Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:84

Thêm vào BST

Báo xấu

8
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam, thành phố Hà Nội" nhằm tìm hiểu thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực cho NLĐ đáp ứng mục tiêu chiến lược của Công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam, thành phố Hà Nội

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN PETHEALTH VIỆT NAM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Người hướng dẫn : TS. Nguyễn Văn Tạo Sinh viên thực hiện : Hoàng Thị Thu Hòa Hệ đào tạo : Chính quy Chuyên ngành đào tạo : Quản trị nhân lực Lớp : Đại học Quản trị nhân lực 18A Khóa học : 2018 - 2022 Hà Nội - 2022
LỜI CAM ĐOAN Với đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam, thành phố Hà Nội”, em xin cam đoan đây là kết quả nghiên cứu của riêng em. Các số liệu, nội dung nghiên cứu, phân tích và đánh giá trong khóa luận này là trung thực và căn cứ theo tình hình thực tế của Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam. Các tài liệu tham khảo sử dụng trong khóa luận đều được ghi rõ nguồn. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về khóa luận khóa luận tốt nghiệp của mình. Hà Nội, ngày….tháng….năm 2022 Sinh viên Hoàng Thị Thu Hòa
LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, bản thân em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ. Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô Trường Đại học Nội vụ Hà Nội nói chung và TS. Nguyễn Văn Tạo - người trực tiếp hướng dẫn khóa luận đã truyền tải những kiến thức và kinh nghiệm quý báu. Đồng thời, em xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo, các anh chị cán bộ nhân viên của Công ty cổ phần tập đoàn PetHealth Việt Nam đã tạo điều kiện thuận lợi cho em có cơ hội được quan sát, tìm hiểu và có những số liệu khảo sát thực tế để có kết quả nghiên cứu tốt nhất. Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày….tháng….năm 2022 Sinh viên Hoàng Thị Thu Hòa
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CP : Cổ phần DN : Doanh nghiệp ĐVT : Đơn vị tính HĐQT : Hội đồng quản trị HĐLĐ : Hợp đồng lao động : Hệ thống đánh giá khả năng hoàn thành công KPIs việc của người lao động LĐ : Lao động NLĐ : Người lao động PGS.TS : Phó giáo sư tiến sỹ PetHealth : Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam Th.S : Thạc sỹ TGĐ : Tổng giám đốc TS : Tiến sỹ
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Bảng 2.1. Kết quả kinh doanh giai đoạn 2019 – 2021…........................................31 Bảng 2.2. Bảng cơ cấu nhân lực theo giới tính giai đoạn 2019 – 2021.…….....….32 Bảng 2.3. Bảng cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2019 – 2021……….....….33 Bảng 2.4. Bảng cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2019 – 2021...........................................................................................................................34 Bảng 2.5. Thang bảng lương của Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam..........................................................................................................................38 Bảng 2.6. Bảng quy định phụ cấp tối đa cho người lao động.................................40 Bảng 2.7. Thống kê thu nhập bình quân giai đoạn 2019 – 2021……................…42 Bảng 2.8. Mức độ hài lòng của người lao động đối với chính sách tiền lương, thưởng và phụ cấp.............................................................................................. 44,45 Bảng 2.9. Quy định về các ngày nghỉ hưởng nguyên lương..........................…….47 Bảng 2.10. Mức độ hài lòng của người lao động đối với chính sách phúc lợi và đãi ngộ.................................................................................................................48,49 Bảng 2.11. Mức độ hài lòng của người lao động đối với văn hóa công ty..............50 Bảng 2.12. Mức độ hài lòng của người lao động đối với điều kiện làm việc..........51 Bảng 2.13. Mức độ hài lòng của người lao động đối với đào tạo và cơ hội thăng tiến............................................................................................................................53 Bảng 2.14. Mức độ hài lòng của người lao động đối với công tác đánh giá thực hiện công việc...........................................................................................................54 Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam..........................................................................................................................28 Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow......................................................................13 Hình 1.2. Mối quan hệ của các yếu tố trong thuyết kỳ vọng của Victor Vroom...14
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .....................................................................................6 1.1. Một số khái niệm cơ bản .............................................................................6 1.1.1. Khái niệm người lao động.........................................................................6 1.1.2. Khái niệm động lực lao động ....................................................................6 1.1.3. Khái niệm tạo động lực lao động ..............................................................8 1.1.4. Khái niệm doanh nghiệp ...........................................................................9 1.1.5. Khái niệm Công ty cổ phần .......................................................................9 1.2. Đặc điểm và vai trò của tạo động lực cho người lao động .....................10 1.2.1. Đặc điểm của tạo động lực cho người lao động ....................................10 1.2.2. Vai trò của tạo động lực cho người lao động.........................................11 1.3. Một số học thuyết về tạo động lực lao động ............................................12 1.3.1. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg ......................................12 1.3.2. Học thuyết nhu cầu của Maslow ............................................................13 1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...................................................14 1.3.4. Học thuyết công bằng của John Stacey Adams .....................................15 1.4. Quy trình tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ............................16 1.4.1. Xác định mục tiêu tạo động lực lao động...............................................16 1.4.2. Xác định nhu cầu của người lao động ...................................................17 1.4.3. Thiết kế các biện pháp tạo động lực cho người lao động ......................18 1.4.4. Triển khai các biện pháp tạo động lực cho người lao động..................22 1.4.5. Đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc cho người lao động .............23
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động của doanh nghiệp....23 1.5.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp .....................................................23 1.5.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.....................................................25 Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN PETHEALTH VIỆT NAM ........................27 2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam ...............27 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................27 2.1.2. Đặc điểm bộ máy tổ chức ........................................................................28 2.2. Đặc điểm lĩnh vực kinh doanh và nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam............................................................................30 2.2.1. Đặc điểm lĩnh vực kinh doanh ................................................................30 2.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực .......................................................................32 2.3. Chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam .............................................................................................35 2.3.1. Xác định mục tiêu tạo động lực lao động tại PetHealth ........................35 2.3.2. Xây dựng và ban hành các quy định về tạo động lực cho người lao động ............................................................................................................................35 2.4. Các hình thức tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam ...................................................................................37 2.4.1. Tạo động lực cho người lao động bằng các hình thức vật chất............37 2.4.2. Tạo động lực cho người lao động thông qua các hình thức phi vật chất ............................................................................................................................49 2.5. Đánh giá về công tác tạo động lực cho người lao động tại PetHealth ......55 2.5.1. Những mặt đã đạt được...........................................................................55 2.5.2. Những mặt hạn chế .................................................................................56 2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế ..........................................................58
Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN PETHEALTH VIỆT NAM ..............................................................................................................60 3.1. Định hướng phát triển của Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam ...............................................................................................................................60 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động ...............................................................................................................................60 3.2.1. Nâng cao chính sách lương, thưởng, phụ cấp cho người lao động .....61 3.2.2. Tăng cường chính sách phúc lợi cho người lao động ...........................62 3.2.3. Tạo điều kiện cho người lao động được đào tạo và phát triển..............63 3.2.4. Đảm bảo bố trí sắp xếp nhân lực hợp lý.................................................64 3.2.5. Tăng cường xây dựng văn hóa công ty ..................................................64 3.2.6. Thực hiện công tác xác định nhu cầu của người lao động...................65 3.2.7. Thực hiện tổng kết đánh giá hiệu quả tạo động lực cho người lao động ............................................................................................................................66 3.2.8. Nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động ...........................66 3.3. Một số khuyến nghị ......................................................................................66 3.3.1. Đối với Ban lãnh đạo ..............................................................................66 3.3.2. Đối với Phòng Hành chính Nhân sự......................................................67 3.3.3. Đối với người lao động ............................................................................67 KẾT LUẬN ..............................................................................................................69 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................70 PHỤ LỤC .................................................................................................................73
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Người lao động là nguồn tài nguyên quý giá nhất của mọi tổ chức, doanh nghiệp. Họ là người trực tiếp tham gia vào quá trình lao động, sản xuất kinh doanh, tạo ra sản phẩm và các giá trị cho doanh nghiệp. Bài toán làm thế nào để tăng năng suất lao động, làm thế nào để người lao động cống hiến hết mình vì sự phát triển của tổ chức luôn được các nhà lãnh đạo quan tâm và tìm ra các giải pháp. Một trong số đó chính là việc tạo động lực cho người lao động, yếu tố này sẽ thúc đẩy người lao động bằng các hoạt động tài chính hoặc phi tài chính để tạo cho họ động lực và tăng hiệu quả lao động. Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực dịch vụ thú y ở Việt Nam. Được thành lập từ năm 2004, giữ vai trò tiên phong trong sự phát triển của ngành nghề này, PetHealth không ngừng nâng cao chất lượng cũng như đa dạng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe và làm đẹp cho thú cảnh, phục vụ khách hàng bằng tất cả Tâm – Tín – Tài của mình. Để có thể làm được những điều đó, không thể không nhắc đến đội ngũ bác sỹ, cán bộ nhân viên đã luôn đồng hành trong từng bước phát triển của Công ty. Sở hữu đội ngũ lao động tương đối đông và tăng dần theo thời gian, chính vì vậy việc thực hiện công tác quản trị nhân sự nói chung và công tác tạo động lực cho người lao động nói riêng là vấn đề trọng tâm của doanh nghiệp. Trong những năm qua, Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam cũng không ngừng đưa ra các cơ chế chính sách để nâng cao động lực của người lao động và đạt được nhiều thành quả, có tác động tích cực tới NLĐ. Tuy nhiên, công tác này vẫn không thể tránh khỏi những tồn tại và hạn chế, có thể ảnh hưởng tới tình hình kinh doanh và định hướng phát triển của Công ty. Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, có thể nhận thấy việc xem xét, đánh giá một cách khoa học, chỉ ra những mặt được và chưa được để hoàn thiện công tác tạo động lực cho NLĐ tại Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam là cần thiết. Qua quá trình học tập, nghiên cứu tại Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội, có cơ hội được quan 1
sát và tìm hiểu thực tế tại Công ty CP Tập đoàn PetHealth Việt Nam nên tác giả lựa chọn “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam, thành phố Hà Nội” là đề tài cho khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị Nhân lực. 2. Tình hình nghiên cứu Tạo động lực lao động là vấn đề nhận được nhiều sự quan tâm của các nhà khoa học, nhà nghiên cứu trên thế giới và ở Việt Nam. Nghiên cứu của Abby M.Brooks (2007): Ông đã tiến hành nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi đối với 181 người đang làm việc toàn thời gian, hoặc từng làm việc toàn thời gian trên khắp đất nước Mỹ. Ông kết luận được là việc kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực lao động, và các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên là đánh giá thực hiện công việc, đào tạo, cấp trên, và đóng góp cho tổ chức. Nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007): Ông nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường đại học Y tại đất nước Mỹ. Kết quả kết luận rằng, nhân tố làm thỏa mãn công việc được chia thành hai loại là nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất công việc, cơ hội thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm tiền lương, sự hỗ trợ giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp. Trong nước, có thể kể đến đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Vũ Thị Uyên (2007): “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”, đã phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực cho NLĐ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động. Luận văn thạc sỹ của tác giả Mai Quốc Bảo (2010): “Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam”, tác giả tập trung vào các hoạt động hiện hữu có tác động đến động lực của NLĐ, phân tích chi tiết quan điểm của Ban lãnh đạo và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại công ty. Luận văn thạc sỹ của tác giả Lê Anh Tuấn (2009): “Tạo động lực làm việc cho 2
người lao động ở Công ty Cổ phần Cơ điện Uông Bí - TKV”, Đại học Kinh tế quốc dân, đã tiếp cận vấn đề tạo động lực từ góc độ nhu cầu của NLĐ. Tác giả phân tích từ chính nhu cầu cá nhân để đưa ra các vấn đề liên quan đến tạo động lực. Đối với cách tiếp cận từ tổ chức, tác giả đã chỉ ra các nội dung về tạo động lực. Từ đó đưa ra các giải pháp về tạo động lực, đặc biệt tác giả đã tập trung rất sâu và các giải pháp về sự thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động. Cuốn sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào” của tác giả Vương Minh Kiệt, nhà xuất bản Lao động xã hội năm 2005 cũng đưa ra các giải pháp để giữ chân người lao động và giúp họ gắn bó lâu dài với DN. Các công trình nghiên cứu trên đã đóng góp rất nhiều cho sự hoàn thiện của công tác này ở các tổ chức, doanh nghiệp, làm thay đổi nhận thức, tư duy của các nhà Lãnh đạo trong việc quản lý nhân sự của mình. Tuy nhiên, tại Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam thì chưa có đề tài nghiên cứu nào về tạo động lực LĐ. Phát huy tinh thần của các nhà nghiên cứu đi trước, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài về tạo động lực cho NLĐ tại PetHealth, hi vọng sẽ đem lại những giá trị về mặt lý luận và thực tiễn trong công tác quản trị nhân lực ở công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi về không gian: Công ty CP Tập đoàn PetHealth Việt Nam. Phạm vi về thời gian: Giai đoạn 2019 – 2021, đề xuất giải pháp đến năm 2025. 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 4.1. Mục đích nghiên cứu: - Tìm hiểu thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực cho NLĐ đáp ứng mục tiêu chiến lược của Công ty trong giai đoạn tiếp theo. 4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. 3
Hai là, phân tích thực trạng tạo động lực cho NLĐ tại Công ty cổ phần Tập đoàn Pethealth Việt Nam. Qua đó, đánh giá thực trạng trên về ưu điểm, hạn chế và tìm ra nguyên nhân. Bốn là, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Tập đoàn Pethealth Việt Nam. 5. Giả thuyết khoa học - Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Tập đoàn PetHealth đã đạt được những thành quả nhất định. - Công tác tạo động lực cho người lao động tại PetHealth còn tồn tại một số hạn chế, có thể làm ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và hiệu quả thực hiện công việc của cán bộ nhân viên. - Nếu cải thiện những hạn chế trong công tác tạo động lực thì sẽ giúp nâng cao động lực làm việc của NLĐ ở PetHealth, và họ sẽ gắn bó lâu dài với công ty hơn. 6. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong khóa luận bao gồm: Phương pháp sử dụng tài liệu thứ cấp: đọc, nghiên cứu tài liệu về các Bộ luật Lao động, Luật Doanh nghiệp; Giáo trình và bài giảng về quản trị nhân lực; Luận văn của các tác giả đi trước, sách về tạo động lực lao động, các bài báo trên mạng internet. Bên cạnh đó, tác giả đọc và nghiên cứu các tài liệu của Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam như Nội quy lao động, Quy định về lương, thưởng, phụ cấp; báo cáo Tài chính, báo cáo Đại hội đồng cổ đông…Đây là những tài liệu cơ sở để thực hiện nghiên cứu đề tài đã chọn. Phương pháp thống kê: Qua việc đọc và nghiên cứu tài liệu thứ cấp, tác giả tiến hành thống kê những số liệu, dẫn chứng thực tế phục vụ cho việc nghiên cứu thực trạng trong bài khóa luận. Phương pháp phân tích – so sánh: từ những số liệu, dữ liệu thu được sẽ tiến hành phân tích, so sánh. Từ đó, tìm ra ưu nhược điểm, những mặt được và chưa được của đối tượng nghiên cứu. Kết quả phân tích – so sánh trong thực trạng sẽ là có sở để đưa ra những giải pháp. 4
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn: Xây dựng mẫu phiếu khảo sát về mức độ hài lòng của NLĐ đối với các hình thức tạo động lực tại Công ty CP Tập đoàn PetHealth Việt Nam, tiến hành khảo sát trên 100 người, tổng hợp phiếu, và phân tích, đánh giá trên kết quả đã thu được. Phương pháp này giúp đánh giá được hiệu quả thực tế công tác tạo động lực cho người lao động tại PetHealth. Bên cạnh đó, tác giả tiến hành phỏng vấn Ban lãnh đạo để thu thập những quan điểm về tạo động lực lao động và về các mục tiêu phát triển công ty trong giai đoạn tiếp theo. 7. Đóng góp của đề tài Đóng góp về mặt lý luận: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động tại tổ chức, doanh nghiệp. Đóng góp về mặt thực tiễn: Thực trạng được nêu ra trong đề tài cùng những giải pháp sẽ góp phần nâng cao hiệu quả tạo động lực lao động tại Công ty CP Tập đoàn PetHealth Việt Nam, đồng thời góp phần nêu cao vai trò của công tác tạo động lực lao động ở tất cả các tổ chức, doanh nghiệp khác. 8. Bố cục của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng, biểu, sơ đồ và phụ lục thì nội dung chính của khóa luận gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam. 5
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm người lao động Tại Việt Nam, theo Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 định nghĩa rằng: “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng LĐ” [10]. Người lao động có thể là người: LĐ phổ thông, LĐ chân tay (có tay nghề hoặc không có tay nghề): Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người giúp việc,...hoặc LĐ trí óc (LĐ văn phòng): Nhân viên (công chức, cán bộ, chuyên gia,... Tuy nhiên, kể từ ngày 20/11/2019 Quốc hội đã ban hành Bộ luật Lao động 2019 thay thế cho Bộ luật Lao động 2012 và chính thức có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021. Theo đó, tại Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động 2019 quy định khái niệm về NLĐ có sự điều chỉnh như sau: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động” [11]. Như vậy, khái niệm NLĐ ở Bộ luật LĐ 2019 có sự mở rộng hơn khi không có quy định “người từ đủ 15 tuổi trở lên”. Bộ luật LĐ 2019 quy định rõ thêm trường hợp lao động dưới 15 tuổi như: Tại Khoản 3 Điều 143 quy định người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được làm công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ LĐ Thương binh Xã hội ban hành. Tại khoản 4 quy định người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm các công việc như nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm ảnh hưởng đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh. 1.1.2. Khái niệm động lực lao động Ở bất cứ một tổ chức, DN nào kể từ khi thành lập cũng mong cầu một sự phát triển thịnh vượng trong quá trình SXKD của mình. Và để có thể làm được điều đó thì phải kể đến vai trò vô cùng quan trọng của “nguồn nhân lực”. Tuy nhiên, làm thế nào 6
để xây dựng nguồn nhân lực hiệu quả, để họ phát huy hết khả năng của mình, làm việc hăng say và có hiệu quả hoàn thành công việc cao nhất là một vấn đề mà các nhà lãnh đạo luôn trăn trở. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến trạng thái làm việc của NLĐ, trong đó yếu tố đóng vai trò quyết định nhất chính là động lực làm việc. Năm 1973, Maier & Lawler đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi NLĐ như sau: Kết quả thực hiện công việc = khả năng + động lực. Trong đó có thể hiểu rằng: - Khả năng = khả năng bẩm sinh × Đào tạo × Nguồn lực: Là khả năng, năng lực làm việc của mỗi cá nhân phụ thuộc vào khả năng bẩm sinh (do di truyền); thêm đó là những kiến thức, kĩ năng và kinh nghiệm tích lũy được qua quá trình học tập, đào tạo, rèn luyện và đồng thời NLĐ sẽ cần những nguồn lực để thực hiện công việc. - Động lực = Khát khao × Tự nguyện: Đây là sự tự nguyện và khát khao ở mỗi cá nhân NLĐ. Theo mô hình trên, để nâng cao kết quả thực hiện công việc của NLĐ cần phải tăng cường khả năng của NLĐ và tăng cường động lực lao động, làm cho người lao động thỏa mãn được nhu cầu, đạt được những lợi ích mà họ mong muốn khi họ nỗ lực hoàn thành tốt công việc. Trên thực tế, các nhà khoa học, nhà nghiên cứu đã đưa ra rất nhiều những quan niệm khác nhau về động lực lao động và thật khó để nói rằng quan niệm nào là đúng nhất. Ở mỗi quan niệm khai thác những khía cạnh khác nhau, nhưng tổng hòa lại chúng đều có sự bổ sung và hoàn thiện cho nhau. Theo Higgins (1994): “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn” [25]. Theo Wright (2003): “Động lực lao động được đo lường bởi sự cố hết sức để hoàn thành công việc dù gặp các khó khăn, sẵn sàng bắt đầu ngày làm việc sớm hoặc ở lại muộn để hoàn thành công việc, thường làm việc chăm chỉ hơn người khác có cùng công việc, làm việc quên thời gian” [31]. Ở Việt Nam cũng đã có rất nhiều nghiên cứu về động lực lao động. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức” [5, tr134]. 7
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn - Trường Đại học Kinh tế quốc dân: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [17, tr89]. Như vậy, có thể hiểu bản chất của động lực lao động là sự khuyến khích động viên để NLĐ có sự tự nguyện, khát khao và cố gắng trong công việc. Từ đó, NLĐ đạt được mục tiêu của cả cá nhân và gắn liền với mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp. Động lực lao động là một nhân tố quan trọng để giúp tăng năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc, khi NLĐ có sức mạnh và sự hứng khởi sẽ làm việc một cách hăng say, nỗ lực và nhiệt tình để tạo ra các sản phẩm dịch vụ hoàn hảo nhất. Tuy nhiên, chúng ra cũng cần phân biệt rõ rằng, động lực lao động là một nhân tố mang tính thúc đẩy, chứ không phải nguồn gốc của việc tăng năng suất và hiệu quả SXKD, vì hoạt động này còn chịu sự chi phối của rất nhiều yếu tố khác như điều kiện cơ sở vật chất, hạ tầng, máy móc thiết bị, trình độ tay nghề của NLĐ, đặc điểm sản phẩm kinh doanh của doanh nghiệp…Tổ chức, DN cần phân biệt rõ và hiểu bản chất của động lực LĐ thì mới có thể xây dựng được các chính sách tạo động lực hiệu quả nhất. 1.1.3. Khái niệm tạo động lực lao động Theo TS. Bùi Anh Tuấn: “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc” [17, tr87]. Theo TS. Hồ Bá Thâm: “Tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc mà mong muốn được đóng góp cho tổ chức” [14, tr8]. Từ một số khái niệm ở trên, ta có thể thấy tạo động lực lao động là việc các nhà quản trị thông qua những chính sách, biện pháp của mình để tác động đến tâm lý, nhu cầu của người lao động, giúp họ cảm thấy hài lòng và thúc đẩy sự khát khao, cống hiến của họ trong công việc. Tạo động lực LĐ là một trong những vấn đề mang tính quản trị ở mỗi DN. Các 8
nhà quản trị cần phải xây dựng những biện pháp, chính sách và không ngừng đổi mới, cập nhập để NLĐ trong doanh nghiệp của mình có động lực, tinh thần và nỗ lực làm việc. Khi NLĐ thể hiện sự hăng say làm việc và sáng tạo không ngừng sẽ tạo ra năng suất và hiệu quả công việc cao, từ đó giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. 1.1.4. Khái niệm doanh nghiệp Khái niệm doanh nghiệp: Theo khoản 10 Điều 4 Luật Doanh nghiệp năm 2020 quy định “Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh” [12]. Như vậy, doanh nghiệp được thành lập và đăng kí kinh doanh theo thủ tục pháp lí nhất định. Hiện tại, tuỳ thuộc tính chất của mỗi loại chủ thể kinh doanh mà pháp luật quy định thủ tục thành lập và đăng kí kinh doanh riêng. Đồng thời, DN được thừa nhận là thực thể pháp lí, có thể nhân danh mình tham gia quan hệ pháp luật và được tham gia vào tất cả các quan hệ trong giao lưu dân sự cũng như các quan hệ tố tụng theo quy định. Hiện nay, đa số các doanh nghiệp đều có một lĩnh vực riêng, có thể thực hiện quá trình sản xuất, kinh doanh, cung cấp dịch vụ cho khách hàng nhằm tạo ra doanh thu và lợi nhuận. Nhưng cũng có những DN hoạt động trên cơ sở phi lợi nhuận, thay vào đó sẽ là các mục tiêu vì cộng đồng, xã hội, môi trường...Doanh nghiệp là một loại hình tổ chức, tính tổ chức được thể hiện qua việc có trụ sở giao dịch, có tư cách pháp nhân (trừ loại hình DN tư nhân), có tổ chức điều hành và cơ cấu nguồn nhân lực. 1.1.5. Khái niệm Công ty cổ phần Theo Khoản 1 Điều 111 Luật Doanh nghiệp năm 2020, Công ty cổ phần là loại hình doanh nghiệp, trong đó: Vốn điều lệ được chia thành nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần. Cổ đông là cá nhân hoặc tổ chức sẽ sở hữu cổ phần. Tối thiểu phải có ba cổ đông và không hạn chế số lượng tối đa, điều này giúp công ty cổ phần có thể mở rộng số lượng thành viên tuỳ theo nhu cầu của mình. Cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của doanh nghiệp trong phạm vi số vốn đã góp. Lợi nhuận mà cổ đông nhận được từ việc sở hữu cổ phần là cổ tức. So với các loại hình công ty khác, công ty cổ phần có khả năng huy động vốn 9
linh hoạt. Giống như các loại hình công ty khác, công ty cổ phần có thể huy động vốn từ các khoản vay tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước. Ngoài ra công ty cổ phần có thể huy động vốn bằng cách phát hành cổ phiếu, trái phiếu. Cơ chế huy động vốn linh hoạt này là một trong những ưu điểm lớn so với các loại hình doanh nghiệp khác. Cá nhân, tổ chức thành lập công ty cổ phần để họ có thể chủ động hơn về nguồn vốn khi có nhu cầu. Công ty cổ phần có đầy đủ các yếu tố để được coi là có tư cách pháp nhân theo Điều 74 Bộ Luật Dân sự 2015. Sau khi được cấp Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, công ty chính thức có tư cách pháp nhân. Công ty sẽ chịu trách nhiệm về các khoản nợ của công ty và có thể trở thành nguyên đơn hoặc bị đơn dân sự trong các tranh chấp dân sự, thương mại nếu có. Công ty có quyền sở hữu tài sản riêng. Các cổ đông chỉ được sở hữu cổ phần công ty chứ không sở hữu tài sản của công ty. 1.2. Đặc điểm và vai trò của tạo động lực cho người lao động 1.2.1. Đặc điểm của tạo động lực cho người lao động Động lực luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc. Ở mỗi NLĐ sẽ có động lực trong những môi trường làm việc cụ thể. Vì vậy, muốn tạo động lực cho NLĐ thì nhà quản trị cần nhận thức đúng đắn, bố trí những công việc phù hợp với năng lực, sở trường của từng người và tạo môi trường làm việc phù hợp tính cách, tâm lý, sở thích để NLĐ có động lực tốt nhất để làm việc. Động lực không phải là một đặc tính cá nhân, không có người có động lực và không có người không có động lực. Đây là một đặc điểm về động lực lao động mà nhiều nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp đôi khi còn nhầm lẫn. Thông qua các chính sách tạo động lực để xây dựng nên động lực làm việc cho NLĐ. Tuy nhiên, cũng không thể phủ nhận những đặc điểm tính cách cũng là một trong những nhân tố sẽ ảnh hưởng đến động lực lao động. Động lực thường dẫn tới năng suất và hiệu quả công việc cao hơn: Khi các điều kiện đầu vào không đổi thì động lực tạo cho NLĐ trạng thái tinh thần tốt, hăng say với công việc. Do đó họ sẽ thực hiện công việc với sự tập trung, năng suất để đem lại hiệu quả tốt nhất. Bên cạnh tạo động lực thì doanh nghiệp cũng cần cung cấp cho NLĐ các phương tiện và nguồn lực cần thiết để họ hoàn thành công việc, bởi vì kết 10
quả thực hiện công việc phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố. Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. 1.2.2. Vai trò của tạo động lực cho người lao động • Đối với người lao động: - Khi doanh nghiệp tiến hành các biện pháp tạo động lực, người lao động sẽ được hưởng các chế độ tiền lương, thưởng, phúc lợi, đãi ngộ xứng đáng và có tinh thần làm việc hăng say hơn, phát huy tối đa năng lực và khả năng sáng tạo, từ đó sẽ nâng cao năng suất lao động cá nhân. NLĐ làm việc đạt được kết quả tốt cả về số lượng và chất lượng sẽ giúp tăng mức thu nhập của họ, mức thu nhập nâng lên thì họ càng có động lực để cố gắng hơn. - Tạo động lực cho người lao động cũng sẽ giúp họ nâng cao tinh thần trách nhiệm với công việc hơn và có mong muốn được gắn bó, phát triển lâu dài với tổ chức, doanh nghiệp. - Khi có động lực làm việc, NLĐ sẽ đi làm với tâm thế thoải mái, sẵn sàng thử thách với những nhiệm vụ mới và không ngừng hoàn thiện bản thân, tích lũy nhiều kiến thức, kinh nghiệm phục vụ cho sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. • Đối với doanh nghiệp: - Tạo động lực cho người lao động là một hoạt động vô cùng quan trọng trong công tác quản trị nhân lực ở doanh nghiệp và quyết định tới các hoạt động khác trong DN như năng suất, hiệu quả kinh doanh, sự gắn bó của NLĐ... - NLĐ làm việc với kết quả tốt sẽ giúp DN nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, góp phần thực hiện các mục tiêu chiến lược phát triển ở hiện tại và tương lai. - Xây dựng được đội ngũ nguồn nhân lực cao, có trình độ giỏi và sự tâm huyết với công việc. Từ đó doanh nghiệp cũng nâng cao được uy tín, thương hiệu trên thị trường và thu hút được những người tài về làm việc. • Đối với xã hội: 11
- Động lực lao động giúp mỗi NLĐ có thể thực hiện được mục tiêu của mình, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của mỗi người, và tạo nên những giá trị tốt đẹp cho xã hội. - Các thành viên của xã hội sẽ có cuộc sống hạnh phúc hơn khi được thỏa mãn các nhu cầu của họ và được phát triển toàn diện, chất lượng cuộc sống ngày càng được nâng cao. - Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng tốt đẹp, nhân dân ấm no và hạnh phúc và góp phần đưa đất nước ta ngày càng phát triển bền vững hơn. 1.3. Một số học thuyết về tạo động lực lao động 1.3.1. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg Frederick Herzberg được biết đến là một nhà tâm lí học quan tâm đến mối tương quan giữa thái độ của nhân viên và động lực làm việc. Ông đã chia các yếu tố tác động vào sự nỗ lực của con người làm hai nhóm: nhóm các yếu tố tạo động lực và nhóm các yếu tố duy trì. Nhóm yếu tố tạo động lực: Là các yếu tố bên trong công việc tạo nên sự thỏa mãn bao gồm thành tích trong công việc, sự công nhận, bản thân công việc, sự thăng tiến trong công việc, trách nhiệm đối với công việc. Đây là năm nhu cầu cơ bản của NLĐ khi tham gia làm việc. Những yếu tố này có đặc điểm là nếu được thỏa mãn sẽ tạo ra động lực, nếu không được đáp ứng sẽ gây ra sự bất mãn hoặc giảm động lực làm việc của NLĐ. Nhóm các yếu tố duy trì: Là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, bao gồm điều kiện làm việc, chính sách của tổ chức, lương bổng, địa vị, sự giám sát của tổ chức. Những yếu tố duy trì nếu không được đảm bảo thì người lao động sẽ cảm thấy thiếu và có thể dẫn đến giảm năng suất, chất lượng công việc, nếu được đảm bảo sẽ chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường của NLĐ. Nhận xét chung: Đây là một học thuyết rất hữu ích để nhà quản lý lấy đó làm căn cứ để xây dựng các biện pháp tạo động lực cho NLĐ, cần phân biệt rõ yếu tố nào ứng với biện pháp nào là mang tính duy trì, và yếu tố nào ứng với biện pháp nào sẽ thúc đẩy động lực làm việc cho NLĐ. Và cần có sự cân đối giữa hai yếu tố này, chúng ta không thể phủ nhận sự quan trọng của bất cứ yếu tố nào. 12