Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hải Đăng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài khóa luận hệ thống hóa các cơ sở lý luận về việc hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc và phân tích thực trạng thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS. Trên cơ sở đó, đề tài tìm ra và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hải Đăng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Giảng viên hướng dẫn : ThS. NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC Sinh viên thực hiện : NGUYỄN THẢO HƯƠNG Mã số sinh viên : 1707QTNA025 Lớp : 1707QTNA Khóa học : 2017-2019 HÀ NỘI, 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu thực sự của riêng tôi và được sự hướng dẫn khóa luận của cô giáo, Ths. Nguyễn Thị Bích Ngọc. Các số liệu và nội dung được trình bày trong khóa luận tốt nghiệp của tôi là trung thực và chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các nguồn thông tin dữ liệu phục vụ cho việc phân tích , nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau, có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Nếu phát hiện bất kỳ sự gian lận nào tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về nội dung của đề tài nghiên cứu. Hà Nội, ngày 9 tháng 12 năm 2019 Sinh viên thực hiện NGUYỄN THẢO HƯƠNG
LỜI CẢM ƠN Sau những năm tháng học hỏi và tiếp thu những kiến thức bổ ích trên ghế nhà trường, đây là bài khóa luận đầu tay của tôi. Để khóa luận được hoàn thành, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ từ nhiều phía. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo Trường Đại học Nội vụ Hà Nội và các thầy cô Khoa Quản trị Nguồn nhân lực đã tạo điều kiện cho tôi được tiếp xúc với thực tế, được trải nghiệm đúng với chuyên ngành mà mình yêu thích. để tôi có thể hiểu sâu và rõ hơn về chuyên ngành mà mình đã và đang theo học, vận dụng các kiến thức đã được thầy cô giáo truyền đạt, hướng dẫn để đưa vào thực tiễn và cũng là tiền đề để tôi có thể vững bước hơn trong sự nghiệp tương lai của mình. Tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến cô giáo, Giảng viên hướng dẫn - Thạc sĩ Nguyễn Thị Bích Ngọc, người đã tận tình dẫn dắt và tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi có thể hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này. Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hải Đăng và tập thể cán bộ nhân viên công ty nói chung đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực tập tại Công ty. Đây là động lực cho tôi được tiếp xúc, học hỏi, làm quen với công việc, đúc kết những kinh nghiệm cho bản thân để phục vụ quá trình học và bài nghiên cứu khóa luận này. Do kiến thức còn hạn hẹp nên trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu, hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ quý thầy cô và ban lãnh đạo nhà trường cũng như ban lãnh đạo công ty cổ phần đầu tư xây dựng Hải Đăng để từ đó tôi có thể rút ra được những kinh nghiệm quý báu cho bản thân mình. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 9 tháng 12 năm 2019 Sinh viên thực tập Nguyễn Thảo Hương
BẢNG CHÚ THÍCH VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nghĩa của từ viết tắt 1. CL Chiến lược 2. CNNV Chức năng nhiệm vụ 3. DN Doanh Nghiệp 4. ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc 5. ĐKKD Đăng ký kinh doanh Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng 6. HDMON HOLDINGS Hải Đăng 7. HĐQT Hội đồng quản trị 8. NLĐ Người lao động 9. NQ-QĐ Nội quy- Quy định 10. PTCV Phân tích công việc 11. PTTH Phổ thông trung học 12. QTNL Quản trị nhân lực 13. TGĐ Tổng giám đốc 14. TNHH Trách nhiệm hữu hạn 15. THCV Thực hiện công việc
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN BẢNG CHÚ THÍCH VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................1 2. Lịch sử nghiên cứu..............................................................................................1 3. Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................3 4. Nhiệm vụ nghiên cứu ..........................................................................................3 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................3 6. Giả thuyết nghiên cứu .........................................................................................4 7. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................4 8. Kết cấu khóa luận ...............................................................................................4 PHẦN NỘI DUNG ....................................................................................................5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP .............................................................5 1.1. Khái niệm, vai trò, mục tiêu của công tác đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp. ..............................................................................................5 1.1.1. Một số khái niệm ........................................................................................5 1.1.2 Vai trò của đánh giá thực hiện công việc ...................................................5 1.1.3. Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc......................................................7 1.2. Nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc.....................................................8 1.3. Nội dung quy trình đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động trong doanh nghiệp. ..............................................................................................9 1.3.1. Xác định mục đích đánh giá thực hiện công việc .....................................9 1.3.2. Xác định phương pháp đánh giá thực hiện công việc. ..........................10 1.3.2.1. Phương pháp thang đo .............................................................................10 1.3.2.2. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng ........................................11 1.3.2.3. Phương pháp đánh giá bằng bảng điểm ...................................................11 1.3.2.4. Phương pháp quan sát hành vi .................................................................11 1.3.2.5. Phương pháp định lượng..........................................................................12 1.3.3. Xác định chu kỳ đánh giá .........................................................................12
1.3.4. Lựa chọn người đánh giá .........................................................................13 1.3.5. Xác định các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc. .........................14 1.3.5.1. Tiêu chuẩn đánh giá đối với người lao động trực tiếp sản xuất. .............14 1.3.5.2. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đối với lao động gián tiếp. .....16 1.3.6 Tổ chức thực hiện đánh giá .......................................................................18 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp. ......................................................................................................20 1.4.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.........................................................20 1.4.1.1. Mục tiêu, tầm nhìn của tổ chức................................................................20 1.4.1.2. Quan điểm của ban lãnh đạo trong đánh giá thực hiện công việc ...........21 1.4.1.3. Văn hóa doanh nghiệp .............................................................................21 1.4.1.4. Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản trị nhân lực ...................22 1.4.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.........................................................22 1.4.2.1. Yếu tố chính trị - pháp luật ......................................................................22 1.4.2.2. Các yếu tố về kinh tế................................................................................23 1.4.2.3. Đối thủ cạnh tranh....................................................................................23 1.4.2.4. Yếu tố văn hóa - xã hội ............................................................................24 1.4.2.5. Yếu tố khoa học - Công nghệ ..................................................................24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÂU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG .............25 2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Hải Đăng. ........25 2.1.1. Thông tin chung về Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Hải Đăng ......25 2.1.2. Lĩnh vực hoạt động của HDMON HOLDINGS.....................................25 2.1.3 Đặc điểm cơ cấu nhân sự của Công ty HDMON HOLDINGS ..............26 2.2 Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại HDMON HOLDINGS .........................................................................................................32 2.2.1 Công tác lập kế hoạch nhân lực ................................................................32 2.2.2 Công tác phân tích công việc ....................................................................32 2.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực ..................................................................33 2.2.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực .............................................................34 2.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực..................................................34 2.2.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc .......................................36 2.2.7 Công tác thù lao lao động cho người lao động ........................................37
2.2.8 Công tác giải quyết các quan hệ lao động................................................38 2.3. Các nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS ..39 2.3.1 Nguyên tắc đúng pháp luật .......................................................................39 2.3.2 Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan ......................................39 2.3.3 Nguyên tắc phù hợp ...................................................................................39 2.3.4 Nguyên tắc chủ động kiểm soát trao đổi đánh giá ngay từ khi bắt đầu ...40 2.3.5 Nguyên tắc gắn kết quả đánh giá với đãi ngộ tương xứng với đóng góp ........................................................................................................................40 2.4. Thực trạng quy trình đánh giá thực hiện công việc của HDMON HOLDINGS. ........................................................................................................40 2.4.1. Xác định mục đích đánh giá thực hiện công việc tại Công ty HDMON HOLDINGS .........................................................................................................41 2.4.2.Phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại công ty HDMON HOLDINGS .........................................................................................................41 2.4.2.1. Phương pháp đánh giá tháng....................................................................42 2.4.2.2. Phương pháp đánh giá giữa năm (6 tháng) ..............................................42 2.4.2.3. Phương pháp đánh giá năm......................................................................43 2.4.3. Chu kỳ thực hiện đánh giá .......................................................................44 2.4.4. Người thực hiện đánh giá .........................................................................44 2.4.5. Về tổ chức thực hiện đánh giá ................................................................46 2.4.6 Đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với người lao động tại Công ty HDMON HOLDINGS. ...................................................................................49 2.4.6.1 Đánh giá thực hiện công việc đối với lao động tại công ty HDMON HOLDIGS. ............................................................................................................49 2.4.7 Ứng dụng các kết quả đánh giá thực hiện công việc vào công tác quản trị nhân sự tại HDMON HOLDINGS. ..............................................................56 2.4.7.1 Ứng dụng kết quả đánh giá tháng .............................................................56 2.4.7.2 Ứng dụng kết quả đánh giá giữa năm .......................................................58 2.4.7.3 Ứng dụng kết quả đánh giá năm ...............................................................58 2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS ........................................................................................58 2.5.1. Các yếu tố bên ngoài Công ty ..................................................................58 2.5.2. Yếu tố bên trong Công ty .........................................................................60
2.6. Đánh giá chung hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS. .......................................................................................61 2.6.1. Những kết quả đạt được. ..........................................................................61 2.6.2. Những hạn chế tồn tại trong công tác ĐGTHCV đối với tại HDMON HOLDINGS .........................................................................................................62 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG .............................................65 3.1. Phương hướng phát triển của HDMON HOLDINGS trong thời gian tới ...65 3.1.1. Mở rộng sản xuất kinh doanh..................................................................65 3.1.2. Mở rộng quan hệ đối tác ..........................................................................65 3.1.3. Định hướng về công tác đánh giá thực hiện công việc đối với NLĐ. ...65 3.2. Giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS. ..........................................................................66 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS ........................................................................................66 3.2.1.1. Hoàn thiện hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đối với lao động gián tiếp sản xuất. ..................................................................................66 3.2.1.2. Hoàn thiện phương pháp đánh giá ...........................................................66 3.2.1.3. Đào tạo phát triển đội ngũ tham gia đánh giá thực hiện công việc .........69 3.2.1.4. Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi về kết quả đánh giá THCV ........69 3.2.2. Khuyến nghị về công tác ĐGTHCV tại HDMON HOLDINGS. ..........70 3.2.2.1. Một số khuyến nghị đối với Nhà nước ....................................................70 3.2.2.2. Một số khuyến nghị đối với công ty ........................................................71 3.2.2.3. Một số khuyến nghị đối với người lao động............................................73 KẾT LUẬN ..............................................................................................................74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................75 PHỤ LỤC .................................................................................................................76
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 1.1: Quy trình đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp ..................18 Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy ...................................................................78 Sơ đồ 2.2: Quy trình đánh giá thực hiện công việc của HDMON HOLDINGS ......41 Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động từ năm 2015 - 2018 ...............................................27 Biểu đồ: 2.2. Tương quan giữa số lượng Nam -Nữ từ năm 2015-2018 ....................28 Bảng 1.1. Bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công vệc đối với lao động gián tiếp trong doanh nghiệp ....................................................................................................17 Bảng 2.1. Thống kê theo số lượng lao động theo độ tuổi từ năm 2015 - 2018 ........29 Bảng 2.2. Thống kê theo số lượng nhân viên theo trình độ từ năm 2015 - 2018 .....30 Bảng 2.3. Cơ cấu nhân sự của công ty theo ngành - chức năng ...............................31 Bảng 2.4. Tình hình thu hút và sàng lọc các ứng viên trong công ty giai đoạn 2016 – 2018 ...........................................................................................................................33 Bảng 2.5. Tình hình triển khai các khóa đào tạo tại công ty.....................................35 Bảng 2.6. Kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên qua các năm. .........36 Bảng 2.7: Kế hoạch đánh giá THCV năm 2016, 2017, 2018 tại HDMON HOLDINGS ..............................................................................................................46 Bảng 2.8. Bảng tiêu chuẩn ĐGTHCV của NLĐ trực tiếp về khối lượng các căn đã xây dựng. ...................................................................................................................50 Bảng 2.9: Bảng kết quả đánh giá đối với NLĐ trực tiếp xây dựng các căn theo khối lượng 2016 ,2017, 2018. ...........................................................................................51 Bảng 2.10. Bảng kết quả thực thi công việc 2016, 2017, 2018 ................................54 Bảng 2.11. Bảng tổng hợp kết quả đánh giá theo năng lực đối với bộ phận quản lý (2016-2018) ...............................................................................................................55 Bảng 2.12. Mức thưởng (%) áp dụng cho NLĐ........................................................57 Bảng 2.13. Bảng thưởng phòng HCNS năm 2016, 2018, 2019 ................................57 Bảng 2.14: Bảng tổng hợp kết quả đào tạo cán bộ quản lý làm công tác đánh giá thực hiện công việc năm 2016 – 2018. .....................................................................61 Bảng 3.1. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc theo KPI ..............................67
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Con người làm trung tâm cho sự tồn tại và phát triển của xã hội. Một thực tế cho thấy, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển luôn luôn phải đảm bảo được 3 yếu tố quyết định là: Tài chính, công nghệ và quan trọng hơn cả đó là yếu tố con người, bởi con người là tài sản quý giá nhất của bất kỳ tổ chức nào.Vì sao lại có thể nói như vậy? Đơn giản vì con người là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp phát triển, con người có thể chi phối và làm thay đổi 2 yếu tố còn lại. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, hiện nay các doanh nghiệp đã chú trọng hơn, đầu tư vào nguồn nhân lực để có thể đối mặt với những biến động của thị trường trong tương lai. Có thể nói, đánh giá thực hiện công việc là khâu quan trọng và cốt yếu quyết định tới một loạt các công tác quản trị nhân lực như bố trí, sắp xếp, đào tạo phát triển, thuyên chuyên, đề bạt. Nếu công tác đánh giá thực hiện công việc tốt sẽ tạo lập cho doanh nghiệp một nguồn nhân lực chất lượng cao, với nguồn nhân lực này doanh nghiệp có cơ hội phát triển và dễ dàng đối mặt với những thách thức của thị trường và ngược lại. Chính vì vậy, công tác đánh giá thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng quyết định quá trình đạt được mục tiêu của tổ chức, là sứ mệnh cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Xuất phát từ việc nghiên cứu tìm hiểu và thực tập thực tế tại HDMON HOLDINGS, đồng thời qua việc tìm hiểu thực tế của bản thân, nhận thấy công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty còn tồn tại nhiều bất cập. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiên công việc tại HDMON HOLDINGS cùng với những đòi hỏi thực tế nâng cao hiệu quả trong công tác đánh giá thực hiện công việc tôi đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn Thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hải Đăng” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Lịch sử nghiên cứu Đánh giá thực hiện công việc tiền được nhiều người quan tâm và là vấn đề được nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước dành thời gian và công sức nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau. ❖ Ở Việt Nam hiện nay, việc hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 1
luôn là vấn đề được các tổ chức, doanh nghiệp chú trọng quan tâm. Bởi nó là một yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến sự sinh tồn của tổ chức.trước sự biến động mạnh mẽ của nền kinh tế trong và ngoài nước muốn doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững thì việc hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của nước ta đang cố gắng được thức đẩy và hoàn thiện hơn nữa. ❖ Ở ngoài nước việc hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc cũng được các tổ chức, doanh nghiệp rất chú trọng vì nó có tầm ảnh hưởng lớn trong nền kinh tế thị trường của Quốc gia họ.Muốn đất nước phát triển thì kéo theo đó các tổ chức, doanh nghiệp cũng bắt buộc phải phát huy hết khả năng của mình, mà muốn tổ chức tồn tại phát triển thì việc hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc rất quan trọng không những đối với tổ chức mà còn đối với cả một quốc gia. Chính vì vậy đề tài về việc hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc được nhiều tác giả trong và ngoài nước quan tâm và nghiên cứu với nhiều công trình khoa học, đề tài nghiên cứu về lý luận và thực tiễn áp dụng theo các xu hướng khác nhau cùng những đặc trưng riêng (Phụ lục 1) Những công trình nghiên cứu trên đã xây dựng được khung lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc nhân lực nói chung. Tuy nhiên những đề tài này được nghiên cứu với những đối tượng về phạm vi, không gian, thời gian khác nhau. Mặc dù là một đề tài tuy cũ nhưng không hề nhàm chán khi được tiếp cận vì tính hữu ích mà nó mang lại nhận được rất nhiều sự quan tâm. Vì vậy, bên cạnh việc tránh vấp phải những lối mòn cũ, đề tài đã cố gắng kế thừa và học hỏi những kinh nghiệm từ các chuyên đề nghiên cứu trước đó, tạo cho mình một cách tiếp cận mới và toàn diện, sâu sắc hơn, giúp cho những ai quan tâm đến công tác đánh giá thực hiện công việc có cơ hội để tìm hiểu về nó ở góc độ mới không bị nhàm chán và có thể hăng say, cống hiến hơn trong việc nghiên cứu hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc. Tóm lại, hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc là vấn đề được nhiều các tác giả quan tâm nghiên cứu trong mỗi tổ chức, cơ quan cả khối doanh nghiệp và khu vực hành chính nhà nước. Các công trình nghiên cứu có nhiều hướng tiếp cận khác nhau, có cả khía cạnh đặc biệt là quản trị nhân lực. Đã có một số đề tài nghiên cứu về Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ở tầm vĩ mô 2
nhưng chưa có đề tài nào trực tiếp nghiên cứu về công tác hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hải Đăng. Chính vì vậy, việc nghiên cứu thực hiện đề tài khóa luận về hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hải Đăng không chỉ đảm bảo tính lý luận, thực tiễn mà còn đáp ứng được yêu cầu cấp bách và cấp thiết cho quá trình nghiên cứu hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty. 3. Mục tiêu nghiên cứu Thông qua việc nghiên cứu, đề tài khóa luận hệ thống hóa các cơ sở lý luận về việc hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc và phân tích thực trạng thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS. Trên cơ sở đó, đề tài tìm ra và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS trong thời gian tới. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được những mục tiêu nghiên cứu trên, bài khóa luận sẽ tập trung đi vào thực hiện các nhiệm vụ sau: Phân tích cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiên công viêc tại HDMON HOLDINGS dựa trên các mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chuẩn, phương pháp, yêu cầu, quy trình, đối tượng đánh giá thực hiện công việc tại công ty. Phân tích thực trạng công đánh giá thực hiên công viêc tại HDMON HOLDINGS trên cơ sở đó so sánh với lý luận thực tiễn để đánh giá những mặt tích cực, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của những bất cập đó. Đưa ra các một số giải pháp, khuyến nghị mang tính cá nhân nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiên công viêc tại HDMON HOLDINGS. 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty HDMON HOLDINGS. * Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Đề tài nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến năm 2018. * Phạm vi nghiên cứu về không gian: Tại Công ty HDMON HOLDINGS. Địa chỉ: Số 9 ngõ 29 Láng Hạ, Phường Thành Công, Quận Ba Đình, Thành phố Hà Nội. 3
6. Giả thuyết nghiên cứu - Giả thuyết 1: Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Công ty HDMON HOLDINGS và những ưu điểm, nhược điểm nhất định còn tồn tại. - Giả thuyết 2: Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc với các chỉ tiêu, tiêu chuẩn đánh giá, phương pháp, quy trình đánh giá tại Công ty HDMON HOLDINGS. - Giả thuyết 3: Công tác hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc có phù hợp với nhu cầu thực tế của công ty và nhu cầu của xã hội. 7. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên quan điểm duy vật biện chứng để tiến hành xem xét, tính toán, luận giải và đánh giá các vấn đề liên quan tới đối tượng nghiên cứu một cách khách quan, có sự phát triển một cách hợp lý. - Phương pháp thu thập số liệu: Thu thập số liệu thứ cấp, số liệu và thông tin được thu thập từ các báo cáo được cung cấp từ phòng nhân sự và phòng kế toán tổng hợp qua các năm từ năm 2015 - 2018. - Phương pháp so sánh thống kê: Dựa vào số liệu có sẵn để tiến hành so sánh đối chiếu. - Phương pháp tổng hợp, phân tích: Tổng hợp lại những nội dung cụ thể về công tác đánh giá thực hiện công việc, từng đề mục từ các số liệu mà Công ty cung cấp từ đó diễn giải sự biến động và đưa ra nguyên nhân của sự biến động đó. - Phương pháp phỏng vấn: trực tiếp hoặc gián tiếp 8. Kết cấu khóa luận Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, mục lục, danh mục các từ viết tắt, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu khóa luận gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp. Chương 2. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS. Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS. 4
PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm, vai trò, mục tiêu của công tác đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp. 1.1.1. Một số khái niệm Dưới từng góc độ quản lý, khi đưa ra các tiêu chí đánh giá, những người làm công tác đánh giá thực hiện công việc, họ sẽ có quan niệm khác nhau về công tác đánh giá thực hiện công việc, nhưng nhìn chung thì đánh giá thực hiện công việc được hiểu một cách khái quát như sau: ❖ Đánh giá thực hiện công việc: Theo Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, [2, tr.134]: “Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”. ❖ Đánh giá năng lực thực hiện công việc: Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, [1, tr.120]: “ Đánh giá năng lực thực hiện công việc là những đánh giá nhằm xác định yếu tố tiềm năng của nhân lực so với các yêu cầu vị trí công việc nhất định nào đó. Kết quả đánh giá được sử dụng chủ yếu trong công tác phát triển nhân lực”. ❖ Đánh giá mức độ hoàn thành khối lượng công việc: Là việc đánh giá nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của NLĐ so với những tiêu chuẩn đã đề ra của tổ chức. 1.1.2 Vai trò của đánh giá thực hiện công việc ❖ Đối với doanh nghiệp - Đánh giá thực hiện công việc giúp cho doanh nghiệp có những quyết nhân sự định đúng đắn trong việc bố trí, sắp xếp, thuyên chuyển, đề bạt, thăng chức, các chế độ lương thưởng hợp lý, đào tạo và phát triển, đảm bảo một đội ngũ nhân lực có đủ cả về số và chất lượng, hợp lý về cơ cấu, phù hợp với văn hóa tổ chức. Góp phần 5
vào quá trình thay máu của tổ chức, ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa, chính sách của tổ chức. Đồng thời là nhân tố quan trọng quyết định đến việc giữ chân người lao động có năng lực trình độ tay nghề cao, giảm tính xung đột trong tổ chức, tạo động lực và sự hài lòng trong quá trình tham gia sản xuất. - Đánh giá thực hiện công việc còn là nhân tố quan trọng quyết định đến việc giữ chân người lao động có năng lực trình độ tay nghề cao, giảm tính xung đột trong tổ chức, tạo động lực và sự hài lòng trong quá trình tham gia sản xuất của người lao động. - Nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc sẽ thúc đẩy thực hiện thành công các mục tiêu, sứ mệnh, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, tạo động lực cải thiện quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiêp và thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc trong doanh nghiệp. ❖ Đối với người lao động - Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp NLĐ nắm bắt được thực tế về công việc của mình đang đảm nhận. Ngoài ra, NLĐ hiểu và tự trau dồi khả năng làm việc của mình cũng như thay đổi để phù hợp với những mong muốn của tổ chức. NLĐ sẽ nhận được sự giúp đỡ từ tổ chức và người quản lý nhiều hơn để có những điều kiện điều chỉnh, thay đổi phù hợp với vị trí công việc của họ và mục tiêu của tổ chức. Các nhà quản lý sẽ có những quyết định kịp thời và chính xác hơn, NLĐ do vậy cũng có những điều chỉnh thay đổi kịp thời về cách thức làm việc cũng như hành vi, thái độ mà từ đó nâng cao năng suất lao động, hoàn thành mục tiêu của tổ chức. - Quá trình đánh giá thực hiện công việc cũng tạo điều kiện cho người lao động hiểu sâu sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó đưa ra định hướng tự nghề nghiệp phù hợp với bản thân. Tăng mối quan hệ giao lưu, trao đổi, rút ngắn khoảng cách tâm lý giữa nhân viên và quản lý, giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về người quản lý của mình. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc đồng nghĩa với việc doanh nghiệp đã giảm được chi phí đầu vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ chức nhờ đó việc bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ một cách công bằng từ tạo động lực, thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản thân và cống hiến hết khả năng 6
của mình cho tổ chức. Từ đó, người lao động có điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, ổn định và nâng cao đời sống sinh hoạt, và các nhu cầu khác của họ được đáp ứng tốt hơn. - Việc công bố kết quả đánh giá giúp cho nhân viên có thêm động lực phấn đấu, tự rèn luyện và hăng hái, nhiệt tình trong công việc trên cơ sở so sánh các kết quả thực hiện công việc giữa các nhân viên trong tổ chức bằng tâm lý cá nhân “ muốn bằng, muốn tốt, muốn hơn”. ❖ Đối với xã hội - Đánh giá thực hiện công việc phần tạo ra sự ổn định về kinh tế xã hội, bố trí và sử dụng một cách hiệu quả nguồn lực, quyết định đến chiến lược ổn định nhân sự trong các doanh nghiệp nói riêng và toàn bộ xã hội nói chung. Góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân lực trong các ngành nghề kinh tế khác nhau, các địa phương khác nhau. - Đánh giá thực hiện công việc sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập từ việc áp dụng các kết quả đánh giá vào công tác đào tạo phát triển, qua đó nâng cao được trình độ chuyên môn, kỹ năng ngành nghề với những tư duy và nhiều phát minh sáng kiến, cải tiến kỹ thuật mới. Từ đó thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển. Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại có điều kiện để thúc đẩy, đồng thời doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuất, đáp ứng nhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. - Khi đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp được chú trọng quan tâm, điều đó có tác động lớn đến hàng loạt các quyết định nhân sự như bố trí, đào tạo, phát triển, đặc biệt là thù lao, lương, thưởng đồng nghĩa với việc đảm bảo một mức sống ổn định cho người lao động được, dẫn đến việc số người sống phụ thuộc giảm, các khoản trợ cấp của chính phủ cho các đối tượng trong diện có cuộc sống khó khăn giảm 1.1.3. Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nhân sự. Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên. Đây là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra 7
quyết định quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác. Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục tiêu chính sau: đánh giá thực hiện công việc nhằm nâng cao hiệu quả công việc, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp. Tóm lại doanh nghiệp có thể thực hiện các mục tiêu khác nhau khi đánh giá thực hiện công việc, nhưng đều hướng tới một mục tiêu chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp. 1.2. Nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc Nguyên tắc đúng pháp luật: mọi đáng giá thực hiện công việc không những phải tuân thủ theo đúng quy định, quy chế của doanh nghiệp, tổ chức mà còn phải đúng pháp luật. Việc đảm bảo quyền lợi đánh giá công bằng cho NLĐ cần có nguyên tắc này. Người đánh giá phải dựa trên cơ sở người lao động có thực hiện đúng với pháp luật không để đưa ra những đánh giá chính xác nhất. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan: Các thông tin về hệ thống tiêu chuẩn, quy trình, thời gian tiến hành đánh giá, các hồ sơ đánh giá, kết quả đánh giá phải rõ ràng và phải được công khai. Mọi ứng viên tiềm năng đều có quyền tiếp cận thông tin như nhau. Đánh giá ứng viên phải dựa theo các tiêu chí thống nhất, tiêu chí đánh giá rõ ràng, nội dung có tính phân loại cao Nguyên tắc phù hợp: Việc xây dựng các quy trình đánh giá, phương pháp đánh giá phải phù hợp với từng bộ phận đánh giá không cứng nhắc, đảm bảo hiệu quả thu được trong quá trình đánh giá là tối ưu nhất Nguyên tắc chủ động kiểm soát trao đổi đánh giá ngay từ khi bắt đầu: Tạo không khí thân thiện từ khi bắt đầu đánh giá cho đến khi kết thúc, không độc diễn hoặc áp đảo nhân viên, hướng cuộc thảo luận đánh giá theo định hướng mong muốn của người được đánh giá, không nghĩ nhân viên có thể đoán được yêu cầu của người thực hiện đánh giá hoặc hiểu được chỉ dẫn, khuyến khích nhân viên trình bày những khó khăn, những tâm tư mong muốn đối với cấp trên trong quá trình thực hiện công việc và giúp họ khắc phục vấn đề vướng mắc còn tồn tại Nguyên tắc lượng hóa: Việc đánh giá thực hiện công việc cho người lao 8
động phải được lượng hoá bằng cách cho điểm theo các tiêu chí và kết quả phân loại lao động được xác định theo tỷ lệ định mức. Người đánh giá có thể dựa trên mức độ hoàn thành công việc của người lao động để đưa ra những đánh giá chính xác với nhiều mức (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ). Nguyên tắc hưởng đãi ngộ tương xứng với đóng góp: Những lao động có năng suất và hiệu quả lao động cao hơn sẽ có thu nhập và các cơ hội phát triển tốt hơn. Người lao đông có trình đồ chuyên môn cao, hiệu quả lao đông đạt chỉ tiêu đúng như cấp trên giao thì sẽ được tuyên dương, khen thưởng, khuyến khích, động viên cho người lao động có động lực hơn nữa. Còn những người lao động có hiệu quả lao động vượt mức chỉ tiêu sẽ được khen thưởng, tăng lương hoặc thăng chức đối với người lao động có thành tích vượt trội, hoàn thành xuất sắc mục tiêu mà người lãnh đạo giao cho. Vì vậy việc đánh giá cũng phải dựa trên nguyên tắc này. 1.3. Nội dung quy trình đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động trong doanh nghiệp. 1.3.1. Xác định mục đích đánh giá thực hiện công việc Thứ nhất, mục đích đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp về cơ bản là để trả công lao động như việc chi trả tiền lương, thu nhập tăng thêm, tiền thưởng cho người lao động dựa trên mức độ hoàn thành công việc và khối lượng sản phẩm vượt chỉ tiêu hoàn thành Thứ hai, mục đích đánh giá thực hiện công việc để xem xét đề bạt thăng tiến, khen thưởng, kỷ luật hay thuyên chuyển công tác. Trong mục đích này, nhà quản lý quan tâm nhiều đến năng lực thực hiện công việc của người lao động, mức độ hoàn thành, sự tuân thủ nội quy, thái độ làm việc... để làm căn cứ khen thưởng, kỷ luật, thuyên chuyển công tác hay đề bạt thăng tiến nếu xét thấy năng lực của người lao động có tiềm năng trong tương lai. Thứ ba, dựa trên cơ sở xem xét người lao động có đáp ứng được nhu cầu công việc hay không để lập kế hoạch đào tạo. Lao động nào có kết quả đánh giá về trình độ, kỹ năng còn yếu thì cần xem xét có kế hoạch đào tạo lại, giúp người lao động tự điều chỉnh năng lực chuyên môn để phù hợp với yêu cầu công việc. Thứ tư, đánh giá thực hiện công việc để cơ cấu nhân lực trong tổ chức. 9
Thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động, nhà quản lý xác định được số lượng, chất lượng lao động cần có để đảm bảo kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp, từ đó duy trì cơ cấu nhân lực trong tổ chức phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của của doanh nghiệp. 1.3.2. Xác định phương pháp đánh giá thực hiện công việc. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc là một trong ba yếu tố tạo lên một chương trình đánh giá thực hiện công việc hoàn chỉnh, đây là việc mấu chốt, việc xúc tiến quá trình đánh giá, một phương pháp được sử dụng vào quá trình đánh giá là phù hợp sẽ tạo điều kiện cho cho việc khắc phục và hoàn thiện hơn nữa quá trình thực hiện công việc của mỗi doanh nghiệp. Theo Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, [2, tr.139]. Nghiên cứu và đưa ra một số phương pháp thông thường được khá nhiều các doanh nghiệp áp dụng phổ biến như: 1.3.2.1. Phương pháp thang đo Đây là phương pháp truyền thống và được áp dụng phổ biến nhất. Trong phương pháp này người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên những ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao, các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc và không liên quan trực tiếp đến công việc. Ưu điểm: dễ hiểu, được xây dựng tương đối đơn giản và sử dụng thuận tiện, chúng có thể được cho điểm một cách dễ dàng và lượng hóa được tình hình thực hiện công việc của người lao động bằng điểm, từ đó có thể so sánh về điểm số một cách dễ dàng đồng thời giúp cho nhà quản lý đưa ra được các quyết định nhân sự liên quan đến các quyền lợi và đánh giá một cách chính xác và khách quan nhất. Nhược điểm: việc sử dụng thang đo cũng dễ bị ảnh hưởng do lỗi chủ quan của người đánh giá như lỗi thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình tức là đánh giá công việc 1 cách chung chung. Điều này dẫn đến việc đo lường thiếu chính xác. Ngoài ra, nếu lựa chọn các tiêu thức không phù hợp hoặc việc kết hợp không chính xác về điểm số sẽ dẫn đến đánh giá sai lệch. 10
1.3.2.2. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng Ở phương pháp này người đánh giá sẽ ghi lại theo cách mô tả những hành vi có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả trong thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố của công việc. Ưu điểm của phương pháp này dễ thấy là nếu ghi chép cẩn thận thì việc thảo luận, phản hồi với người được đánh giá là rất dễ dàng, hạn chế được các lỗi chủ quan. Nhưng nếu không được ghi chép cẩn thận, do yếu tố thời gian, do có những sự kiện bị bỏ qua thì việc đánh giá sẽ trở lên thiếu chính xác. Điều này đòi hỏi thời gian dành cho đánh giá phải được chú trọng đầy đủ. Nhược điểm: tốn nhiều thời gián và nhiều khi công việc ghi chép bị bỏ qua dẫn đến đánh giá thiếu chính xác, thiếu toàn diện. Người lao động sẽ cảm thấy không thoải mái khi biết rằng người lãnh đạo ghi lại những điểm yếu kém của mình. 1.3.2.3. Phương pháp đánh giá bằng bảng điểm Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc.Trong bảng liệt kê những điểm chính theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng công việc... và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100). Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên. Ưu điểm: Tập trung vào một số KPI trọng yếu trong công việc, dễ hiểu, dễ thực hiện, được sử dụng rộng rãi Nhược điểm: Nhiều hành vi và công việc không đạt yêu cầu nhưng không thể đánh giá, Phụ thuộc nhiều vào tính chủ quan của người đánh giá. 1.3.2.4. Phương pháp quan sát hành vi Phương pháp quan sát hành vi được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi thực hiện công việc của nhân viên. Căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần số lặp lại của các hành vi, người lãnh đạo sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc chung của nhân viên. Ví dụ: Những hành vi cần quan sát đối với công nhân sản xuất loại trung bình gồm có: 11