Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:87

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng" nhằm phân tích chỉ ra những mặt tích cực, hạn chế còn tồn tại để đánh giá đúng hiệu quả trong công tác ĐGTHCV của đội ngũ CC cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng. Đề xuất định hướng và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả chất lượng công tác ĐGTHCV của đội ngũ CC cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN THỦY NGUYÊN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS. NGUYỄN THỊ THẢO Sinh viên thực hiện : NGUYỄN VIỆT PHƯƠNG Mã số sinh viên : 1805QTNA057 Khóa : 2018-2022 Lớp : 1805QTNA HÀ NỘI - 2022
LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thành khóa luận này, tôi xin bày tỏ sự kính trọng và biết ơn sâu sắc tới ThS. Nguyễn Thị Thảo, người đã trực tiếp hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện khóa luận. Đồng thời, tôi xin cảm ơn sự giảng dạy các thầy cô trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã cung cấp cho tôi các kiến thức cơ bản và chuyên sâu cần thiết cho việc viết khóa luận. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các tổ chức, cá nhân đã tận tình chỉ bảo và đóng góp ý kiến nhận xét, trả lời phỏng vấn và cung cấp các tài liệu hữu ích giúp tôi hoàn thành khóa luận của mình. Xin chân thành cảm ơn!
LỜI CAM ĐOAN Khóa Luận “Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi cùng với sự hướng dẫn tận tình của ThS. Nguyễn Thị Thảo. Tôi xin cam đoan các số liệu, kết quả nghiên cứu của công trình hoàn toàn trung thực mà tôi đã tiến hành nghiên cứu tại huyện Thủy Nguyên. Trong công trình nghiên cứu này không có bất kỳ sự sao chép nào mà không có trích dẫn nguồn, tác giả. Tôi xin cam đoan những lời trên đây là đúng sự thật và xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan của mình./. Hà Nội, tháng 4 năm 2022 Sinh viên Nguyễn Việt Phương
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CC Công chức CP Chính phủ ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc NĐ Nghị định
DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Quy trình về đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức công .... 16 DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1. Ví dụ phương pháp mức thang điểm............................................. 19 Bảng 1.2. Ví dụ về phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật .... Error! Bookmark not defined. Bảng 1.3. Ví dụ phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng .................... 23 Bảng 2.1. Số lượng CC chuyên môn cấp xã theo vị trí công tác trong giai đoạn 2019 – 2021 ......................................................................................... 31 Bảng 2.2. Thực trạng CC cấp xã theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ trong giai đoạn 2019 – 2021 .................................................................................. 33 Bảng 2.3. Thực trạng CC cấp xã đạt chuẩn theo trình độ ngoại ngữ trong giai đoạn 2019 – 2021 ......................................................................................... 34 Bảng 2.4. Thực trạng CC cấp xã đạt chuẩn theo trình độ lý luận chính trị trong giai đoạn 2019 – 2021 .................................................................................. 35 Bảng 2.5. Bảng khảo sát về tiêu chí đánh giá CC cấp xã tại huyện Thủy Nguyên ......................................................................................................... 40 Bảng 2.6. Bảng các tiêu chí chấm điểm ........................................................ 41 Bảng 2.7. Kết quả đánh giá CC trong giai đoạn 2019 – 2021 ....................... 46 Bảng 2.8. Sử dụng kết quả đánh giá đối với CC cấp xã tại huyện Thủy Nguyên trong giai đoạn 2019 – 2021 ............................................................ 47 Bảng 2.9. Số lượng công chức cấp xã được nâng lương trước thời hạn giai đoạn 2019 – 2020 ......................................................................................... 48 Bảng 2.10. Khảo sát mức độ hài lòng của CC cấp xã về việc sử dụng kết quả đánh giá ........................................................................................................ 48 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 1.1. Ví dụ phương pháp phân phối theo tỷ lệ bắt buộc ..................... 22 Biểu đồ 2.1. Khảo sát về mức độ phù hợp của phương pháp đánh giá CC cấp xã tại huyện Thủy Nguyên ........................................................................... 42 Biểu đồ 2.2. Khảo sát về mức độ phù hợp về chu kì đánh giá CC cấp xã tại huyện Thủy Nguyên ..................................................................................... 43
MỤC LỤC I. PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................... 1 II. PHẦN NỘI DUNG .................................................................................. 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VÀ CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ ........................................................................................................ 7 1.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................... 7 1.1.1. Khái niệm “Công chức” .............................................................. 7 1.1.2. Khái niệm “Công chức cấp xã” ................................................... 7 1.1.3. Khái niệm “Đánh giá” ................................................................. 8 1.1.4. Khái niệm “Đánh giá thực hiện công việc” ................................ 9 1.2. Vai trò và nguyên tắc của đánh giá thực hiện công việc ................ 10 1.2.1. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc .................................. 10 1.2.2. Nguyên tắc của đánh giá thực hiện công việc đối với công chức cấp xã ................................................................................................... 12 1.3. Cơ sở pháp lý của đánh giá thực hiện công việc đối với công chức cấp xã ...................................................................................................... 14 1.4. Quy trình đánh giá thực hiện công việc đội ngũ công chức cấp xã15 1.4.1. Xác định mục đích và mục tiêu đánh giá .................................. 16 1.4.2. Lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá............................. 17 1.4.3. Xác định chu kỳ đánh giá .......................................................... 24 1.4.4. Lựa chọn người đánh giá .......................................................... 24 1.4.5. Tiếp xúc đánh giá hàng năm ..................................................... 24 1.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã ............................................................................. 26 1.5.1. Yếu tố khách quan ..................................................................... 26 1.5.2. Yếu tố chủ quan ......................................................................... 27 Tiểu kết chương 1 ................................................................................... 28 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN THỦY NGUYÊN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ...................................................................... 29
2.1. Giới thiệu về huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng ............. 29 2.1.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên ................................................. 29 2.1.2. Đặc điểm về điều kiện kinh tế, văn hóa – xã hội ....................... 29 2.2. Đặc điểm của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng.............................................................................. 31 2.2.1. Đặc điểm cơ cấu, số lượng......................................................... 31 2.2.2. Đặc điểm trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ................................ 32 2.2.3. Đặc điểm phẩm chất đạo đức cách mạng, chính trị .................. 35 2.3. Tình hình công tác đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng ................ 36 2.3.1. Bộ phận phụ trách công tác đánh giá thực hiện công việc ....... 36 2.3.2. Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá .................................... 36 2.3.3. Thực trạng lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá ........... 37 2.3.4. Thực trạng lựa chọn chu kỳ đánh giá ....................................... 42 2.3.5. Thực trạng lựa chọn người đánh giá ........................................ 44 2.3.6. Tiếp xúc đánh giá ...................................................................... 45 2.3.7. Thực trạng sử dụng kết quả đánh giá ....................................... 46 2.4. Nhận xét công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng ............ 49 2.4.1. Ưu điểm ..................................................................................... 49 2.4.2. Nhược điểm................................................................................ 50 2.4.3. Nguyên nhân hạn chế ................................................................ 51 Tiểu kết chương 2 ................................................................................... 53 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN THỦY NGUYÊN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ................................................... 54 3.1. Định hướng hoàn thiện và nâng cao công tác đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng ........................................................................................ 54
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng ............................................................... 55 3.2.1. Nâng cao ý thức, trách nhiệm của người tham gia đánh giá .... 55 3.2.2. Hoàn thiện quy trình đánh giá .................................................. 56 3.2.3. Cải thiện các phương pháp đánh giá, áp dụng linh hoạt và kết hợp các phương pháp đánh giá ........................................................... 57 3.2.4. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng và không ngừng đổi mới ... 57 3.2.5. Tăng cường nhận thức về tầm quan trọng của công tác đánh giá đối với CC và người dân ...................................................................... 58 3.2.6. Sử dụng hợp lý kết quả đánh giá vào thực tiễn công tác quản lý CC cấp xã ............................................................................................ 58 Tiểu kết chương 3 ................................................................................... 60 KẾT LUẬN ................................................................................................. 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................... 62 PHỤ LỤC.................................................................................................... 63
I. PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh từng dạy: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “muốn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”, để có cán bộ tốt, thì công tác cán bộ, CC có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Trong các khâu của công tác cán bộ, CC thì công tác ĐGTHCV là vấn đề hệ trọng, rất nhạy cảm và phức tạp. Bên cạnh đó, việc đánh giá chính xác quá trình, kết quả thực hiện công việc của đội ngũ CC sẽ giúp họ nhận thức đúng khả năng của mình, tạo động lực khích lệ họ trong công việc, đồng thời phát huy nội lực trong cơ quan nhà nước. Đánh giá đúng năng lực, phẩm chất của đội ngũ CC là cơ sở cho công tác tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng... Ngược lại, nếu nhận xét, đánh giá chủ quan, không đúng sự thật, không đúng phẩm chất và năng lực đội ngũ CC sẽ dẫn đến nhiều hệ lụy xấu, không muốn có, nhất là trong việc bố trí sai đối với cán bộ chủ chốt, người đứng đầu. Công tác ĐGTHCV của đội ngũ CC các cấp đặc biệt là đội ngũ CC cấp xã là vấn đề quan trọng, cấp thiết hàng đầu. Bác Hồ từng dạy: “Cấp xã là cấp gần gũi nhân dân nhất. Cấp xã làm được việc thì mọi việc đều xong xuôi”. Thực là vậy, đội ngũ cán bộ, CC cấp xã là những người gần dân, sát dân nhất, là người chăm lo từ giấy tờ, công việc, đến tâm tư, tình cảm, nguyện vọng của người dân. Đồng thời, CC còn là người lắng nghe, ghi chép và truyền đạt, đề xuất ý kiến phản hồi của người dân lên các cấp lãnh đạo và cấp cao hơn. Hải Phòng là thành phố cảng quan trọng, là trung tâm kinh tế, văn hóa, chính trị đi đầu trong cả nước. Là một thành phố mang trong mình những sứ mệnh quan trọng đối với sự phát triển của đất nước, ảnh hưởng sâu sắc đến chính trị và kinh tế nước nhà. Vì vậy, Hải Phòng đã không ngừng phát triển và thay đổi để phù hợp với xu thế hiện nay. Huyện Thủy Nguyên - một trong những trung tâm đô thị hành chính của thành phố Cảng đang trên hành trình trở thành thành phố trực thuộc thành phố, tạo đà phát triển kinh tế - xã hội của 1
thành phố Hải Phòng nói chung và huyện Thủy Nguyên nói riêng. Chính nhờ vị thế đặc biệt quan trọng trong sự phát triển, nên công tác cán bộ, CC của huyện cũng được quan tâm sát sao hơn cả. Công tác ĐGTHCV của đội ngũ CC cấp xã của huyện luôn được đặt lên hàng đầu. Từ những lý do trên, tôi quyết định lựa chọn đề tài “Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Tình hình nghiên cứu Hiện nay, có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học, các đề tài luận văn và bài viết đăng trên các tạp chí về ĐGTHCV của đội ngũ CC cấp xã với nhiều khía cạnh và cách tiếp cận khác nhau. Tuy nhiên, các bài nghiên cứu đều đã khá ít và cũ. Vì vậy, vấn đề “Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng” nắm bắt được xu thế phát triển, sự thay đổi và khó khăn, thách thức của đội ngũ cán bộ CC cấp xã làm việc trong thời buổi dịch bệnh, vừa phát triển đất nước và chống lại đại dịch. - Sách chuyên khảo, sách tham khảo, học liệu, giáo trình Quyển giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – ThS Nguyễn Văn Điềm (đồng chủ biên). Giáo trình cung cấp đầy đủ thông tin, kiến thức cơ bản có chọn lọc và hệ thống chi tiết về các công tác xoay quanh quản trị nhân lực. Bên cạnh đó, giáo trình trình bày ba giai đoạn của người lao động từ khi họ bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động gồm. Nội dung đánh giá thực hiện công việc được trình bày ở chương 8 của giáo trình. Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công của PGS.TS Trần Thị Thu và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân. Giáo trình gồm có 8 chương và nội dung đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức công nằm ở chương thứ 6 của giáo trình. Giáo trình đã lần lượt đề cập đến khái niệm, mục đích đánh giá, nội dung đánh giá, những yêu cầu và hạn chế trong đánh giá, quy trình 2
đánh giá và các phương pháp đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức công. Giáo trình đánh giá thực hiện công việc của PGS.TS Mai Thanh Lan. Giáo trình phân tích chi tiết các kiến thức liên quan đến đánh giá. - Luận văn, luận án Ở nước ta, hiện nay, có rất nhiều đề tài luận văn, luận án thạc sĩ nghiên cứu về vấn đề ĐGTHCV, có thể kể đến như: Ông Thị Thủy Tiên, Đánh giá cán bộ, CC cấp huyện từ thực tiễn quận Liên Chiều, TP Đà Nẵng, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Viện hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam, Học viện khoa học xã hội, Hà Nội, 2018. Trong bài luận, tác giả phân tích sâu về cơ sở lý luận, thực trạng đánh giá cán bộ, CC bám sát các quy định của pháp luật về đánh giá cán bộ, CC và kết quả đạt được. Đồng thời, tác giả đã đưa ra định hướng, giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá cán bộ, CC tại địa phương. Đánh giá CC cấp xã huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công của tác giả Vũ Thị Hồng Điệp. Tác giả đưa ra cơ sở khoa học về đánh giá CC cấp xã, nghiên cứu và phân tích thực trạng đánh giá CC cấp xã tại huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội để có thể nhận xét ưu nhược điểm của công tác đó. Từ đó, tác giả đã đưa ra ý kiến, quan điểm và giải pháp nâng cao công tác đánh giá CC cấp xã trên địa bàn. Đánh giá CC các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Huyện Tây Hòa, Tỉnh Phú Yên, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công của tác giả Lê Chí Hoại. Trong bài luận, tác giả đã đưa ra cơ sở khoa học về đánh giá CC các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, từ đó là cơ sở để phân tích thực trạng và nêu giải pháp hoàn thiện đánh giá CC các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên. Bên cạnh những luận văn, luận án trên, còn có một số bài tiêu biểu được nhiều sự quan tâm, tiếp cận khác như: Lê Thị Như Trang, Đánh giá CC cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh , Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện hành chính Quốc gia, Hồ Chí 3
Minh, 2020; Nguyễn Thu Hương, Đánh giá CC hành chính, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện hành chính Quốc gia, Hà Nội, 2010.... Hầu hết các tác giả đã cho thấy sự nghiên cứu nghiêm túc về ĐGTHCV khi trình bày một cách hệ thống, hoàn chỉnh và tương đối toàn diện các mặt về vấn đề này. Đây không chỉ là công trình nghiên cứu mà còn là sản phẩm trí tuệ có giá trị và ý nghĩa lớn cả về mặt lý luận và mặt thực tiễn, là cơ sở để kế thừa cho việc nghiên cứu mở rộng về sau. Tuy nhiên, trước sự thay đổi không ngừng của thời cuộc và luật pháp thì vấn đề ĐGTHCV của đội ngũ CC cấp xã, một đội ngũ sát dân, gần dân nhất lại càng trở nên cấp thiết, cần được tiếp tục nghiên cứu, bổ sung và hoàn thiện. Cho đến nay, chưa có công trình nào nghiên cứu cụ thể có hệ thống về vấn đề ĐGTHCV của đội ngũ CC cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng. Vì vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc, góp phần xây dựng và nâng cao hiệu quả công tác ĐGTHCV của đội ngũ CC cấp xã ở các địa phương nói chung và ở huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng nói riêng. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu * Mục tiêu nghiên cứu: - Tìm ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác ĐGTHCV của đội ngũ CC cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng. * Nhiệm vụ nghiên cứu: - Tìm hiểu, nghiên cứu về cơ sở lý luận chung và cơ sở pháp lý về ĐGTHCV của đội ngũ CC cấp xã. - Tìm hiểu đặc điểm của đội ngũ CC cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng và thực trạng ĐGTHCV của đội ngũ này. - Từ những kết quả đã đạt được trong công tác ĐGTHCV, phân tích chỉ ra những mặt tích cực, hạn chế còn tồn tại để đánh giá đúng hiệu quả trong công tác ĐGTHCV của đội ngũ CC cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố 4
Hải Phòng. - Đề xuất định hướng và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả chất lượng công tác ĐGTHCV của đội ngũ CC cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Công tác ĐGTHCV của đội ngũ CC cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng * Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: Tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng - Thời gian: từ năm 2019 đến năm 2021 5. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu lý thuyết thông qua các nguồn tài liệu thứ cấp (sách, báo, tài liệu lưu trữ, công trình khoa học,..); các bài báo cáo, các tài liệu, luận văn về ĐGTHCV, công tác đánh giá. Từ đó hệ thống hóa những thông tin thu thập được để phát triển thêm. - Phương pháp thống kê: Tiến hành thống kê các số liệu thu thập được trong quá trình khảo sát dữ liệu nhằm lấy số liệu thực tế về tình hình địa phương. - Phương pháp so sánh: So sánh các số liệu, tỉ lệ đã thu thập được giữa các năm với nhau; so sánh công tác ĐGTHCV của đội ngũ CC cấp xã tại huyện Thủy Nguyên với một số địa phương khác trong thành phố Hải Phòng. - Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phân tích các kết quả thu thập được trong quá trình nghiên cứu thực tiễn và những kết quả đạt được của công tác ĐGTHCV của đội ngũ CC cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng. - Phương pháp khảo sát bảng hỏi: Sử dụng phiếu điều tra để khảo sát thực trạng công tác ĐGTHCV của đội ngũ CC cấp xã, tác giá đã phát 100 5
phiếu hỏi cho CC cấp xã đang làm việc trên địa bàn huyện Thủy Nguyên. Phiếu được điều tra ở 20 xã thuộc huyện, cụ thể mỗi xã gồm 5 phiếu. 6. Kết cấu của đề tài Nội dung của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận chung và cơ sở pháp lý về đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã. Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng. Chương 3: Định hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng. 6
II. PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VÀ CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm “Công chức” Khái niệm công chức được quy định tại khoản 2 điều 4 Luật Cán bộ, CC 2008 và được sửa đổi, bổ sung trong Luật sửa đổi, bổ sung Luật một số điều của Luật Cán bộ, CC và Luật Viên chức ngày 25/11/2019, có hiệu lực thi hành từ 01/7/2020 quy định như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. [1;tr.10] 1.1.2. Khái niệm “Công chức cấp xã” Khái niệm CC cấp xã được quy định tại khoản 3 điều 4 Luật Cán bộ, CC năm 2008, quy định “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. [1;tr.11] CC hành chính cấp xã theo khoản 3 điều 61 Luật Cán bộ, CC năm 2008, gồm: - Trưởng công an; - Chỉ huy quân sự; 7
- Văn phòng – Thống kê; - Địa chính – Xây dựng – đô thị và môi trường; - Tài chính – Kế toán; - Tư pháp – Hộ tịch; - Văn hóa – Xã hội. Tuy nhiên, dựa theo Luật Công an nhân dân năm 2018 đối với xã, thị trấn chưa tổ chức công an chính quy và khoản 13 điều 1 Luật sửa đổi năm 2019, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, CC và Luật viên chức, theo Phòng tổ chức cán bộ - công an, thực hiện chủ trương chính quy hóa, trưởng công an cấp xã không còn là CC mà thuộc lực lượng công an nhân dân. Vì vậy, tính từ năm 2020 vị trí Trưởng công an cấp xã không được xét trong chức danh CC cấp xã. 1.1.3. Khái niệm “Đánh giá” Có nhiều cách hiểu và khái niệm đánh giá khác nhau. Theo quan niệm của triết học, đánh giá là việc xác định những giá trị của sự vật, hiện tượng xã hội, hoạt động hành vi nào đó của con người tương xứng với những mục tiêu, nguyên tắc, kết quả mong đợi hay một chuẩn mực nhất định, từ đó bộc lộ một thái độ. Đánh giá vừa có tính động cơ, vừa là phương tiện và mục đích hành động. Theo TS. Trần Xuân Cầu, trong giáo trình Phân tích lao động xã hội cho rằng “đánh giá là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn đã định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên trong sự vật với những chuẩn mực, quy định của nó”. Tuy nhiên, trong đề tài khóa luận này, tác giả tìm hiểu khái niệm theo góc độ như sau: “Đánh giá được hiểu là quá trình hình thành những nhận định, phán đoán về giá trị hoặc kết quả về một cái gì đó hay một người nào đó, dựa vào sự phân tích những thông tin thu được đối chiếu với tiêu chuẩn, chuẩn mực đã có sẵn.” 8
1.1.4. Khái niệm “Đánh giá thực hiện công việc” Theo tiếp cận của PGS. TS. Trần Kim Dung, tác giả cho rằng “Đánh giá kết quả thực hiện công việc là xác định mức độ hoàn thành công việc của tập thể hoặc cá nhân so với các tiêu chuẩn đã đề ra hoặc so sánh với kết quả công việc của các tập thể, cá nhân khác cùng thực hiện công việc” [7, tr.284]. Theo tiếp cận của giáo trình ĐGTHCV của PGS.TS. Mai Thanh Lan, tác giả cho rằng “ĐGTHCV không chỉ bao gồm đánh giá cá nhân người lao động mà quá trình này gắn liền với thành tích của bộ phận và cả tổ chức/doanh nghiệp, do vậy ĐGTHCV được hiểu là quá trình thu nhận và xử lí thông tin để đo lường quá trình và kết quả thực hiện công việc của các bộ phận và cá nhân người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định”. [5;tr.18] ĐGTHCV thường được hiểu là “sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Tính hệ thống ở đây được biểu hiện qua 3 góc độ: - Đánh giá sử dụng một hệ thống gồm nhiều chỉ tiêu liên quan đến nhau; - Đánh giá theo một chu kỳ nhất định; - Đánh giá theo một quy trình thống nhất; Tính chính thức được thể hiện qua 3 góc độ: - Đánh giá công khai trong toàn tổ chức; - Đánh giá bằng các văn bản chính thức; - Kết quả đánh giá được phản hồi đến các đối tượng liên quan (người lao động, người quản lý…).” [4;tr.142] Như vậy, mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau nhưng về bản chất, “ĐGTHCV chính là việc sử dụng các tiêu chuẩn đánh giá để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động trong tổ chức. ĐGTHCV là cơ 9
sở công tác tổ chức, quản lý nguồn nhân lực; giúp tổ chức dự báo mức độ hoàn thành mục tiêu của người lao động trong những kì sắp tới; và là căn cử để tổ chức thực hiện khen thưởng hay kỉ luật lao động”. 1.2. Vai trò và nguyên tắc của đánh giá thực hiện công việc 1.2.1. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc 1.2.1.1. Đối với tổ chức Đánh giá giúp cơ quan, tổ chức đánh giá thực tế, khách quan về người lao động, đảm bảo đúng người đúng việc. ĐGTHCV giúp cho hoạt động quản lý của cấp lãnh đạo, cấp quản lý được dễ dàng hơn, giúp họ nắm bắt kịp thời quá trình làm việc thực tế của người lao động. ĐGTHCV của người lao động sẽ khuyến khích nhà quản lý đưa ra ý kiến phản hồi đầy đủ cần thiết hay thích đáng đối với từng bộ phận, người lao động, giúp cho các tổ chức có thể kiểm tra, đánh giá được chất lượng của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực của mình từ đó có sự điều chỉnh cho phù hợp với khả năng làm việc của người lao động theo hướng có lợi nhất cho bản thân cũng như cơ quan, tổ chức đó. Việc đánh giá công việc giúp nhà quản trị nhìn nhận được cả quá trình làm việc của người lao động, đánh giá bao quát, toàn diện, không chỉ xem xét ở kết quả công việc mà còn ở quá trình làm việc. ĐGTHCV là cơ sở cho các vấn đề về tiền lương, thưởng, bố trí nhân lực. Bên cạnh đó, kết quả của ĐGTHCV còn là cơ sở trong việc đề bạt, thăng chức, tăng lương, thưởng hay sa thải, điều động đối với người lao động. Việc phản hồi thông tin sau đánh giá của nhân viên sẽ giúp nhà quản lý có cái nhìn bao quát, toàn diện, từ đó đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn, phù hợp với mong muốn của người lao động. Hoạt động đánh giá giúp cho mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới trở nên khăng khít, tốt đẹp hơn, tạo ra môi trường làm việc thiện chí và tích cực hơn. 1.2.1.2. Đối với cá nhân người lao động Thông qua công tác ĐGTHCV, người lao động sẽ nhìn nhận được điểm 10
mạnh, điểm yếu của bản thân, từ đó có sự điều chỉnh cho phù hợp với công việc. Kết quả đánh giá, những phản hồi đa chiều từ đồng nghiệp, quản lý, khách hàng, đối tác... sẽ giúp người lao động hiểu hơn họ mạnh ở điểm gì và cần cải thiện thêm ở điểm gì. Giúp nhà quản lý và người lao động có thể tìm được những phương án, giải pháp để khắc phục mặt yếu kém và thực hiện công việc tốt hơn. Từ đó, gia tăng thêm tình cảm đồng nghiệp, giúp họ hiểu nhau hơn. Giúp nhà quản lý biết được mong muốn, nhu cầu, nguyện vọng của người lao động để đưa ra những quyết định phù hợp, đáp ứng được tâm tư, nguyện vọng đó. Cũng từ đó, người lao động có cơ hội nhìn nhận và thay đổi cách thức, hành vi, thái độ làm việc của mình để nâng cao năng suất lao động, hoàn thành mục tiêu của tổ chức Bên cạnh đó, ĐGTHCV còn giúp người lao động có thái độ tốt hơn. ĐGTHCV là công tác rất nhạy cảm, việc đánh giá sai lệch, không đúng với năng lực, công sức người lao động sẽ ảnh hưởng đến tâm lý người lao động, khiến họ có thái độ làm việc không đúng mực. Người lao động sẽ có thái độ làm việc đối phó, cầm chừng, tạo bầu không khí làm việc chán nản, tiêu cực. Kết quả ĐGTHCV là căn cứ giúp người lao động hiểu rõ họ đang thực hiện công việc như nào, đạt được chỉ tiêu đã đề ra hay chưa, để họ có thể điều chỉnh thái độ đúng đắn, tốt hơn với công việc. Việc đánh giá đúng năng lực, công việc của người lao động giúp tạo động lực, cải thiện bầu không khí tâm lý xã hội trong tập thể người lao động, điều chỉnh thái độ làm việc giúp người lao động có suy nghĩ, năng lượng làm việc tích cực hơn, gia tăng hiệu quả, hiệu suất và khả năng phối hợp trong công việc. 1.2.1.3. Đối với xã hội, giáo dục Giáo dục là một vấn đề không thể thiếu trong sự phát triển của bất kì cơ quan, tổ chức nào. Trên cơ sở đánh giá người lao động, nhà quản lý sẽ có cái nhìn khách quan hơn về người lao động của mình, điều này giúp cho họ hiểu 11