khoa học. 1.2. Cá n uồn và phƣơn pháp tuyển dụn ào tạo n uồn nhân lự 1.2.1. Các nguồn và phƣơn pháp tuyển dụng 1.2.1.1. Các nguồn tuyển mộ a. Nguồn tuyển mộ từ bên trong : Bao gồm nh ng ngư i làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này t c uá t ình bạt họ vào vị t í c hơn h ặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác. b. Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài : Là nh ng ngư i ến xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng,số ượng lớn, chất ượng ph ng phú v dạng. 1.2.1.2. Phương pháp tuyển mộ Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ ch c chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau:
5  Phương pháp thu hút th ng u ản thông báo tuyển mộ, y ản thông báo v các vị trí công việc cần tuyển ngư i. Bản th ng á n y ược gửi ến tất cả các nhân viên trong tổ ch c. Thông báo này bao gồm các thông tin v nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu v t ình ộ cần tuyển mộ.  Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu c a cán bộ, công nhân viên trong tổ ch c. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện ược nh ng ngư i c n ng lực phù hợp với yêu cầu c a công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng.  Phương pháp thu hút c n c vào các thông tin t ng: “D nh ục các kỹ n ng”, mà các tổ ch c thư ng lập v từng cá nh n ngư i ộng, ưu t trong phần m m nhân sự c a các tổ ch c. Trong bảng n y thư ng bao gồ các th ng tin như : các ỹ n ng hiện c , t ình ộ giáo dục v tạo, quá trình làm việc ã t ải quâ, kinh nghiệm ngh nghiệp và các yếu tố iên u n hác ến phẩm chất cá nh n ngư i ộng cần tuyển mộ. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút s u y:  Phương pháp thu hút th ng u sự giới thiệu c a cán bộ công ch c trong doanh nghiệp.  Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cá t ên các phương tiện truy n th ng như : T ên các ênh c các i t uy n hình, i phát th nh, t ên các á , tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tu thuộc vào số ượng cũng như chất ượng ộng cần tuyển mộ và tính chất c a công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp c a nhi u phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút n y nên chú ý nội dung quảng cá ể ngư i xin việc khẩn t ương iên ạc với cơ u n tuyển mộ.  Phương pháp thu hút các ng viên thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc .Đ y phương pháp thu hút ng áp dụng phổ biến ở nước ta nhất ối với các doanh nghiệp hay tổ ch c không có bộ phận chuyên trách v Quản trị nhân lực. Các t ung t n y thư ng ược ặt t ng các t ư ng ại học, c ẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ ch c quần chúng cũng như các cơ u n uản ý ộng trên toàn quốc.
6  Phương pháp thu hút các ng viên thông qua các hội chợ việc . Đ y phương pháp ới ng ược nhi u các tổ ch c áp dụng. Phương pháp thu hút n y ch phép các ng viên ược tiếp xúc trực tiếp với nhi u nhà tuyển dụng, mở ra khả n ng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng ột th i iểm các ng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận ược nhi u th ng tin hơn, tạo ra nh ng c n c xác áng hơn ể i tới nh ng quyết ịnh úng nhất cho các ng viên và nhà tuyển dụng.  Phương pháp thu hút các ng viên thông qua việc cử cán bộ c a phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các t ư ng ại học, c ẳng, dạy ngh . 1.3. Qú trình tuyển dụn , ào tạo n uồn nhân lự 1.3.1. Quá trình tuyển mộ 1.3.1.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ Tuyển mộ là ch c n ng cơ ản c a quản trị nhân lực. Phòng nguồn nhân lực có ch c n ng uảng cáo và thông báo tuyển ngư i, sàng lọc ngư i xin việc. Phòng nguồn nhân lực cơ u n th ưu ch các cấp ãnh ạo trong tổ ch c v việc hoạch ịnh các chính sách tuyển mộ như : Xác ịnh nhu cầu tuyển mộ, xác ịnh ịa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể. Phòng nhân lực chịu hầu hết các hoạt ộng tuyển mộ c a tổ ch c, khuyến nghị các chính sách lên các cấp ãnh ạo và quản lý các cấp v xây dựng chiến ược và các quy trình quảng cá tì ngư i xin việc, thu thập các thông tin từ ngư i xin việc, lựa chọn và sàng lọc các th ng tin n y, ể ư ược nh ng ngư i c các phẩm chất áp ng ược các yêu cầu do công việc i hỏi, ể có khả n ng ược lựa chọn. Phòng nhân lực cũng chịu tránh nhiệm việc ánh giá quá trình tuyển mộ, nghiên c u ể ư ược nh ng quy trình tuyển mộ có hiệu quả nhất. Các “Bản mô tả công việc” v “Bản xác ịnh yêu cầu c a công việc ối với ngư i thực hiện” c v i t ất quan trọng trong quá trình tuyển mộ. Phòng nhân lực phải lấy “Bản mô tả công việc” v “Bản yêu cầu thực hiện với ngư i thực hiện” c nc ể quảng cáo, thông báo tuyển mộ, ể xác ịnh các kỹ n ng, ỹ xảo cần thiết ngư i xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển mộ. “ Bản xác ịnh yêu cầu c a công việc ối với ngư i thực hiện” giúp ch nh ng ngư i xin việc quyết ịnh xem họ có nên nộp ơn h y h ng. a, Lập kế hoạch tuyển mộ
7 Trong hoạt ộng tuyển mộ, một tổ ch c cần xác ịnh xem cần tuyển mộ bao nhiêu ngư i cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số ngư i nộp ơn h ng i u kiện hoặc một số ngư i khác không chấp nhận các i u kiện v công việc nên tổ ch c cần tuyển mộ ược số ngư i nộp ơn nhi u hơn số ngư i họ cần thuê ướn. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ ch c quyết ịnh ược bao nhiêu ngư i cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ v số ượng và các ng viên còn lại ở từng ước trong quá trình tuyển chọn và số ngư i sẽ ược chấp nhận v ước tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác ịnh ược các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý c ngư i dự tuyển và k vọng c ngư i xin việc. Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ ch c c nước ta hiện n y ược xác ịnh tu the ý ịnh ch quan c ngư i ãnh ạ chư c nh ng c n c xác áng t ên cơ sở khoa học. Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn d tính ặc thù c a công việc, tâm lý xã hội c ngư i xin việc quyết ịnh, t ng yếu tố thu nhập c ý nghĩ u n t ọng nhất. D hi xác ịnh tỷ lệ sang lọc ta cần phải c n c vào các yếu tố như : - C n c vào thị t ư ng ộng - C n c vào chất ượng c a nguồn ộng - C n c vào m c ộ ph c tạp c a công việc - C n c tâm lý chọn ngh c a tập thể ngư i ộng - Kinh nghiệm c a tổ ch c trong công tác tuyển mộ Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng ch ngư i ộng, không nên có các biểu hiện thiên vị, ịnh kiến khi tuyển mộ. Khi ã xác ịnh ược số ượng ngư i cụ thể cần tuyển mộ thì vấn còn lại là phải xác ịnh ược các nguồn tuyển mộ, th i gi n v phương pháp tuyển mộ. b, Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ. Để tuyển mộ ược số ượng và chất ượng ngư i ộng vào các vị trí việc làm còn thiếu ngư i, tổ ch c cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy
8 ngư i từ bên trong tổ ch c và vị trí nào nên lấy ngư i bên ngoài tổ ch c v i è với n phương pháp tuyển phù hợp. Tuyển mộ từ ên ng i h y bạt ngư i ộng từ vị trí công việc thấp hơn ên vị trí công việc c hơn ột vấn phải xem xét kỹ vì các ý d s u y: - Nguồn tuyển mộ bên trong tổ ch c, bao gồm nh ng ngư i ng việc cho tổ ch c . Đối với nh ng ngư i ng việc trong tổ ch c, khi ta tuyển mộ nh ng ngư i này vào làm tại các vị t í c hơn vị trí mà họ ng ảm nhận ã tạ ược ộng cơ tốt cho tất cả nh ng ngư i làm việc trong tổ ch c.Vì khi họ biết sẽ c cơ hội ược bạt họ sẽ làm việc với ộng lực mới và họ sẽ thúc ẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm t ng sự thoả ãn ối với công việc, sẽ t ng ược tình cảm, sự trung thành c a mọi ngư i ối với tổ ch c. Nguồn n y c các ưu, nhược iểm sau: +, Ưu iểm : Đ y nh ng ngư i ã uen với công việc trong tổ ch c, họ ã u thử thách v lòng t ung th nh. Cái ược lớn nhất hi bạt nguồn này là tiết kiệ ược th i gian làm quen với công việc, i t ư ng nơi việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián ạn, hạn chế ược một cách tối các uyết ịnh s i t ng bạt và thuyên chuyển ộng. +, Nhược iểm : Khi bạt nh ng ngư i ng việc trong tổ ch c chúng ta phải phòng sự hình th nh nh “ ng cử viên h ng th nh c ng” nh n y thư ng có biểu hiện như không phục vụ ãnh ạo, không hợp tác với ãnh ạo, không trung thành với lãnh ạo...Nh ng nhược iể n y thư ng hay tạo ra nh ng xung ột v t ý như chi è phái, xích mích lẫn nhau, gây mâu thuẫn nội bộ.
9 Đối với các tổ ch c có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ h ng th y ổi chất ượng ộng, sẽ không tìm kiế thê ược nh ng ngư i có tài ngoài xã hội. Khi xây dựng chính sách bạt trong tổ ch c cần phải có một chương t ình phát t iển lâu dài với cách nhìn tổng uát hơn, t n diện hơn v phải có quy hoạch rõ ràng, cụ thể. Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ ch c, y nh ng ngư i mới ến xin việc, nh ng ngư i này bao gồm : Nh ng sinh viên ã tốt nghiệp các t ư ng ại học, c ẳng, trung học chuyên nghiệp và các trung tâm dạy ngh ; nh ng ngư i thất nghiệp ng c nhu cầu tìm việc làm, nh ng ngư i ng việc tại các ơn vị khác... Nguồn n y c ưu, nhược iểm sau : +, Ưu iểm : Đ y nh ng ngư i ược trang bị kiến th c tiên tiến và có hệ thống có quy c . Nh ng ngư i n y thư ng có cách nhìn mới, sáng suốt hơn ối với tổ ch c. Họ có khả n ng th y ổi nh ng cách cũ, ạc hậu c a tổ ch c. +, Nhược iểm : Tuyển ngư i ở ngoài tổ ch c sẽ phải mất th i gi n ể hướng dẫn họ làm quen với công việc, với i t ư ng làm việc và các nội uy, uy ịnh c a tổ ch c. Nếu tổ ch c thư ng xuyên tuyển ngư i ở bên ngoài thì sẽ hay gây tâm lý thất vọng cho nh ng ngư i hiện ng việc trong tổ ch c, vì họ nghĩ ằng họ sẽ mất i cơ hội ược th ng tiến, và sẽ nẩy sinh ra nhi u vấn ph c tạp, không hay khi thực hiện các mục tiêu c a tổ ch c. Nếu tổ ch c lại tuyển nh ng ngư i ã việc ở các ối th cạnh tranh thì phải chú ý tới các i u bí mật c ối th cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện, như vậy sẽ ảnh hưởng không tốt ến tổ ch c.
10 Khi tuyển nguồn từ bên ngoài tổ ch c chúng ta cần chú ý tới một số r i ro có thể xẩy ra bởi vì nh ng kỹ n ng c a các ng viên này mới chỉ dừng ở dạng ti n ng n chư ược thể hiện trực tiếp ên ng i d ngư i ược tuyển mộ sẽ h ng áp ng ược ngay cho công việc mà tổ ch c ng cần. Phòng nguồn nhân lực cũng cần quyết ịnh xem sẽ sử dụng nh ng phương pháp n ể có thể tì ược nh ng ngư i nộp ơn xin việc. Các trung tâm giới thiệu việc làm các chương t ình uảng cá t ên tivi, i, á chí... nh ng phương pháp h y ược sử dụng nhất ể thu hút ngư i xin việc. c, Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ. T ước hết các tổ ch c cần phải lựa chọn các vùng tuyển mộ, vì y nh ng yếu tố quyết ịnh sự thành công c a quá trình tuyển dụng. ở nước ta hiện nay thị t ư ng lao ộng nông nghiệp nơi tập trung ch yếu ộng có chất ượng rất thấp, do vậy khi tuyển mộ ộng phổ thông với số ượng lớn thì ta chú ý vào thị t ư ng này. Còn ngược lại ối với các loại ộng cần chất ượng cao thì tổ ch c cần phải tập trung v các nơi s u : Thị t ư ng ộng thị, y nơi tập trung hầu hết các loại ộng có chất ượng cao c a tất cả các ngành ngh . Các t ư ng ại học, c ẳng, trung học chuyên nghiệp và các trung tâm dạy ngh . Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn ầu tư nước ngoài. Đồng th i hi xác ịnh ược các ịa chỉ tuyển mộ, các tổ ch c cần phải chú ý tới một số vấn s u y: Các tổ ch c cần xách ịnh rõ thị t ư ng ộng quan trọng nhất c a mình, mà ở có nhi u ối tượng thích hợp nhất cho công việc t ng tương i c a tổ ch c. Cần phải phân tích lực ượng ộng hiện c ể từ xác ịnh ược nguồn gốc c a từng ngư i ộng tốt nhất. Khi các ịa chỉ tuyển mộ ã ược khẳng ịnh thì vấn tiếp theo c a các tổ ch c là xác ịnh th i gian và th i iểm tuyển mộ. Để xác ịnh th i gian và th i iểm trong
11 chiến ược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho th i gi n t ước mắt và lâu dài. Kế hoạch th i gian tuyển mộ phải c n c vào mục tiêu c a tổ ch c ã x y dựng tương ng. 1.3.1.2. Tìm kiếm người xin việc Khi tổ ch c ã x y dựng xong chiến ược tuyển mộ v ã ập kế hoạch tuyển mộ thì các hoạt ộng tuyển mộ ược tiến hành. Quá trình tìm kiế ngư i xin việc có vị trí quan trọng, n ược quyết ịnh bởi các phương pháp thu hút ngư i xin việc. ở nước ta hiện nay có nhi u phương pháp thu hút ngư i xin việc, các phương pháp n y phụ thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ ch c ã dự ịnh ể thu hút. Trong quá trình tuyển mộ các tổ ch c sẽ gặp h h n hi thu hút nh ng ngư i lao ộng c t inh ộ cao trong nh ng thị t ư ng ng cạnh tranh gay gắt như hiện nay. T ng các i u kiện như thế thì các tổ ch c phải ư ược các hình th c kích thích hấp dẫn ể tuyển ược nh ng ngư i phù hợp với yêu cầu c a công việc với mục tiêu là tuyển ược ngư i tài có phẩm chất ạ c tốt v ảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ ch c. Hình th c gây sự chú ý ầu tiên ối với ngư i ộng là hình ảnh v tổ ch c. Để có ược ấn tượng mạnh v tổ ch c ta nên tuy n trải các hình ảnh ẹp có lợi cho tổ ch c và phải vẽ ược nh ng viễn cảnh tốt ẹp t ng tương i c a tổ ch c. Tuy vậy khi giải quyết vấn này các nhà tuyển mộ thư ng tâm lý sợ rằng nếu nói sự thật thì các ng viên sẽ không nộp ơn c n nếu quá tâng bốc v tổ ch c c a mình quá thì sẽ gây ra nh ng cú sốc cho nh ng ngư i ược nhận vào làm việc, sẽ làm cho họ vỡ mộng, thiếu tin tưởng và các cảm giác khác hi chư ược chuẩn bị kỹ v trạng thái tâm lý. Kinh nghiệm thực tế ã ch chúng t thấy rằng : Khi ngư i ộng ược cung cấp các th ng tin úng với thực tế c a công việc thì số ngư i nộp ơn xin việc không giảm và tỷ lệ ngư i bỏ việc giảm rõ rệt so với việc cung cấp thông tin tô hồng. Còn khi các tổ ch c cung cấp ch ngư i xin việc các thông tin trung thực thì sẽ ng n chặn ược các cú sốc do k vọng c ngư i ộng tạo nên bởi họ ã nắ ược các thông tin chính xác tại nơi việc nên họ sẵn s ng ón nhận các tình huống ược coi là xấu nhất. Trong chiến ược thu hút nguồn nhân lực c a mình các tổ ch c cần phải cân nhắc các hình th c ích thích ể ư hi c ng ố t ên các phương tiện quảng cáo . Trong