Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La, tỉnh Sơn La

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:86

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La, tỉnh Sơn La" nhằm phân tích, làm rõ và đánh giá thực trạng về công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại công ty cổ phần Mía đường Sơn La, tác giả đưa ra những quan điểm đánh giá và đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La, tỉnh Sơn La

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG SƠN LA, TỈNH SƠN LA. Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : ThS. TRẦN THIỆN CHIẾN Sinh viên thực hiện : CAO MINH HIỆP Mã số sinh viên : 1805QTNB028 Khóa học : 2018-2022 Lớp : 1805QTNB Hà Nội- 2022
LỜI CAM ĐOAN Với đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La, tỉnh Sơn La” tác giả lựa chọn làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp cử nhân ngành Quản trị nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tác giả xin cam đoan đề tài là sản phẩm nghiên cứu của tác giả bằng sự nỗ lực, học hỏi kinh nghiệm và tiếp thu kiến thức tại trường, vận dụng vào thực tiễn. Các thông tin và nội dung trong đề tài nghiên cứu chưa từng được công bố trong đề tài nào, các nội dung tác giả tham khảo đều có trích dẫn đầy đủ, rõ ràng. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm. Sinh viên Cao Minh Hiệp
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La, tỉnh Sơn La” tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới các thầy, cô giáo trong Khoa Quản trị nguồn nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã truyền đạt những kiến thức cần thiết, bổ ích trong các học phần tác giả đã học tập tại trường. Đặc biệt, tác giả xin cảm ơn ThS.Trần Thiện Chiến – giảng viên Khoa Quản trị nguồn nhân lực đã nhiệt tình hướng dẫn tác giả trong quá trình nghiên cứu, thực hiện đề tài. Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La, cùng toàn thể cán bộ, công nhân viên làm việc tại Công ty đã tạo điều kiện và giúp đỡ tác giả trong thời gian thực tập tại công ty cũng như thời gian nghiên cứu hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp. Tác giả xin cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân đã luôn bên cạnh tác giả, động viên và cổ vũ tinh thần để tác giả thực hiện đề tài thuận lợi. Do giới hạn kiến thức và khả năng lý luận của bản thân còn nhiều thiếu sót và hạn chế, kính mong nhận được sự chỉ dẫn và đóng góp của các Thầy, Cô để bài khóa luận của tác giả được hoàn thiện hơn. Tác giả xin kính chúc Quý thầy cô nhà trường, cùng toàn thể cán bộ, công nhân viên tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La luôn dồi dào sức khỏe và thành công trong công việc. Xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Cao Minh Hiệp
DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa CBCNV Cán bộ công nhân viên CP Cổ phần DN Doanh nghiệp ĐTNL Đào tạo nhân lực HC-NS Hành chính- Nhân sự NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực PTCV Phân tích công việc
DANH MỤC BẢNG BIỂU 1. Danh mục bảng Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty giai đoạn 2019-2021 ................... 26 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty giai đoạn 2019-2021 ................ 27 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của công ty giai đoạn 2019-2021 .... 27 Bảng 2.4 Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo của NLĐ công ty giai đoạn 2019-2021 ... 32 Bảng 2.5 Kết quả khảo sát của nhân viên về mục tiêu đào tạo .................................... 33 Bảng 2.6 Đối tượng đào tạo tại công ty giai đoạn 2019-2021 ..................................... 34 Bảng 2.7 Kết quả khảo sát đánh giá của NLĐ về các nội dung được đào tạo .............. 35 Bảng 2.8 Các phương pháp đào tạo nhân lực của công ty........................................... 35 Bảng 2.9 Kết quả khảo sát đánh giá của NLĐ về chất lượng của giảng viên đào tạo .. 38 Bảng 2.10 Chi phí đào tạo nhân lực của công ty giai đoạn 2019-2021........................ 39 Bảng 2.11 Kết quả khảo sát ý kiến của NLĐ về nguồn chi phí đào tạo tại công ty ..... 40 Bảng 2.12 Kế hoạch chương trình đào tạo nhà quản lý 4.0 của công ty ...................... 41 Bảng 2.13 Bảng dự trù kinh phí chi tiết chương trình đào tạo nhà quản lý 4.0............ 42 Bảng 2.14 Kết quả kiểm tra đánh giá năng lực người lao động sau đào tạo giai đoạn 2019- 2021................................................................................................................. 44 Bảng 2.15 Kết quả đánh giá của NLĐ về sự thay đổi năng lực sau đào tạo ................ 44 Bảng 2.16 Kết quả khảo sát mức độ áp dụng kiến thức đã học vào công việc của NLĐ .................................................................................................................................. 46 Bảng 3.1: Chỉ tiêu đánh giá năng lực của người lao động sau đào tạo ........................ 66 2. Danh mục biểu Biểu mẫu 2.1 Kết quả đánh giá năng lực nhân viên tại công ty................................... 31 Biểu mẫu 2.2 Phiếu đánh giá chất lượng khóa đào tạo dành cho NLĐ của công ty..... 42 Biểu mẫu 3.1 Xác định nhu cầu đào tạo của người lao động ...................................... 59 3. Danh mục sơ đồ Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nhân lực ........................................................................ 14 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La .......................... 25
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................... 1 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ..................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 4 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................ 4 5. Giả thuyết khoa học ............................................................................................... 4 6. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 5 7. Đóng góp mới của đề tài ........................................................................................ 5 8. Bố cục của đề tài .................................................................................................... 6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................................................................................... 7 1.1 Một số khái niệm cơ bản ...................................................................................... 7 1.1.1 Nhân lực ............................................................................................................. 7 1.1.2 Nguồn nhân lực ................................................................................................... 7 1.1.3 Đào tạo và Đào tạo nhân lực ............................................................................... 8 1.2 Vai trò và nguyên tắc của đào tạo nhân lực ........................................................ 9 1.2.1 Vai trò của đào tạo nhân lực ................................................................................ 9 1.2.1.1 Đối với doanh nghiệp ....................................................................................... 9 1.2.1.2 Đối với người lao động .................................................................................. 10 1.2.1.3 Đối với xã hội ................................................................................................ 10 1.2.2 Các nguyên tắc của đào tạo nhân lực ................................................................. 11 1.2.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. ....................................................................................................................... 11 1.2.2.2. Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi ............................................................ 11 1.2.2.3. Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả ............................................... 11 1.2.2.4 Đào tạo gắn với sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo ..................................... 12
1.3 Các phương pháp đào tạo nhân lực .................................................................. 12 1.3.1 Đào tạo trong công việc .................................................................................... 12 1.3.2 Đào tạo ngoài công việc .................................................................................... 13 1.4. Quy trình đào tạo nhân lực .............................................................................. 14 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực .................................................................... 14 1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo ................................................................................. 15 1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo ............................................................................... 16 1.4.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo nhân lực .................. 16 1.4.5 Lựa chọn giảng viên đào tạo ............................................................................. 16 1.4.6 Dự tính kinh phí đào tạo.................................................................................... 17 1.4.7 Đánh giá kết quả đào tạo ................................................................................... 17 1.4.8 Bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo .............................................................. 18 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp .. 18 1.5.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................................. 18 1.5.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ................................................................. 20 Tiểu kết chương 1 .................................................................................................... 21 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG SƠN LA ...................................................... 23 2.1 Tổng quan về công ty Cổ phần Mía đường Sơn La .......................................... 23 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ..................................................... 23 2.1.2 Tầm nhìn sứ mệnh của công ty .......................................................................... 23 2.1.3 Ngành nghề kinh doanh .................................................................................... 24 2.1.4 Cơ sở vật chất kỹ thuật ...................................................................................... 24 2.1.5 Cơ cấu bộ máy tổ chức ...................................................................................... 24 2.1.6 Đặc điểm của người lao động tại công ty........................................................... 26 2.2 Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La ...................................................................................................................... 28 2.2.1 Các quy định đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La28 2.2.1.1 Cơ sở pháp lý triển khai công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La, tỉnh Sơn La .......................................................................................................... 28 2.2.1.2 Nguyên tắc đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La .......... 29
2.2.2 Quy trình đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La ..... 30 2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ................................................................. 30 2.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực................................................................ 32 2.2.2.3 Xác định đối tượng đào tạo nhân lực .............................................................. 33 2.2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực ........................................................ 34 2.2.2.5 Lựa chọn giảng viên đào tạo........................................................................... 37 2.2.2.6 Xác định kinh phí đào tạo nhân lực ................................................................ 39 2.2.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực .................................................................. 42 2.2.2.8 Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo ............................................................... 45 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La .......................................................................................... 47 2.3.1 Các yếu tố bên ngoài công ty ............................................................................ 47 2.3.2 Các nhân tố bên trong công ty ........................................................................... 49 2.4 Đánh giá công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La. ..................................................................................................................... 51 2.4.1 Ưu điểm ............................................................................................................ 51 2.4.2 Hạn chế ............................................................................................................. 52 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ...................................................................... 54 Tiểu kết chương 2 .................................................................................................... 55 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG SƠN LA .................................................................................................... 56 3.1 Phương hướng thực hiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La ........................................................................................................... 56 3.1.1 Mục tiêu chiến lược của công ty........................................................................ 56 3.1.2 Phương hướng phát triển công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La ....................................................................................................................... 57 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La ................................................................................ 58 3.2.1 Nâng cao chất lượng của đội ngũ phụ trách công tác đào tạo nhân lực .............. 58 3.2.2 Thực hiện tốt công tác xác định nhu cầu đào tạo ............................................... 58
3.2.3 Hoàn thiện các bước trong lập kế hoạch đào tạo nhân lực ................................. 60 3.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo .................................................. 65 3.2.5 Bố trí sử dụng lao động sau đào tạo một cách hiệu quả. .................................... 66 3.2.6 Bổ sung chính thức khen thưởng, khuyến khích người lao động đào tạo ........... 67 3.3 Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La. ..................................................................... 68 3.3.1 Đối với Ban giám đốc ....................................................................................... 68 3.3.2 Đối với phòng Tổ chức lao động ....................................................................... 69 3.3.3 Đối với người lao động ..................................................................................... 69 Tiểu kết chương 3 .................................................................................................... 70 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................. 72 PHỤ LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh toàn cầu hóa, xu thế hội nhập với các chính sách mở cửa trong những năm gần đây đã mang tới cho nước ta nhiều cơ hội phát triển, tuy nhiên bên cạnh đó cũng phải đối mặt với nhiều thách thức tác động trực tiếp tới kinh tế, xã hội. Trong bối cảnh như vậy thách thức đặt ra cho mỗi doanh nghiệp hiện nay là cần phải bảo đảm đầy đủ các nguồn lực, tạo ra lợi thế cạnh tranh để đưa doanh nghiệp ổn định và phát triển. Đặc biệt, lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực có vai trò quan trọng và cần thiết, mang lại hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. Nhận thức được tầm quan trọng đó, các doanh nghiệp hiểu được rằng muốn thành công thì phải có một nền tảng nhân lực thật vững chắc. Chính vì thế họ đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức nhằm xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng để đáp ứng được các mục tiêu của doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực là cơ sở quan trọng tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát huy được hiệu quả nguồn nhân lực của mình, thông qua đào tạo, doanh nghiệp có thể đánh giá và nâng cao nguồn nhân lực một cách hiệu quả, đồng thời để người lao động có thể thấy được vai trò, trách nhiệm của họ đối với công việc và cải thiện tốt hơn trong tương lai. Thực tế cho thấy, một công ty phát triển tốt và ổn định phải có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao. Vì vậy việc đào tạo và phát triển trong các công ty là thực sự cần thiết và thiết yếu, điều này buộc các công ty phải có chiến lược đào tạo nhân lực đúng đắn và phù hợp. Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La là một tổ chức doanh nghiệp nhà nước được thành lập chính thức năm 1997. Cùng với lịch sử hình thành hơn 20 năm, công ty đã khẳng định được uy tín và vị thế của mình với nhiều thành tịu đáng ghi nhận. Có được thành quả như thế là do công ty có một đội ngũ nhân lực dồi dào có xu hướng tăng theo từng năm cùng với đó là có chuyên môn, tay nghề cao. Thông qua quá trình tìm hiểu, nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực tại công ty thì tác giả nhận thấy rằng công tác đào tạo đội ngũ nhân lực luôn là công tác trọng tâm và được ban lãnh đạo công ty hết sức quan tâm. Công ty đã xây dựng được đội ngũ cán bộ chuyên trách thực hiện công tác đào tạo nhân lực cùng với đó là đầu tư trang thiết bị hiện đại phục vụ cho quá trình đào tạo nhân lực của công ty. Hàng năm, công ty còn tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng cho từng đối tượng khác nhau giúp chất lượng người lao động có xu hướng tăng theo từng năm. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm thì công tác này của công ty còn 1
gặp phải những hạn chế nhất định trong công tác xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai và đánh giá kết quả đào tạo. Điều này gây ảnh hưởng xấu đến chất lượng các khóa đào tạo, khiến cho hiệu quả của một số người lao động sau đào tạo không đáp ứng được yêu cầu mà doanh nghiệp đã đề ra. Nhằm tìm hiểu, nghiên cứu và tham mưu một số giải pháp cho công ty về công tác đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La, tỉnh Sơn La.” để làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề Qua quá trình học tập, tích lũy kiến thức trong trường và theo số liệu nghiên cứu của mình, tác giả nhận thấy có rất nhiều công trình nghiên cứu, đề tài, bài viết về chủ đề đào tạo nhân lực. Điều đó cho thấy công tác đào tạo nhân lực ngày càng được coi trọng và đánh giá cao được những doanh nghiệp trong nước và ngoài nước đề cao và quan tâm. - Công trình nghiên cứu ngoài nước Trong cuốn sách “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” – 2007 của Business Edge đã đã mô tả những vấn đề cơ bản xung quanh các hoạt động đào tạo của một tổ chức từ góc độ của một nhà quản lý. Mục tiêu là giúp các nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin về thời điểm đào tạo, đào tạo ai, đào tạo cái gì và chuẩn bị hiệu quả các bước quan trọng trước đào tạo, trong quá trình đào tạo và sau đào tạo. Để có thể lập kế hoạch đào tạo phù hợp với các nguồn tài nguyên của các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Trong cuốn sách cùng “Quản trị nguồn nhân lực” của Ivancevich John (2010) - NXB Irwin McGraw Hill, đã nhắc tới bản chất của hoạt động đào tạo và nhấn mạnh đây là quá trình học tập nhằm trang bị cho người học các kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc. Qua đó, khẳng định rằng trong bất kỳ trường hợp nào, đào tạo cũng thể hiện dấu hiệu của sự quản lý tốt. Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả Gary Dessler (2013) - NXB Pearson, đã nêu ra các khía cạnh chính của quản trị nhân lực. Đặc biệt, trong chương Đào tạo và pháp triển, tác giả nhấn mạnh rằng công tác đào tạo là quá trình tiếp thu những tri thức và kỹ năng làm việc. Đào tạo được nhắc đến như một giải pháp chiến lược hữu hiệu cho hoạt động lâu dài của các doanh nghiệp. 2
- Công trình nghiên cứu trong nước Trong luận án Tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn điện lực Việt Nam”, của tác giả Đinh Văn Toàn năm 2011 đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực, đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn điện lực Việt Nam. Đồng thời, tác giả đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới. Luận án thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn kỹ nghệ gỗ Trường Thành” của tác giả Bùi Thị Ngọc Tân năm 2011 trên cơ sở phân tích thực trạng về nguồn nhân lực, về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty đã đề xuất những giải pháp mang ba tính khả thi cao nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Luận văn thạc sĩ: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Điện lực thành phố Hà Nội” của tác giả Nguyên Đăng Thắng năm 2013 nghiên cứu tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sản xuất kinh doanh để tìm ra các giải pháp hoàn thiện, đáp ứng yêu cầu phát triển, cải thiện năng suất lao động, nâng cao năng lực cạnh tranh cho công ty Trong luận văn thạc sỹ “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại VHC” của tác giả Nguyễn Trung Dũng đã đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả trong đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Đề tài đã cung cấp cho tác giả cách nhìn nhận khách quan về thực tiễn tại công ty, đồng thời cung cấp cho tác giả những định hướng để tác giả hoàn thiện chương 3 khóa luận của mình. Trong hội thảo khoa học “Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới” tác giả Nguyễn Minh Đường đã lý giải sự cần thiết phải đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới. Đồng thời có đề xuất một số định hướng nhất định nhằm thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thông qua những lý giải đó, tác giả đã hoàn thiện vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Có thể thấy, các công trình nghiên cứu trên đều có tính lý luận và thực tiễn nhất định từ đó đã cung cấp cho tác giả những định hướng để hoàn thiện đề tài của mình. Tuy nhiên, đối với Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La thì chưa có đề tài nghiên cứu nào về đào tạo đội ngũ nhân lực nên nghiên cứu của tác giả đã chọn sẽ không bị trùng lặp và rất cần thiết cho công ty. Trong bài khóa luận này, tác giả có kế thừa những cơ sở lý 3
luận của công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực và căn cứ vào tình hình thực tiễn tại công ty. Trên cơ sở đó, đề ra những sáng kiến về giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a) Đối tượng nghiên cứu Công tác đào tạo đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp. b) Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi không gian tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La. Phạm vi thời gian: Nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực tại công ty giai đoạn 2019- 2021. 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu a) Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn nhằm phân tích, làm rõ và đánh giá thực trạng về công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại công ty cổ phần Mía đường Sơn La, tác giả đưa ra những quan điểm đánh giá và đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty. b) Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, khóa luận phải đạt được nhiệm vụ sau: Thứ nhất, Hệ thống hóa một số lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. Thứ hai, Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty. Thứ ba, Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chất lượng đào tạo đội ngũ nhân lực tại công ty trong những năm tới. 5. Giả thuyết khoa học Tác giả đưa ra một số giả thuyết khoa học cho bài khóa luận: Giả thuyết 1. Đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La trong những năm qua đã đạt được những thành tựu nhất định tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục. Giả thuyết 2. Quy trình đào tạo nhân lực của công ty đã được xây dựng, tuy nhiên thực hiện chưa hiệu quả. Giả thuyết 3. Nếu thực hiện tốt công tác đào tạo nhân lực thì sẽ giúp nâng cao chất lượng hiệu quả công việc của người lao động tại công ty. 4
6. Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin từ các phòng ban thuộc Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La. Ngoài ra, tác giả còn tham khảo và thống kê tài liệu lưu trữ của các năm trước, các văn bản lưu hành nội bộ của công ty qua sự hướng dẫn trực tiếp, giúp đỡ và tạo điều kiện của lãnh đạo công ty. Phương pháp so sánh số liệu: Qua kết quả phỏng vấn tác giả thu thập được những nhận xét, những điểm ưu tiên của cán bộ quản lý khi cử nhân viên tham gia những khóa đào tạo, tìm ra những yêu cầu cần thiết để đào tạo, bồi dưỡng trở nên hữu ích đối với công việc thường ngày của nhân viên. Từ đó, chỉ ra được những ưu điểm, nhược điểm cần khắc phục trong hệ thống đào tạo tại công ty. Phương pháp điều tra bảng hỏi: Xây dựng phiếu bảng hỏi (phụ lục 1) về việc lựa chọn đối tượng, mục đích của khóa đào tạo, đánh giá của nhân viên về chương trình đào tạo, về đội ngũ giảng dạy, ... để từ đó có được cái nhìn khách quan về công tác đào tạo nhân lực tại công ty, thấy được những điểm còn hạn chế và lý do của hạn chế đó là gì. (Trong quá trình khảo sát tác giả đã sử dụng 200 phiếu và thu về 156 phiếu hợp lệ.) Phương pháp phân tích, tổng hợp: Trên cơ sở phân tích cơ sở lý luận của đào tạo nhân lực của tổ chức cùng với đó là phân tích các số liệu tổng hợp liên quan đến công tác đào tạo nhân lực của công ty để làm rõ thực trạng và đánh giá ưu, nhược điểm của Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La về vấn đề này. Trên cơ sở đó tổng hợp và đưa vào bài khóa luận. Ngoài ra, để hoàn thiện đề tài tác giả cũng sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khác như phương pháp luận tư duy, phương pháp logic, … 7. Đóng góp mới của đề tài - Về mặt lý luận: Hệ thống hóa, góp phần làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp - Về mặt thực tiễn: + Đánh giá thực trạng đội ngũ nhân lực tại công ty cổ phần Mía đường Sơn La. Qua hệ thống số liệu cập nhật từ đó rút ra các nguyên nhân, hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực tại công ty. 5
+ Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại công ty Cổ phần Mía đường Sơn La. 8. Bố cục của đề tài Ngoài phần mở đầu, danh mục bảng biểu, danh mục từ viết tắt, mục lục kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì bố cục nội dung của khóa luận gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La. Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La. 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm cơ bản 1.1.1 Nhân lực Theo tác giả Vũ Thùy Dương trong giáo trình Quản trị nhân lực: “Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển DN”. [5, tr.6] Theo tác giả Đặng Quốc Bảo- Nguyễn Đắc Hưng trong cuốn Giáo dục Việt Nam hướng tới tương lai – Vấn đề và Giải pháp: “Nhân lực chỉ người lao động kỹ thuật được đào tạo trong nguồn nhân lực ở trình độ nào đó để có năng lực tham gia vào lao động xã hội. Năng lực của người lao động kỹ thuật được cấu thành bởi các yếu tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc. Cách hiểu này cho phép xác định cơ cấu nhân lực của cộng đồng và của quốc gia một cách cụ thể và thuận lợi cho việc xác định các mục tiêu đào tạo nhân lực.” [3, tr.25] Theo tác giả Lê Thanh Hà trong Giáo trình Quản trị nhân lực “Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê”. [5, tr.8] Qua các khái niệm, tác giả rút ra khái niệm về nhân lực: Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Đây được xem là một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp đó. 1.1.2 Nguồn nhân lực Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh trong Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định". Theo nhận định này, nguồn nhân lực dùng để chỉ khả năng tham gia vào các hoạt động sản xuất. [9, tr6] 7
Theo tác giả Lê Thanh Hà trong giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Lao động Xã hội: “Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức.” [5, tr.10] Qua các khái niệm, tác giả rút ra khái niệm về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp nhằm đạt được thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. 1.1.3 Đào tạo và Đào tạo nhân lực Theo “Từ điển bách khoa Việt Nam”: “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và có khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người”. [4, tr.25] Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm trong Giáo trình Quản trị nhân lực: “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”. [6, tr.161] Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh trong Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực: “Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”. [9, tr.153] Tóm lại, có thể hiểu: Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình trong công việc hiện tại. Như vậy, tác giả rút ra khái niệm về đào tạo nhân lực: Đào tạo nhân lực là quá trình tác động, dạy và rèn luyện con người thông qua việc tổ chức truyền thụ tri thức và những kinh nghiệm lịch sử xã hội của loài người để gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến một trình độ chuyên môn nghề nghiệp nhất định, có khả năng đảm nhận một sự phân công lao động xã hội trong thời kỳ phát triển kinh tế - xã hội. 8
1.2 Vai trò và nguyên tắc của đào tạo nhân lực 1.2.1 Vai trò của đào tạo nhân lực 1.2.1.1 Đối với doanh nghiệp Đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản có vai trò hết sức quan trọng giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu chiến lược đã đề ra. Ngoài ra, nó còn giúp các công ty giải quyết các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị cho đội ngũ lãnh đạo những chuyên môn và giúp các công ty thích ứng nhanh chóng với những thay đổi của xã hội. Cụ thể quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại những lợi ích sau: Thứ nhất, giúp cho doanh nghiệp nâng cao về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. NLĐ qua đào tạo sẽ thực hiện công việc thuần thục và hiệu quả cao hơn so với những NLĐ chưa qua đào tạo bài bản. Chính vì vậy, các doanh nghiệp thường rất chú trọng đến công tác đào đạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ để giúp NLĐ nâng cao tay nghề, từ đó giảm tải chi phí sản xuất đầu và chất lượng công việc vẫn được đảm bảo. Thứ hai, đào tạo nhân lực giúp tăng tính ổn định cho doanh nghiệp. Ngoài ra, đào tạo nguồn nhân lực còn giúp tổ chức nâng cao tính năng động trong hoạt động đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc ứng dụng khoa học, công nghệ và quản lý vào hoạt động, nguồn lực dồi dào giúp đảm bảo sự ổn định của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt vì có nguồn đào tạo nhân lực dự trữ để thay thế. Đây là thế mạnh to lớn mà công tác đào tạo nhân lực đem lại cho doanh nghiệp. Thứ ba, đào tạo nhân lực góp phần giảm bớt sự giám sát trong công việc. Lý do là bởi những nhân viên được đào tạo đầy đủ và được trang bị những kiến thức chuyên môn cần thiết có thể kiểm soát hoạt động của mình và độc lập hơn, giảm phụ thuộc vào nhà quản lý. Điều này giúp cho doanh nghiệp giảm được số lượng cán bộ giám sát, quản lý trong quá trình NLĐ làm việc và giúp nhà lãnh đạo củng cố lòng tin với lực lượng lao động. Thứ tư, tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chính có chất lượng là yếu tố cốt lõi, chìa khóa giúp doanh nghiệp phát triển. Đào tạo nhân sự giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân viên giỏi, giữ chân những nhân viên này và thu hút những nhân viên giỏi về công ty. NLĐ với sự năng động, sáng tạo sẽ biết tiếp thu và vận dụng những tiến bộ khoa học kĩ thuật để tạo ra các sản phẩm có tính đột phá, 9
khác biệt. Nếu người quản lý biết tận dụng và sử dụng những thế mạnh này sẽ góp phần vào sự phát triển lớn mạnh của công ty. 1.2.1.2 Đối với người lao động Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp mà còn giúp cho người lao động có thêm được nhiều kiến thức và kỹ năng mới, ứng dụng một cách hiệu quả nhất những thay đổi về công nghệ và kỹ thuật. Người lao động tránh được sự đào thải thông qua đào tạo trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động như: Thứ nhất, đào tạo giúp đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân của người lao động. Bên cạnh những giá trị về mặt vật chất như lương hay các chế độ BHXH thì NLĐ sẽ cảm thấy có động lực hơn trong quá trình làm việc bằng việc được thỏa mãn nhu cầu học hỏi và phát triển năng lực của bản thân ở nhiều lĩnh vực khác nhau thông qua công tác đào tạo. Thứ hai, công tác đào tạo nhân lực tạo sự gắn kết giữa NLĐ và doanh nghiệp. Trong quá trình đào tạo thì người lao động sẽ hiểu hơn về bản sắc, mục đích của tổ chức. Nhờ các hoạt động đào tạo, sự hài lòng của NLĐ đối với công việc ngày càng tăng cao, liên kết chặt chẽ hơn với doanh nghiệp. Thứ ba, công tác đào tạo còn giúp NLĐ thích ứng được với công việc hiện tại cũng như trong tương lai, giúp cho họ tiếp thu những tri thức, kỹ năng mới phù hợp để có thể áp dụng vào trong quá trình làm việc một cách hiệu quả. Điều này tạo ra sự ổn định của người lao động trong suốt quá trình làm việc đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Thứ tư, giúp thay đổi cách tư duy, cách nhìn mới cho người lao động trong công việc. Điều này giúp cho NLĐ không bị gò bó theo cách thức làm việc khuôn mẫu, cứng nhắc. Họ sẽ có cơ hội tự do, sáng tạo theo cách thức riêng, năng suất lao động sẽ ngày một nâng cao và doanh nghiệp sẽ phát triển ngày một đa dạng hơn. 1.2.1.3 Đối với xã hội Công tác đào tạo nhân lực không chỉ có vai trò to lớn đối với doanh nghiệp mà còn có ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế xã hội của một đất nước. Giúp cho quốc gia đó có một đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao, tăng năng suất lao động và nền kinh tế đất nước cũng phát triển vượt bật. Bên cạnh đó còn giúp giảm thiểu tình trạng thất 10
nghiệp, hạn chế các tệ nạn xã hội, .... Việc phát triển nhân lực của tổ chức chính là yếu tố tích cực thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ của đất nước. 1.2.2 Các nguyên tắc của đào tạo nhân lực 1.2.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Mục tiêu của tổ chức khá đa dạng, gồm các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Mục tiêu ngắn hạn thường tập trung vào việc khắc phục các thiếu sót trong kiến thức, kỹ năng và thái độ đối với công việc hiện tại. Còn mục tiêu trung hạn thường hướng tới việc trong tương lai gần, doanh nghiệp cần đạt được sự phát triển theo hướng giúp người lao động nắm được các kiến thức, kỹ năng để góp phần đạt được những mục tiêu đó. Đối với các mục tiêu dài hạn, doanh nghiệp sẽ phải lựa chọn những cá nhân nòng cốt để đào tạo chuyên sâu dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của doanh nghiệp, đồng thời có những chương trình đào tạo định hướng đối với số đông lao động còn lại. 1.2.2.2. Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi Với doanh nghiệp, mọi nguồn lực đều có hạn. Trong đó, nguồn lực về tài chính và các nguồn lực như giảng viên, cơ sở vật chất... Mặc dù đào tạo cho người lao động bất kỳ kiến thức và kỹ năng nào cũng đều mang lại lợi ích, song doanh nghiệp sẽ phải xác định đào tạo kiến thức và kỹ năng gì cần thiết nhất ở từng thời điểm cụ thể. Để làm được điều này cần căn cứ vào mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của doanh nghiệp. Có nghĩa là khi lập kế hoạch đào tạo, doanh nghiệp sẽ phải sắp xếp các nội dung kiến thức và kỹ năng cần đào tạo theo thứ tự ưu tiên và lựa chọn nội dung đào tạo dựa trên sự ưu tiên đó sao cho phù hợp với các nguồn lực có thể huy động, giúp doanh nghiệp có thể tiến hành đào tạo một cách hiệu quả. 1.2.2.3. Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả Điều này đòi hỏi quá trình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản, các nội dung và phương pháp đào tạo được lựa chọn phải đảm bảo cho người lao động tiếp thu và rèn luyện được các kiến thức và kỹ năng cần thiết. Hay nói cách khác các mục tiêu đào tạo được đặt ra ban đầu phải được thực hiện có hiệu quả. Cụ thể cần dựa vào các mục tiêu của doanh nghiệp để đảm bảo được hiệu quả và chất lượng đào tạo nhân lực. 11