Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây, Thành phố Hà Nội

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO

TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM HÀ

TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn : TS. TRẦN THỊ NGÂN HÀ

Sinh viên thực hiện : PHẠM ĐỨC THÀNH

Mã số sinh viên : 1805QTNC063

Khóa : 2018-2022

Lớp : 1805QTNC

HÀ NỘI - 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, báo cáo khóa luận "Thực trạng và giải pháp nâng cao

hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà

Tây, Thành phố Hà Nội" là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các nội dung

nghiên cứu và kết quả được trình bày trong đề tài này là trung thực và chưa từng

được công bố dưới bất kì hình thức nào. Các số liệu trong các bảng biểu phục vụ

cho việc phân tích, nhận xét và đánh giá được tác giả nghiên cứu, thu thập từ các

nguồn khác nhau, đã ghi rõ nguồn trong phần tài liệu tham khảo.

Hà Nội, ngày 20 tháng 4 năm 2022

Sinh viên

Phạm Đức Thành

LỜI CẢM ƠN

Trước hết tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu, Quý

thầy cô Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đặc biệt là Quý thầy cô khoa Quản trị

nhân lực đã dạy dỗ, truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt bốn năm học

tập và rèn luyện tại trường. Vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học tập là

nền tảng cho quá trình nghiên cứu khóa luận cũng là hành trang quý báu để tác giả

chuẩn bị bước vào quá trình làm việc nghiêm túc một cách tự tin, hiệu quả.

Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, tác giả xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc

và trân trọng đến TS. Trần Thị Ngân Hà, người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và

tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình hoàn thiện bài nghiên

cứu khóa luận.

Tôi xin chân thành cảm ơn đến cán bộ, chuyên viên tại phòng Hành chính-

Tổ chức cùng với Ban Hành chính nhân sự Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây

đã cung cấp số liệu, tạo mọi điều kiện giúp tôi thu thập, nghiên cứu tài liệu về công

tác đào tạo bồi dưỡng công chức để có thể hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình.

Trong thời gian thực hiện nghiên cứu, tác giả đã cố gắng, nỗ lực để hoàn

thiện khóa luận một cách tốt nhất. Tuy nhiên, do lượng kiến thức của tác giả còn

hạn chế và những giới hạn về mặt thời gian nghiên cứu nên khóa luận không tránh

khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được sự cảm thông cũng như những

góp ý từ quý thầy cô trong hội đồng đánh giá khóa luận để tác giả có thể hoàn

thiện khoá luận một cách tốt nhất.

Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn !

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Viết tắt Viết đầy đủ

BGĐ Ban giám đốc

CBNV Cán bộ nhân viên

DMS Phần mềm quản lý đơn hàng

HC- TC Hành chính – Tổ chức

MTCV Mô tả công việc

NLĐ Người lao động

NNL Nguồn nhân lực

OTC Ngoài quầy thuốc

PTCV Phân tích công việc

UBND Ủy ban Nhân dân

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nhân lực………………………………………….14

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây………26

Sơ đô 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà

Tây……………………………………………………………………………...32

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…………………..9

Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty………………………….28

Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty……………………………………..29

Bảng 2.3. Nội dung Chương trình đào tạo Hội nhập dành cho nhân sự mới khối

Kinh doanh Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây……………………………..37

Bảng 2.4. Bảng phân công thời gian biểu chương trình “Vững bước cùng

Hataphar”…...…………………………………………………………………..38

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1. Khóa đào tạo bán hàng “Mỗi nhà thuốc một điểm xanh”……………31

Hình 2.2. Quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược

phẩm Hà Tây……………………………………………………………………33

Hình 2.3. Một buổi đào tạo Khối kinh doanh Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà

Tây..…………………………………………………………………………….41

Hình 2.4. Chương trình Đào tạo Nhà thuốc “Vững bước cùng Hataphar” với sự

tham gia của Chuyên gia Anna Nguyễn………………………………………..43

Hình 2.5. Chương trình Đào tạo Nhà thuốc “Vững bước cùng Hataphar” với sự

tham gia của Bác sĩ Trương Hữu Khanh……………………………………….44

Hình 2.6. Một số phản hồi tích cực về chương trình đào tạo “Vững bước cùng

Hataphar” của nhân sự trong công ty trên trang mạng xã hội cá nhân………....47

DANH MỤC BIỂU

Biểu đồ 2.1. Cơ cấu nhân sự của Công ty phân theo trình độ chuyên môn…. 30

Biểu đồ 2.2. Kết quả khảo sát về nhu cầu đào tạo các lĩnh vực đào tạo đối với

nhân sự khối văn phòng trong Công ty……………………………………… 36

Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng của nhân sự tham gia khóa đào tạo “Vững bước

cùng Hataphar……………………………………………………………….. 45

Biểu đồ 2.4. Kết qua làm bài kiểm tra hiệu quả đào tạo sản phẩm “BosuGold –

đạm thủy phân tự nhiên”……………………………………………………. 47

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. 1

LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... 2

MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................ 1

2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ......................................................................... 2

3. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................... 4

4. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................. 4

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................. 4

6. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................ 5

7. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 5

8. Kết cấu khóa luận ....................................................................................... 6

NỘI DUNG ............................................................................................................ 7

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ................................... 7

1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................... 7

1.1.1. Nhân lực ............................................................................................. 7

1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực ..................................................................... 8

1.1.3. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực .................................. 9

1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức .............................. 11

1.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực ............................................................................................. 13

1.3.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp ....................................................... 13

1.3.1.1 Nhân tố công nghệ kỹ thuật .............................................................. 13

1.3.1.2. Sứ mệnh, mục tiêu, chính sách, chiến lược của công ty .................. 13

1.3.1.3. Quá trình hoạch định nhân lực ........................................................ 13

1.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ........................................................ 14

1.3.2.1. Đối thủ cạnh tranh ........................................................................... 14

1.3.2.2. Các yếu tố về kinh tế ......................................................................... 14

1.4. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ....................................................... 15

1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................... 15

1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo ................................................................... 17

1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ................................................................ 17

1.4.4. Thiết kế chương trình đào tạo, xây dựng phương pháp đào tạo ......... 17

1.4.5. Dự tính chi phí đào tạo ........................................................................ 18

1.4.6. Lựa chọn giáo viên đào tạo ................................................................. 18

1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. ......................................... 19

1.5. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực .......................................... 19

1.5.1. Đào tạo trong công việc ....................................................................... 19

1.5.2. Đào tạo ngoài công việc ...................................................................... 21

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM HÀ TÂY ........................... 25

2.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây .................... 25

2.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây ................................................................................................................ 30

2.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây ...................................................... 30

2.2.1.1. Công nghệ, kỹ thuật .......................................................................... 30

2.2.1.2. Sứ mệnh, mục tiêu, chính sách, chiến lược của Công ty ................. 32

2.2.1.4. Tình hình tài chính của công ty ....................................................... 33

2.2.2. Thực trạng áp dụng quy trình đào tạo nguồn nhân lực ..................... 34

2.2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo ........................................................................ 37

2.2.2.3. Phê duyệt kế hoạch đào tạo .............................................................. 41

2.2.2.4. Lựa chọn loại hình và Phương pháp đào tạo ................................... 42

2.2.2.5. Đánh giá và lưu hồ sơ đào tạo .......................................................... 46

2.3. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây ............................................................................. 47

2.3.1. Kết quả thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực .......................... 47

2.3.2. Ưu điểm ............................................................................................... 51

2.3.3. Nhược điểm ......................................................................................... 52

2.3.4. Nguyên nhân dẫn đến những nhược điểm ......................................... 53

CHƯƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ..... 55

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ..................... 55

DƯỢC PHẨM HÀ TÂY .................................................................................... 55

3.1. Mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây ................................................................................................ 55

3.2. Đề xuất giải pháp giúp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty ..................................................................................... 57

3.2.1. Nâng cao cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo .................................. 57

3.2.2. Nâng cao năng lực cho cán bộ nhân sự phụ trách công tác đào tạo ...... 57

3.2.3. Cải thiện nội dung, phương pháp đào tạo ........................................... 58

3.2.4. Xác định và xây dựng mục tiêu đào tạo một cách rõ ràng hơn .......... 59

3.3. Một số khuyến nghị giúp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực ........................................................................................................ 59

3.3.1. Đối với Ban Giám đốc ......................................................................... 59

3.3.2. Đối với phòng Hành chính – Tổ chức ................................................. 60

3.3.3. Đối với người lao động ........................................................................ 61

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................... 63

PHỤ LỤC ............................................................................................................ 65

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Hiện nay trong hoạt động của các doanh nghiệp, vấn đề đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực luôn là vấn đề trọng tâm và hết sức được đầu tư chú trọng một

cách khoa học với mục tiêu đạt được kết quả cao nhất. Trong mỗi doanh nghiệp,

nguồn nhân sự chính là sức mạnh, bàn đạp cho cả một hệ thống, đồng thời cũng

thể hiện hình ảnh cũng như là nét đặc trưng riêng của tổ chức đó. Nguồn nhân ực

luôn đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của mọi daonh nghiệp, bất kể do yếu

tố hay sự thay đổi nào trong quá trình hoạt động. Chính vì vai trò to lớn như vậy,

đòi hỏi nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức phải có sự nâng cao chất lượng nguồn

lực để đảm bảo hiệu quả hoạt động trong tổ chức. Trong môi trường cạnh tranh

ngày nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, để có thể tồn

tại và phát triển, doanh nghiệp cần trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh

cả về số lượng và chất lượng

Chính vì vậy công tác đào tao, phát triển nhân lực hay nói cách khác làm

thế nào để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức là một vấn đề mà

bất kỳ doanh nghiệp nào cũng quan tâm và mong muốn sự phát triển nổi trội

của công tác này. Việc đào tạo nguồn nhân lực tốt, đồng đều có ý nghĩa vô cùng

quan trọng với sự phát triển của doanh nghiệp. Ngược lại, nếu nguồn nhân lực

không ổn định và không khăng khít về cả tinh thần lẫn chất lượng lao động sẽ

gây ra rất nhiều tổn thất cũng như rất nhiều lỗ hổng lớn sẽ xảy ra tại doanh

nghiệp.

Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây là doanh nghiệp thuộc tốp đầu trong

lĩnh vực dược phẩm tại Việt Nam. Hơn 50 năm tồn tại và phát triển, Công ty Cổ

phần Dược Phẩm Hà Tây với sứ mệnh: Cam kết mang đến cho cộng đồng các sản

phẩm thuốc và sản phẩm chăm sóc sức khỏe an toàn, hiệu quả cao bằng chính tâm

huyết, sự trân trọng, tình yêu và trách nhiêm của mình với cuộc sống con người

và xã hội. Trong quá trình hoạt động, công tác đào tạo nguồn nhân lực đóng vai

1

trò vô cùng quan trọng trong việc nâng cao chất lượng công việc, đảm bảo chất

lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp luôn được nâng cao phù hợp với tình

hình sản xuất, kinh doanh.

Nhận thấy được vai trò của công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

đối với tổ chức, thông qua việc học tập và nghiên cứu em quyết định chọn đề tài:

“Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực

tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây, thành phố Hà Nội” làm đề tài cho

bài khóa luận của mình.

2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề

PGS.TS Trần Xuân Cầu đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân

lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực thông qua tác phẩm

“Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”. Theo đó, PGS.TS đã khẳng định rằng, phát

triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển

nguồn nhân lực.

Trong cuốn “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại

hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam” tác giả Vũ Bá Thể đã nêu lên

những thực trạng NNL ở nước ta trong những năm qua từ đó có những đánh giá

về thực trạng số lượng và chất lượng NNL nước ta hiện nay. Trong tác phẩm, tác

giả tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng phát triển của NNL

Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nước ta; đồng thời đưa ra

những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng nhằm đính hướng cho

các hoạt động đào tạo nâng cao chất nhân sự.

Đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học khối

kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”, luận

án tiến sỹ tốt nghiệp chuyên ngành Kinh tế Lao động, Trường Đại học Kinh tế

Quốc dân của tác giả Phan Thùy Chi. Nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng của

đào tạo nguồn nhân lực trong thời đại trường đại học khối kinh tế xuất hiện ngày

2

càng nhiều. Từ đó đề xuất các giải pháp đổi mới và nâng cao năng lực của đội ngũ

giảng viên theo định hướng vươn tới các chuẩn mực quốc tế.

Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng đã đưa ra mục tiêu, nhiệm vụ tổng

quát phát triển đất nước 5 năm, giai đoạn 2016-2020, trong đó có thể hiện: “Thực

hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nhất là

nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội”. Để đảm bảo

cho các hoạt động như vậy, cần có sự đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn

nhân lực chất lượng cao hiện nay để đề xuất hệ thống giải pháp hiệu quả, đáp ứng

nhu cầu thực tiễn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, góp phần quan trọng

vào nâng cao vị thế quốc gia khi hội nhập quốc tế.[

Sau đó, Đảng đã tiếp tục nhấn mạnh sự cấp bách trong việc phát triển NNL

một cách toàn diện, đầy đủ và chính xác hơn tại Đại hội XIII. Theo đó thì việc

phát triển NNL đặc biệt đối với cấp lãnh đạo, quản lý cùng với lĩnh vực then chốt

câng phải được đặc biệt chú trọng nâng cao hiệu quả. Cơ chế tuyển dụng, gắn bó

chặt chẽ với cơ chế đào tạo NNL, công cuộc ứng công nghệ- khoa học vào trong

quản trị nguồn nhân lực cùng cần đặc biệt chú trọng. Từ những phân tích yếu tố

đó, Báo cáo Chính trị Đại hội XIII đã cho rằng cong tác đào tạo NNL đóng vai trò

quan trọng đối với việc “khơi gợi lòng tự hào dân tộc, phát huy giá trị văn hóa sức

mạnh cong người Việt Nam”.

Theo Thạc sĩ Vi Tiến Cường trong cuốn “Đào tạo và phát triển nguồn nhân

lưc”, thì trong bối cảnh toàn cầu hóa như hiện nay, vai trò của công tác đào tạo

nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng. Công tác này được coi là

yếu tố cốt lõi giúp cho doanh nghiệp, tổ chức cũng như toàn xã hội đảm bảo được

chất lượng nguồn nhân lực, tăng tính cạnh tranh đói với thị trường quốc tế.

Tác giả Irving H. Buchen trong nghiên cứu “Partnership HR: New Norms

for Effective Recruitment, Performance, and Training of Today's Workforce” đã

cung cấp những lý thuyết mới để đánh giá về đào tạo và nghiên cứu vai trò thay

đổi của nguồn nhân lực trong công cuộc phát triển của doanh nghiệp.

3

Hiện tại chưa có một đề tài, tài liệu sơ cấp nào tập trung nghiên cứu về nâng

cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà

Tây.

3. Mục tiêu nghiên cứu

Tác giả nghiên cứu những lý luận và phân tích thực trạng công tác đào tạo

nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây trong giai đoạn từ năm

2019 đến năm 2021 từ đó đề xuất một số giải pháp có tính thực tiễn và khả thi

nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trong thời

gian tới.

4. Nhiệm vụ nghiên cứu

Khóa luận tập trung nghiên cứu các nhiệm vụ chính sau đây:

Một là, làm rõ cơ sở lý luận về nâng cao hiểu quả đào tạo nguồn nhân lực

trong tổ chức, doanh nghiệp nói chung.

Hai là, khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực

tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây giai đoạn 2019-2021.

Cuối cùng, khóa luận đưa ra một số đề xuất về giải pháp và khuyến nghị

nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

Dược phẩm Hà Tây.

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu trên, khóa luận tập trung nghiên cứu các vấn đề về

nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, phân tích làm rõ những

vấn đề còn tồn tại, vướng mắc cả về cơ chế lẫn tổ chức thực hiện

- Đối tượng nghiên cứu là: Hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ

phần Dược phẩm Hà Tây.

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây

+ Về thời gian: 2019-2021

4

6. Giả thuyết nghiên cứu

Giả thiết nghiên cứu số 1: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần dược

phẩm Hà Tây trong những năm qua đã đạt được những thành tựu nhất định tuy

nhiên vẫn còn một số nhược điểm cần giải quyết

Giả thiết nghiên cứu số 2: Đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện tốt sẽ

giúp nâng cao hiệu quả của người lao động trong quá trình thực hiện công việc

Giả thiết nghiên cứu số 3: Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây vẫn chưa

đạt hiệu quả cao nhất đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực

Giả thiết nghiên cứu số 4: Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhằm giúp

cho Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây tối thiểu hóa được chi phí về thời gian

với nguồn nhân lực

7. Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện bài Khóa luận tác giả đã sử dụng một số phương pháp sau:

- Phương pháp quan sát: Để thực hiện nghiên cứu, đưa ra những số liệu, báo

cáo về thực trạng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược

phẩm Hà Tây, tác giả đã tập trung quan sát và ghi chép lại quy cách làm việc và

quy trình cụ thể của Công tác nhân sự, Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây.

- Phương pháp điều tra, khảo sát thực tế: Phương pháp này được tác giả vận

dụng để khảo sát về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ

phần Dược phẩm Hà Tây đối với 127 nhân sự đến từ khối Văn phòng và Trình

dược viên của Công ty. Đây là khối nhân sự được tham gia vào nhiều khóa đào

tạo nhất tại doanh nghiệp nên sẽ có những đánh giá sát với thực tế nhất

- Phương pháp thống kê: Trong quá trình nghiên cứu tại doanh nghiệp, tác

giả đã sử dụng phương pháp thống kê để nắm được số lượng các nhân sự đạt và

không đạt cũng như sự chênh lệch về nghiệp vụ của mọi cá nhân.

- Phương pháp so sánh: Giúp em có cái nhìn khách quan, toàn diện hơn về

những vấn đề tại Công ty từ đó rút ra những giải pháp thích hợp và tương ứng với

5

các vấn đề gặp phải và cách giải quyết đã được dùng trước đây để có những cải

tiến hơn.

8. Kết cấu khóa luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục viết

tắt, danh mục hình ảnh, danh mục bảng biểu thì bài tiểu luận bao gồm 3 phần:

- Chương 1. Cơ sở lý luận về nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn

nhân lực trong tổ chức

- Chương 2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược

phẩm Hà Tây

- Chương 3. Các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại

Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây

6

NỘI DUNG

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Nhân lực

Nhân lực vốn là đối tượng nghiên cứu cụ thể của rất nhiều ngành khoa học

khác nhau, vì vậy cũng có rất nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực.

Theo Giáo trình Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, NXB

Chính trị Quốc gia của TS. Đỗ Minh Cường và PGS.TS Nguyễn thị Doan (2001)

thì:”Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản

xuất”.[3,20]

Theo tác giả Lê Thanh Hà (2009) trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực,

NXB Đại học Lao động Xã hội: “Nhân lực là nguồn lực con người có khả năng

sáng tạo ra của cái vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng

và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. [6,17]

Nói tóm lại, thông qua việc nhìn nhận dưới các quan điểm khác nhau về

nhân lực, có thể thông nhất những nội dung chung như sau:

Nhân lực có thể coi là tất cả những tiềm năng mà con người có trong một

tổ chức, xã hội. Hay nói cách khác, tất cả thành viên trong doanh nghiệp sử dụng

kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để xây dựng và phát triển

tổ chức, doanh nghiệp.

1.1.2. Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một dạng tài nguyên đặc biệt. Chính vì vậy đã có nhiều

tác giả trên thế giới và trong nước nghiên cứu về NNL với các góc độ khác nhau.

Chính vì vậy, sẽ có những quan điểm khác nhau về khái niệm NNL.

Theo tác giả Phạm Minh Hạc (2001): “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm

năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được

chuẩn bị sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người

7

lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu

cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp

hóa, hiện đại hóa.”[7, 8]

Trên một góc nhìn khác, tác giả Nguyễn Tiệp đã nêu ra định nghĩa về Nguồn

nhân lực trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực, tập I như sau: “Nguồn nhân lực

là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và

phát triển kinh tế- xã hội..”[9, 7]

Nói tóm gọn lại, các quan điểm trên về NNL đều đúng và có thể hiểu một

cách tổng quát “NNL là tổng thể những khả năng, tiềm năng của con người, là

nguồn lực quan trọng mà mỗi doanh nghiệp, tổ chức đều tận dụng nhằm xây

dựng, phát triển tổ chức, đảm bảo cho việc thưc hiện công việc trong các tổ chức,

doanh nghiệp được diễn ra thông suốt”

1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực

Về đào tạo nguồn nhân lực, có một số quan điểm khác nhau như:

Theo giáo trình phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, NXB

Chính trị Quốc gia của tác giả Đỗ Minh Cường và Nguyễn Thị Doan (2001): "Đào

tạo là quá trình tác động đến một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm

vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó

thích nghi với cuộc sống và có khản năng nhận một sự phân công lao động nhất

định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn

minh loài người ”[3, 25]

Hiểu một cách khái quát, cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực, tập I, của tác

giả Nguyễn Tiệp (2006) đã cho rằng đào tạo: “Là hoạt động nhằm giúp cho người

lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các

chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình. Hiểu một cách cụ thể hơn thì đào

tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm gia tăng kết quả thực hiện

công việc”. [9, 161]

8

Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2007), trong cuốn

giáo trình Quản trị nhân lực cho rằng, đào tạo nguồn nhân lực được hiểu: “là các

hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn

chức năng nhiệm vụ của mình”. [5, 16]

Hai tác giả cũng phân biệt sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển. Đào tạo

là hoạt động chỉ mang tính chất ngắn hạn, còn phát triển lại mang tính chất dài hạn

trong quá trình học tập lâu dài của người lao động. Để hiểu rõ hơn về sự khác nhau

này, chúng ta có thể dựa trên Bảng 1.1 dưới đây.

Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo Phát triển

1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức

3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn

4. Mục đích Nhằm khắc phục sự thiếu hụt Quá trình chuẩn bị cho tương

về kiến thức và kỹ năng tại lai của nhân sự

thời điểm hiện tại

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

Từ những quan điểm, nhận định trên, có thể hiểu một cách khái quát đào tạo là:

“Quá trình học tập và nâng cao trình độ chuyên môn, hiểu biết của NLĐ nhằm đáp ứng

yêu cầu của công việc. Thông quá trình đó, doanh nghiệp, tổ chức có thể tạo ra lợi thế

cạnh tranh với đối thủ trên thị trường hoạt động”.

1.1.3. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực

Hiệu quả được thể hiện thông qua trình độ lợi dụng các nguồn lực để đạt được mục

tiêu đã được xác định từ ban đầu. Hiệu quả cho thấy mối quan hệ so sánh giữa kết quả đạt

được và chi phí thực tế được sử dụng để tận dụng các yếu tố đầu vào và có tính đến các

mục tiêu đã có ngay từ ban đầu.

9

Nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo NNL chính là tối thiểu hóa hóa chi phí

(thời gian, vật chất) đào tạo, đảm bảo chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu thực tiễn của tổ

chức doanh nghiệp, từ đó giúp doanh nghiệp, tổ chức có được nền tảng vững chắc cho các

hoạt động kinh doanh, sản xuất.

Hiệu quả của công tác đào tạo có thể được đánh giá dưới một số góc độ sau:

* Phản hồi của NLĐ tham gia vào đào tạo: Thông qua việc khảo sát đánh giá, có

thể tìm hiểu về mức độ hài lòng của NLĐ sau khi tham gia chương trình đào tạo, liệu họ

có hài lòng hay có những góp ý đánh giá nào để giúp cải thiện chất lượng đào tạo, từ đó

nâng cao hiệu quả công tác đào tạo.

* Khả năng thông hiểu và áp dụng thực tế vào công việc sau khi kết thúc đào tạo:

Đây chính là tiêu chí quyết định đến hiệu quả công việc của NLĐ sau khi kết thúc chương

trình đào tạo. Mức độ áp dụng các kỹ năng, chuyên môn vào thực tế công việc của NLĐ

chính là thước đo để đánh giá mức độ hiệu quả của công tác đào tạo NNL trong tổ chức,

doanh nghiệp.

1.1.4. Tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực

Hiệu quả trong đào tạo tại doanh nghiệp, tổ chức có thể đánh giá với các tiêu chí

sau:

- Đánh giá dựa trên phản hồi của học viên: làm bảng khảo sát phản ứng của học

viên đối với chương trình đào tạo. Họ có thích chương trình không, họ có cảm thấy chương

trình này hiệu quả, họ có cảm thấy kết quả xứng đáng với thời gian họ bỏ ra để học

- Đánh giá kiến thức của học viên: Doanh nghiệp có thể kiểm tra xem học viên đã

nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các yếu tố cần phải học, bằng các bài test hoặc phỏng

vấn kiểm tra kiến thức

- Đánh giá sự thay đổi về kỹ năng- năng lực thông qua hành vi của học viên: sau

khoảng 3 tháng, đánh giá kỹ năng của nhân viên xem có sự tiến bộ hay không

- Đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên sự thay đổi kết quả công việc của học viên:

Ðây là vấn đề quan trọng nhất. Kết quả cuối cùng có cho thấy việc đào tạo đạt được mục

10

tiêu không ? Có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển không ? Số lượng phàn nàn của khách hàng

có giảm không ?…

1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò cốt lõi trong sự phát triển của doanh

nghiệp. Thông qua quá trình đào tạo, nguồn nhân lực sẽ được đảm bảo về mặt chất

lượng, qua đó nâng cao hiệu quả thực hiện mục tiêu nâng hoạt động cũng như mở

rộng phát triển của cả doanh nghiệp cũng như NLĐ.

- Đào tạo đáp ứng nhu cầu tồn tại và không ngừng của mỗi doanh nghiệp

trong nền kinh tế thị trường. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, những

nhu cầu gia tăng trong đời sống xã hội, nhu cầu đặt ra với sự tồn tại và phát triển

của doanh nghiệp cũng ngày càng cao.

- Đào tạo hướng đến mục tiêu về nhu cầu học tập, nâng cao kỹ năng chuyên

môn, tay nghê của người lao động, đồng thời cũng là những giải pháp có tính chiến

lược giúp tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Đào tạo là yếu tố quan trọng và là điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại và phát

triển của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều ưu điểm

cho doanh nghiệp như sau:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc. Mỗi một công việc đều

có một tiêu chuẩn thực hiện và yêu cầu hoàn thành riêng, nếu như NLĐ đã nắm

được những yếu tố đó một cách cơ bản, việc thực hiện công việc sẽ trở nên dễ

dàng hơn. Tuy nhiên, khi được đào tạo nâng cao chất lượng tay nghề, đồng nghĩa

với việc là chất lượng chuyên môn tay nghề của NLĐ sẽ được nâng cao một cách

rõ rệt, từ đó giúp cho các thao tác thực hiện công việc trở nên nhanh hơn, tạo hiệu

quả công việc tốt hơn.

- Việc đảm bảo nâng cao chất lượng thực hiện công việc giúp cho doanh

nghiệp tối thiểu hóa được chi phí quản lý, giám sát tiến độ và chất lượng thực hiện

công việc. Cả NLĐ và doanh nghiệp đều có lợi bởi sự tự chủ trong công việc của

11

NLĐ sẽ được nâng cao, qua đó, doanh nghiệp có thể giảm bớt áp lực cũng như

nguồn lực khâu kiểm tra giám sát chất lượng thực hiện công việc.

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Đào tạo NNL giúp doanh

nghiệp nâng cao tính ổn định và sự năng động bởi NNL là nhân tố chính giúp các

nhân tố khác có thể hoạt động một cách có kiểm soát, liên tục, ít bị gián đoạn. Qua

đó giúp cho hoạt động của doanh nghiệp giảm bớt vật cản và tạo nên tính ổn định

trong hoạt động.

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Nền kinh tế không

ngừng phát triển với sự ra đời của một loạt những yếu tố mới. Chính vì vậy, doanh

nghiệp cũng phải luôn thay đổi để có thể bắt kịp với thời thế. Điều này đòi hỏi yếu

tố cốt lõi của doanh nghiệp là nguồn nhân lực phải không ngừng được đào tạo,

phát triển để đảm bảo cho sự bắt kịp với nền kinh tế của doanh nghiệp.

Xu thế tất yếu của thời đại Công nghệ 4.0 như hiện nay đó là phải có sự áp

dụng thành tựu khoa học, công nghệ vào trong quá trình thực hiện công việc. Để

làm được việc đó đòi hỏi doanh nghiệp, tổ chức, phải có đội ngũ nhân sự đáp ứng

được nhu cầu chuyên môn khoa học, kỹ thuật. Như vậy, việc đào tạo NNL là điều

kiện quan trọng để doanh nghiệp tiếp thu, lĩnh hội những tiến bộ của khoa học

công nghệ.

- Đào tạo NNL là giải pháp mang tính chiến lược nhằm nâng cao năng lực

cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Mọi doanh nghiệp sẽ

cần phải nâng cao được khả năng cạnh tranh bởi đó là yêu cầu bắt buộc.

Còn đối với NLĐ, vai trò của đào tạo bao gồm:

- Gia tăng sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.

- Đào tạo tạo sự chuyên nghiệp của người lao động.

- Đào tạo duy trì sự thích ứng của người lao động với công việc và sự thay

đổi trong công việc .

- Đào tạo đáp ứng nhu cầu, đảm bảo sự phát triển của người lao động.

- Tạo cho người lao động có sự linh động, sáng tạo trong công việc.

12

Đào tạo nguồn nhân lực là giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh

nghiệp đồng thời là hoạt động giúp đáp ứng nhu cầu nâng cao tay nghề chuyên

môn của của người lao động. Nhu cầu nâng cao tay nghê chuyên môn có thể coi

là mộ nhu cầu tất yếu để người lao động có thể nâng cao giá trị của bản thân trên

thị trường lao động, cùng với đó là tự tạo dựng những cơ hội việc làm tốt cho

mình.

1.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao hiệu quả công tác đào tạo

nguồn nhân lực

1.3.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp

1.3.1.1 Nhân tố công nghệ kỹ thuật

Công nghiệp hóa hiện đại hóa đòi hỏi các tổ chức, doanh nghiệp không

ngừng đổi mới trang thiết bị hiện đại, áp dụng khoa học công nghệ tiên tiến. Do

vậy đòi hỏi đội ngũ cán bộ công nhân viên phải có trình độ để theo kịp công nghệ.

Trước thực tế đó, mọi tổ chức, doanh nghiệp sẽ phát sinh ra nhu cầu đào tạo, phát

triển, nâng cao chấy lượng đội ngũ để bắt kịp với xu thế phát triển của công nghệ

thông tin, đặc biệt trong cuộc cách mạng công nghệ 4.0.

1.3.1.2. Sứ mệnh, mục tiêu, chính sách, chiến lược của công ty

Quá trình mở rộng, tăng cường quy mô sản xuất ảnh hưởng rất lớn đến công

tác đào tạo NNL. Đối với doanh nghiệp có quy mô sản xuất nhỏ thì số lượng, chất

lượng của lao động thu hẹp, và ngược lại, daonh nghiệp có khả năng, quy mô sản

xuất ở mức cao hơn sẽ phải đảm bảo số lượng lao động lớn cả về chất và lượng,

nhằm đảm bảo hoạt động kinh doanh sản xuất. Do vậy, việc tiến hành tuyển dụng

và phát triển những chính sách đào tạo NNL một cách kịp thời là yếu tố cần thiết

để đảm bảo cho sự hoạt động của doanh nghiệp.

1.3.1.3. Quá trình hoạch định nhân lực

Khi người lao động không đáp ứng yêu cầu công việc có thể do nhiều lý do,

rất cần thiết phải đào tạo để công việc được đảm bảo tiến độ.

13

Doanh nghiệp sẽ luôn phải đối mặt với bài toán về hoạch định nhân sự bởi

theo thời gian thì đội ngũ nhân sự trong các doanh nghiệp đều sẽ có sự thay đổi.

Các hoạt động thuyên chuyển, hưu trí, sa thải, nghỉ việc,.. sẽ diễn ra thường xuyên

đòi hỏi công ty phải có sự chuẩn bị. Hiệu qủa của công tác đào tạo NNL cũng vì

thế mà bị tác động bởi áp lực đào tạo NNL kế cận, đội ngũ cán bộ phụ trách đào

tạo có kinh nghiệm không còn làm việc,...

1.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.3.2.1. Đối thủ cạnh tranh

Với nền kinh tế thị trường mang tính chất cạnh tranh khốc liệt như hiện

nay, việc các công ty cho dù đã có tên tuổi, kinh nghiệm lâu năm trên thị trường

vẫn gặp phải sự cạnh tranh mạnh mẽ là một điều hiển nhiên. Chính vì vậy, để tăng

thêm lợi thế cạnh tranh cho bản thân, các doanh nghiệp cần có sự nâng cao chất

lượng đội ngũ NNL thông qua giải pháp quan trọng đó là nâng cao hiệu quả công

tác đào tạo NNL.

1.3.2.2. Các yếu tố về kinh tế

Các nhân tố kinh tế có vai trò quan trọng hàng đầu và ảnh hưởng có tình

quyết định đến các hoạt động của doanh nghiệp. Tùy vào trạng thái phát triển của

nền kinh tế: tăng trưởng, ổn định hay suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn

chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng. Bao gồm:

– Tỷ lệ lãi suất: Tỷ lệ lãi suất ảnh hưởng tới mức cầu đối với sản phẩm của

doanh nghiệp, quyết định mức chi phí về vốn, tình hình kinh doanh của doanh

nghiệp và do đó quyết định về mức đầu tư cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

– Tốc độ tăng trưởng kinh tế: Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao sẽ tác động

đến nền kinh tế theo hai hướng: một là, tăng thu nhập của tầng lớp dân cư dẫn đến

tăng khả năng thanh toán cho các nhu cầu của họ. Nhu cầu của thị trường ngày

càng cao. Hai là, khả năng tăng sản lượng và mặt hàng của nhiều doanh nghiệp đã

làm tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Tạo khả năng tích lũy vốn nhiều

hơn, tăng cầu về đầu tư mở rộng kinh doanh làm cho cầu về nguồn nhân lực tăng.

14

Doanh nghiệp sẽ chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhiều hơn. Ngược

lại khi nền kinh tế quốc dân rơi vào tình trạng suy thoái, Doanh nghiệp sẽ ở tình

trạng khó khăn, Nguồn nhân lực có thể bị giảm bớt, hoặc phải phát triển những kỹ

năng cho phù hợp với nền kinh tế

1.4. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Quy trình đào tạo NNL thường được diễn ra theo 7 bước được thể hiện cụ

thể theo như sơ đồ 1.1 dưới đây

Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Nguyễn Vân Điềm-Nguyễn Ngọc Quân)

1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Khi chuẩn bị tiến hành công tác đào tạo nguồn nhân ực, doanh nghiệp, tổ

chức phải đưa việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực lên hàng đầu. Khi khâu này

được thực hiện một cách có hiệu quả thì công tác đào tạo mới có thể diễn ra một

cách trơn tru, đáp ứng đúng yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực. Doanh nghiệp

cần xác định được công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức mình cần ở đâu, ở

bộ phận phòng ban nào, trong các giai đoạn hoạt động nào trong năm. Những kỹ

năng và loại lao động nào được đào tạo. Chính vì vậy, mọi tổ chức, doanh nghiệp

15

cần có các bước phân tích sâu, rõ ràng để từ đó đó, tìm ra đúng nhu cầu đào tạo

của doanh nghiệp, tổ chức mình. Các công việc cần thực hiện sẽ phải có đánh giá,

tìm hiểu nhu cầu tổ chức, mức độ chuyên môn mà công việc yêu cầu người lao

động phải có, từ đó có sự liên hệ, so sánh, phân tích trực tiếp với nguồn nhân lực

hiện có của tổ chức, doanh nghiệp.

Khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo cần đánh giá những yếu tố như hiệu

quả sản xuất kinh doanh, ý thức lao động, nhân sự trong tổ chức, doanh nghiệp,

năng suất làm việc, hiệu quả lao động… Do đó, để xác định được nhu cầu đào tạo

thì người làm công tác đào tạo phải dựa trên các cơ sở sau:

Phân tích mục tiêu tổ chức: Tiến hành xây dựng các quy trình phân tích mục

tiêu hoạt động của tổ chức. Cần chú ý phân tích về các yêu tốt như: doanh thu, lợi

nhuận thực tế , quy mô nhân sự., thông qua đó xây dựng các mục tiêu cụ thể đào

tạo NNL.

Phân tích công việc: Quá trình này không chỉ phục vụ cho công tác tuyển

dụng nhân lực mà nó còn là nền tảng để xác định yêu cầu thực hiện công việc, tiêu

chuẩn thực hiện công việc để công tác đào tạo NNL có thể dựa vào đó xây dựng

các kế hoạch đào tạo cho phù hợp.

Phân tích người lao động: quá trình này được thực hiện dựa trên chính kết

quả của quá trình phân tích công việc. Dựa vào tiêu chuẩn thực công việc sẽ xác

định được điểu mạnh, yếu của NLĐ. Đây là cách để xác định người lao động thiếu

gì và cần gì để tiến hành đào tạo.

Một số phương pháp xác định nhu cầu đào tạo có thể được sử dụng như:

- Phương pháp tính toán: Dựa trên vào hao phí thời gian thực tế của lao

động với kỹ thuật cần thiết và quỹ thời gian lao động của nhân sự tương ứng.

- Phương pháp tính toán: Dựa trên việc định tính trang thiết bị, máy móc,

công cụ hỗ trợ thực hiện công việc để xác định nhu cầu đào tạo cho phù hợp.

- Phương pháp chỉ số: thông qua lượng sản phẩm tăng giảm, sự thay đổi về

số lượng NLĐ cũng như chỉ số tăng năng suất của kế hoạch sản xuất, kinh doanh.

16

1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo sẽ được đưa ra sau khi xác định được nhu cầu đào tạo. Đây

đồng thời kết quả cần hướng đến của tổ chức, doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi

trước khi đào tạo một loại lao động nào đó cần đánh giá, lên kế hoạch cụ thể được

quá trình đào tạo sẽ đem đến những kỹ năng, chuyên môn gì cho người lao động.

Sau khi kết thúc khóa đào tạo, phía tổ chức, doanh nghiệp sẽ thu được gì qua quá

trình đào tạo đó như: kỹ năng chuyên môn cần có, số lượng nhân sự, NLĐ hoàn

thành đào tạo là bao nhiêu, chi phí thời gian đào tạo ở mức nào…

1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu đào tạo, tổ chức, daonh nghiệp có

thể xác định được những đối tượng cần đào tạo là ai, số lượng bao nhiêu. Thông

qua quá trình đánh giá xác định nhu cầu mục tiêu, khả năng của NLĐ tham gia

đào tạo mà tổ chức, doanh nghiệp có thể định hình được vai trò, tác động đến từ

việc đào tạo đối với người lao động. Từ đó, doanh nghiệp, tổ chức tiến hành lên

danh sách đối với những nhân sự phù hợp với mục tiêu đặt ra từ chính tổ chức

cũng như NLĐ.

1.4.4. Thiết kế chương trình đào tạo, xây dựng phương pháp đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo được coi là cốt lõi của quá trình đào tao và

quyết định tới sự hiệu quả của quá trình đào tạo. Chương trình đào tạo bao gồm

việc xây dựng giáo trình, học liệu và quy trình giảng dạy cũng như khung thời gian

giảng dạy cho người được đào tạo. Thông qua chương trình đào tạo, các mục tiêu

đào tạo của doanh nghiệp về mặt kỹ năng, kiến thức sẽ được thể hiện một cách cụ

thể.

Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo, cần phải xây dựng và lựa chọn

được phương pháp đào tạo phù hợp, hấp dẫn để phát huy tối đa hiệu quả đào tạo.

Mỗi phương pháp đào tạo có những điểm mạnh và điểm yếu riêng đòi hỏi người

làm công tác đào tạo phải áp dụng linh hoạt vào trong công tác đào tạo. Dựa trên

17

nhu cầu thực tế mà doanh nghiệp sẽ chọn hai nhóm phương pháp đào tạo chính

bao gồm đào tạo trong doanh nghiệp và đào tạo ngoài doanh nghiệp.

1.4.5. Dự tính chi phí đào tạo

Dựa trên việc xác định nhu cầu đào tạo và quá trình xây dựng xây dựng

chương trình đào tạo cũng như phương pháp đào tạo, doanh nghiệp cần phải có

được kế hoạch cụ thể cho chi phí mà doanh nghiệp dành cho công tác đào tạo

nguồn nhân lực. Kinh phí đào tạo được doanh nghiệp sử dụng sẽ đến từ việc lập

kế hoạch đào tạo tháng, quý, năm, cụ thể hơn với các loại chi phí sau:

Chi phí cho việc thuê địa điểm giảng dạy ngoài doanh nghiệp

Chi phí tiền lương cho người tham gia giảng dạy.

Chi phí cho trang thiết bị giảng dạy.

Chí phí dành cho những người tham gia đào tạo.

Chi phí ngừng việc trong quá trình học của người tham gia đào tạo...

1.4.6. Lựa chọn giáo viên đào tạo

Tùy vào nội dung, phương pháp đào tạo, việc lựa chọn giáo viên sẽ được

xác định cụ thể. Với nhóm phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp thì giáo viên

sẽ đến từ nội bộ bao gồm người quản lý, nhân sự có kinh nghiệm lâu năm có khả

năng dẫn dắt và kỹ năng sư phạm tốt. Còn với nhóm phương pháp đào tạo ngoài

doanh nghiệp, người đào tạo sẽ thường được thuê từ các nguồn bên ngoài (trung

tâm, trường đào tạo, nhân sự đầu ngành,..).

Với mỗi nhóm phương pháp đào tạo sẽ có những đặc điểm về giáo viên

riêng. Với giáo viên trong doanh nghiệp, tổ chức thì có thể dựa vào kinh nghiệm

trong nghề, nhận thức, kiến thức cốt lõi về doanh nghiệp cũng như công việc mà

doanh nghiệp đang có nhu cầu được đào tạo dựa vào thực tế. Tuy nhiên giáo viên

từ trong doanh nghiệp sẽ không có sự đảm bảo về mặt kỹ năng sư phạm, vì vậy sẽ

hạn chế khả năng truyền đạt kiến thức và tiếp thu của nhân sự tham gia vào quá

trình đào tạo..

18

Còn với giáo viên từ bên ngoài, có thể đảm bảo về mặt hệ thống kiến thức

và khả năng giảng dạy tốt, do đó giúp cho người học tiếp thu tốt hơn và hiểu sâu

trong quá trình đào tạo. Tuy nhiên, giáo viên đến từ nguồn bên ngoài sẽ gặp hạn

chế về những hiểu biết sâu trong doanh nghiệp nên có thể dẫn tới tình trạng bài

giảng chưa sát với thực tế, đòi hỏi quá trình chuẩn bị đào tạo phải có chương trình

đào tạo, giáo án đào tạo chặt chẽ.

1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.

Quá trình này thường diễn ra ngay sau khi kết thúc đào tạo đồng thời một

thời gian sau khi đào tạo. Thông qua việc đánh giá quá trình đào tạo, doanh nghiệp

có thể nhận ra những điểm được và chưa hoàn thiện trong quá trình đào tạo, từ đó

rút ra kinh nghiệm cho các khóa đào tạo khác đạt hiệu quả cao hơn.

Đánh giá kết quả đào tạo là một công đoạn khó, song đây là bước để xác

định xem, hiệu quả của công tác đạt đến đâu. Có một số phương pháp đo lường

kết quả đào tạo như: năng suất lao động, chi phí đào tạo, ý thức và thái độ của

người lao động, đánh giá mức độ thông hiểu thông qua các bài kiểm tra đánh giá.

Để đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo, các tổ chức, doanh nghiệp phải

có sự xác định về thời gian đánh giá cho hợp lý, lựa chọn chu kỳ cuối hoặc sau

đào tạo.

1.5. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

1.5.1. Đào tạo trong công việc

Các phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm:

• Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.

Ưu điểm lớn nhất của phương pháp đào tạo này là đơn giản, thích ứng với

đa dạng NLĐ. Phương pháp này có thể được thực hiện với một số công việc quản

lý cũng như với lao động trực tiếp sản xuất. Phương pháp này được thực hiện

thông qua quá trình người dạy hướng dẫn học viên về công việc bằng cách chỉ

dẫn, sát sao với người học việc. Sau đó tiến hành cho NLĐ trực tiếp thử việc với

công viêc cho tới khi đảm bảo yêu cầu thực hiện công việc. Phương pháp này có

19

ưu điểm giúp tối thiểu hóa thời gian đào tạo, gắn kết NLĐ với nhau, đồng thời đưa

lại cho người giảng dạy đào tạo có thêm một khoản thu nhập tùy vào chính sách

của mỗi công ty, doanh nghiệp. Tuy nhiên, hạn chế của phương pháp này đó là

người học việc không nắm được lý thuyết công việc một cách có bài bản, có thể

học cả thao tác đúng và những thao tác thừa, bên cạnh đó, người dạy không có kỹ

năng sư phạm có thể khiến người học gặp khó khăn trong việc tiếp thu kiến thức.

và đặc biệt phương pháp này không phục vụ được cho những chương trình đào tạo

số lượng lơn.

• Đào tạo theo kiểu học nghề

Phương pháp này được tiến hành dựa trên việc học viên đã được nắm vững

lý thuyết trên lớp giảng dạy và qua đó người học sẽ được đưa vào trực tiếp công

việc trong một thời gian dưới sự hướng dẫn của NLĐ lành nghề hơn cho đến khi

đảm bảo yêu cầu thực hiện công việc. Phương pháp này để thực hiện sẽ cần kéo

dài trong một khoảng thời gian. Phương pháp này có ưu điểm là sẽ hệ thống hóa

cho NLĐ một cách hoàn chỉnh cả về mặt lý thuyết cũng thực hành, tuy nhiên chính

vì mất thời gian đào tạo mà kinh phí đào tạo sẽ rất lớn.

• Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp có vai trò đem lại cho NLĐ kiến thức, kỹ năng chuyên môn

cần thiết đối với yêu cầu công việc, thông qua sự chỉ bảo của những người lao

động giỏi hơn. Có ba cách thường dùng để thực hiện:

Kèm cặp bởi người lãnh đao trực tiếp

Kèm cặp bởi người cố vấn

Kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn

Phương pháp này sẽ giúp tối thiểu hóa chi phí về thời gian cũng như kinh

phí về đào tạo. Thông qua việc kèm cặp, chỉ bảo, NLĐ sẽ được tiếp thu với kinh

nghiệm làm việc thực tế của người chịu trách nhiệm hướng dẫn. Tuy nhiên,

phương pháp này có nhược điểm là không đảm bảo được mặt lý thuyết mà chủ

yếu tập trung cào vào kinh nghiệm thực hiện công việc, vì vậy sẽ khiến người

20

được đào tạo không được trang bị lý thuyết chắc chắn. Đồng thời người lao động

sẽ dễ bị tác động bởi những nhược điểm, hạn chế của người hướng dẫn đào tạo.

• Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Đay là phương pháp được thực hiện bằng cách điều chuyển NLĐ đến các

bộ phận khác nhau trong công ty để từ đó giúp NLĐ được trải nghiệm nhiều vị trí

chuyên môn khác nhau. Thông qua đó, NLĐ sẽ có những sự tiếp thu về đa dạng

chuyên môn, xác định được đâu là mảng chuyên môn mình có thể làm tốt. Có ba

cách đào tạo là:

Giữ nguyên chức năng, quyền hạn của nhân sự tuy nhiên ở một bộ khác (Dự

án, phòng ban chuyên môn tương đương,..)

Điều chuyển NLĐ đến các bộ phận, phòng ban có chuyên môn khác hoàn

toàn với vị trí ban đầu.

Điều chuyển NLĐ theo phạm vị chuyên môn, nội bộ mà NLĐ đang làm

việc

Phương pháp luân chuyển công việc có ưu điểm giúp người lao động anwms

và thông hiểu nhiều nghề, chuyên miin khác nhau, qua đó kinh nghiệm và kỹ năng

chuyên môn của NLĐ cũng được nâng cao khi có cơ hội được tiếp xúc trực tiếp

với công việc mới đòi hỏi họ phải có sự sẵn sàng và chịu áp lực công việc mới.

Những hạn chế của phương pháp này bao gồm việc NLĐ nếu không đáp ứng được

nhu cầu công việc sê rất khó chịu được áp lực công việc, bởi yêu cầu công việc là

khá cao, đồng thời kiến thức nền tảng của công việc sẽ không được đào tạo một

cách có cơ bản và có hệ thống cho NLĐ.

1.5.2. Đào tạo ngoài công việc

Nhóm phương pháp này bao gồm các phương pháp:

• Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.

Phương pháp này được sử dụng cho những công việc khá phức tạp, mang

tính chất đặc thù. Thông thường, phương pháp đào tạo này sẽ diễn ra với 2 nội

21

dung chính bao gồm: Trang bị về lý luận, nền tảng lý thuyết kiến thức và nội dung

tiếp theo sẽ là tiến hành áp dụng thực tiễn.

Với phương pháp này, người học được tiếp cận hệ thống kiến thức nền tảng

chuyên môn, cùng với cơ hội tham gia phương pháp đào tạo này cũng rất lớn. Hạn

chế của phương pháp này là vấn đề về đảm bảo nguồn kinh phí thực hiện khá cao,

việc xây dựng chương trình học đòi hỏi phải sáng tạo, phức tạp..

• Cử đi học tại các trường chính qui.

Với phương pháp này, doanh nghiệp sẽ đưa người đến đào tạo đi tại những

trường chính quy như các trường dạy nghề, trường cao đẳng, đại học. Đảm bảo

người lao động sẽ được đào tạo bài bản hơn, có sự kết hợp giữa lý thuyết và cả

thực hành. Tuy nhiên, kinh phí đào tạo cho phương pháp này sẽ tốn kém và có thể

mất nhiều thời gian hơn.

Ngoài ra phương pháp này đòi hỏi người tham gia đào tạo phải là người có

đủ năng lực để có thể tiếp thu kiến thức trong quá trình học tập, vì vậy phương

pháp này thường đươc áp dụng để đào tạo những người lao động trẻ, có trình độ.

• Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.

Người học tham gia các buổi hội thảo do doanh nghiệp tổ chức. Khi tham

gia vào các chương trình hội thảo do công ty tổ chức, NLĐ sẽ được tham gia vào

các hoạt động trao đổi kiến thức về mặt chuyên môn, kỹ năng làm việc thông qua

sự điều hành của các chuyên gia, người giảng dạy có kỹ năng sư phạm. Phương

pháp này mang tính linh hoạt bởi có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở

ncác cơ sở bên ngoài daonh nghiệp. Ngoài ra có thể phối hợp nhiều kiến thức,

chuyên môn trong cùng một hôi thảo, qua đó có thể cung cấp đa dang cho người

tham gia kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết cần thiết đảm bảo yêu cầu

thực hiện công việc.

Với phương pháp đào tạo này, kiến thức và kỹ năng của người lao động

được cập nhật một cách nhanh chóng và thức thời. Tuy nhiên phương pháp này

22

tồn tại nhược điểm là khó có thể xắp xếp về mặt thời gian để các thành phần tham

gia có mặt đầy đủ và phương pháp này khá tốn kém chi phí.

• Đào tạo theo chương trình hóa thông qua hệ thống máy tính

Sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ giúp cho NLĐ có thể

học tập, trang bị kiến thức cho mình thông qua hệ thống bài giảng đào tạo được

chương trình hóa trên hệ thống máy tính, mạng máy tính.. Tuy nhiên, phương pháp

này đòi hỏi người được đào tạo phải những kiến thức cơ bản về máy tính cũng như

mạng máy tính, để đảm bảo hiệu quả trong quá trình đào tạo, bên ạnh đó, phương

pháp này cũng đòi hỏi sự tự giác cao của NLĐ do không có người đào tạo trực

tiếp.

• Phương pháp đào tạo từ xa.

Phương pháp đào tạo được thực hiện thông qua các phương tiện trung gian

như các tài liệu học tập, các học liệu số, hình Video Clip, và trong những năm gần

đây là đào tạo thông qua các nền tảng trực tuyến internet. Nhờ có các nền tảng,

công đào tạo này mà các chương trình, khóa đào tạo có thể diễn ra mà không cần

phải thuê địa điểm đào tạo, đồng thời thu hút được rất nhiều nhân sự tham gia đào

tạo do tính tiến lợi và nhanh chóng.. Người tham gia đào tạo có thể linh hoạt trong

việc lựa chọn địa điểm, thời gian học, công tác hậu cần phục vụ đào tạo cũng sẽ

được tối giản hóa. Có thể thấy, phương thức nđào tạo này ngày càng phổ biến, đặc

biệt nhờ phát triển của mạng internet thì phương pháp đào tạo này ngày càng cho

thấy sự tiện lợi và hiệu quả. Nhược điểm của phương pháp này đó là đòi hỏi nhân

sự tham gia phải có tính tự giác cao, cùng với đó phải đảm bảo được cơ sở hạ tầng,

trang thiết bị máy tính, mạng máy tính theo đúng tiêu chuẩn.

• Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.

Phương pháp đào tạo này được thực hiễn dựa trên việc xây dựng những tình

huống giả định có liên quan đến công việc. Đó có thể là những vấn đề, yếu tố có

liên quan đến trực tiếp công việc. Thông qua việc cho NLĐ giải quyết tình hống

23

gải định đó, sẽ có những sự rút kinh nghiệm để NLĐ có thể nâng cao kỹ năng xử

lý vấn đề khi tiến hành thực hiện công việc.

• Mô hình hóa hành vi.

Phương pháp này dùng các vở kịch để giả định các tình huống thực tế. Tuy

nhiên những vở kịch này đã được dàn dựng sẵn để mô hình lại các tình huống đó

mà không có sự linh hoạt và có thể bỏ sót các tình huống phát sinh.

• Đào tạo kỹ năng xử lí công văn giấy tờ.

NLĐ khi tham gia phương pháp đào tạo này sẽ được giao các giấy tờ, bài

tập cụ thể, đòi hỏi NLĐ phải xử lý thông tin một cách có hiệu quả để giúp nâng

cao kỹ năng xử lý vấn đề. Cùng với đó, phương pháp này sẽ giúp cải thiện khả ra

quyết định nhanh chóng và đúng đắn.

Tiểu kết Chương 1

Tại chương 1, tác giả đã đi vào khái quát những khái niệm cơ bản về công

tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức. Bên cạnh đó, nêu ra những yếu tố có

tác động đến công tác này trong tổ chức, doanh nghiệp. Cùng với đó, Chương 1

đã nêu ra quy trình cơ bản của công tác đào tạo nguồn nhân lực, làm tiền đề cho

những đi sâu nghiên cứu ở Chương 2.

24

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM HÀ TÂY

2.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây

* Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần dược phẩm Hà Tây (HATAPHAR) có trụ sở tại số 10A

Quang Trung, Hà Đông, Hà Nội. Tiền thân ban đầu của Công ty là xí nghiệp liên

hiệp dược phẩm Hà Sơn Bình được thành lập ngày 12/6/1985, theo quyết định số

319/YT/TCCB của Sở y tế tỉnh Hà Sơn Bình.

Ngày 16/7/1991, theo quyết định số 246/QĐ-UB của Ủy ban Nhân dân

(UBND) tỉnh Hà Sơn Bình, xí nghiệp liên hiệp dược phẩm Hà Sơn Bình đã tách

riêng thành xí nghiệp liên hiệp dược Hoà Bình và xí nghiệp liên hiệp dược Hà Tây.

Dựa trên tình hình thực tế giai đoạn nền kinh tế thực đang phát triển, theo quyết

định số 223/QĐ-UB ngày 11/5/2000 của UBND, tỉnh Hà Tây đã thực hiện việc cổ

phần hoá và thành lập ban đổi mới quản lý Công ty dược phẩm Hà Tây.

Ngày 20/12/2000, nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội hóa doanh nghiệp, UBND

tỉnh Hà Tây tiến hành việc chuyển đổi Công ty dược phẩm Hà Tây thành Công ty

Cổ phần Dược phẩm Hà Tây với vốn điều lệ ban đầu là 8,4 tỷ đồng. Nhà nước

chiếm 25% vốn, tên giao dịch là Hataphar.

Cho đến nay Công ty đã đạt được nhiều thành tựu to lớn, vươn mình trở

thành top 10 doanh nghiệp dược phẩm hàng đầu tại Việt Nam, với thâm niên hoạt

động hơn 50 năm.

* Đặc điểm hoạt động kinh doanh

Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây là doanh nghiệp có tư cách pháp nhân,

tiến hành hạch toán kinh doanh độc lập, tiến hành sản xuất kinh doanh phân phối

các sản phẩm thuốc chữa bệnh, trang thiết bị y tế phục vụ nhu cầu chăm sóc sức

khỏe. Các sản phẩm do Công ty sản xuất và thương mại được Bộ Y tế công nhận

và được Cục quản lý dược cấp phép lưu hành trong cả nước.

Lĩnh vực hoạt động của Công ty:

25

- Sản xuất thuốc, hóa dược và dược liệu, cùng với đó là hoạt động phân

phối, kinh doanh bán lẻ thuốc, dụng cụ y tế, mỹ phẩm và vật phẩm vệ sinh trong

các cửa hàng chuyên như các nahf thuốc, quầy thuốc trong các bệnh viện và các

cơ sở y tế.

- Bán buôn đồ các dùng khác cho gia đình.

- Thương mại các sản phẩm khác như: vacxin, sinh chế phẩm y tế; Mua bán

các loại hóa chất cũng như chất xát nghiệm nằm trong doanh mục cho phép kinh

doanh của Bộ y tế.

- Thực hiện hoạt động giáo dục, giảng dạy đào tạo nghề nghiệp, bao gồm

dạy nghề, giáo dục trung cấp chuyên nghiệp, giáo dục nghề nghiệp.

- Kinh doanh bất động sản, mua bán quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu,

chủ sử dụng hoặc đi thuê. Buôn bán bất động sản; Dịch vụ nhà đất; Kinh doanh

siêu thị; Dịch vụ nhà ở, văn phòng;

- Hoạt động dịch vụ hỗ trợ kinh doanh khác còn lại chưa được phân vào các

vị trí như: Xuất nhập khẩu dược phẩm, mỹ phẩm, thực phẩm thuốc và trang thiết

bị y tế;

- Sản xuất thực phẩm khác chưa được phân vào các vị trí như: sản xuất thực

phẩm chức;

- Bán buôn thực phẩm: các thực phẩm chức năng, thực phẩm dinh dưỡng,

thực phẩm bổ dưỡng.

* Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

Bộ máy của công ty được xây dựng và tổ chức dựa trên mô hình quản lý

trực tuyến - chức năng. Các phòng ban chuyên môn sẽ tham mưu giúp hỗ trợ Ban

giám đốc đưa ra các quyết định, hướng dẫn và kiểm tra việc thực hiện các chính

sách, quyết định tổ chức. Cụ thể tổ chức bộ máy quản lý được thể hiện tại sơ đồ

2.1:

26

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây

(Nguồn: Hồ sơ năng lực Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây)

Cơ quan nắm toán quyền quản lý của Công ty là Hội đồng quản trị do Đại

hội đồng Cổ đông Công ty bầu ra. Về mặt thẩm quyền, Hội đồng Quản trị nhân

danh toàn quyền Công ty để quyết định mọi vấn đề pháp lý, hoạt động của Công

ty. Chủ tịch Hội đồng Quản trị là người đứng đầu.

Chủ tịch Hội đồng Quản trị có trách nhiệm xây dựng chương trình, kế hoạch

hoạt động chung cho toàn Hội đồng Quản trị đồng thời giám sát việc tổ chức thực

hiện các quyết định, chính sách điều hành của Hội đồng Quản trị và chủ tọa các

cuộc họp của Đại hội Cổ đông. Chủ tịch Hội đồng quản trị thay mặt Hội đồng quản

trị là người đại diện trước pháp luật, chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động sản

xuất kinh doanh, điều hành và quản lý. Cùng với đó là các phòng bộ phận chuyên

trách:

27

- Giám đốc: Điều hành hoạt động và chịu trách nhiệm chính cho mọi hoạt

động của Công ty

- Phó giám đốc:

+ Phó giám đốc kinh doanh sẽ xây dựng và tham mưu với Giám đốc về kế

hoạch kinh doanh, xuất nhập khẩu, quảng cáo, tiếp thị và điều chỉnh giá thành sản

phẩm.

+ Phó giám đốc sản xuất sẽ phụ trách công tác sản xuất, kỹ thuật, nghiên

cứu khoa học và an toàn vệ sinh lao động. .

- Các phòng ban giúp việc:

+ Phòng tổ chức hành chính: Đảm bảo việc quản lý lao động tiền lương,

công tác hành chính, phúc lợi và các hoạt động quản trị nhân sự, công tác đào tạo

NNL cho Công ty

+ Phòng kế toán tài chính:Thực hiện công tác kế toán, kiểm toán cho toàn

Công ty; đảm bảo việc thanh tra, kiểm tra được diễn ra có hiệu quả, hạn chế các

rủi ro về tài chính cho Công ty

+ Phòng kế hoạch: Xây dựng kế hoạch về nghiên cứ, sản phẩm, công tác

bán hàng, đầu tư và các dự án, mở rộng kinh doanh và sản xuất

+ Phòng kinh doanh: Đánh giá, nghiên cứu về các kế haochj bán hàng, mở

rộng sản xuất, nghiên cứu nhu cầu thị trường để thực hiện việc bán hàng, đảm bảo

doanh số cho Công ty.

+ Phòng kỹ thuật, kiểm nghiệm đảm bảo việc thực hiện công tác kỹ thuật

và quản lý chất lượng sản phẩm.

+ Bộ phận nghiên cứu, phát triển sản phẩm tiến hành các công việc nghiên

cứu để tạo ra sản phẩm, mặt hàng đúng với nhu cầu thị trường.

+ Phòng xuất nhập khẩu: Thực hiện công tác nhập và xuất nguyên liệu, đóng

vai trò thực hiện các dự án ủy thác hoặc xuất khẩu trực tiếp sản phẩm sang các thị

trường nước ngoài.

28

* Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty

Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ của công ty

(Đơn vị tính: Người)

Phân loại theo Số lượng người Số lượng người Số lượng người

trình độ năm 2019 năm 2020 năm 2021

Dược sỹ Đại học 104 96 99

Cán bộ có trình 101 43 44

độ Cao đẳng

Đại học khác 80 56 55

Cán bộ có trình 602 472 453

độ trung cấp

Lao động phổ 128 88 80

thông

Dược tá 75 72 64

Tổng số nhân sự 1090 827 795

(Nguồn: Báo cáo thường niên năm 2019,2020,2021 của công ty )

Trong 3 năm gần đây, Công ty cho thấy sự thay đổi khá lớn về quy mô nhân

sự theo hướng sụt giảm về mặt số lượng nhân sự. So với năm 2019 với 1090 NLĐ

thì đến hết năm 2021, số lượng NLĐ toàn Công ty chỉ còn 795. Tình trạng này xảy

ra chủ yếu do ảnh hưởng của dịch Covid-19 dẫn đến thiếu việc làm khiến nhiều

người lao động thuộc khối sản xuất bị thiếu hoặc mất việc làm. Ngoài ra, do Công

ty đang trong quá trình đầu tư thay mới nhiều máy móc hiện đại nên mức độ tự

động hóa cao hơn, đòi hỏi về chất lượng nguồn nhân lực hơn là sự mở rộng về mặt

quy mô nhân sự.

29

100%

6.88

8.05

8.7

90%

11.74

10.06

10.64

80%

70%

60%

55.23

56.98

57.07

50%

40%

30%

20%

6.92 5.53

7.34 9.27

10%

12.45

6.77 5.19 11.63

9.54

0%

Năm 2019

Năm 2020

Năm 2021

Dược sỹ đại học

Cán bộ có trình độ cao đẳng

Đại học khác

Dược tá

Cán bộ có trình độ trung cấp

Lao động phổ thông

Biểu đồ 2.1. Cơ cấu nhân sự của Công ty phân theo trình độ chuyên môn

(Nguồn: Phòng hành chính- tổ chức)

Về mặt cơ cấu nhân sự theo trình độ (Biểu đồ 2.1) thì Công ty không có quá

nhiều sự biến động, chiếm chủ yếu trong Công ty vẫn là cán bộ có trình độ trung

cấp với 56.98% trên tổng số nhân sự trong năm 2021, các trình độ chuyên môn

khác không có nhiều sự biến đổi ngoại trừ cán bộ có trình độ cao đẳng khi có sự

thay đổi từ 9,54% trong năm 2019 xuống còn 5,53%. Có thể thấy, tỉ lệ nguồn nhân

lực chất lượng cao trong công ty vẫn còn thấp, đòi hỏi công ty phải chú trọng hơn

vào công tác tuyển dụng cũng như đào tạo để nâng cao tay nghề và chuyên môn

NLĐ.

2.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược

phẩm Hà Tây

2.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn

nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây

2.2.1.1. Công nghệ, kỹ thuật

Sự phát triển mạnh mẽ của của khoa học công nghệ đòi hỏi trình độ của

người lao động phải luôn được cải thiện để có thể bắt kịp với các quy trình, thiết

30

bị mới nhằm đảm bảo tiến hộ phát triển của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Dược

phẩm Hà Tây là công ty trong lĩnh vực sản xuất, phân phối dược phẩm, để sản

phẩm dược phẩm ngày càng cải thiện chất lượng, thì đòi hỏi phải có sự nâng cấp,

cập nhật thường xuyên với hệ thống máy móc sản xuất.

Đối với mảng phân phối bán hàng, để kiêm soát số lượng khách hàng rộng

lớn cũng đòi hỏi ứng dụng những công nghệ thông tin để nâng cao chất lượng

phục vụ đối với đối tác, khách hàng. Chính vì vậy, Công ty cần chú trọng hơn đến

công tác đào tạo để nguồn nhân lực có thể thích ứng với với thực tiễn công nghệ

kỹ thuật nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển doanh nghiệp.

Hình 2.1. Khóa đào tạo bán hàng “Mỗi nhà thuốc một điểm xanh”

(Nguồn: Phòng HC- TC)

Các phương thức, hình thức đào tạo của Công ty cũng đã có sự thay đổi để

tận dụng và thích ứng sự phát triển của mạng Internnet. Công ty đã tiến hành rất

nhiều các khóa đào tạo, cập nhật ứng dụng công nghệ thông tin vào trong công

việc, giúp nhân sự trong công ty kịp thời nắm bắt các chính sách cũng như kế

hoạch hoạt động của công ty. Khóa đào tạo bán hàng gần nhất “Mỗi nhà thuốc một

điểm xanh” (Hình 2.1) cũng đã được diễn ra thông qua phần mềm hội thảo Zoom,

thích ứng công nghệ vô cùng hiệu quả. Tại buổi đào tạo, thông qua phần mềm

Zoom, đã kết nối cùng với các chuyên gia trong ngành Dược, y tế như chị Anna

31

Nguyễn, Bác sĩ Trương Hữu Khanh, …Cùng với đó, tiến hành đào tạo nghiệp vụ

bán hàng thông qua phần mềm DMS (hệ thống quản lý đơn hàng) cho khối cửa

hàng bán lẻ cũng như trình dược viên OTC (giao dịch ngoài quầy).

2.2.1.2. Sứ mệnh, mục tiêu, chính sách, chiến lược của Công ty

* Sứ mệnh của Công ty

Tầm nhìn của Công ty Cổ phần Dược phẩm hà Tây, phấn đấu đến năm 2030

sẽ trở thành biểu tượng niềm tin và sự lựa chọn hàng đầu Việt Nam về thuốc và

sản phẩm chăm sóc sức khỏe, phục vụ sức khỏe cộng đồng. Với tầm nhìn dó, Công

•

ty đặt ra sứ mệnh:

Cam kết luôn và sẵn sàng mang đến cho xã hội những mặt hàng dược phẩm

và sản phẩm chăm sóc sức khỏe đảm bảo an toàn, hiệu quả cao với tâm huyết,

•

niềm trân trọng và trách nhiệm với cuộc sống con người và xã hội

Đảm bảo hướng đến tạo ra sự hài lòng đối với khách hàng dựa vào tâm

huyết, trách nhiệm với công việc, giúp ngời lao động đảm bảo về cơ hội việc làm,

•

thu nhập ổn định cho cuộc sống.

Không ngừng đem đến sự tăng trưởng về giá trị và lợi ích cho các nhà đầu

tư, thông qua chiến lược kinh doanh phù hợp cũng như phát triển nguồn tài lực và

thế mạnh sẵn có của công ty.

Công ty sẽ phải hướng đế mục tiêu có được đội ngũ nhân sự vững mạnh,

dồi dào về cả số lượng và chất lượng để đảm bảo việc thực hiện được mục tiêu và

sứ mệnh đó.

2.2.1.3. Thị trường lao động

Yếu tố thị trường lao động có sự tác động lớn không chỉ với Công ty Cổ

phần Dược phẩm Hà Tây mà với cả những doanh nghiệp tương đương trên thị

trường. Khi NNL trên thị trường lao động được đảm bảo về số lượng, chất lượng,

đặc biệt là lao động trong ngành nghề dược phẩm thì công tác tuyển chọn sẽ có

kết quả cao hơn và ngược lại.

32

Khi người lao động được tuyển chọn là những người có khả năng chuyên

môn cao sẽ giúp cho công tác đào tạo của doanh nghiệp trở nên đơn giản, nhẹ

nhàng. Các hoạt động về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đều có sự

liên kết rất chặt chẽ với nhau, chính vì vậy những hoạt động về tuyển dụng, phân

tích công việc sẽ đóng vai trò làm dày thêm đội ngũ nhân sự trong Công ty, từ đó

tác động đến các kế hoạch đào tạo NNL của Công ty. Các phòng ban phụ trách

công tác đào tạo sẽ cần phải dựa trên tình nhân sự thực tế được tuyển vào từ thị

trường lao động để xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo cho phù hợp với mục

tiêu của Công ty .

2.2.1.4. Tình hình tài chính của công ty

Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

(đơn vị: Nghìn đồng)

Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

STT Chỉ tiêu

1 Tổng tài sản 709.352.799 890.573.312 1.205.922.691

2 Doanh thu thuần 2.006.776.070 1.948.466.509 1.550.143.515

3 Lợi nhuận thuần từ 102.835.701 103.000.859 74.754.760

hoạt động kinh doanh

(Nguồn: Báo cáo Thường niên Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây)

Thông qua bảng 2.1, có thể thấy Công ty tập trung vào xây dựng thương

hiệu, hình ảnh tên tuổi, thông qua đó giúp giá trị của Công ty trên sàn chứng khoán

trở nên có giá trị hơn. Bên cạnh đó, Công ty cũng đang trong quá trình tái cơ cấu

hệ thống máy móc sản xuất đáp ứng nhu cầu thị trường, điều này được thể hiện rõ

qua việc giá trị tài sản của Công ty có sự gia tăng qua các năm ở mức xấp xỉ 12,5%.

Tuy nhiên Công ty lại cho thấy sự đi xuống đến từ các hoạt động kinh doanh thuần,

dẫn đến sự sụt giảm về doanh thu hàng năm, đặc biệt là năm 2021 bị sụt giảm đến

hơn 30%.

33

Nguyên nhân dẫn đến sự sụt giảm này trong doanh thu của Công ty là tình

tình trạng chung của hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam dưới sự tác động mạnh

mẽ của đại dịch Covid-19. Giá các loại nguyên liệu, hóa chất dược tăng do khan

hiếm nguồn cung, cùng với đó các hoạt động vận tải cũng bị hạn chế bởi chính

sách giãn cách xã hội khiến Công ty không có nguyên liệu tích trữ, dẫn đến ảnh

hưởng đến sản lượng sản xuất dù nhu cầu thị trường là lớn. Bên cạnh đó, Công ty

thiếu đi NNL chất lượng cao để có thể cạnh tranh với nhiều đối thủ mạnh khác

trên thị trường dược phẩm.

2.2.2. Thực trạng áp dụng quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Hiện nay Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây đang tiến hành áp dụng quy

trình đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty theo quy trình sau:

Hình 2.2. Quy trình đào tạo tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây

(Nguồn: Phòng HC- TC)

34

2.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty

Công tác xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu do Phòng HC- TC tổ chức triển

khai và thực hiện, phối hợp cùng với các bộ phận có nhu cầu về đào tạo khác trong

Công ty. Việc xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây

diễn ra như sau:

- Dựa trên kế hoạch kinh doanh, sản xuất do phòng Kế haochj và Phòng

Kinh doanh xây dựng, sẽ đặt ra những yêu cầu về đào tạo NNL trong Công ty.

Công ty sẽ tiến hành định lượng lao động cần thiết để hoàn thành kế hoạch sản

xuất kinh doanh hàng năm dựa trên chiến lược kinh doanh. Bên cạnh đó, dựa trên

kế hoạch cụ thể về sản lượng cũng như doanh số bán hàng của các mặt hàng mà

công ty có thể xác định số NLĐ cần bồi dưỡng, nâng cao trình độ để thực hiện yêu

cầu cầu sản xuất, kinh doanh đã đề ra.

- Thông qua đánh giá nhân sự của quản lý các bộ phận công ty sẽ xác định

nhu cầu đào tạo. Dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc, người quản lý tiến

hành đánh giá năng lực của NLĐ. Sau đó, so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công

việc và nhận định về những kỹ năng cần thiết mà NLĐ cần được đào tạo.

- Công ty sẽ khảo sát nhu cầu của NLĐ để tiến hành đào tạo trong từng bộ

phận, chuyên trách chuyên môn. Thông qua nhu cầu đào tạo của NLĐ, Công ty

thực hiện công tác đào tạo cùng với định hướng sản xuất kinh doanh. Từ đó xác

định ngành nghề cần được ưu tiên đào tạo.

Bên cạnh đó, Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây cũng đào tạo dựa trên

tình hình hoạt động thức tế các bộ phận trong Công ty. Dựa trên nhu cầu chung

của Công ty để xác định nhu cầu đào tạo cụ thể thông qua: mục tiêu của Công ty,

yêu cầu về điều kiện và thao tác tác thực hiện công việc, sự cập nhật và nâng cấp

của máy móc thiết bị công nghệ. Qua đó, Phòng TC- HC xây dựng và thực thi kế

hoạch đào tạo cụ thể bao gồm số lượng, bộ phận, thời gian đào tạo, địa điểm đào

tạo và hình thức đào tạo.

35

Căn cứ vào nhu cầu đào tạo thực tế Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây

đưa ra mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng chương trình đào tạo bao gồm:

- Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý của nhân sự để có thể

thực hiện hiệu quả công việc của các cá nhân trong doanh nghiệp.

- Nắm bắt được xu hướng phát triển của các mặt hàng sản xuất, nhập khẩu

đang là thế mạnh của công ty và có khả năng phát triển, để áp dụng vào thực tiễn

sản xuất, kinh doanh nhằm tăng hiệu quả lợi nhuận, giá trị thương hiệu

- Thị trường sẽ không ngừng thay đổi trong cả dài hạn và ngắn hạn đì hỏi

phải đào tạo NLĐ để có thể bắt kịp nhu cầu thị trường trong thời gian tới.

Mục tiêu đào tạo cụ thể với từng cấp độ nhân sự trong Công ty Cổ phần

Dược phẩm Hà Tây:

- Đội ngũ cán bộ quản lý cần: Tăng cường đào tạo, trau dồi kiến thức và kỹ

năng quản lý, đảm bảo khả năng điều hành công việc phù hợp với thực tế sản xuất

kinh doanh của công ty. Cần đảm bảo đội ngũ lao động quản lý có đầy đủ năng

lực chuyên môn cũng như phẩm chất đạo đức.

- Với đội ngũ lao động thuộc khối sản xuất cần chú trọng : nâng cao trình

độ chuyên môn, xây dựng kỹ năng thực hiện tốt công việc, nắm vững quy trình

sản xuất, có khả năng thiết kế sản phẩm mới dựa trên dây chuyền sản xuất của

công ty, đồng thời đào tạo khả năng thích ứng khoa học công nghệ hiện đại vào

sản xuất

- Với đội ngũ nhân sự thuộc khối khinh doanh bán hàng: Cần nâng cao hơn

nữa các kỹ năng mềm phục vụ cho việc bán hàng. Cần xây dựng tinh thần, tác

phong làm việc chuyên nghiệp, tạo dựng hình ảnh tốt đẹp trong mắt khách hàng.

- Với nhân sự thuộc khối hành chính, kế toán: Cần nâng trình độ chuyên

môn nghiệp vụ, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào trong công việc, giảm tải bớt thủ

tục hành chính rườm ra, gây khó khăn trong quá trình làm việc.

36

Với khối văn phòng, hàng năm, Phòng nhân sự đều tiến hành lấy ý kiến,

khảo sát (Hình 2.3) về nhu cầu đào tạo thực tế, những chủ đề, chuyên môn mà

nhân sự muốn được đào tạo, học hỏi thêm

Đối với khối sản xuất, để đạt được mục tiêu, Công ty chủ yếu đào tạo NLĐ

có tay nghề, nghiệp vụ cao, nâng cao . Do đó công ty đặc biệt chú trọng đào tạo

nâng cao NLĐ, ví dụ công ty cử các thợ máy trong dây chuyền có kinh nghiệm

tay nghề cao tham gia vào các khóa đào tạo Dây chuyền sản xuất hạt ướt theo công

nghệ Nhật cùng với các doanh nghiệp dược phẩm khác như Dược phẩm Thái

Minh, Dược phẩm Trung Ương 3,…

Đây là hướng đào tạo của công ty để đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất

kinh doanh cho các hoạt động và định hướng lâu dài. Do đó có thể thấy Công ty

đã có sự chú trọng và đánh giá cao vai trò của của công tác đào tạo NNL của mình.

Biểu đồ 2.2. Kết quả khảo sát về nhu cầu đào tạo các lĩnh vực đào tạo

NỘI DUNG KHÁC

đối với nhân sự khối văn phòng trong Công ty

6%

KIẾN THỨC SẢN PHẨM

18%

CHẾ ĐỘ CHÍNH SÁCH

5%

KỸ NĂNG SỐNG

7%

KỸ NĂNG QUẢN LÝ THỜI GIAN VÀ CÔNG VIỆC

10%

KỸ NĂNG GIAO TIẾP

14%

KIẾN THỨC IT

3%

THIẾT KẾ

14%

POWERPOINT

6%

EXCEL

13%

SOẠN THẢO VĂN BẢN

5%

0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% 18% 20%

(Nguồn: Phòng Hành chính- Tổ Chức)

2.2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo

37

* Nội dung chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo chính là những nội dung đào tạo được xây dựng nhằm

đảm bảo đạt được mục tiêu về đào tạo nguồn nhân lực. Thông qua Chương trình

đào tạo, NLĐ sẽ được tiếp thu những kiến thức đảm bảo theo đúng yêu cầu về đào

tạo đã đặt ra. Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây cũng đã xây dựng nội dung

chương trình một cách khá chi tiết và bài bản cho từng kháo đào tạo Mỗi chương

trình đào tạo đều có thời gian và nội dung cụ thể. Dưới đây là Nội dung đào tạo

đối với khóa đào tạo Hội nhập dành cho nhân sự mới khối Kinh doanh:

Bảng 2.3. Nội dung Chương trình đào tạo Hội nhập dành cho nhân sự

mới khối Kinh doanh Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây

Thời gian Hình thức Số lần Nội dung đào tạo đào tạo đào tạo đào tạo (ngày)

Nội quy, quy chế công ty 1 Đào tạo tại chỗ 1

Giới thiệu, làm quen với

văn hóa, sứ mệnh doanh Đào tạo tại chỗ 1 1

nghiệp

Đào tạo về các quy trình, Đào tạo tại chỗ 1 3 thủ tục trong Công ty

Đào tạo tiêu chuẩn an toàn

lao động, nội quy lao động Đào tạo tại chỗ 1

trong Công ty 4

Đào tạo kỹ năng giao tiếp, Cử đi đào tạo 1 chăm sóc khách hàng

Đào tạo về sản phẩm của Đào tạo tại chỗ 1 2 Công ty

(Nguồn : Phòng Tổ chức- Hành chính Công ty)

38

Như vậy có thể thấy công ty chú trọng vào việc xây dựng nội dung các

chương trình đào tạo Hội nhập đã được Công ty xây dựng khá tốt, đầy đủ. Bên

cạnh đó, Công ty còn có các Chương trình đào tạo bán hàng, đào tạp nâng cao kỹ

năng Marketing được tổ chức thường xuyên dưới nhiều hình thức khác nhau.

Ví dụ với Chương trình đào tạo “Vững bước cùng Hataphar”, Công ty đã

xây dựn một cách chi tiết về thời gian biểu cụ thể, đặc biệt đây là một chương trình

đào tạo online, vậy nên Công ty đã chi tiết hóa rất cụ thể về thời gian thực hiện,

phân công cụ thể nhân sự tham gia chương trình.

Bảng 2.4. Bảng phân công thời gian biểu đào tạo “Vững bước cùng

Hataphar”

Thời gian Thời

lượn Thứ Star En

g tự t d NỘI DUNG THỰC HIỆN

Phạm Văn Giang 13:0 13: 0:15 Thông báo ID, PASS của zoom, hẹn – Nguyễn Xuẩn 1 0 15 13h30 để mở zoom trên group Thắng

- Bắt đầu mở zoom, phát bài hát

13:1 13: "Tự Hào Dược Hà Tây" Phạm Văn Giang 0:15 2 5 30 - Hỗ trợ khách hàng không vào – Nguyễn Xuẩn

được Zoom Thắng

13:3 13: 0:10 3 Clip DHT + Clip Hoạt động Phạm Văn Giang 0 40

Lưu ý khách hàng về vấn đề kỹ 13:4 13: 0:05 4 thuật Phạm Văn Giang 0 45

Bắt đầu chương trình MC chào

13:4 13: mừng và giới thiệu chương 0:05 5 5 50 trình.Giới thiệu thành phần tham

39

dự. Giới thiệu Tổng giám đốc đại

diện phát biểu

Giới thiệu bác sĩ để bắt đầu vào bài

chia sẻ

13:5 15: Bác sĩ Trương 6 1:15 0 05 Chia sẻ của bác sĩ Hữu Khanh

Thông báo tặng mỗi người tham dự 15:0 15: 7 0:05 Chương Trình 1 hộp Casamaxx. Bác sĩ + Giang 5 10 giới thiệu về Casamaxx

15:1 15: 8 0:15 Phần giới thiệu Casamaxx Mai 0 25

15:2 16: Bác sĩ + Giang + 9 0:50 Phần tương tác Cty-Bsi_KH 5 15 KH

16:1 16: Vòng Quay May Mắn. 10 0:05 5 20 Kết thúc chương trình Giang

(Nguồn: Phòng Hành chính- Tổ chức)

Nội dung chương trình đào tạo của công ty đảm bảo và chú trọng thiết kế

sáng tạo. Công ty đã xác định đầy đủ nội dung của từng chương trình đào tạo từ

đó giúp nâng cao hiệu quả đào tạo. Tuy nhiên, cũng có thể thấy rằng chương trình

đào tạo của công ty chủ yếu để phục vụ cho mục tiêu ngắn hạn và còn mang tính

chất thời điểm. Thông qua các khóa đào tạo ngắn hạn, công ty còn hạn chế đầu tư

vào xây dựng các chương trình đào tạo phục vụ lâu dài cho việc sản xuất kinh

doanh trong tương lai.

* Lựa chọn đối tượng đào tạo

Dựa trên kế hoạch đào tạo phù hợp với mục tiêu đào tạo mà Công ty, phòng

HC- TC và các bộ phận chuyên môn đề xuất. Công ty sẽ dựa trên các tiêu chí để

xác định và lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp.

40

Đối với các khóa học về an toàn lao động, quy trình sản xuất, an toàn phòng

chống cháy nổ,… đối tượng đào tạo là toàn bộ công nhân viên của công ty. Điều

này nhằm đảm bảo an toàn và hiệu quả trong quá trình lao động và sản xuất. Các

khóa học về đào tạo hội nhập sẽ dành cho tất cả các nhân sự mới trong tổ chức,

mỗi bộ phận phòng ban đều sẽ có quy trình hội nhập khác nhau, song về cơ bản

đều phải dựa trên nội quy, quy chế của Công ty.

Đối với các khóa học mà nhân sự được cử đi học ngắn hạn với mục đích

nâng cao kiến thức chuyên môn thì công ty thường ưu tiên lựa chọn nhân sự cấp

cao, cấp quản lý để đào. Những nhân sự này sẽ được quy hoạch để phát triển tại

văn phòng công ty, đóng vai trò nòng cốt cho các hoạt động của Công ty, bên cạnh

đó, những nhân sự phụ trách tại các chi nhánh cơ sở của Công ty cũng sẽ được ưu

tiên tham gia vào các khóa đào tạo như vậy. Những người này phải thỏa mãn một

số yêu cầu như: phải là những người có trình độ đào tạo từ cao đẳng, đại học trở

lên, đã ký hợp đồng dài hạn với công ty,...

Như vậy, có thể thấy việc lựa chọn đối tượng đào tạo của Công ty Cổ phần

Dược phẩm hà Tây là để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty hàng

năm. Đối với bộ phận sản xuất, xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu đến từ các bản

đánh giá của nhân sự quản lý, từ đó đề xuất chương trình đào tạo nâng cao tay

nghê, chuyên môn cho NLĐ. Vì vậy hoạt động còn mang tính chủ quan, chưa có

sự tham khảo ý kiến của NLĐ.

2.2.2.3. Phê duyệt kế hoạch đào tạo

Căn cứ vào kế hoạch đào tạo đã đề ra, Phòng HC-TC sẽ có trách nhiệm trình

lên Ban giám đốc để xin ý kiến đồng thời tiến hành phê duyệt. Trong trường hợp

kế haochj đào tạo chưa phù hợp, thiếu hợp lý thì Ban giám đốc sẽ yêu cầu cán bộ

HC-TC bổ sung, chỉnh sửa sao cho phù hợp với yêu cầu, mục tiêu đề ra khi tiến

hành đào tạo.

Ban giám đốc sẽ dựa trên kế hoạch đã được trình lên và phê duyệt kinh phí

cho hoạt động đào tạo. Nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân

41

lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây được lấy từ doanh số, lợi nhuận của

công ty. Nguồn kinh phí này được hạch toán vào chi phí hàng năm, do vậy có thể

nói công tác đào tạo và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty có tác động trực

tiếp lẫn nhau.

Tuy nhiên, nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo của Công ty chưa được

xây dwunjg thành một nguồn riêng. Các hoạt động đào tạo có được dành ra những

khoản kinh phí song sẽ dựa trên từng chương trình đào tạo cụ thể chứ không dựa

trên kế hoạch đào tạo hàng năm. Chính vì vậy, kinh phí cho đào tạo vẫn còn hạn

chế, dẫn đến gây khó khăn cho việc lên chương trình nội dung đào tạo cụ thể. Đội

ngũ nhân sự thực hiện công tác đào tạo sẽ cần xác định số khóa học, số lượng NLĐ

tham gia đào tạo, đội ngũ giảng viên tham gia đào tạo để xây dựng kế hoạch kinh

phí cho phù hợp.

Trong quá trình triển khai kế hoạch đào tạo, khi có những phát sinh về mặt

yêu cầu đà tạo. Cán bộ phụ trách công tác đào tạo có thể điều chỉnh lại, tuy nhiên

phải có báo cáo và giải trình lên Ban giám đốc về những thay đổi phát sinh, thay

đổi về mặt kinh phí đào tạo.

2.2.2.4. Lựa chọn loại hình và Phương pháp đào tạo

Về cơ bản, Công ty sử dụng tuowg đối đa dạng các hình thức đào tạo phổ

biến hiện nay, cụ thể như sau:

- Phương pháp chỉ dẫn trong công việc: phương pháp này thương được sử

dụng đối với nhân sự thuộc khối sản xuất hoặc mới làm việc tại công ty. Đặc biệt

là những lao động thời vụ. Vì công việc của họ là khá giản đơn, chỉ cần họ được

hướng dẫn và được thực hành trực tiếp là có thể đảm bảo đưcọ công việc như đóng

gói sản phẩm, đóng các thùng hàng thuốc không yêu cầu bảo quản cao, chở và vận

chuyển hàng hóa,..

- Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này được dùng để đào tạo

chủ yếu là lao động quản lý mới hay những kỹ thuật viên phòng nghiên cứu và

42

phát triển. Cán bộ quản lý mới sẽ được người lãnh đạo trực tiếp hướng dẫn và

giám sát.

Hình 2.4. Một buổi đào tạo Khối kinh

doanh Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây

(Nguồn: Trang Facebook của Công ty)

- Tổ chức lớp tại doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây

thường dùng phương pháp này để đào tạo nhân sự khối kinh doanh (Hình 2.4).

Công ty thường thuê giáo viên về dạy hoặc để chính những người quản lý có kinh

nghiệm và kinh nghiệm, trình độ chuyên môn trong công ty mở các lớp ngắn hạn

để đào tạo cho NLĐ. Đây là phương pháp hiệu quả giúp Công ty đảm bảo công

tác đào tạo đối với số lượng nhân sự l

- Cử đi học ở các trung tâm đào tạo chính là phương pháp đào tạo công ty

áp dụng đối với những người làm công tác lãnh đạo các cấp trong công việc. Cùng

với đó, nhân sự có chuyên môn, tay nghê cao cũng sẽ được Công ty đánh giá và

khuyến khích đào tạo bằng phương pháp này.

43

Nhìn chung công ty Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây thực hiện các

phương pháp đào tạo khá phù hợp với mục mục tiêu đào tạo và sản xuất kinh

doanh của công ty. Các loại hình đào tạo được công ty ứng dụng một cách linh

hoạt, đảm bảo, khuyến khích NLĐ ở tất cả các phòng ban tham gia đào tạo một

cách có hiệu quả. Trong thời gian dịch Covid-19 diễn ra phức tạp, Công ty cũng

thay đổi hình thức đào tạo sang trực tuyến, từ đó tiết kiệm về thời gian đào tạo,

nâng cao số lượng nhân sự tham gia đào tạo, tạo điều kiện cho giảng viên đào tạo

thực hiện công tác đào tạo được dễ dàng hơn..

Đối với giáo viên bên trong công ty thì chủ yếu là các cán bộ quản lý của

công ty như trưởng các phòng ban, quản đốc hoặc là những NLĐ giỏi lâu năm có

trình độ tay nghề cao. Nhân sự đào tạo trong công ty cũng phải đảm bảo những

yêu cầu cụ thể về mặt chuyên môn, kinh nghiệm cũng như là kỹ năng chuyên môn

sư phạm, nhằm giúp cho quá trình đào tạo NNL không gặp nhiều khóa khăn, các

chương trình được diễn ra theo đúng kế hoạc và mục tiêu.

Còn với giáo viên bên ngoài công ty như: các chuyên gia trong các lĩnh vực

liên quan đến dược phẩm, kinh doanh; các giảng viên ở các trường đào tạo mà

NLĐ sẽ học, hoặc là giáo viên có chuyên môn cao được mời về từ các trường

chính quy, các cơ sở đào tạo có tiếng, hay các cán bộ lâu năm của các cơ quan như

Cục y tế dự phòng, Cảnh sát phòng cháy chữa cháy Hà Nội… Những giáo viên

này thường được ban lãnh đạo và phòng tổ chức của công ty lựa chọn các tiêu chí

để phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty.

44

Hình 2.5. Chương trình Đào tạo Nhà thuốc “Vững bước cùng Hataphar”

với sự tham gia của Chuyên gia Anna Nguyễn

(Nguồn: Trang Facebook của Công ty)

Ví dụ như với “Chương trinh Đào tạo Nhà thuốc Vưng bước cùng

Hataphar”(Hình 2.5) thì Công ty cũng sẽ mời các chuyên gia nổi tiếng trong lĩnh

vực bán hàng đó là bà Anna Trương – Chuyên gia về đào tạo Trải nghiệm khách

hàng. Xây dựng tôn chỉ “HÔM NAY có gì TỐT HƠN để làm cho KHÁCH

HÀNG”, Dược Hà Tây triển khai chương trình đào tạo “VỮNG BƯỚC CÙNG

HATAPHAR” cho các nhà thuốc quầy thuốc với chủ đề đầu tiên mang tên: “Cách

duy trì và thu hút khách hàng cho nhà thuốc/quầy thuốc”.

Nhân sự tham gia đã được gặp gỡ và trao đổi với chuyên gia trải nghiệm

khách hàng Anna Nguyễn có 15 năm kinh nghiệm về đào tạo trải nghiệm, chăm

sóc khách hàng từng triển khai cho các tập đoàn như Sun Group, Bim Group,

RMIT,… cùng với đó được cập nhật những thông tin mới nhất về xây dựng thương

hiệu, quản trị quầy thuốc và nâng cao lợi thế cạnh tranh trong thời kỳ 4.0.

45

Hình 2.6. Chương trình Đào tạo Nhà thuốc “Vững bước cùng Hataphar”

với sự tham gia của Bác sĩ Trương Hữu Khanh

(Nguồn: Trang Facebook của Công ty)

Khi tham gia các khóa đào tạo do Công ty tổ chức, nhân sự trong công ty

cũng sẽ có cơ hội được tham gia những buổi chia sẻ, nói chuyện về cách bảo vệ

sức khỏe cũng như được gặp gỡ và trao đổi với chuyên gia Bác sĩ Trương Hữu

Khanh - Nguyên trưởng khoa Nhiễm-Thần Kinh, Bệnh viện Nhi Đồng 1 HCM

Bác (Hình 2.6) sĩ đã có những cập nhật những thông tin mới nhất cách chăm sóc,

điều trị cho bệnh nhân nhiễm bệnh. Đặc biệt, trong thời điễm dịch bệnh diễn ra căng

thẳng, việc các nhà thuốc có đứng vững, nhân sự có đảm bảo an toàn sức khỏe hay

không đóng một phần vô cùng quan trọng đối với hoạt động của Công ty.

2.2.2.5. Đánh giá và lưu hồ sơ đào tạo

Dựa trên quy trình đào tào, sau mỗi khóa học công ty đều phải tiến hành

thực hiện việc đánh giá kết quả đào tạo, lưu hồ sơ chương trình đào tạo của mình.

Việc này giúp cho công ty có thể nhận biết được chỗ hiệu quả và chưa hiệu quả

trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty mình.

Tuy nhiên, trên thực tế, việc đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực của công ty vẫn còn hạn chế và chưa được chú trọng, có những khóa đào

46

tạo sau khi thực hiện xong còn không thực hiện đánh giá hoặc chỉ đánh giá hời

hợt. Công ty chưa có được một hệ thống đo lượng cụ thể phục vụ cho việc đánh

giá sau đào tạo.

2.3. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Dược phẩm Hà Tây

2.3.1. Kết quả thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực

Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây

dược coi như một trong những hoạt động cốt yếu nhằm xây dựng, phát triển đội

ngũ nhân sự trong Công ty, đảm bảo sự phát triển chung cũng như nhu cầu hoạt

động, mở rộng thị trường của Công ty. Có thẻ nói, kết quả của công tác đào tạo

này đã được được thể hiện ở mức độ haì lòng cũng như thái độ của người lao động

trong quá trình tham gia các chương trình đào tạo.

Chương trình Đào tạo nhà thuốc “Vững bước cùng Hataphar” là một trong

những hoạt động đào tạo lớn và trọng điểm nhất của Công ty trong nửa cuối năm

2021 và đầu năm 2022. Sau khi kết thúc khóa Đào tạo, Công ty đã tiến hành khảo sát

mức độ hài lòng của nhân sự tham gia và có được kết quả tương đối khả quan.

Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng của nhân sự tham gia khóa đào tạo

“Vững bước cùng Hataphar

47

Mức độ hài lòng của nhân sự tham gia khóa đào tạo "Vững bước cùng Hataphar"

Không hài lòng 2%

Chưa hấp dẫn Hài lòng 2% 10%

Rất hài lòng 86%

(Nguồn: Khảo sát của tác giả)

Khảo sát trên được tiến hành với 127 nhân sự, chủ yếu là các dược sĩ, nhân

viên bán hàng, trình dược viên OTC thuộc khối kinh doanh của Công ty. Kết quả

khảo sát cho thấy có khoảng gần 86% nhân sự rất hài lòng với khóa đào tạo này.

Trong đó chỉ có khoảng hơn gần 2% nhân sự cảm thấy chương trình chưa đủ hấp

dẫn và cần có sự thay đổi trong cách tổ chức chương trình bởi đào tạo online thiếu

sự tương tác với người tham gia đào tạo.

Trong quá trình khảo sát mức độ hài lòng của nhân sự tham gia khóa đào

tạo “Vững bước cùng Hataphar”, cũng có một số nhân sự thuộc khối kinh doanh

của Công ty đã có những phản hồi rất tích cực ngay trên chính trang mạng xã hội

cá nhân của mình.(Hình 2.7)

Hình 2.6. Một số phản hồi tích cực về chương trình đào tạo “Vững bước

cùng Hataphar” của nhân sự trong công ty trên trang mạng xã hội cá nhân

48

(Nguồn: Facebook Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây)

Sau mỗi khóa đào tạo, Công ty đều có những bài kiểm tra đánh giá mức độ

nhận biết đối với nhân sự tham gia đào tạo. Hiệu quả đào tạo thông qua bài test ở

mức khá khả quan. Ví dụ với chương trình đào tạo sản phẩm “Bosugold – Đạm

thủy phân tự nhiên” diễn ra vào tháng 12/2021 dưới hình thức trực tuyến với sự

tham gia chủ yếu của Trình dược viên đến từ khắp các chi nhanh của Công ty trên

cả nước.

Sau khi kết thúc khóa đào tạo, Công ty đã có bài test để kiểm tra hiệu quả

thông hiểu sản phẩm với kết quả tốt (Biểu đồ 2.2).Ví dụ như với bài kiểm tra

chương trình đào tạo sản phẩm “BosuGold- Đạm thủy phân tự nhiên, trên thang

điểm 12, theo quy định của bộ phận đào tạo thì đạt điểm 7/12 là đạt yêu cầu, theo

thống kê chỉ có 1% nhân sự chưa đạt yêu cầu bài test và sẽ được tiến hành đào tạo

lại ở các khóa đào tạo sau

Về mặt hiệu quả vận dụng kiến thức kỹ năng được đào tạo vào thực tế công

việc, Công ty vẫn chưa có những đo lường cụ thể để đánh giá được hiệu quả thực

tế của các khóa đào tạo. Chính vì vậy, bộ phận phụ trách công tác đào tạo đang

xây dựng các bộ công cụ để đánh giá hiệu quả thực tế của công tác đào tạo.

49

Biểu đồ 2.4. Kết qua làm bài kiểm tra hiệu quả đào tạo sản phẩm

“BosuGold – đạm thủy phân tự nhiên”

1%

Đạt điểm từ 7/11 trở lên

Đạt điểm 6/11 trở xuống

99%

(Nguồn: Khảo sát của Phòng HC-TC)

50

2.3.2. Ưu điểm

Trong quá trình thực hiện công tác Đào tạo nguồn nhân lực, Công ty Cổ

phần Dược phẩm Hà Tây đã đạt được những thành tự sau:

Thứ nhất, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty đã nhận được sự

quan tâm của toàn thể ban lãnh đạo và đông đảo nhân sự trong công ty. Với triết

lý coi đào tạo NNL là điều kiện tiến quyết giúp xây dựng đội ngũ nhân sự chất

lượng cao, đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại và định hướng phát triển

trong tương lai, các lãnh đạo của Công ty đã giành nhiều sự quan tâm đối với công

tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, công tác này cũng nhận

được sự quan tâm của toàn thể CBNV trong công ty biểu hiện ở việc mọi người

rất hăng hái tham gia các chương trình đào tạo do công ty tổ chức.

Thứ hai, công tác đào tạo NNL của Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây

được xây dựng dựa trên kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực tế theo quý, năm nên

khi tiến hành việc đào tạo sát với thực tế, giúp cho NLĐ có thể sử dụng những kỹ

năng được đào tạo vào thực tế yêu cầu công việc

Thứ ba, các chương trình đào tạo do Công ty tổ chức, đặc biệt là các chương

trình đào tạo tại công ty với sự giảng dạy của chuyên gia bên ngoài có nội dung

và chủ đề đào tạo phong phú, hấp dẫn, giúp nhân sự tham gia đào tạo tiếp thu và

tiếp cận được những kiến thức kỹ năng còn yếu nhưng không làm ảnh hưởng tới

hoạt động công việc hàng ngày của nhân viên và hoạt động sản xuất kinh doanh

chung của toàn Công ty.

Thứ tư, Công ty đã xây dựng được một quy trình đào tạo đơn giản và cơ bản

nhằm xác định đúng mục tiêu, đối tượng, nội dung, chương trình, hình thức đào

tạo và đánh giá kết quả đào tạo phù hợp với mục đích và nhiệm vụ của tổ chức.

Có lưu sơ đồ riêng mô tả từng bước của quy trình nên rất cụ thể, phân cấp trách

nhiệm rõ ràng. Điều này cho thấy việc tổ chức thực hiện và quản lý công tác đào

tạo đạt hiệu quả cao.

51

Thứ năm, Công ty có sự ứng dụng công nghệ thông tin, trong việc xác định

nhu cầu đào tao, giúp rút ngắn thời gian khảo sát và xác định nhu cầu. Điều này

giúp công tác đào tạo của công ty được nâng cao hiệu quả thực hiện và tạo được

sự gắn bó giữa mục đích chung và định hướng hoạt động của người lao động với

công ty.

2.3.3. Nhược điểm

Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây xây dựng ké hoạch đòa tạo vẫn dựa

nhiều vào kinh nghiệm của bộ phận quản lý, chưa có sự khảo sát trực tiếp đối với

người lao động, dẫn đến nhu cầu đào tạo vẫn chưa sát với thực tế đặc biệt với đói

tượng đào tạo là người lao động thuộc bộ phận sản xuất. Đối tượng chủ yếu làm

việc tại khối sản xuất đó là lao động phổ thông, Công ty chưa có những khảo sát

đánh giá cụ thể đối với NLĐ làm việc tại khối này, dẫn đến việc đào tạo diễn ra

một cách tự phát, dựa vào kinh nghiệm của người quản lý và nhu cầu xác định

ngay sau khi tiếp nhận nhân sự mới. Điều này khiến cho kế haochj đào tạo của

toàn Công ty vô hình chung bị ảnh hưởng, thiếu đi sự chủ động.

Hạn chế tiếp theo trong công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Dược phẩm

Hà Tây đó là việc chưa lên kế hoạch đào tạo dài hạn. Công ty Cổ phần Dược phẩm

Hà Tây vẫn đang xây dựng kế hoạch đào tạo dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh

của công ty nhằm xác định nhu cầu đào tạo là chủ yếu. Do vậy, nếu tình hình sản

xuất kinh doanh của công ty có những biến đổi cũng làm cho công tác đào tạo

NNL gặp phải những thay đổi không được xác định từ trước, để đáp ứng thực tiễn

sản xuất kinh doanh của Công ty.

Nguồn kinh phí đào tạo của công ty vẫn chưa được thành lập một quỹ riêng

mà chủ yếu vẫn dựa vào doanh thu của công ty và nhu cầu đào tạo để dề xuất kinh

phí. Chính vì vậy, kinh phí cho hoạt động đào tạo của công ty vẫn phải dựa vào

chi phí sản xuất, hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Nguồn kinh phí đào tạo

hàng năm cũng vì vậy phải dựa vào khả năng kinh doanh của doanh nghiệp mới

52

có thể xác định cụ thể. Vấn đề này gây ra những khó khăn trong việc xây dựng và

lên chi titeets kế hoạch đào tạo cho Công ty.

Bên cạnh đó, về công tác lập kế hoạch đào tạo năm vẫn còn chung chung,

chưa cụ thể, chi tiết. Khi lập kế hoạch đào tạo đã có tính đến các rủi ro có thể xảy

ra song chưa đưa ra được các biện pháp phòng tránh nên khi tiến hành đào tạo có

thể bị gián đoạn, làm chậm tiến độ công tác đào tạo, chi phí bỏ ra nhiều hơn so với

kế hoạch…

Công tác đánh giá kết quả đào tạo vẫn chưa được Công ty chú trọng thực

hiện. Người làm công tác đào tạo chưa đánh giá hiệu quả của khóa học sau khi

người lao động học xong và thực hiện công việc một thời gian, do vậy việc đánh

giá chương trình đào tạo chưa được định tính một cách chính vì chưa có đủ thông

tin để có thể đánh giá là chương trình đào tạo đã mang lại hiệu quả hay không,

những kỹ năng, chuyên môn được đào tạo đó đã có thực sự áp dụng tốt trong thực

tế thực hiện công việc của NLĐ không

2.3.4. Nguyên nhân dẫn đến những nhược điểm

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm

Hà Tây có những nhước điểm trên chủ yếu là do những nguyên nhân sau đây:

- Ban Lãnh đạo chưa có sự quan tâm đúng mức đối với công tác này, vẫn

quá coi trọng việc tuyển dụng, mà thiếu đi những điều chỉnh phù hợp đối với

công tác đào tạo và phát triển.

- Đội ngũ cán bộ phụ trách công tác Đào tạo và phát triển nhân lực vẫn

chưa được chuyên môn hóa do phải kiêm nhiệm thêm nhiều nhiệm vụ khác.

Điều này khiến cho công tác này đôi lúc bị bỏ bê, không được thực hiện một

cách trọn vẹn.

- Đặc thù sản xuất dược phẩm, vậy nên, các quy trình, quá trình thực hiện

công việc tại Công ty cũng có yêu cầu, tiêu chuẩn cao, đòi hỏi phải liên tục có

các khóa đào tạo nâng cao tay nghê cho người lao động. Điều này dẫn đến cán

bộ phụ trách gặp khó trong việc xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo.

53

- Dưới tác động của dịch Covid-19, rất nhiều các hoạt động đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực của Công ty khổng thể diễn ra, gây xáo trộn kế hoạch

đào tạo.

Tiểu kết Chương 2

Dưa trên nền tảng cơ sở lý luận của Chương 1, Chương 2 tiến hành đánh

giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm

Hà Tây. Thông qua đó, chỉ ra được những ưu, nhược điểm và những nguyên nhân

dẫn đến những hạn chế còn tồn tại đó.

Dựa trên nền tảng những đánh giá và nhận định đó, Chương 2 là tiền đề cho

việc đề xuất hệ thống giải pháp cũng như những khuyến nghị giúp nâng cao hiệu

quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần dược phẩm Hà Tây

54

CHƯƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

DƯỢC PHẨM HÀ TÂY

3.1. Mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

Dược phẩm Hà Tây

Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây là một trong những Công ty hàng đầu

trong lĩnh vực dược phẩm của Việt Nam với hơn 50 năm hình thành và phát triển,

đã là một cái tên lớn mạnh trên thị trường. Tuy đã có tên tuổi, vị trí trên thị trường

song, đối mặt với một nền kinh tế mở, với xu thế hội nhập sâu rộng trên phạm vi

toàn cầu, Công ty sẽ vừa có được những cơ hộ mới song cũng là những thách thức

rất lớn ở nhiều mặt khác nhau. Để tận dụng có hiệu qủa những cơ hội đó, đòi hỏi

Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây phải có những phương hướng rõ ràng, những

đinh hướng chính sách có hiệu qảu nhằm giúp nâng cao lợi thế cạnh tranh, vượt

qua những thách thức to lớn. Trong điều kiện được Nhà nước khuyến khích kinh

doanh sản xuất, đem lại của cải vật chất về cho xã hội, Công ty đã xây dựng được

định hướng cho hoạt động kinh doanh sản xuất nói chung, và các hoạt động về tổ

chức chứ quản lý NNL nói riêng.

Mục tiêu của Công ty trong những năm tới có xu hướng tăng lên về quy mô

sản xuất, doanh thu, mở rộng thị trường, vì vậy mà lượng lao động mà công ty dự

tính sử dụng cũng sẽ có sự thay đổi. Để có thể đạt được mục tiêu đề ra, công ty

cần tăng cường đầu tư vào đào tạo NNL. Đảm bảo nâng cao hiệu quả thực hiện

công việc của đội ngũ nhân sự trong công ty. Do vậy, yêu cầu đặt ra là công tác

đào tạo NNL của công ty cần không ngừng cải thiện chất lượng, tăng thêm lợi thế

cạnh tranh cho Công ty.

Trong giai đoạn 2020 - 2025 công ty đề ra các phương hướng cơ bản là duy

trì và ổn đình tăng trưởng bằng việc củng cố lại thị trường và nâng cao chất lượng

đội ngũ nhân sự hiện nay. Công ty chú trọng đầu tư nghiên cứu các sản phẩm mới,

55

đẩy mạnh công tác nghiên cứu thị trường, tăng cường chương trình marketing, và

sử dụng có hiệu quả nguồn lao động.

Để nâng cao chất lượng NNL, cần phải vạch ra tầm nhìn chiến lược phát

triển một cách bao quát và có tính lâu dài. Song song với đó, trong mỗi giai đoạn

hoạt động nhất định, tiếp tục xây dựng, thiết kế các chương trình hành động cụ thể

trong đó có mục tiêu, định hướng rõ ràng. Qua đó có sự phân tích, nhận định về

thời cơ, thách thức, khó khăn, hạn chế mà doanh nghiệp còn gặp phải cũng như

nguyên nhân… để đề ra mục tiêu và giải pháp cho từng giai đoạn phù hợp với nền

kinh tế thị trường có tính cạnh tranh cao như hiện nay.

Công ty nêu ra quan điểm chất lượng NNL chính là yếu tố quyết định trực

tiếp đến sự phát triển mở rộng của công ty. Bởi vậy, công tác đào tạo NNL cần

được chú tâm, và đặt lên ưu tiên thực hiện bởi các cấp quản lý, lãnh đạo trong

Công ty. Với xu hướng và tốc độ phát triển của khoa học - công nghệ, công tác

đào tạo NNL của công ty sẽ có nhiều thách thức. Để bắt kịp xu thế, công ty cần

điều chỉnh chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đổi mới một cách phù hợp, cụ

thể cho giai đoạn tiếp theo đó là:

+ Không ngừng đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý

doanh nghiệp cho đội ngũ nhân sự cấp cao, cấp quản ý trong công ty. Đảm bảo

việc xây dựng đội ngũ nhân sự kế cận, kế thừa những yếu tố tích cực của đội ngũ

nhân sự đi trước, cần có sự chuẩn bị về mọi điều kiệ cần thiết, phục vụ cho đội

ngũ kế cận này. Không ngừng cập nhật, thay thế đổi mới trang thiết bị, giúp công

tác đào tạo NNL được diễn ra một cách mới mở, không lỗi thời, tạo sự hiêu quả

cho công tác này trong Công ty

+ Liên tục xây dựng các khóa đào tạo, bồi dưỡng cho nguồn nhân lực để

không ngừng nâng cao trình độ, kỹ năng tay nghề đồng thời rèn luyện ý thức và

tác phong công nghiệp hiện đại cho người lao động. Đảm bảo đội ngũ lao động

của công ty luôn đảm bảo chất lượng mặt hàng sản phẩm dược phẩm tốt nhất đến

với tay khách hàng..

56

3.2. Đề xuất giải pháp giúp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn

nhân lực tại Công ty

3.2.1. Nâng cao cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo

Để đảm bảo cho công đào tạo nguồn nhâ lực diễn ra có hiệu quả đòi hỏi

Công ty, đội ngũ nân sự phụ trách công tác này cần có sự đầu tư, nâng cấp, đổi

mới cơ sở vật chất, giúp cho công tác đào tạo tránh gặp phải những rủi ro liên quan

đến máy móc, học liệu, cơ sở đào tạo.

Công ty vẫn có các phòng đào tạo, hội trường lớn phục vụ cho các chương

trình, khóa đào tạo tại Công ty. Tuy nhiên, hệ thống cơ sở vật chất này cũng đã hư

hỏng nhiều, lỗi thời, dẫn đến quá trình đào tạo gặp phải những rủi ro, gây ảnh hưởng

đến chất lượng và kết quả đào tạo. Bên cạnh đó, đội ngũ phụ trách bảo dưỡng, sửa chữa

thiết bị, cơ sở vật chất trong công ty vẫn còn ít, chưa kịp thời có những bảo dưỡng sửa

chữa kịp thời, khiến cho trang thiết bị nhanh bị cũ và hỏng hóc.

Chính vì vậy, Công ty cần phải có sự bổ sung, cập hật các trang thiết bị mới,

phujcvuj tốt hơn trong quá trình giảng dạy, đào tạo NNL. Thiết bị, cơ sở vật chất

cần phải đảm bảo tính ổn định và thông suốt, qua đó giúp cho công tác đào tạo

NNL đạt được hiệu quả, kết quả theo đúng như mục tiêu đào tạo đề ra.

3.2.2. Nâng cao năng lực cho cán bộ nhân sự phụ trách công tác đào tạo

Năng lực của cán bộ đào tạo góp phần quyết định đến hiệu quả của các

chương trình đào tạo mà Công ty đề ra. Cán bộ phụ trách công tác đào tạo tại Công

ty thuộc phòng Hành chính- Tổ chức, chưa có nhiều kinh nghiệm trong việc xây

dựng kế hoạc đào tạo. Chính vì vậy, cần được đào tạo thêm để nhạy bén hơn nữa

trong công tác đào tạo. Nhạy bén với thị trường lao động, trong việc xác định nhu

cầu đào tạo để phù hợp với chiến lược phát triển của công ty.

Nhân sự phụ trách mảng đào tạo tốt không chỉ dựa vào trình độ chuyên môn,

kỹ năng, kinh nghiệm mà sẽ cần phải những cảm quan, thực tế đánh giá thực trạng

để đưa ra những đề xuất đào tạo phù hợp, hợp lý. Điều này đến từ kinh nghiệm và

57

học hỏi trong quá trình làm việc chứ không thể đào tạo được. Có được hay không

là do cá nhân mỗi người.

Để đảm bảo thực hiện việc nâng cao năng lực cho cán bộ phụ trách công tác

đào tạo tại cần :

Thứ nhất, tổ chức các khóa đào tạo kiến thức chuyên môn định kỳ do nhân

sự phụ trách đào tạo ngành dọc phụ trách để cán bộ đào tạo tham dự. Khóa học

này có thể mời giảng viên, các chuyên gia về mảng đào tạo doanh nghiệp hoặc có

thể cử cán bộ đào tạo đi học ở các trung tâm trong và ngoài nước, sang học của

các đối tác.

Thứ hai, tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng, kiến thức để cán bộ đào tạo kịp

thời cập nhật những thông tin đào tạo trong và ngoài nước. Hay tổ chức những

buổi trao đổi về kỹ năng làm việc giữa các cán bộ đào tạo từng bộ phận chuyên

môn, tổ chức những buổi giao lưu online, offline với lãnh đạo.

Thứ ba, tổ chức đánh giá thường xuyên cho nhân sự phụ trách công tác đào

tạo về chuẩn quy trình đào tạo, những kiến thức liên quan đến chuyên môn. Biến

bài kiểm tra trở thành một yêu cầu bắt buộc trong bản mô tả công việc cũng như

KPI của nhân sự. Để xem cán bộ đã nắm bắt được những kiến thức kỹ năng gì

trong quá trình đào tạo.

3.2.3. Cải thiện nội dung, phương pháp đào tạo

Để thực hiện công tác đào tạo và phát triển đạt hiệu quả, việc xây dựng nội

dung đào tạo nên dựa trên nhu cầu đào tạo từ chính nhân sự. Công ty có thể áp

dụng quy trình xác định nhu cầu đào tạo không thông qua quản lý mà trực tiếp với

NLĐ bằng cách xác đinh nhu cầu đào tạo đã nêu ở phần trên. Ngoài ra, để nội

dung chương trình đào tạo mang tính thực tế đối với haotj động sản xuất, kinh

doanh, phù hợp với người lao động, công ty nên có những buổi đánh giá, góp ý và

yêu cầu các chuyên gia có những sửa đổi bổ sung phù hợp với yêu cầu đào tạo

thực tế.

Bên cạnh đó, để đảm bảo nội dung đào tạo của công ty đạt hiệu quả, cần

58

phải thực hiện lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Công ty cần xác định với

mỗi kỹ năng, kiến thức cụ thể cần xây dựng nội dung, phương pháp đào tạo hợp

lý, phù hợp với yêu cầu. Công ty có thể sử dụng một số phương pháp đào tạo nổi

bật, mang tính cất trực quan như : đóng kịch, xây dựng kịch bản về tình huống

thực tế trong các hoạt động chuyên môn của công ty. Ngoài ra, để tăng tính haaos

dẫn cho các buổi đào tạo, Công ty nên xây dựng kinh phí đào tạo để có thể mời

được những diễn giả nổi tiếng, có ảnh hưởng sâu rộng, giúp cho NLĐ sẽ cảm thấy

hứng thú hơn khi tham gia vào các khóa đào tạo.

3.2.4. Xác định và xây dựng mục tiêu đào tạo một cách rõ ràng hơn

Để thực hiện tốt việc xác định nhu cầu đào tạo, cần phải đảm bảo:

- Công ty phải xác định nhu cầu đào tạo dựa trên sự phân tích mục tiêu

nguồn nhân lực và chiến lược sản xuất kinh doanh.Bước này giúp công ty đưa ra

định hướng cụ thể, chính xác cho công tác đào tạo. Xác định những loại hình lao

động phù hợp, trong cùng một khối ngành thì những lao động nào được ưu tiên

đào tạo sẽ mang lại hiệu quả cao nhất.

- Công ty cần xác định nhu cầu đào tạo dựa trên cơ sở phân tích công việc

trong công ty, như vậy sẽ có thể xác định những công việc nào hiện nay đang là

trọng tâm và phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh. Từ việc xác định được

công viêc trọng tâm, công ty sẽ xác định được những kỹ năng, kiến thức đang

thiếu và cần được đào tạo cho người lao động.

- Ngoài việc xác định nhu cầu đào tạo của người lao động thực thông qua

quá trình phân tích mục tiêu nguồn nhân lực và phân tích công việc, công ty cần

phân tích đối tượng của quá trình đào tạo cụ thể, nội dung chính sẽ đào tạo cho đối

tượng này, qua đó nâng cao hiệu quả công tác tác tuyển dụng.

3.3. Một số khuyến nghị giúp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn

nhân lực

3.3.1. Đối với Ban Giám đốc

BGĐ của Công ty chính là những người đứng đầu Công ty, là những người

59

đề ra những mục tiêu, quản lý và chỉ đạo công ty đảm bảo thực hiện mục tiêu hoạt

động. Chính vì vậy, BGĐ sẽ quyết định chính đến việc định hướng công tác đào

tạo NNL của Công ty. BGĐ Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây sẽ cần phải có

sự ủng hộ hơn nữa đối với công tác đào tạo cũng như những chương trình đào tạo

NNL.

Cùng với đó, BGĐ cần xây dựng những nguồn kinh phí cụ thể cho các hoạt

động quản trị nhân lực nói chung và các hoạt động đào tạo NNL nói riêng. Khi

đảm bảo được nguồn kinh phí cho các hoạt động đào tạo thì việc lên kế hoạch,

chương trình đào tạo cũng trở nên dễ dàng và khả thi hơn.

Bên cạnh đó, sau khi kết thúc các khóa đào tạo, BGĐ nên có sự làm việc lại

với bộ phụ trách thực hiện đào tạo để có những đánh giá, tổng kết đánh giá và xây

dựng các công cụ đánh giá đo lượng hiệu quả đào tạo.

3.3.2. Đối với phòng Hành chính – Tổ chức

Với vai trò là bộ trực tiếp đưa ra các kế hoạch, chương trình đào tạo cho

toàn công ty, phòng HC- TC đóng vai trò quyết định đến hiệu quả của công tác

đào tạo NNL tại Công ty. Phòng cần có những phương án xác định nhu cầu đào

tạo rộng rãi hơn nữa đặc biệt với bộ phận sản xuất, tránh quá phụ thuộc vào kinh

nghiệm của người quản lý (mang tính chủ quan).

Phòng nên có những đề xuất, tham mưu lên BGĐ về những chính sách

khuyến khích NLĐ tham gia vào các hoạt động đào tạo bằng cách đưa đào tạo vào

làm một trong những chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc của nhân sự trong công

ty. Khi đó, Phòng sẽ cần xây một khung chương trình đào tạo, kế hoạch đào tạo

theo tháng, quý, năm, phân cấp ra những khóa đào tạo bắt buộc và những khó đào

tạo tự chọn, giúp đảm bảo chất lượng NNL, khuyến khích NLĐ tham gia đào tạo,

nâng cao chất lượng chuyên môn, phục vụ yêu cầu công việc.

Phòng cũng cần có sự phối hợp chặt chẽ hơn với các bộ phận chuyên môn

khác để có được kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo sát với thực tế hơn, không ngừng

60

thay đổi hình thức và phương pháp đào tạo, tạo sự hấp dẫn với NLĐ tham gia đào

tạo, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo.

3.3.3. Đối với người lao động

Công ty cần có sự khuyến khách, chủ động thúc đẩy NLĐ tham gia vào các

khóa đào tạo nhân sự để nâng cao hơn nữa kỹ năng chuyên môn của NLĐ. NLĐ

cần có những nhận thức đúng đắn về vai trò của công tác đào tạo NNL, để từ đó

có những nhu cầu đào tạo phù hợp.

Khi tham gia đào tạo, NLĐ cần phải có sự nghiêm túc, tinh thần cầu tiến

học hỏi, qua đó tang khả năng tiếp thu kiến thức, rèn luyện được hiệu quả về mặt

kỹ năng chuyên môn, đáp ứng đúng nhu cầu đào tạo thực tế của NLĐ cũng như

của Công ty.

Tiểu kết Chương 3

Thông qua những nghiên cứu và đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực

tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây. Tại chương 3, tác giả đã đưa ra định

hướng cho công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà tây.

Đồng thời, tác giả đã đã đề xuất các giải pháp giúp nâng cao hiệu qủa công tác đào

tạo nguồn nhân lực tại Công ty.

61

KẾT LUẬN

Đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp, công tác đào tạo nguồn nhân lực nói

riêng và công tác quản trị nhân sự nói chung đóng một vai trò vô cùng quan trọng

đối với quá trình hoạt động liên tục của tổ chức, doanh nghiệp đó. Để làm tốt công

tác này đòi hỏi doanh nghiệp, tổ chức phải luôn có những quan điểm, chính sách

phù hợp với tình hình thực tế, đồng thời có sự phân tích đánh giá những yếu tố có

tác động đến đào tạo nguồn nhân lực, để từ đó đưa ra các biện pháp, giải pháp

nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.

Với tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân sự trong tổ chức, doanh

nghiệp, Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây đã có sự đầu tư, xây dựng quy trình

đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Về cơ bản, Công ty đã xây

dựng được một đội ngũ nhân sự đảm bảo chuyên môn, thực hiện công việc. Tuy

nhiên trong một thị trường ngành dược phẩm ngày càng cạnh tranh mạnh mẽ, đòi

hỏi công ty phải không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự. Bài khóa luận

tốt nghiệp này đã đi sâu phân tích, đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao

hiệu quả công tác này tại Công ty.

Trong quá trình thực tập, làm việc tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây,

với sự giúp đỡ của Ban giám đốc Công ty, các phòng ban, đặc biệt là sự quan tâm

nhiệt tình của người hướng dẫn, đã giúp em có thêm những kinh nghiệm, kiến thức

về công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo nguồn nhân lực. Trong quá

trình nghiên cứu không thể tránh được những hạn chế còn tồn tại, em rất mong

nhận được sự đóng góp ý kiến của cán bộ công ty, cũng như các thầy cô trong

khoa Quản trị nguồn nhân lực để bài khóa luận tố nghiệp của tôi được hoàn thành

tốt hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!

62

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng Việt

1. Phan Thùy Chi (2008), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các

trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào

tạo quốc tế, Luận văn tiến sĩ, Trường đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

2. Vi Tiến Cường (2021), Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực, Nxb Lao

Động, Hà Nội.

3. TS. Đỗ Minh Cường và PGS.TS Nguyễn Thị Doan, Giáo trình Phát triển

nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia.

4. PGS TS Trần Xuân Cầu (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực;

Trường Đại học Kinh tế Quốc dân , Hà Nội.

5. Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo

trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội,

6. TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực (Tập 1, Tập 2), Nhà

xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội.

7. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa, Nxb Chính trị Quốc Gia, Hà Nội.

8. Ths Phan Thị Phương (2011), Giáo trình Quản trị Doanh nghiệp, NXB

Lao động – Xã hội, Hà Nội.

9. GS.TS Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản

Lao động – Xã hội, Hà Nội.

10. Hứa Thắng (2014), Quản lý hiệu quả nguồn nhân lực, Nxb Lao động –

Xã hội, Hà Nội.

11. Vũ Bá Thể (2006), Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa,

hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam, NXB Lao động- Xã hội,

Hà Nội.

12. Phòng Hành chính- Tổ chức Công ty Dược Hà Tây, Hồ sơ Nhân sự

Công ty Cổ phần Dược Phẩm Hà Tây (2020-2022), Hà Nội

63

13. Phòng Hành chính- Tổ chức Công ty Dược Hà Tây, Hồ sơ Năng lực

Công ty Cổ phần Dược Phẩm Hà Tây (2020-2022), Hà Nội

14. Phòng Hành chính- Tổ chức Công ty Dược Hà Tây, (2020-2022), Báo

cáo thường niên năm 2019,2020,2021, Hà Nội

15. Nghị Quyết đại hội XII của Đảng Cộng sản Việt Nam, NXB Chính trị

quốc gia sự thật, Hà Nội

16. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII. Tập 1. H. NXB Chính

trị quốc gia sự thật., Hà Nội

17. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2019), Luật Lao

động 2019 số 45/2019/QH14, Nhà Xuất bản Lao động, Hà Nội.

Tài liệu tiếng Anh

18. Irving H. Buchen (2014) Partnership HR: New Norms for Effective

Recruitment, Performance, and Training of Today's Workforce,

Tài liệu từ nguồn Internet

19. http://vi.wikipedia.org/wiki/Quản_trị_nhân_lực

20. https://www.facebook.com/tuyendungdht

21. facebook.com/hataphar/

22. https://www.hataphar.com.vn/

23. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay

(caodangyduochcm.edu.vn)

64

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 01: PHIẾU KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO

Nhằm mục tiêu xây dựng các nội dung đào tạo đáp ứng nhu cầu và phục

vụ cho công việc của các CBCNV trong toàn Công ty, P. HCNS gửi phiếu khảo

sát nhu cầu đào tạo năm 2022.

Anh/Chị bớt chút thời gian nghiên cứu, tìm hiểu và đề xuất nội dung đào

tạo theo một số nội dung Phòng Hành chính- tổ chức đề xuất hoặc có thể thêm

các nội dung mong muốn được đào tạo...Anh/chị vui lòng đánh dấu [x] đăng sau

mỗi đáp án.

Phòng Hành chính- tổ chức xin cảm ơn Anh Chị và hy vọng các hoạt động

đào tạo trong năm 2022 sẽ giúp ích cho Anh Chị nhiều hơn nữa trong công việc!.

Câu 1: Họ và tên:…………………………..

Câu 2: Vị trí:

Quản Lý Trình:

Quản lý Khu vực:

Quản lý Miền:

Trưởng Nhóm:

Trưởng Phòng:

Bán hàng:

Trình dược viên OTC:

Câu 3: Những Khóa học nào tiếp theo Anh, Chị mong muốn được đào

tạo? (Dành cho Khối Quản Lý). Nếu Anh Chị có nội dung khác đề xuất thì

Anh Chị chọn Mục Khác và điền kỹ năng mong muốn.

Đáp án Chọn

Kiến thức sản phẩm chuyên sâu - Áp dụng cho cấp Quản Lý Kinh

Doanh

Hệ thống DMS dành riêng cho cấp Quản lý

65

Kỹ năng tin học - Excel

Kỹ năng tin học - Powerpoint

Kỹ năng mềm liên quan đến bán hàng, đàm phán và thương thảo trong

kinh doanh

Kỹ năng Train the Trainer - đào tạo giảng viên nội bộ

Kỹ năng mềm liên quan đến quản lý, giám sát, đào tạo và phát triển đội

ngũ nhân viên

Kỹ năng mềm liên quan đến phát triển bản thân (giao tiếp hiệu quả, tư

duy đột phá,...)

Các quy định, quy chế của công ty: nội quy lao động, chính sách lương

thưởng, phúc lợi, chính sách công tác phí....

Kỹ năng bán hàng và chăm sóc khách hàng chuyên nghiệp

Kỹ năng giải quyết xung đột

Mục khác:

Câu 4: Để hoàn thành mục tiêu của Bộ Phận mình, theo Anh Chị bộ

phận mình cần được bổ sung những kiến thức/kỹ năng gì?

…………………………………………………………………………

Câu 5: Nên ưu tiên đào tạo vào những cá nhân nào để giúp Bộ Phận

đạt mục tiêu trong năm tới

…………………………………………………………………………

Câu 6: Tần suất tổ chức các khóa đào tạo:

Chọn Đáp án

Một tháng một lần

Một quý một lần

Sáu tháng một lần

Mục khác:

66

Câu 7: Hình thức đào tạo

Đáp án Chọn

Đào tạo trực tiếp

Đào tạo online

Câu 8: Giảng viên cho khóa đào tạo

Đáp án Chọn

Quản lý cấp cao của các bộ phận

Giảng viên mới từ các công ty, tổ chức bên ngoài

Mục khác:

Câu 9: Khóa đào tạo được tổ chức theo phương pháp

Đáp án Chọn

Tọa đàm, trao đổi, chia sẻ ý kiến và kinh nghiệm

Thuyết trình truyền thống

Kết hợp giữ lý thuyết và thực hành

Mục khác:

Câu 10: Ý kiến đề xuất khác

…………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………

67

PHỤ LỤC 02: KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG KHÓA ĐÀO TẠO

“VỮNG BƯỚC CÙNG HATAPHAR”

Anh/chị thân mến!

Nhằm phục vụ cho đề tài khóa luận tốt nghiệp “Thực trạng và giải pháp

nâng cao hiệu quả công tác Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược

phẩm Hà Tây, thành phố Hà Nội” của mình. Em xin phép được gửi tới anh chị

một số câu hỏi nhằm thu thập thông tin phục vụ cho việc nghiên cứu. Anh chị vui

lòng đánh dấu “x” vào đáp án mình chọn, trả lời các câu hỏi ngắn bằng cách điền

vào bảng.

Em xin trân thành cảm ơn!

Câu 1: Anh chị cảm thấy chương trình đào tạo ở mức độ nào?

Chọn Đáp án

Rất hài lòng

Hài lòng

Chưa hấp dẫn

Không hài lòng

Câu 2: Anh chị có cảm thấy hài lòng với chuyên gia giảng dạy không?

Chọn Đáp án

Rất hài lòng

Hài lòng

Chưa hài lòng

Câu 3: Anh chị có thể đóng góp gì giúp Phòng Hành chính- Tổ chức cải

thiện chương trình đào tạo không?

…………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………

68

PHỤ LỤC 03: TỔNG HỢP KẾT QUẢ KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO

- Tổng số phiếu phát ra: 218

- Tổng số phiếu thu về: 218

BẢNG TỔNG HỢP SỐ LIỆU ĐIỀU TRA

KHỐI TRÌNH DƯỢC VIÊN

Khóa đào tạo nào Anh/Chị mong muốn tham gia trong năm 2022

Stt Hạng mục Số

lượng

1 Hệ thống DMS & quy trình bán hàng 4% 8

trên ứng dụng DMS trên điện thoại

0%

Ý KIẾN KHÁC:

8%

CHẾ ĐỘ CHÍNH SÁCH

2 Kiến thức sản phẩm 14% 32

12%

KỸ NĂNG THAY ĐỔI TƯ DUY

3 Kỹ năng vi tính phục vụ cho công việc 5% 10

14%

KỸ NĂNG GIAO TIẾP

15%

KỸ NĂNG BÁN HÀNG

(word, excel, powerpoint,…)

12%

KỸ NĂNG LẮNG NGHE THẤU HIỂU

4 Kỹ năng vượt qua phản đối khách hàng 17% 37

17%

VƯỢT QUA PHẢN ĐỐI

5%

VI TÍNH VĂN PHÒNG

5 Kỹ năng lắng nghe thấu hiểu 12% 27

14%

KIẾN THỨC SẢN PHẨM

6 Kỹ năng các bước bán hàng chuyên 15% 33

4%

DMS

0%

5%

10%

15%

20%

nghiệp

7 Kỹ năng giao tiếp hiệu quả 14% 30

69

8 Kỹ năng thay đổi tư duy 12% 26

9 Nội quy lao động, chính sách phúc lợi, 8% 17

quy chế lương, phụ cấp

10 Ý kiến khác: 0% 1

Tổng 221

Anh/Chị mong muốn tần suất tổ chức các khóa đào tạo như thế nào

Stt Hạng mục Số

lượng

1 Một quý một lần 77% 41

0%

Ý kiến khác

Đào tạo thường xuyên tùy theo nhu cầu và đào tạo …

2 Sáu tháng một lần 8% 4

3 Đào tạo thường xuyên tùy theo nhu cầu 15% 8

15% 8%

Sáu tháng một lần

và đào tạo ngay tại địa bàn

77%

Một quý một lần

0%

20% 40% 60% 80% 100%

4 Ý kiến khác 0% 0

Tổng 53

Theo Anh/Chị, hình thức đào tạo như thế nào thì phù hợp?

70

Stt Hạng mục Số

lượng

1 Đào tạo trực tiếp 13

2 Đào tạo online 40 25%

3 Ý kiến khác 0 75%

Đào tạo trực tiếp

Đào tạo online

Tổng 53

Anh/Chị mong muốn ai là giảng viên cho khóa đào tạo

Stt Hạng mục Số

lượng

Ý kiến khác

1 Quản lý trực tiếp 13 0%

46%

Giảng viên mời từ các Công ty, tổ chức bên ngoài

2 Giảng viên nội bộ có chuyên môn tốt 24

35%

Giảng viên nội bộ có chuyên môn tốt

3 Giảng viên mời từ các Công ty, tổ chức 31

Quản lý trực tiếp

19%

0%

10% 20% 30% 40% 50%

bên ngoài

4 Ý kiến khác 0

Tổng 68

71

Anh chị thích phương pháp đào tạo nào nhất trong số các phương pháp dưới đây?

Stt Hạng mục Số

Ý kiến khác

lượng

1 Tọa đàm, trao đổi, chia sẻ ý kiến và kinh 3% 39

38%

Kết hợp giữa lý thuyết và thực hành

Thuyết trình truyền thống

nghiệm

2 Thuyết trình truyền thống

7%

5

53%

Tọa đàm, trao đổi, chia sẻ ý kiến và kinh nghiệm

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

3 Kết hợp giữa lý thuyết và thực hành 28

4 Ý kiến khác 2

Tổng 74

72

KHỐI VĂN PHÒNG

73

74

75

KHỐI QUẢN LÝ

76

77

78

PHỤ LỤC 04: KẾT QUẢ KHẢO SÁT MỨC ĐỘ

HÀI LÒNG KHÓA ĐÀO TẠO “VỮNG BƯỚC CÙNG HATAPHAR”

- Tổng số phiếu phát ra: 127

- Tổng số phiếu thu về : 127

STT Các tiêu thức Số phiếu thu về Tỷ lệ (%)

Anh chị cảm thấy chương trình đào tạo ở 127 100

mức độ nào?

Rất hài lòng 109 85,82

1 Hài lòng 13 10,23

Chưa hấp dẫn 3 2,36

Không hài lòng 2 1,59

Anh chị có cảm thấy hài lòng với chuyên gia 127 100

2 giảng dạy không?

Rất hài lòng 125 98.4

Hài lòng 2 1,6

Chưa hài lòng 0 0

79

PHỤ LỤC 5: MỘT SỐ NỘI DUNG TRONG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO

77

HỘI NHẬP TẠI CÔNG TY

78