Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tạo động lực cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:72

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của khoá luận "Tạo động lực cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định" nhằm hệ thống hóa các lý luận về tạo động lực và phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ CBCC làm việc tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định, đề tài đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ CBCC làm việc tại UBND xã Hải Đường trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tạo động lực cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ HẢI ĐƯỜNG, HUYỆN HẢI HẬU, TỈNH NAM ĐỊNH Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS. TẠ THỊ HÀ Sinh viên thực hiện : NGUYỄN VĂN DŨNG Mã số sinh viên : 1805QTNB013 Khóa : 2018 - 2022 Lớp : 1805QTNB HÀ NỘI - 2022
LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan đề tài “Tạo động lực cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định” mà em thực hiện nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp là kết quả nghiên cứu của cá nhân em với sự hướng dẫn khoa học của cô ThS. Tạ Thị Hà. Các số liệu do chính em thu thập, xử lý và trích dẫn nguồn gốc rõ ràng, minh bạch. Phần đánh giá các vấn đề liên quan đến công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường được dựa vào các nguồn khác nhau, được đánh giá khách quan dựa trên số liệu, thông tin tin cậy. Nếu có bất kỳ gian lận nào, em xin chịu trách nhiệm theo quy định. Sinh viên Nguyễn Văn Dũng
LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên cho em gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, Khoa Quản trị nguồn nhân lực và các Lãnh đạo, chuyên viên tại UBND xã Hải Đường đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, tạo mọi điều kiện tốt nhất cho em để hoàn thành tốt đề tài khóa luận của mình. Trong quá trình nghiên cứu thực hiện đề tài khóa luận tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định, em đã lĩnh hội được nhiều kiến thức về nhiều vấn đề về công tác nhân sự, đặc biệt công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường. Điều này đã giúp em củng cố, bổ sung kiến thức trong quá trình nghiên cứu thực hiện khóa luận về mặt thực tiễn bổ sung vào khối kiến thức lý luận được các thầy, cô trang bị tại Nhà trường. Qua đó, em cũng nhận thức rõ được vai trò và tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ, cán bộ trong một cơ quan hành chính nhà nước cấp xã. Em xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến cô giáo ThS. Tạ Thị Hà đã tận tình hướng dẫn khoa học, chỉnh sửa, giúp đỡ và chỉ bảo cho em hoàn thiện đề tài khóa luận về công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường theo đúng kế hoạch và đảm bảo về mặt chuyên môn chuyên ngành Quản trị nhân lực. Mặc dù đã hết sức cố gắng, nhưng do kiến thức của em còn những hạn chế, nên đề tài khóa luận của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em kính mong nhận được sự quan tâm, góp ý, giúp đỡ của các thầy, cô giáo để bài khóa luận của em được hoàn chỉnh hơn. Em xin chân thành cảm ơn !
MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN........................................................................................................ 2 LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. 1 MỤC LỤC .................................................................................................................... 2 DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT ....................................................................... 0 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, ĐỒ THỊ ....................................................... 0 PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................... 1 2. Lịch sử nghiên cứu ..................................................................................................... 2 3. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 3 4. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................................. 4 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 4 6. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................................ 4 7. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................... 4 8. Kết cấu của khóa luận ................................................................................................ 5 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG TỔ CHỨC. ................................................................ 6 1.1. Một số khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động........................... 6 1.1.1. Đội ngũ cán bộ, công chức trong tổ chức ...................................................... 6 1.1.2. Nhu cầu ................................................................................................................... 6 1.1.3. Động lực ................................................................................................................. 6 1.1.4. Tạo động lực lao động ........................................................................................ 7 1.2. Vai trò, mục đích của tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức.... 8 1.2.1. Vai trò của công tác tạo động lực .................................................................... 8 1.2.2. Mục đích của công tác tạo động lực ............................................................... 8 1.3. Các học thuyết tạo động lực lao động ............................................................ 9 1.3.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow .................................................... 9 1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg .............................................................. 11
1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor - Vroom ..................................................... 12 1.3.4. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams .......................................... 12 1.3.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner ...................................... 13 1.4. Quy trình tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại tổ chức... 14 1.4.1. Phân loại nhu cầu của đội ngũ cán bộ, công chức..................................... 14 1.4.2. Xác định nhu cầu thiếu hụt của đội ngũ cán bộ, công chức tại tổ chức .......................................................................................................................................................... 15 1.4.3. Các hình thức tạo dộng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại tổ chức .......................................................................................................................................................... 16 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho cán bộ, công chức ..... 23 1.5.1 Nhóm nhân tố thuộc về đội ngũ cán bộ, công chức ................................... 23 1.5.2. Nhóm nhân tố thuộc về công việc ................................................................. 24 1.5.3. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức ..................................................................... 25 Tiểu kết chương 1 ........................................................................................................ 27 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ HẢI ĐƯỜNG, HUYỆN HẢI HẬU, TỈNH NAM ĐỊNH ........................................................................................................................................ 28 2.1. Tổng quan về UBND xã Hải Đường ............................................................. 28 2.1.1. Vị trí địa lý, văn hóa, xã hội của UBND xã Hải Đường.......................... 28 2.1.2. Đặc điểm kinh tế của xã Hải Đường ............................................................. 28 2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND xã Hải Đường ........................ 28 2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường .......... 29 2.3. Quy trình tạo động lực cho cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường ............................................................................................................................................ 31 2.3.1. Phân loại nhu cầu của cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường .... 31 2.3.2. Xác định nhu cầu thiếu hụt của đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường ................................................................................................................ 33 2.3.3. Các hình thức tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường ............................................................................................................................... 33
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường ............................................................................ 46 2.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong UBND xã Hải Đường ................... 46 2.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài UBND xã Hải Đường..................... 48 2.5. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường.............................................................................................. 49 2.5.1. Những thành tựu và kết quả đạt được ......................................................... 49 2.5.2. Những hạ chế còn tồn tại ................................................................................. 50 Tiểu kết chương 2 ........................................................................................................ 51 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ HẢI ĐƯỜNG ................................................................................................................................... 52 3.1. Quan điểm về tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường ............................................................................................................................. 52 3.2. Các giải pháp tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường ........................................................................................................ 53 3.2.1. Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp cho đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường ............................................................................... 53 3.2.2. Hoàn thiện công tác tổ chức bộ máy nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường ...... 53 3.2.3. Các biện pháp khuyến khích tinh thần đối với đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường ................................................................................................ 54 3.2.4. Tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường ......................................................................................... 55 3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường..................................................................... 55 3.2.6. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc của UBND xã Hải Đường .......................................................................................................................................................... 55
3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường ........................................... 56 3.3.1. Đối với Ban Lãnh đạo UBND xã Hải Đường ............................................ 56 3.3.2. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường .......................................................................................................................................................... 57 Tiểu kết chương 3 ........................................................................................................ 58 KẾT LUẬN ................................................................................................................ 59 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................. 60 PHỤ LỤC ................................................................................................................... 62
DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ 1 CBCC Cán bộ, công chức 2 CP Chính phủ 3 CV Công việc 4 KHKT Khoa học kỹ thuật 5 NL Nhân lực 6 NLĐ Người lao động 7 NSLĐ Năng suất lao động 8 THCV Thực hiện công việc 9 TW Trung ương 10 TLCS Tiền lương cơ sở DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, ĐỒ THỊ STT Tên bảng Trang Sơ đồ 1.1. Quy trình tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, 1 14 công chức tại tổ chức Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND xã 2 30 Hải Đường Bảng 2.1. Cơ cấu cán bộ, công chức của UBND xã Hải 3 30 Đường năm 2019 - 2021 Bảng 2.2. Bảng lương, phụ cấp của đội ngũ cán bộ xã 4 35 Hải Đường Bảng 2.3. Hình thức trả lương cho CBCC, NLĐ tại 5 36 UBND xã Hải Đường Bảng 2.4. Tiền lương bình quân của công chức tại 37 UBND xã Hải Đường Bảng 2.5. Các mức phụ cấp cho đội ngũ CBCC tại 40 UBND xã Hải Đường Bảng 2.6. Mức thưởng đối với CBCC tại UBND xã Hải 43 Đường năm 2021 Bảng 2.7. Kết quả đánh giá THCV của ĐNCBCC tại 45 UBND xã Hải Đường Đồ thị 2.1. Sự hài lòng về tiền lương của CBCC tại 6 38 UBND xã Hải Đường Đồ thị 2.2. Sự hài lòng về hình hức, cách tính, thời gian 7 39 trả lương của CBCC tại UBND xã Hải Đường Đồ thị 2.3. Kết quả khảo sát về việc phân công, bố trí 8 44 sắp xếp CBCC tại UBND xã Hải Đường Đồ thị 2.4. Mức độ đánh giá sự thỏa mãn của CBCC về 46 đánh giá THCV tại UBND xã Hải Đường
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, vừa xây dựng và hoàn chỉnh Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, vừa tiến hành xây dựng nền văn hóa tiên tiến đậm đà bản sắc dân tộc. Vì thế trong khu vực công, cần phải có đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng, năng lực vượt trội, phù hợp với những yêu cầu đặt ra. Với mọi tổ chức hành chính nhà nước, đội ngũ cán bộ, công chức - được coi là nguồn vốn tri thức, luôn chiếm một vị trí quan trọng nhất góp phần vào sự phát triển, ổn định của tổ chức. Hiện nay nước ta đang mở cửa hội nhập toàn cầu trong nhiều lĩnh vực, mở ra nhiều cơ hội phát triển về mọi mặt ở khu vực tư nhân hay khu vực nhà nước. Việc sở hữu một đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng tốt, thì công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức thực sự trở thành một khâu quan trọng nhất trong chuỗi mắt xích các hoạt động quản trị nhân lực. Chỉ khi tạo động lực làm việc, kích thích được người lao động một cách hợp lý, khoa học thì mới nâng cao hiệu quả sử dụng, quản lý đội ngũ cán bộ, công chức của tổ chức mình, tránh sự lãng phí nguồn lực con người, nhất là tránh làm giảm hưng phấn, sự nỗ lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước. Tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định, trong số các nhiệm vụ chính trị mà UBND xã đang thực hiện, nhiệm vụ chính là quản lý và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại các đơn vị trong UBND xã một cách khoa học, hiệu quả nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực được coi là nhiệm vụ trung tâm, hàng đầu tại xã. Để đạt được mục tiêu chiến lược này, UBND xã Hải Đường xác định mục đích của việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức của xã nhằm bố trí sắp xếp người lao động vào đúng vị trí việc làm, đúng người đúng việc, đúng sở trường, sở đoản của họ, nâng cao tiền lương, tiền thưởng, các khoản thu nhập tài chính cũng như thực hiện đãi ngộ phi tài chính để hướng tới nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức, đồng thời đảm bảo tính khoa học, sự an toàn, phát triển toàn diện đội ngũ cán bộ, công chức trong tổ chức, góp phần củng cố các mối quan hệ lao động của đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ chính trị mà Nhà nước giao cho UBND xã Hải Đường đảm nhiệm thực hiện. 1
Trong quá trình nghiên cứu thực tế tại UBND xã Hải Đường để thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp, là sinh viên ngành Quản trị nhân lực, em nhận thấy tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức trong tổ chức không những có những đóng góp hiệu quả to lớn cho nền công vụ của UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định mà còn đóng góp cho nền công vụ nước nhà. Bên cạnh đó, xuất phát từ thực trạng những khó khăn thách thức trong công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức còn những hạn chế tại tại UBND xã Hải Đường, nên em đã chọn đề tài “Tạo động lực cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định” để làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình mục đích nghiên cứu các lý luận và thực tiễn về động lực làm việc, kích thích, tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức trong tổ chức và đề xuất một số giải pháp phù hợp với điều kiện kinh tế kỹ thuật của UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường trong thời gian tới. 2. Lịch sử nghiên cứu Trong những năm qua đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu cả ngoài nước và trong nươc về các nội dung tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức theo nhiều góc độ cũng như khía cạnh khác nhau. Trong quá trình tìm hiểu, tham khảo tài liệu, các vấn đề liên quan đến bài khóa luận tốt nghiệp, tác giả được biết một số đề tài nghiên cứu khoa học, các luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp về công tác tạo động lực cho người lao động tại các tổ chức rất đa dạng, phong phú. Có thể kể đến một số tác phẩm tiêu biểu như sau: Hiện nay, tạo động lực đã và đang là vấn đề được rất nhiều chuyên gia, nhà nghiên cứu và đặc biệt là các chủ công ty, chủ doanh nghiệp, các cơ quan ban ngành quan tâm bởi nhân lực là chìa khóa cốt lõi cho sự phát triển, là nền tảng vững chắc tạo nên sự trường tồn của cơ quan, doanh nghiệp. Đã có khá nhiều nghiên cứu về vấn đề này. Cụ thể gồm có một số giáo trình, luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp về công tác tạo động lực lao động, điển hình là: Đồng tác giả Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm (2012) trong nghiên cứu Giáo trình Quản trị nhân lực đã hệ thống hóa các nội dung về quản trị nguồn nhân lực, xây dựng một nền tảng các vấn đề về quản trị nguồn nhân lực thưởng gặp trong tổ chức như: Bao quát toàn diện về quản trị nhân lực, tạo động lực lao động, kế hoạch 2
hóa và bố trí nhân lực, thù lao và các phúc lợi lao động, phát triển và đánh giá nhân lực, quan hệ lao động trong tổ chức. Trong nội dung tạo động lực tác giả có đề cập đến các phương pháp tạo động lực cho người lao động từ đó giúp người đọc có thể hình dung bước đầu và hiểu được bản chất của công tác tạo động lực lao động. Tác giả Trương Ngọc Hùng (2012) trong nghiên cứu Giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức xã, phường thuộc thành phố Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng đã tập trung nghiên cứu các nội dung tạo động lực, đã phân tích các dữ liệu sơ cấp, kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng, đưa ra các giải pháp để thúc đẩy công tác tạo động lực của cơ quan. Tác giả Mitchell (2019), trong cuốn sách Multlines, tác giả đã chỉ ra chi tiết tầm quan trọng của tạo động lực đối với người lao động. Theo tác giả cuốn sách thì động lực đối với bất kỳ ai là mức độ mà một cá nhân tham vọng, momg muốn được thỏa mãn và có thể hài hòa các hành vi của mình. Trong các tác phẩm trên, các tác giả đã đưa ra nhiều lý luận về giải pháp để nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác tạo động lực, kích thích tinh thần cho nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng trong khu vực công. Song các tác phẩm chủ yếu đề cập tới một vấn đề nhất định, mà chưa đi nghiên cứu một cách khái quát của vấn đề từ đó có sự tổng hợp, so sánh, đánh giá các giải pháp để đưa ra các biện pháp phù hợp cho từng đối tượng. Tuy nhiên, chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu trực diện về nội dung “Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định”. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài khóa luận của em là có khoảng trống nghiên cứu và có tính cấp thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn. Trong nghiên cứu này, tác giả đã kế thừa một số vấn đề cơ sở lý luận về động lực làm việc, kích thích vật chất, tinh thần trong tạo động lực cho người lao động trong tổ chức công cấp xã, đồng thời tập trung nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức trong phạm vi mới ngoài phạm vi nghiên cứu ở trên là nghiên cứu tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định. Từ đó đề xuất các giải pháp, khuyến nghị để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường. 3. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở hệ thống hóa các lý luận về tạo động lực và phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ CBCC làm việc tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải 3
Hậu, tỉnh Nam Định, đề tài đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ CBCC làm việc tại UBND xã Hải Đường trong thời gian tới. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động của tổ chức công. Hai là, phân tích thực trạng và hiệu quả công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định. Trên cơ sở đó, so sánh với lý luận thực tiễn để đánh giá những mặt tích cực, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của những bất cập đó. Ba là, đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị khả thi, phù hợp với điều kiện kinh tế kỹ thuật của UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định trong thời gian tới. 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định. Phạm vi nghiên cứu về không gian và thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu về thực trạng và giải pháp nhằm tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định, trong giai đoạn 2019 - 2021. 6. Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết 1: Công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường, Hải Hậu, tỉnh Nam Định còn bộc lộ những hạn chế, chưa hiệu quả. Giả thuyết 2: Việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, chất lượng, hiệu quả thực thi nhiệm vụ chính trị tại UBND xã Hải Đường. Giả thuyết 3: Nếu có sự quan tâm, chỉ đạo sát sao của Ban Lãnh đạo UBND xã Hải Đường và có những giải pháp đúng đắn, thì hiệu quả công tác tạo động lực cho đội ngũ CBCC tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, Nam Định sẽ được nâng cao. 7. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan sát tình hình thực tế về tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường, Hải Hậu, Nam Định. 4
Phương pháp thu thập số liệu: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu, sách, luận án, các bài báo, .....về vấn đề tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định. Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phương pháp này được sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại UBND xã Hải Đường, Hải Hậu, Nam Định. Phương pháp khảo sát và điều tra xã hội học: Phương pháp này sử dụng phiếu điều tra là bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định với số phiếu phát ra là 19 phiếu trong đó 8 phiếu cho khối lao động gián tiếp, 11 phiếu cho khối lao động trực tiếp, số phiếu thu về được 19 phiếu, hợp lệ có 19 phiếu, số phiếu không hợp lệ là 0. Phương pháp phỏng vấn: Tiến hành phỏng vấn các lãnh đạo bộ phận, nhân viên các phòng ban về các vấn đề nghiên cứu: Lương, thưởng, chế độ đãi ngộ và ý kiến của họ về các chính sách tạo động lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định nhằm thu thập thêm những thông tin cần thiết khác mà các phương pháp khác chưa thu thập được. Phương pháp xử lý số liệu: Các phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh, dự báo...để tiến hành xử lý, đánh giá các dữ liệu, các thông tin thu thập được. Qua đó đưa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, Nam Định. 8. Kết cấu của khóa luận Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục chữ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, phần nội dung của khóa luận bao gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức trong tổ chức. Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định. Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định. 5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Một số khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động 1.1.1. Đội ngũ cán bộ, công chức trong tổ chức Đội ngũ cán bộ, công chức là danh từ dùng để nói đến những người làm công ăn lương bằng sức lao động hoặc trí óc tạo ra sản phẩm vật chất, về tinh thần cho tổ chức. Đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau trong các tổ chức xã hội khu vực công, phụ trách nhiều vị trí cũng như đảm nhiệm những chức vụ khác nhau trong một tổ chức, tựu chung lại đội ngũ cán bộ, công chức được chia làm hai nhóm (theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008): Cán bộ cấp xã là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị tại các xã, phường. Công chức cấp xã là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, chính quyền địa phương cấp xã, tổ chức chính trị xã hội cấp xã, được giữ một chức danh chuyên môn, thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Một đội ngũ cán bộ, công chức đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực thực hiện nhiệm vụ chính trị trong khu vực công và được tuyển dụng vào làm việc suốt đời trong tổ chức công, hưởng lương từ ngân sách nhà nước theo quy định của pháp luật. 1.1.2. Nhu cầu “Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.” [8; 91]. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng và tập thể xã hội. Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp, song cơ bản nó được chia thành 2 nhóm chính: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần. Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi. Mỗi người trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng khác nhau tùy theo từng quan điểm của từng cá nhân. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra tâm lý căng thẳng khiến con người phải tìm cách để đáp ứng. Đội ngũ cán bộ, công chức cũng như vậy, họ bị thúc đẩy bởi trạng thái mong muốn. 1.1.3. Động lực 6
Các nhà quản lý trong tổ chức luôn cố gắng nâng cao hiệu suất làm việc. Do vậy, họ rất quan tâm đến vấn đề tạo động lực. Tạo cho nhân viên động cơ để thực hiện mục đích đặt ra của tổ chức đó là là yêu cầu của các nhà quản lý. Vì vậy có rất nhiều quan điểm về động lực lao động: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao” [8; 85]. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân đội ngũ CBCC: “Động lực lao động là tất cả những gì tác động đến con người, thôi thúc con người làm việc” [8; 75]. Con người chỉ hành động khi có lợi ích, do vậy tạo động lực chính là xác định nhu cầu của đội ngũ cán bộ, công chức, tìm ra những nhu cầu thiếu hụt và cố gắng đáp ứng nhu cầu hợp lý đó của đội ngũ cán bộ, công chức. “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của đội ngũ CBCC để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó” [14]. Môi trường làm việc thoải mái, tăng cường tính quản lý cho đội ngũ cán bộ, công chức để họ cảm thấy họ được tôn trọng trong tổ chức là điều đặt ra cho nhà quản lý. Muốn con người có động lực, nhà quản lý cần tạo cho đội ngũ CBCC lợi ích để thúc đẩy họ làm việc và hoàn thành tốt công việc, mục tiêu mà tổ chức đặt ra. Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và tăng hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của tổ chức. Động lực lao động xuất hiện trong quá trình lao động và do các nhân tố bên ngoài tạo ra. Nó không phải là đặc tính cá nhân. Do vậy, muốn tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức thì nhà quản lý phải nghiên cứu, tìm hiểu môi trường làm việc, công việc, mối quan hệ của họ trong tổ chức, từ đó tìm ra cách tạo động lực có hiệu quả nhất. 1.1.4. Tạo động lực lao động Các nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích đội ngũ cán bộ, công chức hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức trong tổ chức. “Tạo động lực là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức” [8; 87]. Tạo động lực lao động được hiểu là những hoạt động có tính chất khuyến khích 7
động viên nhằm tác động vào nhu cầu của đội ngũ cán bộ, công chức để tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn. Tạo động lực làm nảy sinh động lực trong mỗi tổ chức. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn phát triển tổ chức mình vững mạnh thì phải vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến đội ngũ cán bộ, công chức nhằm làm cho đội ngũ cán bộ, công chức hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc để đóng góp cho tổ chức. Vấn đề quan trọng của tạo động lực là hiểu được nhu cầu của đội ngũ cán bộ, công chức, để từ đó có biện pháp kích thích, tạo ra động lực cho đội ngũ CBCC hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc trong tổ chức. 1.2. Vai trò, mục đích của tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức 1.2.1. Vai trò của công tác tạo động lực Công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức là một hoạt động quan trọng, có ý nghĩa lớn lao không chỉ đối với cá nhân đội ngũ cán bộ, công chức, tổ chức mà còn có ý nghĩa với toàn xã hội. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức, công tác tạo động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi của đội ngũ cán bộ, công chức. Đội ngũ cán bộ, công chức sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc. Đội ngũ cán bộ, công chức có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý tốt, lành mạnh, đồng thời cũng góp phần làm cho tổ chức ngày càng vững mạnh hơn. Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức chính là tạo điều kiện tốt nhất cả về thể chất lẫn tinh thần cho đội ngũ cán bộ, công chức để họ yên tâm làm việc, gắn bó và cống hiến hết mình vì tổ chức, tổ chức, ví dụ như tăng lương; thưởng hay việc tổ chức cho đội ngũ cán bộ, công chức đi du lịch, tham quan, nghỉ mát; mở định kỳ những lớp bồi dưỡng, nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ cán bộ, công chức giúp đội ngũ cán bộ, công chức phát huy hết khả năng, năng lực của mình, đồng thời mở ra cho đội ngũ cán bộ, công chức cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, hoàn thiện bản thân thông qua công việc và thực hiện nhiệm vụ chính trị, góp phần phát triển kinh tế xã hội của tổ chức, của địa phương cấp xã. 1.2.2. Mục đích của công tác tạo động lực Mục đích lớn nhất và có ý nghĩa quan trọng nhất của tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức chính là việc phải làm thế nào để sử dụng và khai thác nguồn lực con người một cách hiệu quả, hợp lý nhất. Bởi lẽ, đối với bất cứ một tổ chức, tổ chức 8
nào thì nguồn lực con người là yếu tố hàng đầu, có ý nghĩa quyết định tới sự thành công của quá trình thực hiện nhiệm vụ chính trị tại tổ chức công cấp xã. Trong các tổ chức thì nguồn lực con người là một bộ phận quan trọng của tổ chức. Nó vừa đóng vai trò là chủ thể của quá trình lao động, đồng thời lại là khách thể chịu sự tác động của các nhà quản lý. Nguồn lực con người vừa là tài nguyên quý giá của tổ chức nhưng đồng thời cũng tạo nên một khoản chi phí lớn cho tổ chức. Một khi tổ chức biết cách sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức một cách hiệu quả thì sẽ kéo theo hàng loạt các hiệu quả khác trong công việc như: năng suất và chất lượng công việc ngày càng tăng lên, sử dụng triệt để hiệu quả các máy móc, trang thiết bị tiết kiệm nguyên liệu, giảm được chi phí, từ đó hiệu quả, năng suất, chất lượng sẽ cao hơn. Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức còn giúp đội ngũ cán bộ, công chức làm việc và gắn bó hết mình vì tổ chức, tạo mối quan hệ lâu dài vững chắc giữa tổ chức và đội ngũ cán bộ, công chức, cùng nhau phấn đấu vì mục đích chung của tổ chức, tổ chức. 1.3. Các học thuyết tạo động lực lao động 1.3.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow Tháp nhu cầu của Maslow được nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết “A theory of human motivation” là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị, đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự. Maslow đã chỉ ra người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thỏa mãn nhu cầu của người lao động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho họ. Trong quá trình làm việc, ông nhấn mạnh trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự năm cấp bậc khác nhau. Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow được mô tả như sau: Nhu cầu sinh lý: Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu 9
làm cho con người thoải mái...Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất. Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu này được thỏa mãn và những nhu cầu này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu này chưa đạt được. Nhu cầu về an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguy hiểm. Nhu cầu sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng như thiên tai, chiến tranh... Nhu cầu về xã hội: Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm... Nhu cầu về được tôn trọng: Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng vì nó thể hiện hai cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến một đứa trẻ học tập tích cực hơn, một người trưởng thành cảm thấy tự do hơn. Nhu cầu được thể hiện mình: Đây là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực hoặc nhu cầu thành tích mới và có ý nghĩa . Không phải ngẫu nhiên mà nhu cầu này được xếp đặt ở mức độ cao nhất. Maslow mô tả nhu cầu này như sau: “Nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”. Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội. 10
Học thuyết nhu cầu của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt là trong giới quản lý điều hành. Nó được chấp nhận do tính logics và tính dễ dàng mà nhờ đó người ta có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này. Để tạo động lực cho nhân viên thì cần hiểu được họ đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu trên và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. Hệ thống thứ bậc nhu cầu này được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức 1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg Frederick Herzberg là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của thuyết hai nhân tố. Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý tổ chức áp dụng rộng rãi. Để xây dựng học tuyết 2 nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn hơn 200 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Việc lựa chọn 2 đối tượng trên để phỏng vấn được lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn là bất mãn, là không thỏa mãn. Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên - nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì - nhân tố bên ngoài. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên NLĐ làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng không thỏa mãn. Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng tới những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. 11
1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor – Vroom Động viên Khen thưởng Nỗ lực Hiệu quả công việc Học thuyết này được V. Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả mà họ đạt được. V. Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức trong một số tương quan so sánh với nhau. Vì vậy, để vận dụng lý thuyết này vào trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định. Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một phần thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó sẽ tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo. Kỳ vọng của đội ngũ cán bộ, công chức có tác dụng tạo động lực rất lớn cho đội ngũ cán bộ, công chức nhưng để tạo được kỳ vọng cho NLĐ thì phải có phương tiện và điều kiện thực hiện nó. Những phương tiện này chính là các chính sách, cơ chế quản lý, điều kiện làm việc...mà tổ chức đảm bảo cho đội ngũ cán bộ, công chức...Đặc biệt tổ chức khi thiết lập công việc cho đội ngũ cán bộ, công chức phải thiết kế đủ cao để họ phát huy được tiềm năng của mình nhưng cũng phải đủ thấp để họ nhìn thấy kết quả mà họ có thể đạt được. 1.3.4. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams Học thuyết về sư công bằng của Adams được đặt theo tên của nhà tâm lý học hành vi Jonh Stacy Adam, người đã phát triển lý thuyết này từ năm 1963. Học thuyết này đề cập tới vấn đề nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết công bằng của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc 12